4068 0

Документы, регламентирующие трудовые отношения на предприятии

Что такое коллективный договор

 

Наталья ВОРОНАЯ, Алла СВИРИДЕНКО — экономисты-аналитики Издательского дома «Фактор»

Коллективный договор — это основной документ, который регулирует отношения между собственником предприятия и наемными работниками.

Основные требования к содержанию коллективного договора и порядок его заключения устанавливают КЗоТ и Закон о колдоговорах, а отдельные положения содержатся в различных нормативных актах по вопросам трудового законодательства, предпринимательской деятельности, социальных гарантий и т. д.

Так, согласно ст. 11 КЗоТ и ст. 2 Закона о колдоговорах коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица. Кроме того, о необходимости заключения коллективного договора речь идет в ч. 7 ст. 65 ХКУ, согласно которой на всех предприятиях, которые используют труд наемных работников, между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом или уполномоченным им органом должен заключаться коллективный договор, которым регулируются производственные, трудовые и социальные отношения трудового коллектива с администрацией предприятия.

Обратите внимание: ни КЗоТ, ни Закон о колдоговорах не настаивают на обязательности заключения коллективных договоров на предприятиях. В свою очередь ХКУ указывает на обязательный характер этого документа. Как же решается в настоящее время вопрос об обязательности заключения коллективного договора на предприятии?

По нашему мнению, заключение коллективного договора является добровольным, однако его наличие в интересах самого предприятия-работодателя. Перечислим основные аргументы в пользу этого мнения:

1. Нормы специального законодательства (ст. 11 КЗоТ и ст. 2 Закона о колдоговорах) не предусматривают обязательности заключения коллективных договоров.

2. В международной практике коллективные договоры заключаются на добровольных началах (ст. 4 Конвенции Международной организации труда «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» от 01.07.49 г. № 98; п. 1 раздела II Рекомендации Международной организации труда о коллективных договорах от 29.06.51 г. № 91). При этом ст. 81 КЗоТ предусмотрено: если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, нежели содержащиеся в законодательстве Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения.

3. ХКУ не регулирует трудовые отношения, а поэтому норма об обязательности заключения коллективных договоров, содержащаяся в ч. 7 ст. 65 ХКУ, применяться не должна.

Аналогичные выводы относительно отсутствия законодательных оснований для обязательного заключения коллективных договоров делают Минюст в письме от 05.04.2006 г. № 21-5-197 и Минтруда в письмах от 03.10.2005 г. № 7825/0/14-05/015-15 и от 07.04.2006 г. № 2411/0/14-08/18.

И еще одно, но уже косвенное подтверждение того, что коллективный договор — документ, наличие которого для предприятия желательно, но необязательно, заключается в том, что действующее законодательство не предусматривает ответственности за отсутствие на предприятии, в учреждении, организации коллективного договора. Однако следует помнить, что существует ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, установленная ст. 411 КУоАП. На это, в частности, указывает Минтруда в письме от 07.04.2006 г. № 2411/0/14-08/18. Подробнее о применении штрафных санкций см. на с. 98.

Согласно ст. 12 КЗоТ и ст. 3 Закона о колдоговорах коллективный договор заключается между собственником или уполномоченным им органом (лицом) и первичными профсоюзными организациями, которые действуют на этом предприятии в соответствии со своими уставами. В случае отсутствия на предприятии профсоюза колдоговор заключается с представителями работников, избранными на общих собраниях наемных работников или уполномоченных ими органов.

В случае необходимости коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений. Однако следует отметить, что такой договор в данной ситуации будет являться приложением к коллективному договору предприятия и затрагивать лишь отдельные вопросы социально-экономических и трудовых отношений этих структурных подразделений.

Положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия, учреждения или организации, в том числе на вновь принятых, вне зависимости от того, являются ли они членами профсоюза, и обязательны как для собственника или уполномоченного им органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации (ст. 18 КЗоТ).

 

1.2. Какие вопросы могут быть урегулированы коллективным договором

 

Коллективный договор регулирует широкий спектр производственных, трудовых и экономических отношений трудового коллектива с администрацией предприятия, вопросы охраны труда, социального развития. В связи с этим стороны коллективного договора при подготовке его проекта должны уделить особое внимание содержанию этого документа.

Обязательный перечень вопросов, которые должны регулироваться коллективным договором, изложен в ст. 13 КЗоТ и ст. 7 Закона о колдоговорах, а именно:

— изменения в организации производства и труда;

— обеспечение производственной занятости;

— нормирование и оплата труда, установление форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т. д.);

— установление гарантий, компенсаций, льгот;

— участие трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);

— режим работы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

— условия и охрана труда;

— обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

— гарантии деятельности профсоюзной или других представительских организаций трудящихся;

— условия регулирования фондов оплаты труда и установление межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда;

— обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин.

Конкретизируют приведенный перечень общих вопросов целый ряд статей КЗоТ и других нормативно-правовых актов. Приведем отдельные нормы действующего законодательства, которые следует учитывать при разработке коллективного договора (см. табл. 1.1 на с. 8).

Таблица 1.1

 

№ п/п

Условия и ограничения, которые может предусматривать коллективный договор

Нормативно-правовой акт

1

2

3

1

Ограничение права работника на работу по совместительству

Ч. 2 ст. 21 КЗоТ

2

Категории лиц, имеющих преимущественное право на заключение трудового договора в случае обратного приема на работу, а также условия восстановления социально-бытовых льгот, которые такие работники имели до увольнения

Ст. 421 КЗоТ

3

Размер выходного пособия в случае увольнения работника по собственному желанию вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора на основании ст. 38, 39 КЗоТ (но не меньше трехмесячного среднего заработка)

Ст. 44 КЗоТ

4

Норма продолжительности рабочего времени меньше нормальной, предусмотренной ч. 1 ст. 50 КЗоТ (40 рабочих часов в неделю)

Ст. 50 КЗоТ

5

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями

Ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда

6

Выплата межразрядной разницы и условия такой выплаты, устанавливаемой работникам, выполняющим работы разной квалификации

Ст. 104 КЗоТ

7

Размер доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Ст. 105 КЗоТ

8

Повышенный размер оплаты за работу в ночное время (но не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время)

Ст. 108 КЗоТ

9

Сроки выплаты заработной платы

Ст. 115 КЗоТ, ст. 24 Закона об оплате труда

10

План мероприятий по охране труда

Ст. 161 КЗоТ, ст. 20 Закона об охране труда

11

Порядок использования средств и материалов для осуществления мероприятий по охране труда

Ст. 162 КЗоТ, ст. 20 Закона об охране труда

12

Условия выплаты денежной компенсации на приобретение лечебно-профилактического питания, молока или равноценных ему пищевых продуктов работникам, имеющим разъездной характер работ

Ч. 2 ст. 7 Закона
об охране труда

13

Обязательство работодателя обеспечить за свой счет приобретение, комплектацию, выдачу и содержание средств индивидуальной защиты работников

Ч. 2 ст. 8 Закона
об охране труда

14

Условия бесплатной выдачи работнику другого пригодного средства индивидуальной защиты (далее — СИЗ) в случае досрочного износа, пропажи или порчи СИЗ и невозможности его восстановления

П. 4.4 Положения № 53

15

Условия дополнительного (сверх норм) обеспечения работников СИЗ, если этого требуют фактические условия труда (специфика производства, технологический процесс), и порядок такого обеспечения

Ст. 8 Закона об охране труда, п. 7.2 Положения № 53

,

16

Условия компенсации понесенных работником расходов на самостоятельное приобретение СИЗ в случае нарушения установленного нормами срока выдачи СИЗ, в том числе и при их преждевременном износе, порче и утере

Ст. 8 Закона об охране труда; п. 4.3 Положения № 53

17

Условия выплаты дополнительных средств потерпевшим в результате несчастного случая на производстве и членам их семей

Ч. 2 ст. 9 Закона
об охране труда

18

Возможность установления других видов отпусков, кроме предусмотренных ст. 4 Закона об отпусках

Ч. 2 ст. 4 Закона
об отпусках

19

Конкретная продолжительность отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда в зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и времени занятости работников в этих условиях

Ч. 2 ст. 7 Закона
об отпусках

20

Конкретная продолжительность отпуска за особый характер труда (на работах с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой; на работах, выполняемых в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья; в случае ненормированного рабочего дня) в зависимости от времени занятости работника в таких условиях

Ч. 2 ст. 8 Закона
об отпусках

21

Перечень работ, профессий и должностей, для которых установлен ненормированный рабочий день

Ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках, п. 7 Рекомендаций № 7

22

Перечень категорий работников, которым ежегодный отпуск полной продолжительности в первый год работы на данном предприятии может быть предоставлен до истечения шестимесячного срока непрерывной работы, кроме случаев, указанных в ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках

Ч. 7 ст. 10 Закона
об отпусках

23

Перечень категорий работников, которым ежегодный отпуск предоставляется в любое удобное время по их желанию

Ч. 13 ст. 10 Закона
об отпусках

24

Решение работодателя о возможности введения гибкого режима рабочего времени

П. 2.2 Методрекомендаций № 359

25

Перечень должностей, профессий, работа по которым постоянно проходит в пути или носит разъездной (передвижной) характер

Инструкция № 59

26

Размер надбавок за разъездной характер работ

Постановление № 490

 

Кроме того, рассматривая содержание коллективного договора, следует обратить внимание еще на один важный момент. В соответствии со ст. 13 КЗоТ и ч. 3 ст. 7 Закона о колдоговорах коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством гарантии, социально-бытовые льготы. Причем, включая в коллективный договор дополнительные по отношению к трудовому законодательству льготы и компенсации, работодателю необходимо заранее определить возможные затраты на эти цели и сопоставить их со своими финансовыми возможностями, поскольку, будучи включенными в колдоговор, эти мероприятия становятся обязательными для исполнения.

Положения коллективного договора, ухудшающие условия труда работников, по сравнению с действующим законодательством являются недействительными (ст. 16 КЗоТ, ч. 2 ст. 5 Закона о колдоговорах).

 

1.3. В какой последовательности происходит заключение коллективного договора

 

Порядок заключения коллективного договора регулируется положениями гл. ІІ КЗоТ и нормами Закона о колдоговорах.

Процедуру разработки и заключения коллективного договора можно разделить на несколько основных этапов: подготовка к переговорам, ведение переговоров и разработка проекта коллективного договора, заключение коллективного договора, его подписание и регистрация.

На этапе подготовки к переговорам необходимо убедиться в наличии у представителей сторон необходимых полномочий на ведение переговоров и подписание коллективного договора.

Согласно ст. 12 КЗоТ и ст. 3 Закона о колдоговорах сторонами, заключающими коллективный договор, являются:

— собственник или уполномоченный им орган (лицо);

— одна или несколько первичных профсоюзных организаций или другие уполномоченные на представительство трудовым коллективом органы, а в случае отсутствия таких органов — представители трудящихся, избранные на общем собрании трудового коллектива и уполномоченные на заключение коллективного договора.

Полномочия сторон должны быть подтверждены уставом предприятия или решением общего собрания (конференции) трудового коллектива.

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры. Инициатором начала проведения коллективных переговоров может быть любая из сторон. Уведомление о начале переговоров направляется в письменной форме.

Сроки начала коллективных переговоров установлены в ст. 10 Закона о колдоговорах. Так, если на предприятии уже действует коллективный договор, то инициатива по началу переговоров может быть проявлена не ранее чем за 3 месяца до окончания срока его действия или в сроки, установленные самим коллективным договором.

На вновь созданном предприятии коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок с момента его регистрации или после принятия решения об основании, если регистрация предприятия не предусмотрена.

Сторона — инициатор начала коллективных переговоров письменно уведомляет вторую сторону о начале переговоров о заключении колдоговора. В свою очередь вторая сторона должна начать процедуру переговоров в течение 7 дней.

Порядок проведения переговоров по вопросам разработки, заключения и внесения изменений в коллективный договор устанавливается сторонами и оформляется соответствующим протоколом.

После достижения сторонами договоренности о сроках и порядке ведения переговоров из представителей сторон создается рабочая комиссия для разработки проекта коллективного договора с учетом предложений, которые поступили от работников, общественных организаций предприятия, администрации.

На период проведения переговоров и подготовки проекта лица, принимающие в них участие как представители сторон, а также специалисты, приглашенные для работы в комиссии, согласно ст. 12 Закона о колдоговорах освобождаются от основной работы с сохранением средней зарплаты и с включением этого времени в их трудовой стаж. Все затраты, связанные с участием в переговорах и подготовке проекта, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде и коллективным договором.

Стороны могут прерывать переговоры с целью проведения консультаций, экспертиз, получения необходимых данных для разработки соответствующих решений.

Рабочая комиссия готовит проект коллективного договора (соглашения) с учетом поступивших предложений и принимает решение, которое оформляется соответствующим протоколом. В случае если согласие между сторонами переговоров по отдельным вопросам проекта коллективного договора не достигнуто, составляется протокол разногласий, в котором указываются предложения сторон о мерах, необходимых для ликвидации возникнувших противоречий, а также о сроках возобновления переговоров.

В течение 3 дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а в случае если достичь согласия так и не удается — обращаются к посреднику, избранному сторонами. Работа примирительной комиссии регулируется Положением о примирительной комиссии, утвержденным приказом Национальной службы посредничества и примирения от 18.11.2008 г. № 130. Примирительная комиссия или посредник в срок до 7 дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по сути спора (ст. 11 Закона о колдоговорах).

При недостижении согласия между сторонами относительно внесения рекомендаций допускается (как крайняя мера воздействия на собственника) организация и проведение забастовки. Процедура ее проведения определяется Законом Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 03.03.98 г. № 137/98-ВР.

По результатам коллективных переговоров рабочая комиссия дорабатывает проект договора и представляет его на рассмотрение общему собранию трудового коллектива.

Если представленный проект коллективного договора одобрен работниками, то он должен быть подписан уполномоченными представителями сторон в течение следующих 5 дней, если иной срок не предусмотрен собранием трудового коллектива. В случае если собрание трудового коллектива отклоняет проект коллективного договора или отдельные его положения, стороны возобновляют переговоры для поиска необходимого решения. Срок этих переговоров не должен превышать 10 дней. После этого процедура представления проекта на рассмотрение собрания трудового коллектива повторяется (ст. 13 Закона о колдоговорах).

Изменения и дополнения в коллективный договор могут вноситься на протяжении всего срока его действия. Однако внесение таких изменений возможно только по соглашению сторон договора, а порядок их внесения должен быть оговорен в коллективном договоре. При этом ни одна из сторон не может в одностороннем порядке принимать решения об изменении, дополнении или прекращении действия отдельных положений коллективного договора.

Процедура внесения изменений и дополнений аналогична процедуре принятия проекта коллективного договора.

 

1.4. Какова процедура регистрации коллективного договора

 

Согласно ст. 15 КЗоТ после подписания коллективного договора он подлежит уведомительной регистрации в местных органах исполнительной власти по местонахождению предприятия (в районных госадминистрациях, районных администрациях Киева и Севастополя, исполнительных комитетах сельских, поселковых и городских советов).

Отметим, что законодательство не устанавливает сроков для подачи коллективного договора на регистрацию. Стороны могут это сделать в любое время после заключения коллективного договора.

Уведомительная регистрация коллективных договоров осуществляется с целью обеспечения возможности для учета их условий во время рассмотрения трудовых споров (индивидуальных и коллективных), которые могут возникнуть по результатам применения норм этих договоров, а также удостоверяет аутентичность экземпляров и копии, поданных на регистрацию. Порядок проведения такой регистрации регулирует Положение № 225.

Коллективный договор подается на уведомительную регистрацию сторонами, которые его подписали, в трех экземплярах (первый, второй и копия). Кроме того, вместе с коллективным договором на регистрацию подаются также все приложения к нему, протоколы разногласий, а также информация о составе представителей сторон, которые принимали участие в коллективных переговорах.

Забегая наперед, отметим, что такими приложениями могут быть, например, Правила внутреннего трудового распорядка (подробнее см. с. 12) и Положение об оплате труда работников предприятия.

Регистрация коллективного договора должна быть осуществлена в двухнедельный срок после его предоставления в соответствующий орган регистрации. При этом на титульном листе оригиналов и копии коллективного договора делается запись установленного образца.

Отметим, что местные органы государственной исполнительной власти, которые регистрируют коллективные договоры, не могут требовать от сторон этого договора внесения в него изменений. Отказано в регистрации может быть лишь в случае, когда поданные экземпляры и копия договора не аутентичны (п. 6 Положения № 225).

Не позднее следующего дня после регистрации или принятия решения об отказе в регистрации первый и второй экземпляры коллективного договора возвращаются сторонам, предоставившим его, а копия остается в регистрирующем органе.

 

1.5. В течение какого срока действует коллективный договор

 

Как предусмотрено ч. 1 ст. 17 КЗоТ и ч. 2 ст. 9 Закона о колдоговорах коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного непосредственно в нем.

Таким образом, дата вступления в силу коллективного договора не зависит от даты его уведомительной регистрации.

Что касается окончания срока действия коллективного договора, то на законодательном уровне он не урегулирован. Поэтому при подписании договора стороны сами должны определить этот срок. Ввиду того что со временем изменяются как производственные, так и социальные условия, а также законодательная база, рекомендуем заключать коллективный договор не более чем на 3 года.

Частные случаи изменения (продления, сокращения) срока действия коллективного договора перечислены в табл. 1.2 на с. 12.

Таблица 1.2

 

№ п/п

Условие

Срок действия колдоговора

Норма Закона о колдоговорах

1

Окончание срока действия коллективного договора

срока действия коллективного договора

Коллективный договор продолжает действовать до момента, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий договор, если иное не предусмотрено самим договором

Ч. 3 ст. 9 Закона о колдоговорах

2

Изменение состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, от имени которого заключен договор

, от имени которого заключен договор

Коллективный договор продолжает действовать

Ч. 4 ст. 9 Закона о колдоговорах

3

Реорганизация предприятия

предприятия

Коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении срока, на который был заключен или может быть пересмотрен по соглашению сторон

Ч. 5 ст. 9 Закона о колдоговорах

4

Изменение собственника предприятия

предприятия

Действие коллективного договора сохраняется на протяжении срока его действия, но не более одного года. В течение этого периода стороны должны начать переговоры о заключении нового, замене или дополнении действующего коллективного договора

Ч. 6 ст. 9 Закона о колдоговорах

5

Ликвидация предприятия

предприятия

Коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации

Ч. 7 ст. 9 Закона о колдоговорах

 

Контроль за исполнением коллективного договора возложен на стороны, его заключившие, или на уполномоченных ими представителей в порядке, установленном коллективным договором. Ежегодно в сроки, предусмотренные договором, подписавшие его стороны отчитываются о ходе выполнения коллективного договора.

При нарушении собственником или уполномоченным им органом условий коллективных договоров профсоюзы имеют право направлять собственнику представление об устранении данных нарушений, которое должно быть рассмотрено в недельный срок. В случае отказа в устранении нарушений или недостижения согласия в указанный срок профсоюзы могут оспорить неправомерные действия или бездействие должностного лица в суде (ст. 19 КЗоТ).

 

1.6. Как составить Правила внутреннего трудового распорядка

 

В соответствии со ст. 142 КЗоТ Правила внутреннего трудового распорядка определяют трудовой распорядок предприятий, учреждений и организаций. Их утверждают трудовые коллективы по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Целью составления рассматриваемого документа является фиксирование договоренностей сторон по таким основным кадровым вопросам:

— прием на работу и увольнение с работы;

— перемещение работников;

— совмещение профессий (должностей);

— установление рабочего времени и времени отдыха на предприятии;

— предоставление отпусков;

— поощрение за успехи в работе;

— установление ответственности за нарушение трудовой дисциплины;

— прочие положения, касающиеся организации работы на предприятии.

Правила внутреннего трудового распорядка определяют организацию работы предприятия, обязанности работников и администрации, режим работы, положения о трудовой и производственной дисциплине работников и другие моменты.

Вопросы, связанные с применением Правил внутреннего трудового распорядка, решаются администрацией предприятия в рамках предоставленных ей прав, а в некоторых случаях — в соответствии с действующим законодательством, совместно или по согласованию с профсоюзным органом.

В Правилах определяется:

— продолжительность рабочей недели (ст. 52 КЗоТ);

— продолжительность ежедневной работы (ст. 52 КЗоТ);

— время начала и окончания ежедневной работы (смены) (ст. 57 КЗоТ). При этом Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают время начала и окончания работы только тех категорий работников, для которых это время является постоянным. Время начала и окончания работы разных категорий работников может отличаться, если в этом есть производственная необходимость;

— порядок чередования работников по сменам (ст. 58 КЗоТ). Переход работников из одной смены в другую, как правило, должен осуществляться через каждую рабочую неделю (ч. 2 ст. 58 КЗоТ). Правило равномерности чередования работников по сменам не может идти вразрез с положениями КЗоТ, которыми ограничивается использование труда отдельных категорий работников в ночное время;

— время начала и окончания перерыва для отдыха и приема пищи (ст. 66 КЗоТ);

— порядок и условия применения гибкого режима рабочего времени (п. 2.9 Методрекомендаций № 359).

Поскольку основные кадровые моменты урегулированы действующим законодательством, Правила внутреннего трудового распорядка должны составляться с учетом его требований.

Правила внутреннего трудового распорядка на каждом конкретном предприятии разрабатываются собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации на основании КЗоТ, Типовых правил № 213, типовых правил, утвержденных отдельными министерствами и ведомствами, а затем передаются на утверждение трудовому коллективу.

В качестве примеров типовых и отраслевых правил внутреннего трудового распорядка можно привести следующие:

Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников системы органов Государственной судебной администрации, предприятий, учреждений и организаций, относящихся к сфере управления Государственной судебной администрации Украины, утвержденные приказом Государственной судебной администрации Украины от 30.06.2004 г. № 109/04;

Типовые правила внутреннего распорядка для работников государственных учебно-воспитательных заведений Украины, утвержденные приказом Министерства образования Украины от 20.12.93 г. № 455;

Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка для работников заведений, учреждений, организаций и предприятий системы здравоохранения Украины, утвержденные приказом Министерства здравоохранения Украины от 18.12.2000 г. № 204-о.

Помните, что каждый вновь принятый работник должен быть ознакомлен с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка под роспись. Кроме того, действующие на предприятии Правила вывешиваются во всех подразделениях предприятия на видном месте.

 

1.7. Как составить штатное расписание

 

Штатное расписание представляет собой документ, в котором приведены организационная структура, перечень должностей на предприятии с указанием количества работников, занимающих такие должности, и размеров должностных окладов.

Именно на основании штатного расписания и Правил внутреннего трудового распорядка, а также должностных (рабочих) инструкций руководитель предприятия принимает решения по кадровым вопросам, в частности относительно приема граждан на работу, перевода работников на другую работу, установления должностного оклада, тарифной ставки (оклада) конкретного работника в соответствии с его должностью (квалификацией). В свою очередь, кадровая служба осуществляет набор персонала, оформляет необходимые кадровые документы, в том числе о приеме на работу, переводе на другую работу, установлении надбавок (доплат), анализирует качественный состав работников и вносит предложения по поводу его улучшения, в установленном порядке подготавливает информационно-справочную документацию, соответствующую статистическую отчетность.

По мнению Минтруда, изложенному в письмах от 27.06.2007 г. № 162/06/187-07 и от 17.06.2008 г. № 165/06/186-08, составление штатного расписания является обязательным. Причем отсутствие этого документа расценивается как нарушение законодательства о труде и влечет за собой административную ответственность*.

* Подробнее об ответственности предприятий и их должностных лиц за нарушение законодательства о труде см. на с. 98.

Заметим, что ни один нормативный документ, регулирующий вопросы трудовых отношений, не содержит подобного требования. Лишь в ст. 64 ХКУ указано, что предприятия вправе самостоятельно определять свою организационную структуру, устанавливать численность работников и штатное расписание. Но, несмотря на это и учитывая важность такого документа, как штатное расписание, считаем его наличие целесообразным для самого предприятия.

Штатное расписание, как правило, утверждается в начале года приказом руководителя предприятия и действует в течение календарного года.

Типовая форма штатного расписания утверждена только для бюджетных учреждений и организаций приказом Минфина «Об утверждении документов, которые применяются в процессе выполнения бюджета» от 28.01.2002 г. № 57. Предприятия и организации других форм собственности составляют штатное расписание в произвольной форме, руководствуясь при этом разъяснениями, изложенными в письмах Минтруда от 20.01.2005 г. № 18-23, от 27.06.2007 г. № 162/06/187-07 и от 17.06.2008 г. № 165/06/186-08.

При этом рекомендуем в штатном расписании указывать, в частности, такую информацию:

— наименование структурного подразделения;

— наименование профессий (должностей);

— количество штатных единиц соответствующей должности (профессии);

— должностной оклад (тарифная ставка) работника, занимающего соответствующую должность;

— сумму ежемесячных премий, доплат и надбавок, выплачиваемых работникам, занимающим конкретную должность;

— месячный фонд оплаты труда для работников соответствующей должности (профессии) и в целом по предприятию.

Опишем отдельные особенности отражения информации в штатном расписании.

Наименование профессий (должностей). В штатном расписании предприятия обязательно должны быть утверждены все возможные на предприятии должности. То есть в нем указываются как должности основных работников, так и должности, на которые принимаются совместители. В том числе в штатном расписании приводятся сведения о вакантных должностях.

При этом обращаем внимание: наименования профессий и должностей в штатном расписании должны соответствовать Классификатору профессий. Об этом говорится, в частности, в письмах Минтруда от 20.01.2005 г. № 18-23 и от 17.06.2008 г. № 165/06/186-08.

На практике в отдельных случаях при составлении штатного расписания указывают фамилии работников, занимающих ту или иную должность. По нашему мнению, информация о фамилиях работников предприятия в штатном расписании является лишней, особенно на предприятиях с большой численностью и высокой текучестью кадров. Дело в том, что при наличии в штатном расписании личной информации о работниках всякий раз при увольнении кого-то из них (и соответственно при приеме на его место нового) предприятию придется вносить изменения в действующий документ.

При разработке штатного расписания рекомендуем составлять его таким образом, чтобы должности соответствовали структуре предприятия в порядке подчиненности подразделений и при этом учитывалась бы подчиненность внутри структурного подразделения.

Количество штатных единиц соответствующей должности. Критериями при определении численности работников, отражаемой в штатном расписании, является экономическая обоснованность и целесообразность содержания планируемой численности персонала. Наличие на предприятии тех или иных служб, их качественный состав и численность определяются направлением хозяйственной деятельности предприятия и объемами выполняемых работ (услуг).

Численность основных производственных рабочих по профессиям рассчитывается исходя из технологической трудоемкости выполняемых работ, номенклатуры и количества выпускаемых изделий.

Для расчета численности вспомогательных рабочих применяются нормы обслуживания, которые зависят от производственных площадей, количества установленного оборудования, количества единиц хранения на складах и других показателей.

Численность специалистов и служащих определяется в соответствии с типовыми структурами аппарата управления, нормативами численности и нормами обслуживания с учетом объемов работы подразделений.

В графе «Количество единиц» штатным расписанием по должности совместителя может быть предусмотрена одна единица, а может и 0,5 единицы. На одну «целую» единицу по указанной должности можно оформить одного работника, а можно двух совместителей по 0,5 ставки.

Должностной оклад (тарифная ставка) работника, занимающего соответствующую должность. Здесь прежде всего следует учесть, что должностной оклад или месячная тарифная ставка (оклад) работника не может быть меньше размера минимальной заработной платы. При этом в минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки и другие поощрительные и компенсационные выплаты.

В штатном расписании могут устанавливаться надбавки (доплаты) к должностным окладам некоторых категорий работников. Такие надбавки (доплаты) устанавливаются самостоятельно собственником или уполномоченным им органом как составляющие системы оплаты труда и должны иметь постоянный характер, например за выслугу лет на конкретном предприятии или в соответствующей отрасли, за ученую степень, ученое звание и т. п.

Проект штатного расписания предприятия готовится отделом организации труда и заработной платы, согласовывается с руководителями отделов (служб), с заместителями руководителя и утверждается руководителем предприятия. Если на предприятии отдел организации труда и заработной платы не создан, разработка указанного документа может быть возложена на другое структурное подразделение (например, на кадровую службу) или по решению руководителя предприятия на отдельного специалиста в порядке, предусмотренном внутренними нормативными актами.

Штатное расписание для работников с повременной оплатой труда можно составлять одним из двух способов:

1) в отдельной строке указываются профессия, квалификация (разряд, класс, категория, группа), тарифная ставка (оклад) на каждую единицу. Такой способ предусматривает, что в штатном расписании могут быть утверждены одинаковые наименования должностей, но с разными должностными окладами;

2) в одной строке устанавливаются количество единиц работников определенной профессии и квалификации (разряда, класса, категории, группы) и тарифная ставка (оклад).

При необходимости в штатное расписание могут вноситься изменения. Это происходит в случаях:

— введения новых штатных единиц;

— выведения штатных единиц;

— изменения размера оплаты труда (оклада) или других существенных условий труда (систем оплаты труда, разрядов и наименований должностей и т. п. ).

Помните, что, изменяя условия оплаты труда в сторону ухудшения или изменяя другие существенные условия труда, собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до вступления в силу таких изменений (ст. 32 и 103 КЗоТ).

Количество и периодичность изменений штатного расписания в течение года не ограничены. Тем не менее при разработке штатного расписания целесообразно учитывать перспективы развития предприятия, чтобы не пришлось вносить в него изменения ежемесячно.

Если изменения незначительны, то об их внесении в штатное расписание издается приказ, содержащий основание для таких действий. В этом случае штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не переделывать.

Когда же на протяжении календарного года структура предприятия трансформируется существенно, а также изменяются должностные оклады, вводятся новые должности, целесообразно издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В таком случае штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается директором (руководителем) предприятия на момент внесения этих изменений.

Первый экземпляр утвержденного штатного расписания помещается в дело службы делопроизводства, а копии направляются в отдел кадров для набора работников и в бухгалтерию для начисления заработной платы. Руководителям структурных подразделений направляются соответствующие извлечения из штатного расписания.

Приведем образец штатного расписания предприятия, а также образцы приказов о введении его в действие и о внесении в него изменений.

 

 

УТВЕРЖДАЮ

штат в количестве 19,5 штатных

единиц с месячным фондом

заработной платы 64750 грн.

 

Генеральный директор

Василенко М. Ф. Василенко

28.12.2009

 

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

ООО «Каскад»

Вводится с 01.01.2010

№ п/п

Название структурного подразделения

Должность (профессия)

Количество штатных единиц

Должностной оклад, грн.

Надбавки (доплаты), грн.

Месячный фонд заработной платы, грн.

Наименование

Код по классификатору профессий ДК 003:2005

1

2

3

4

5

6

7

8

1

Дирекция

Генеральный директор

1210.1

1

6500

300

6800

Директор финансовый

1231

1

5600

300

5900

Секретарь

4115

1

2000

150

2150

Итого

Х

Х

3

Х

Х

14850

2

Отдел кадров

Начальник отдела кадров

1232

1

3800

200

4000

Инженер по подготовке кадров

2412.2

1

2000

2000

Инспектор по кадрам

3423

1

1600

1600

Итого

Х

Х

3

Х

Х

7600

3

Бухгалтерия

Главный бухгалтер

1231

1

6000

300

6300

Бухгалтер

2411.2

1

2500

300

2800

Консультант по налогам и сборам

2411.2

0,5

3800

1900

Кассир

4211

1

2500

300

2800

Итого

Х

Х

3,5

Х

Х

13800

4

Производственный отдел

Начальник производственного отдела

1222.2

1

3500

300

3800

Инженер по подготовке производства

2149.2

1

2500

300

2800

Инженер по внедрению новой техники и технологии

2149.2

1

2500

300

2800

Инженер по ремонту

2149.2

1

2500

300

2800

Итого

Х

Х

4

Х

Х

12200

5

Отдел сбыта

Начальник отдела сбыта

1233

1

3500

300

3800

Экономист по сбыту

2419.2

3

2700

8100

Экспедитор

3422

2

2000

200

4400

Итого

Х

Х

6

Х

Х

16300

Всего по предприятию

Х

Х

19,5

Х

Х

64750

Начальник отдела кадров

Степаненко  Ю. В. Степаненко

21.12.2009

Главный бухгалтер

Ветрова М. Л. Ветрова

23.12.2009

 

39620.GIF

 

 

39621.GIF

 

1.8. Как правильно составить должностную инструкцию

 

Должностная инструкция* — это организационно-правовой документ, в котором устанавливаются основные задачи, обязанности, права и ответственность должностных лиц предприятия в процессе осуществления ими своей деятельности.

* Об особенностях оформления должностных инструкций см. газету «Налоги и бухгалтерский учет», 2010, спецвыпуск № 2. Кроме того, вопросам составления должностных инструкций посвящен спецвыпуск № 5 газеты «Налоги и бухгалтерский учет» за 2008 год.

Должностные инструкции четко обозначают требования к определенным должностным лицам, обеспечивают рациональное распределение обязанностей между работниками, делают возможной объективную оценку деятельности работника, являются нормативной основой для применения к ним мер воздействия.

Следовательно, должностная инструкция регламентирует повседневную деятельность работника предприятия и его правовое положение с учетом занимаемой должности и полученного образования, права и полномочия, ответственность за невыполнение своих заданий и обязанностей.

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности, предусмотренной в штатном расписании предприятия для следующих профессиональных групп работников:

руководители;

профессионалы;

специалисты;

технические служащие.

Исключение могут составлять отдельные руководители, правовое положение которых определено в Уставе предприятия или в Положении о структурном подразделении, где указаны основные задачи, обязанности, права и ответственность этих руководителей.

Для работников рабочих профессий разрабатываются рабочие инструкции.

Должностные (рабочие) инструкции после их утверждения руководителем предприятия доводятся до сведения работника под расписку.

При составлении должностных инструкций в обязательном порядке необходимо придерживаться следующих правил:

— инструкции должны быть разработаны на основании Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее — Справочник), который является сборником описаний профессий, систематизированных по видам экономической деятельности. Профессии в Справочнике приведены в соответствии с Классификатором профессий. Раздел 1 Выпуска 1 Справочника служит основой при составлении должностных инструкций для руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих. На основании Раздела 2 Выпуска 1 Справочника при необходимости разрабатываются рабочие инструкции для представителей рабочих профессий;

— инструкции должны составляться в соответствии с требованиями действующего законодательства Украины и не противоречить им. Должностные инструкции не должны включать условия, ограничивающие права и социальные гарантии работников, предоставленные им трудовым законодательством. Если дискриминационные условия прямо или косвенно все же будут включены, то они считаются недействительными. В случае внесения в законодательство изменений, которые затрагивают положения инструкции, она должна быть приведена в соответствие с законодательством;

— инструкция работника конкретной должности должна учитывать специфику выполняемых таким работником трудовых функций, т. е. основываться на конкретных заданиях и обязанностях, функциях и правах, ответственности работника, в том числе касающихся охраны труда, безопасного ведения работ и экологической безопасности, с необходимыми разъяснениями.

В соответствии с п. 6 Выпуска 1 Справочника должностные инструкции состоят из таких разделов:

— «Общие положения»;

— «Задачи и обязанности»;

— «Права»;

— «Ответственность»;

— «Должен знать»;

— «Квалификационные требования»;

— «Взаимоотношения (связи) по должности».

Рассмотрим, какую информацию может содержать каждый из разделов инструкции.

В разделе «Общие положения» обычно отражаются:

— основные данные о должности;

— сфера деятельности работника;

— наименование подразделения, в котором работает работник;

— порядок назначения на должность и освобождения от должности;

— непосредственная подчиненность;

— квалификационные требования к работнику (уровень образовательной подготовки, уровень квалификации, специальность, необходимый стаж работы по специальности, другие требования);

— наличие подчиненных;

— перечень основных законодательных актов, других материалов, которыми руководствуется работник;

— порядок замещения работника на период его временного отсутствия (отпуск, болезнь, другие уважительные причины).

При необходимости в этом разделе указывается, что работник является должностным лицом с ненормированным рабочим днем или что на работника возлагается полная материальная ответственность (в случаях, предусмотренных действующим законодательством, в частности Перечнем № 447).

В разделе «Задачи и обязанности» раскрывается содержание деятельности работника, определяется самостоятельный участок работы, определяется перечень видов работ, из которых состоят выполняемые функции. При установлении видов работ следует определять их по организационно-правовым признакам: руководит, утверждает, осуществляет, организует, рассматривает, выполняет, обеспечивает, контролирует, принимает участие, готовит и т. п.

Задачи и обязанности работника должны соответствовать задачам и функциям подразделения, закрепленным в Положении о структурном подразделении, и требованиям квалификационной характеристики соответствующей должности по Справочнику.

Делегированные работнику полномочия, с помощью которых обеспечивается исполнение возложенных на него заданий и обязанностей, приводятся в разделе «Права». Например, право вносить предложения по соответствующим вопросам, принимать определенные решения, согласовывать проекты документов, принимать участие в совещаниях, получать необходимую для исполнения обязанностей информацию и т. д. Права работника могут быть расширены или ограничены в каждом конкретном случае с учетом специфики производства или предприятия.

Раздел «Ответственность» содержит показатели оценки работы работника и рамки его личной ответственности за результаты деятельности и выполнение работ. Показателями оценки работы являются качество и своевременность выполнения должностных задач и обязанностей. Например, указывается, что работник несет ответственность за невыполнение или некачественное выполнение должностных обязанностей, несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, правил охраны труда и техники безопасности, разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия (если работник подписывает обязательства о неразглашении такой информации).

Требования к специальным знаниям, навыкам, мастерству работника, обусловленные реальными условиями производства, особенностями оборудования, материалов, инструментов, использующихся для выполнения работ, приводятся в разделе «Должен знать» должностной инструкции.

Раздел «Квалификационные требования» определяет уровень образования, квалификации, опыта, специализации, достаточных для полного и качественного выполнения работ на должности. Если работник не имеет соответствующего образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но имеет достаточный практический опыт, успешно и в полном объеме выполняет возложенные на него обязанности и задания, в исключительных случаях он может быть назначен на соответствующую должность по рекомендации аттестационной комиссии (п. 11 «Общих положений» Выпуска 1 Справочника).

Раздел «Взаимоотношения (связи) по должности». В данном разделе определяется круг основных взаимосвязей работника с сотрудниками своего и других структурных подразделений, а также со сторонними предприятиями, с которыми работник имеет служебные взаимоотношения, сроки получения и предоставления взаимной информации (при наличии), порядок согласования и утверждения соответствующих документов и т. п.

Следует отметить, что в разрабатываемой должностной инструкции необязательно должны присутствовать все перечисленные разделы. Например, может отсутствовать раздел «Взаимоотношения (связи) по должности», если порядок взаимодействия работников структурных подразделений отражен в положениях об этих подразделениях. Однако, если речь идет о составлении должностных инструкций для работников предприятий, не имеющих структурного деления, или для работников, непосредственно подчиненных руководителю предприятия, необходимо подробно изложить их взаимоотношения с подразделениями, отдельными работниками и сторонними организациями.

 

1.9. Как осуществляется учет личного состава работников предприятия

 

Учет личного состава работников на предприятиях и в организациях ведется отделом кадров (инспектором по кадрам или другим уполномоченным на это лицом).

Учет личного состава работников обеспечивает систематическое получение данных о:

— численности работников по предприятию (организации) в целом, а также по его структурным подразделениям (цехам, участкам, отделам, управлениям и др.) и причинах изменения этой численности;

— составе работников по полу, возрасту, категориям персонала, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, образованию, стажу работы и другим признакам.

Учету подлежат все работники независимо от выполняемой работы и занимаемой должности по всем подразделениям предприятия (организации).

Для учета личного состава формируются личные дела работников. Формирование личных дел осуществляется в течение всего периода работы данного лица в организации.

В личных делах документы группируются в хронологическом порядке по мере их пополнения в такой последовательности:

— внутренняя опись документов дела;

— заявление о приеме на работу (трудовой договор, контракт);

— направление или представление;

— личный листок по учету кадров;

— автобиография;

— документы об образовании (копии);

— извлечения из распорядительных документов (приказов, распоряжений) о назначении, переводе на другую должность, увольнении работника;

— дополнения к личному листку по учету кадров;

— справки и другие документы.

Личные дела государственных служащих ведутся в порядке, утвержденном постановлением КМУ от 25.05.98 г. № 731.

Копии приказов, распоряжений о взысканиях, поощрениях, изменении фамилии работника в личное дело не включаются. Эти сведения вносятся в дополнения к личному листку по учету кадров или в трудовую книжку.

Также не включаются в личное дело приказы (распоряжения) об отпусках, о направлении в командировку, на курсы переподготовки, повышения квалификации, на стажировку и т. п.

Каждому личному делу присваивается порядковый номер. Личные дела могут быть систематизированы в алфавитном порядке или по структурным подразделениям согласно штатному расписанию. Они хранятся наравне с секретными документами и выдаются для служебного пользования лишь должностным лицам, круг которых определяется руководителем предприятия, под расписку в специальном журнале или контрольной карточке.

Не допускается вынесение личного дела из помещения кадровой службы. При использовании личного дела категорически запрещается производить в нем какие-либо исправления или вносить новые записи, а также изымать из него документы.

Распорядительными документами по личному составу являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу, а также о предоставлении отпусков, которые служат основанием для записей в личных карточках, трудовых книжках, табелях использования рабочего времени и других документах в соответствии с действующим законодательством. При этом используются типовые формы № П-1, № П-2, № П-3, № П-4, № П-5, утвержденные приказами № 489 и № 495.

Продолжение читай тут



Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
загрузка...
Коментарі (0)