1899 0

Режим работы

Какова нормальная продолжительность рабочего времени

Начало читай тут

 

Под рабочим временем следует понимать время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, Правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, а также распоряжения работодателя.

Нормальная продолжительность рабочего времени установлена ч. 1 ст. 50 КЗоТ и не должна превышать 40 часов в неделю. Причем эта норма не может быть увеличена ни коллективными, ни трудовыми договорами, в том числе контрактами.

Предприятия и организации имеют возможность при заключении коллективного договора устанавливать меньшую норму продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 50 КЗоТ). При этом оплата труда должна осуществляться по полной тарифной ставке (по полному окладу).

Обращаем внимание: если работника связывают трудовые отношения с несколькими работодателями на условиях совместительства, то продолжительность его рабочего времени в целом может превышать 40 часов в неделю. И лишь для работников государственных предприятий, учреждений и организаций п. 2 постановления № 245 установлено ограничение продолжительности работы по совместительству. Для них продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в рабочий день и полного рабочего дня в выходной день. При этом общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

В то же время в связи с тем, что совместительство — это выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, работник не может выполнять в одно и то же время (например, с 9:00 до 18:00) работу как по основному месту, так и по совместительству. Такой вывод содержится в письме Минтруда от 16.01.2003 г. № 06/2-4/6.

В соответствии со ст. 52 КЗоТ на предприятии может устанавливаться пятидневная или шестидневная рабочая неделя.

При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, на которых по характеру производства и условиям работы внедрение пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. В этом случае продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов — при недельной норме 40 часов, 6 часов — при недельной норме 36 часов и 4 часа — при недельной норме 24 часа.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается собственником или уполномоченным им органом совместно с профсоюзным комитетом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным Советом народных депутатов (ч. 3 ст. 52 КЗоТ).

Накануне праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ, продолжительность работы сокращается на один час для всех работников, кроме указанных в ст. 51 КЗоТ (т. е. кроме работников, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени).

Продолжительность работы накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

Когда праздничный или нерабочий день совпадает с выходным, выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего день.

Напомним, какие праздничные и нерабочие дни установлены действующим законодательством:

1 января — Новый год;

7 января — Рождество Христово;

8 марта — Международный женский день;

Пасха (в 2010 году — 4 апреля);

1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся;

9 мая — День Победы;

Троица (в 2010 году — 23 мая);

28 июня — День Конституции Украины;

24 августа — День независимости Украины.

Законодательством не установлена единая норма продолжительности рабочего времени на год. Эта норма может отличаться в зависимости от того, какая рабочая неделя установлена на предприятии (пятидневная или шестидневная), какая продолжительность ежедневной работы, в какие дни установлены выходные. Поэтому на предприятии норма рабочего времени устанавливается самостоятельно с учетом требований ст. 50 53, 67 и 73 КЗоТ. Кроме того, в помощь бухгалтерам Минтруда ежегодно издает письмо о расчете нормы продолжительности рабочего времени на соответствующий год (на 2010 год — см. письмо Минтруда «О расчете нормы продолжительности рабочего времени на 2010 год» от 25.08.2009 г. № 9681/0/14-07/13 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2009, № 76; 2010, № 1 — 2).

 

3.2. Кому устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени

 

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться для отдельных категорий работников, перечисленных в ст. 51 КЗоТ:

— для лиц в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;

— для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) — 24 часа в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся, которые работают на протяжении учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста;

— для работников, занятых на работах с вредными условиями труда по Перечню № 163, — не более 36 часов в неделю. Если работники, профессии и должности которых не указаны в Перечне № 163, в отдельные периоды рабочего времени выполняют работу в производствах, цехах, по профессиям и на должностях, определенных в данном Перечне, то им сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в эти дни той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на такой работе.

Порядок применения Перечня производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели утвержден приказом Минтруда от 23.03.2001 г. № 122.

Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств на предприятиях и в организациях для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Также сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться специальными нормативными актами для отдельных категорий работников. Например, для:

— учителей, преподавателей, воспитателей и других педагогических работников — приказ Минобразования «Об утверждении Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников образования» от 15.04.93 г. № 102;

— педагогических работников реабилитационных учреждений и других учреждений социальной защиты населения — приказ Минтруда «Об установлении продолжительности работы и педагогической нагрузки для отдельных категорий работников заведений и учреждений социальной защиты населения» от 12.02.2007 г. № 44;

— работников здравоохранения — приказ Минздрава «Об утверждении норм рабочего времени для работников заведений и учреждений здравоохранения» от 25.05.2006 г. № 319;

— инвалидов I и II групп — п. 6 постановления № 674 (см. письмо Минтруда от 28.07.2008 г. № 3144/0/10-08/13 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 73).

Отметим, что согласно Разъяснению Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде от 15.02.2001 г. № 10-171, а также письму Минтруда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07 сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, в течение которого работник должен выполнять трудовые обязанности, сокращается, но работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, полного оклада. Иными словами, если работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю вместо 40 часов и должностной оклад 2500 грн., то, отработав установленную ему полную норму времени (36 часов), он должен получить полный оклад, а не его часть.

 

3.3. В чем отличие между сокращенным и неполным рабочим временем

 

Для ответа на этот вопрос прежде всего следует определиться с тем, что представляет собой неполное рабочее время и каковы особенности его применения.

Работа в режиме неполного рабочего времени регламентируется ст. 56 КЗоТ. Итак, неполное рабочее время может устанавливаться в различных вариантах:

— неполный рабочий день, т. е. уменьшение продолжительности ежедневной работы;

— неполная рабочая неделя, т. е. уменьшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

В общем случае один из выбранных режимов может устанавливаться по соглашению сторон трудового договора, т. е. по договоренности между работником и работодателем как при приеме на работу, так и позднее. Для этого работник подает заявление об установлении неполного рабочего времени, а работодатель издает соответствующий приказ.

Кроме того, КЗоТ предусматривает ряд категорий работников, по просьбе которых работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. К ним относятся:

— беременные женщины;

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося под ее опекой. Статья 1861 КЗоТ распространяет эту льготу также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов и попечителей;

— женщины, осуществляющие уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению.

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут быть установлены работникам преклонного возраста* по их просьбе (ст. 13 Закона № 3721).

* Лицами преклонного возраста считаются мужчины в возрасте 60 и женщины в возрасте 55 лет и старше, а также лица, которым до достижения общего пенсионного возраста осталось не более полутора лет (ст. 10 Закона

Кроме того, при наличии существенных изменений в организации производства и труда неполное рабочее время может быть установлено по инициативе работодателя. Однако в этом случае следует обязательно соблюсти процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 КЗоТ, а именно: о предстоящих изменениях работника следует уведомить не позднее чем за 2 месяца. Ну а в случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Учитывая, что в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по урегулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, при введении неполного рабочего времени по инициативе собственника или уполномоченного им органа коллективным договором может быть установлена нижняя граница неполного рабочего времени.

Работа на условиях неполного рабочего дня (недели) не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников, а оплата труда в этом случае осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено как на определенное время, так и на неограниченный срок.

Подводя итог сказанному выше, можно выделить три основных отличия между сокращенным и неполным рабочим временем:

1. При установлении сокращенной продолжительности рабочего времени оплата за отработанную сокращенную норму времени производится в размере полной тарифной ставки (полного оклада), а при неполном рабочем времени — пропорционально отработанному времени или в соответствии с выработкой (см. письма Минтруда от 07.03.2007 г. № 65/06/186-07 и от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2007, № 42).

2. Сокращенное рабочее время устанавливается лишь для отдельных категорий работников на основании различных нормативно-правовых актов, а неполное рабочее время устанавливается по договоренности сторон трудового договора.

3. Как правило, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается на постоянной основе, а неполное рабочее время может ограничиваться сроками.

 

3.4. Кому может устанавливаться ненормированный рабочий день

 

Основные положения, регулирующие порядок применения ненормированного рабочего дня, приведены в Рекомендациях № 7.

Так, ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливается для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса. В случае необходимости данная категория работников выполняет работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Эта работа согласно Рекомендациям № 7 не считается сверхурочной. Мера труда в этом случае определяется не только продолжительностью рабочего времени, но и кругом обязанностей и объемом выполненных работ (нагрузкой).

На лиц, работающих на условиях ненормированного рабочего дня, распространяется установленный на предприятии, в учреждении, организации режим рабочего времени. В связи с этим собственник или уполномоченный им орган не имеет права систематически привлекать работников, работающих по такому режиму, к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Обращаем внимание: ненормированный рабочий день не может быть установлен для лиц, работающих в режиме неполного рабочего дня. При этом для работников, которые работают на условиях неполной рабочей недели, ненормированный рабочий день может применяться. Это прямо предусмотрено п. 2 Рекомендаций № 7.

Категории работников, которым может устанавливаться ненормированный рабочий день, перечислены в п. 5 Рекомендаций № 7. К ним относятся лица:

— работа которых не поддается точному учету во времени;

— рабочее время которых по характеру труда делится на части неопределенной продолжительности (сельское хозяйство);

— которые распределяют время для работы на свое усмотрение.

Действующее законодательство не содержит условий утверждения в централизованном порядке перечней работ, профессий и должностей работников с ненормированным рабочим днем. В то же время, как указано в п. 6 Рекомендаций № 7, министерства и другие центральные органы исполнительной власти могут утверждать ориентировочные перечни работ, профессий и должностей работников с ненормированным рабочим днем по согласованию с соответствующими отраслевыми профсоюзами.

В соответствии с п. 7 Рекомендаций № 7 конкретный список профессий и должностей, в отношении которых может применяться ненормированный рабочий день, определяется коллективным договором. Этот список может расширяться или сужаться по сравнению с ориентировочным перечнем, приведенным в отраслевом соглашении. Как правило, в дополнение к коллективному договору на предприятии оформляется приказ, в котором указываются время, причины введения ненормированного рабочего времени, а также должности, на которые распространяется действие этого приказа.

Можно констатировать, что ненормированный рабочий день на конкретном предприятии — это в большей степени результат взаимной договоренности между работодателем и работником.

В качестве компенсации за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость периодического выполнения служебных заданий сверх установленной продолжительности рабочего времени работникам, которые трудятся на условиях ненормированного рабочего дня, предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней (п. 3 Рекомендаций № 7). При этом конкретная продолжительность дополнительного отпуска устанавливается коллективным или трудовым договором по каждому конкретному виду работ, профессий или должностей.

 

3.5. Чем отличаются понятия «выходные дни» и «праздничные и нерабочие дни»

 

В соответствии со ст. 67 КЗоТ при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляют два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если это не определено законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия, и, как правило, должен предоставляться вместе с общим выходным днем. Причем продолжительность еженедельного беспрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 70 КЗоТ).

На предприятиях, где в общий выходной день работа не может быть прервана в связи с необходимостью обслуживания населения (в магазинах, предприятиях бытового обслуживания, театрах, музеях и т. д.), выходные дни устанавливаются местными советами народных депутатов.

На непрерывно действующих предприятиях, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, выходные дни предоставляются в разные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графику сменности, который утверждается руководителем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия (ст. 69 КЗоТ).

Что касается праздничных и нерабочих дней, то их перечень четко определен ст. 73 КЗоТ (см. с. 36).

В случае когда праздничный или нерабочий день совпадает с выходным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего день.

Таким образом, выходные дни — это дни, в которые работник предприятия не работает в соответствии с графиком работы предприятия (или графиком сменности). А праздничные и нерабочие дни — это дни, в течение которых работники не работают на основании ст. 73 КЗоТ.

 

3.6. Какие особенности привлечения к работе в выходные, праздничные и нерабочие дни

 

Согласно ст. 71 КЗоТ работа в выходные дни запрещена. Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия и только в исключительных случаях, определяемых законодательством.

Перечень таких исключительных случаев, на которые запрет на работу в выходные дни не распространяется, приведен в ч. 2 ст. 71 КЗоТ. К ним относятся:

1) предотвращение или ликвидация последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленное устранение их последствий;

2) предотвращение несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;

3) выполнение неотложных, заранее не предусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений;

4) выполнение неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

Не допускается привлечение к работе в выходной день беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 КЗоТ), а также работников моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ). Данная льгота распространяется и на отцов, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов и попечителей (ст. 1861 КЗоТ).

Кроме того, следует помнить, что в соответствии со ст. 13 Закона № 3721 привлечение к работе в выходные дни граждан преклонного возраста возможно только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья.

Привлечение работников к работе в выходные дни осуществляется только с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) и при наличии письменного приказа (распоряжения) руководителя предприятия. При этом в запросе работодателя на получение разрешения на привлечение работников к работе в выходной день должны быть указаны их численность, фамилии и должности (профессии).

Исключение составляют госслужащие, для которых установлен иной порядок привлечения к работе в выходные, праздничные и нерабочие дни. Так, согласно ст. 20 Закона о госслужбе для выполнения неотложной и непредвиденной работы государственные служащие обязаны по распоряжению руководителя органа, в котором они работают, являться на службу в выходные, праздничные и нерабочие дни, работа в которые компенсируется согласно действующему трудовому законодательству. То есть согласие профсоюза в этом случае законодательством не предусмотрено.

Работа в выходные дни подлежит компенсации одним из способов, предусмотренных ст. 72 КЗоТ, а именно: либо предоставлением другого дня отдыха (на практике «другой день отдыха» чаще называют «отгулом»), или в денежной форме в двойном размере. Способ компенсации определяется соглашением сторон трудового договора. Если стороны пришли к соглашению о компенсации путем оплаты в двойном размере, то она исчисляется по правилам, определенным ст. 107 КЗоТ, а именно:

— сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;

— работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась свыше месячной нормы.

Применение одного из способов компенсации за работу в выходной день исключает необходимость применения второго. То есть в случае предоставления работнику дополнительного дня отдыха за работу в выходной день оплата работы в такой день производится как за обычный рабочий день.
И наоборот, если работа в выходной день оплачивается в двойном размере, предусмотренном ст. 107 КЗоТ, то дополнительный день отдыха работнику не предоставляется.

В связи с этим в приказе о привлечении работников к работе в выходной день целесообразно указывать, каким именно способом им будет компенсироваться работа в такой день (предоставлением другого дня отдыха или денежной компенсацией в двойном размере). Дата предоставления другого дня отдыха также должна быть оговорена в приказе. Если же в соответствующем приказе другой день отдыха конкретно не определен, работник не вправе устанавливать его самостоятельно.

Заметим, что вопрос предоставления другого дня отдыха за работу в выходной день, к сожалению, законодательно не урегулирован. Фактически здесь идет речь об отступлении от общих правил о минимальной продолжительности еженедельного беспрерывного отдыха, поэтому день отдыха в порядке компенсации за работу в выходной день независимо от отработанного в этот день времени должен предоставляться по возможности в наиболее короткий промежуток времени после работы в выходной день. Впрочем, стороны вправе договориться о предоставлении другого дня отдыха, присоединив его, например, к отпуску.

В случае выхода на работу в выходной день в табеле учета использования рабочего времени обязательно проставляется буквенное обозначение «РВ»* и отметка «8» (или другое количество фактически отработанных часов).

* Такое буквенное обозначение часов работы в выходные и праздничные дни предусмотрено в табеле учета использования рабочего времени типовой формы № П-5, утвержденной приказом № 489.

И еще, учтите: самовольный выход работника на работу в выходной день не подлежит какой-либо компенсации.

А теперь что касается работы в праздничные и нерабочие дни.

Согласно ст. 73 КЗоТ в праздничные и нерабочие дни допускаются работы, прекращение которых невозможно в связи с производственно-техническими условиями (на беспрерывно действующих предприятиях), а также работы, вызванные необходимостью обслуживания населения. Кроме того, привлечение работников к выполнению работ в такие дни возможно и в перечисленных уже случаях, предусмотренных ст. 71 КЗоТ.

Работа в праздничные и нерабочие дни, так же как и работа в выходные дни, компенсируется в соответствии со ст. 107 КЗоТ, т. е. в двойном размере. Оплата в данной сумме производится за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.

По желанию работника, который работал в праздничный и нерабочий день, ему может предоставляться другой день отдыха. При этом повышенная оплата работы в праздничные и нерабочие дни производится независимо от предоставления другого дня отдыха. Данное мнение подтверждается консультацией работников Минтруда Украины, опубликованной в газете «Праця і зарплата», 2005, № 39, с. 12.

 

3.7. Каковы особенности привлечения к работе в ночное время

 

В соответствии с ч. 3 ст. 54 КЗоТ ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (ст. 51 КЗоТ) по другим основаниям (см. с. 36).

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным.

Статьей 55 КЗоТ установлен перечень категорий работников, которых запрещается привлекать к работе в ночное время. Итак, к ночным работам не допускаются:

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

— лица моложе 18 лет;

— другие категории работников, предусмотренные законодательством.

Кроме того, отдельные нюансы предусмотрены законодательством при привлечении к ночным работам женщин, инвалидов и лиц преклонного возраста.

Так, работа женщин в ночное время не допускается за исключением тех отраслей народного хозяйства, в которых это вызвано особой необходимостью, и разрешается как временная мера (ст. 175 КЗоТ). Работа инвалидов в ночное время допускается только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям. Согласно ст. 13 Закона № 3721 граждане преклонного возраста также могут быть привлечены к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если это не противопоказано им по состоянию здоровья.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом генеральным, отраслевым (региональным) соглашением и коллективным договором, но не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (ст. 108 КЗоТ).

Так, приложением 3 к Генеральному соглашению между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008 — 2009 годы от 15.04.2008 г., действие которого распространяется на весь период до принятия нового Генерального соглашения, предусмотрено, что:

— за работу в вечернее время, с 18 до 22 часов (при многосменном режиме работы), производится доплата в размере 20 % часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за каждый час работы в это время;

— за работу в ночное время производится доплата в размере 35 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это время.

Другие дни отдыха в качестве компенсации за работу в вечернее или ночное время не предоставляются.

В табеле учета использования рабочего времени по типовой форме № П-5 часы работы в ночное время обозначаются буквенным сочетанием «РН».

 

3.8. Что такое сверхурочная работа

 

Согласно ст. 62 КЗоТ сверхурочной является работа свыше установленной продолжительности рабочего дня (сверх установленной продолжительности ежедневной работы (смены) или свыше нормального количества рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени). То есть если на предприятии установлен восьмичасовой рабочий день, то привлекать работников к выполнению работ после указанного времени возможно только в порядке, предусмотренном законодательством для привлечения к сверхурочным работам.

Кроме того, сверхурочной будет считаться также работа сверх установленной ст. 53 КЗоТ сокращенной продолжительности рабочего времени накануне выходных, праздничных и нерабочих дней.

При этом обратите внимание: традиционно считается, что сверхурочной можно назвать только работу, которая выполняется по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Если же работник работает больше надлежащей продолжительности рабочего времени по собственной инициативе, такая работа не является сверхурочной.

Кроме того, не является сверхурочной:

— работа сотрудника с неполным рабочим днем сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах законодательно установленной продолжительности полного рабочего дня (п. 16 постановления № 13);

— работа сотрудника с ненормированным рабочим днем сверх установленной нормы рабочего времени, кроме случаев выполнения по поручению работодателя работы, которая не входит в круг его обязанностей (п. 16 постановления № 13);

— отработка недоработанных ранее часов для лиц с суммированным учетом рабочего времени и гибким графиком работы;

— работа, выполняемая на основании трудового договора в порядке совместительства;

— отработка дней отдыха, предоставляемых членам неправославных религиозных общин для празднования их религиозных праздников в соответствии с ч. 3 ст. 73 КЗоТ;

Согласно требованиям ст. 106 КЗоТ работа в сверхурочное время оплачивается следующим образом:

— при почасовой оплате труда — в двойном размере часовой ставки;

— при сдельной системе оплаты труда выплачивается доплата в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, за все отработанные сверхурочные часы.

В аналогичном порядке в качестве сверхурочных оплачиваются все часы, отработанные сверх установленного времени в учетном периоде, при суммированном учете рабочего времени, установленном согласно ст. 61 КЗоТ.

Компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.

В табеле учета использования рабочего времени по типовой форме № П-5 сверхурочные часы работы обозначаются буквенным сочетанием «НУ».

 

3.9. Какие существуют ограничения для привлечения к сверхурочным работам

 

Как правило, сверхурочные работы не допускаются. В то же время в качестве исключения КЗоТ допускает привлечение работников к выполнению сверхурочных работ по инициативе работодателя в таких случаях (ч. 3 ст. 62 КЗоТ):

— при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

— при проведении общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые нарушают правильное их функционирование;

— при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если ее прекращение может привести к порче или гибели государственного или общественного имущества, а также в случае необходимости неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда их неисправность вызывает остановку работ для значительного количества трудящихся;

— при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью недопущения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения;

— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях собственник или уполномоченный им орган обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником).

Кроме того, как предусмотрено ст. 64 КЗоТ, во всех перечисленных случаях для привлечения работников к сверхурочным работам работодатель обязан получить разрешение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия.

Следует иметь в виду: сверхурочные работы каждого работника не должны превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
С целью соблюдения данного ограничения работодатель обязан вести учет сверхурочных работ для каждого работника
отдельно (ст. 65 КЗоТ).

Категории работников, которые не могут быть привлечены к сверхурочным работам ни при каких обстоятельствах, перечислены в ст. 63 КЗоТ. К ним относятся:

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

— лица, не достигшие 18 лет;

— работники, которые учатся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий.

Кроме того, указанное ограничение распространяется и на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей). Перечисленным лицам льгота при привлечении к сверхурочным работам предоставлена ст. 176 и 1861 КЗоТ.

Отдельными законодательными актами могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочным работам.

Только при наличии их согласия могут быть привлечены к выполнению сверхурочных работ такие категории работников предприятия:

— женщины, имеющие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида (ст. 177 КЗоТ);

— отцы, которые воспитывают ребенка в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекуны и попечители;

— инвалиды (ст. 172 КЗоТ);

— лица преклонного возраста (ст. 13 Закона № 3721).

В последних двух случаях дополнительным условием для привлечения работников к сверхурочным работам будет отсутствие соответствующих ограничений по состоянию здоровья или противоречий медицинским рекомендациям.

 

3.10. Что такое суммированный учет рабочего времени

 

В соответствии со ст. 61 КЗоТ на непрерывно действующих предприятиях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и при выполнении некоторых видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, может устанавливаться суммированный учет рабочего времени (с соблюдением нормального количества рабочих часов за учетный период).

Суммированный учет рабочего времени устанавливается администрацией предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).
В случае их отсутствия этот вопрос может быть урегулирован в коллективном договоре (п. 2 Методрекомендаций № 138).

Кроме того, инициаторами введения суммированного учета рабочего времени могут выступать и работники, заинтересованные в уменьшении количества выходов на работу с сохранением общего количества рабочих часов.

Условия и порядок введения на предприятиях суммированного учета рабочего времени установлены Методрекомендациями № 138.

Так, согласно п. 3 этого документа при суммированном учете рабочего времени работа трудящихся регулируется графиками работы (сменности), которые разрабатываются работодателем и согласовываются с выборным органом первичной профсоюзной организации, а при его отсутствии могут быть предусмотрены в коллективном договоре. При этом ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная графиком, может варьировать в течение учетного периода, однако общая сумма часов работы за учетный период не должна превышать норму рабочего времени в учетном периоде, установленную ст. 50, 51 КЗоТ.

Как правило, учетным периодом при суммированном учете рабочего времени является месяц (п. 6 Методрекомендаций № 138). В отдельных случаях применяются другие учетные периоды — декада (10 календарных дней месяца), квартал, полугодие, год и т. д. В сельском хозяйстве (в полеводстве) может применяться расчетный годовой период (от начала весенне-полевых до окончания осенне-полевых работ). Для отдельных категорий работников морского, речного и железнодорожного транспорта учетным периодом может быть тур (время с момента явки на работу для поездки до момента явки на роботу для следующей поездки).

Конкретная продолжительность учетного периода устанавливается в коллективном договоре предприятия.

Графики сменности составляются на учетный период и отражают плановые показатели использования рабочего времени. Фактически отработанное время указывается в табеле учета рабочего времени.

Графики работы (сменности) при суммированном учете рабочего времени, как было отмечено выше, разрабатываются таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов, предусмотренных ст. 50 и 51 КЗоТ.

Порядок расчета нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени приведен в п. 12 Методрекомендаций № 138.

Так, учет рабочего времени по каждому работнику должен осуществляться нарастающим итогом с начала установленного учетного периода. Норма рабочего времени за учетный период определяется по календарю из расчета шестидневной рабочей недели, семичасового рабочего дня (или соответствующего сокращенного рабочего дня). При этом следует учитывать, что при шестидневной рабочей неделе:

— продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов (ст. 52 КЗоТ);

— накануне выходных дней рабочее время сокращается до 5 часов, а накануне праздничных и нерабочих дней — на 1 час (ст. 53 КЗоТ).

Вместе с тем в порядке, установленном в коллективном договоре, норма рабочего времени за учетный период может определяться по графику пятидневной рабочей недели. При этом, учитывая, что при пятидневной рабочей неделе КЗоТ не предусматривает установления конкретной продолжительности ежедневной работы, норма рабочего времени за учетный период определяется путем умножения времени продолжительности рабочего дня на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на этот период, с равной продолжительностью каждого рабочего дня, с учетом ее сокращения накануне праздничных и нерабочих дней и выходными днями в субботу и воскресенье.

При суммированном учете работа в праздничные и нерабочие дни (ст. 73 КЗоТ) по графику включается в норму рабочего времени за учетный период, установленную на предприятии.

В то же время при подсчете нормального количества рабочих часов учетного периода исключаются дни, которые по графику или режиму работы приходятся на время, в течение которого работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей в связи с отпуском, болезнью, выполнением государственных обязанностей и т. п.

Разрабатывая графики работы при суммированном учете рабочего времени, следует учитывать такие правила, установленные Методрекомендациями № 138.

1. В соответствии с п. 4 Методрекомендаций № 138 продолжительность работы в течение дня при суммированном учете рабочего времени может составлять до 12 часов рабочего времени за смену. В то же время, решая вопрос о продолжительности смены, необходимо ориентироваться на особенности трудового процесса работников, характер условий труда, принимать во внимание переутомляемость и другие факторы.

Следует помнить, что назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается (ч. 2 ст. 59 КЗоТ). Кроме того, не рекомендуется устанавливать удлиненную продолжительность рабочего дня на работах с вредными и тяжелыми условиями труда.

2. Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, выходные дни устанавливаются графиком работы. При этом если рабочий день по графику приходится на воскресенье, то он оплачивается на общих основаниях (как обычный рабочий день). То есть работа в этот день не считается работой в выходной.

Обращаем внимание: за счет увеличения продолжительности рабочего времени в течение суток (более 8 часов в день) свободные от работы дни чередуются с рабочими днями через один, два, три или другое количество дней.

При планировании времени отдыха работников с суммированным учетом рабочего времени следует учитывать требования п. 7 — 9 Методрекомендаций № 138.

Во-первых, согласно п. 7 этого документа графики работы (сменности) должны разрабатываться таким образом, чтобы продолжительность перерыва в работе между сменами была не меньше двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая перерывы на обед). Аналогичное требование устанавливает ч. 1 ст. 59 КЗоТ. Иначе говоря, если работник отработал (с учетом перерыва на обед) 12 часов подряд, он должен выйти в следующую смену не ранее чем через 24 часа.

Во-вторых, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не меньше 42 часов (п. 7 Методрекомендаций № 138 и ст. 70 КЗоТ). Это значит, что по окончании рабочей недели работнику должен быть предоставлен еженедельный отдых продолжительностью не менее 42 часов.

В-третьих, согласно п. 8 Методрекомендаций № 138 в отдельных случаях продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха может быть сокращена, но не менее чем до 12 часов в сутки. На условиях, определенных коллективным договором, неиспользованные часы ежедневного (межсменного) отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни в течение учетного периода.

Количество дополнительных свободных от работы дней определяется путем деления времени, отработанного сверх нормы продолжительности рабочего времени, на нормальную продолжительность рабочего дня.

И наконец, в-четвертых. В случае если на предприятии применяется месячный учетный период или учетный период большей продолжительности, количество выходных дней по графикам сменности не должно быть меньше, чем количество полных недель этого учетного периода (п. 9 Методрекомендаций № 138).

3. Время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, считается сверхурочным и оплачивается в соответствии со ст. 106 КЗоТ в двойном размере. Оплата за все часы сверхурочной работы производится в конце учетного периода (п. 10 Методрекомендаций № 138). Компенсация сверхурочных часов путем предоставления отгула не допускается (ст. 106 КЗоТ).

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и нерабочие дни, проведенная сверх установленной на предприятии нормы рабочего времени, за учетный период не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 11 Методрекомендаций № 138).

Не является сверхурочной работа сверх нормы рабочего времени, предусмотренного графиком в отдельные дни, недели, месяцы учетного периода, при сохранении нормы рабочего времени за учетный период. Переработка, возникающая в отдельные дни при суммированном учете, может компенсироваться дополнительными днями отдыха или соответствующим уменьшением продолжительности работы в другие дни учетного периода.

Общее количество сверхурочных часов за учетный период определяется как разница между фактически отработанным временем (по табелю учета использования рабочего времени) и нормой часов за этот период.

Если работник в течение учетного периода по каким-либо причинам (отпуск, болезнь и т. п.) не работал в дни, которые определены для него графиком как рабочие, то норма рабочего времени для расчета сверхурочных часов определяется следующим образом. За каждый рабочий по графику день, когда работник отсутствовал по уважительной причине, норма рабочего времени в учетном периоде уменьшается на количество часов, которые соответствуют продолжительности работы в этот день. Временная нетрудоспособность или выполнение работником государственных и общественных обязанностей в дни, которые по графику работы являются для него выходными, не уменьшают норму рабочего времени.

Более подробно о введении на предприятии суммированного учета рабочего времени см. в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2005, № 79; 2009, № 92.

 

3.11. Что такое гибкий режим рабочего времени

 

Гибкий режим рабочего времени (далее — ГРРВ) — это форма организации труда, при которой для отдельных категорий работников, для работников отдельных структурных подразделений предприятия устанавливается режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня. Такое определение дает п. 1.2 Методрекомендаций № 359. При этом правовым основанием для установления ГРРВ является ст. 13 КЗоТ, согласно которой режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха устанавливаются в коллективном договоре по согласованию подписавших его сторон.

Режим ГРРВ, как правило, предусматривает суммированный учет рабочего времени. При этом требуется полная отработка установленного законодательством количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (недели, месяца, квартала, года и др.).

Режим ГРРВ может устанавливаться на предприятиях в разных вариантах относительно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва на питание и отдых (свободное от работы время) в зависимости от производственных (неравномерная загрузка работников, когда основной объем работ приходится на начало или конец рабочего дня или выходит за его пределы) и других условий (работа местного транспорта, детских дошкольных учреждений, школ, лечебных учреждений и учреждений бытового обслуживания, значительная отдаленность места проживания от места работы и т. д.).

ГРРВ может служить альтернативой установлению работникам ненормированного рабочего дня в случаях, когда уровень их загруженности работой в течение рабочего дня позволяет предоставить им свободное от работы время для отдыха с отсутствием их в это время на рабочем месте и обеспечить им нормальную, предусмотренную законодательством продолжительность рабочего дня.

Применение данного режима не влияет на условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления доплат, премий и их величину, предоставление льгот при исчислении трудового стажа работы (в том числе специального) и на другие трудовые права работников (п. 1.5 Методрекомендаций № 359).

Введение ГРРВ на предприятии осуществляется по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или оговаривается в коллективном договоре. В свою очередь, порядок и условия применения ГРРВ обязательно должны быть описаны в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Внедрению ГРРВ должна предшествовать разъяснительно-подготовительная работа с персоналом предприятия и разработка систем контроля и учета рабочего времени каждого сотрудника с применением соответствующих технических средств. Кроме того, в этот период работодатель и работники согласовывают все сопричастные данному режиму вопросы.

По инициативе работодателя и при добровольном согласии работников предприятия ГРРВ может вводиться:

при приеме на работу;

в период работы — в случае если по каким-либо причинам применение обычных графиков работы малоэффективно или переход на ГРРВ будет способствовать более эффективному использованию рабочего времени, повышению эффективности труда, улучшению социально-психологического микроклимата в коллективе.

Кроме того, внедрение ГРРВ может быть инициировано также коллективным заявлением работников предприятия или его структурного подразделения, выборным органом первичной профсоюзной организации. В таком случае решение о введении или невведении ГРРВ принимается по усмотрению работодателя.

Обращаем внимание: в соответствии с п. 2.4 Методрекомендаций № 359 не рекомендуется применять ГРРВ:

— на беспрерывно действующих производствах;

— при многосменной организации работы в случае отсутствия свободных рабочих мест до начала или после окончания смены;

— в ситуации, когда применение ГРРВ несовместимо с требованиями по безопасности условий труда работников;

— в других случаях, обусловленных спецификой производства, когда выполнение обязательств работником требует его присутствия в часы работы, четко установленные действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта и т. д.).

При введении ГРРВ работники, которые переводятся на этот режим, должны быть ознакомлены со сроками, порядком и условиями его применения не позднее чем за месяц (п. 2.7 Методрекомендаций № 359).

Перевод работников на ГРРВ осуществляется по их согласию и оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных сроков и условий его применения.

ГРРВ может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы на предприятии.

Организация работы в условиях ГРРВ предусматривает три составляющих рабочего времени, на которые может быть разделен рабочий день (смена):

фиксированное время — время, когда работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и исполнять непосредственно свои производственные функции;

сменное время — время, когда работник на свое усмотрение может начинать и заканчивать свой рабочий день (смену). Как правило, это 1 — 2 часа перед началом (окончанием) смены и время перерыва на отдых и питание;

время перерыва на отдых и питание, который может составлять от 30 минут до 2 часов за смену. Перерыв обычно делит фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время. Это время работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте.

Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты.

Отсутствие работника на рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин считается нарушением трудовой дисциплины (п. 3.6 Методрекомендаций № 359).

При этом работник, нарушивший трудовую дисциплину, может быть лишен права пользоваться ГРРВ с применением к нему мер дисциплинарного взыскания, установленных КЗоТ (п. 3.7 Методрекомендаций № 359).

Наряду с фиксированным временем наличие интервалов сменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде.

Конкретная продолжительность составных элементов ГРРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием самостоятельно. Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также от условий их применения в различных подразделениях (сменах).

Работодатель исходя из структуры рабочего времени и установленного учетного периода каждого отдельного работника, бригады или структурного подразделения, которые переводятся на ГРРВ, должен согласовать их время работы с работой других работников, бригад или структурных подразделений путем регулирования фиксированного, сменного времени и времени перерыва на отдых и питание. На это указывает п. 3.3 Методрекомендаций № 359.

Примите к сведению: в случае производственной необходимости работодатель может временно на срок до одного месяца перевести работников с ГРРВ на общеустановленный на предприятии режим работы (ч. 2 ст. 33 КЗоТ, п. 3.8 Методрекомендаций № 359).

Обязательным условием применения ГРРВ является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнение установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как сменного, так и фиксированного времени.

Работа в условиях ГРРВ может быть организована двумя способами учета рабочего времени — поденно и суммарно.

Первый способ предусматривает, что работник придерживается установленной Правилами внутреннего трудового распорядка продолжительности рабочего дня независимо от его начала, окончания и продолжительности перерыва на обед.

Второй способ предусматривает, что работник должен отработать установленное законодательством количество рабочих часов в учетном периоде, принятом для суммированного учета рабочего времени (неделя, месяц, квартал и т. д.). В этом случае в течение установленного учетного периода работник должен недоработанные в течение недели (месяца) часы отработать в другое время.

Если за неделю (месяц) работник отработал сверх нормальной продолжительности рабочего времени, ему в пределах учетного периода должно быть предоставлено соответствующее время отдыха.

В условиях ГРРВ продолжительность работы в определенные дни может быть как меньше, так и больше продолжительности рабочего времени, установленной Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. Тем не менее необходимо помнить, что продолжительность рабочего времени (смены) при ГРРВ не должна превышать 12 часов в сутки (п. 3.4 Методрекомендаций № 359).

 

3.12. Какие способы исполнения работниками дополнительных обязанностей предусмотрены действующим законодательством

 

Действующим законодательством установлены следующие способы выполнения работниками дополнительных обязанностей:

1) выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

2) временное заместительство;

3) совмещение профессий (должностей);

4) расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ.

Порядок оформления указанных выше способов выполнения работниками дополнительных обязанностей, а также условия их оплаты регламентируются следующими документами: КЗоТ, постановлением № 1145, Разъяснением № 30/39, Инструкцией о порядке совмещения профессий и Генеральным соглашением.

Обращаем внимание: несмотря на то что постановление № 1145, Разъяснение № 30/39 и Инструкция о порядке совмещения профессий приняты еще во времена СССР, отдельные их положения продолжают действовать и сейчас в части, не противоречащей законодательству Украины.

Рассмотрим подробнее, что представляют собой различные способы выполнения работниками дополнительных обязанностей.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеет место, когда работник предприятия наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, исполняет обязанности другого, временно отсутствующего работника (ст. 105 КЗоТ и п. 2 постановления № 1145).

Из приведенного определения можно выделить сразу три характерные особенности рассматриваемого способа выполнения работником дополнительных обязанностей:

1) работник выполняет возложенные на него дополнительные функции без освобождения от основной работы, которая предусмотрена трудовым договором;

2) выполнение дополнительных обязанностей происходит в течение рабочего дня (смены) с учетом нормальной продолжительности рабочего времени, установленной КЗоТ;

3) выполнение дополнительных обязанностей предполагает замену работника, временно отсутствующего из-за болезни, отпуска, командировки и по другим причинам, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Частным случаем выполнения обязанностей временно отсутствующего работника является временное заместительство, определение которого дано в Разъяснении № 30/39.

Так, согласно абзацу первому п. 1 Разъяснения № 30/39 временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

Обратите внимание: как следует из приведенного определения, временный заместитель в отличие от исполняющего обязанности временно отсутствующего работника выполняет исключительно чужие обязанности, т. е. на период заместительства он освобождается от выполнения своей работы, обусловленной трудовым договором.

Кроме того, как и в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, речь идет именно о временном заместительстве, т. е. предполагает замещение работника, отсутствующего из-за болезни, отпуска, командировки и по другим причинам.

Совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) применяются в случае необходимости выполнения работы по вакантной должности.

Совмещение профессий (должностей) заключается в выполнении работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) (п. 2 постановления № 1145 и п. 1 Инструкции о порядке совмещения профессий). Заметим: в отличие от работы по совместительству, которая осуществляется в свободное от основной работы время, при совмещении профессий (должностей) дополнительная работа по другой профессии (должности) осуществляется в рамках рабочего времени по основному месту работы.

Под расширением зоны обслуживания или увеличением объема выполняемых работ следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (п. 1 Инструкции о порядке совмещения профессий).

Из этого определения следует основное отличие указанного способа выполнения дополнительных функций от совмещения профессий (должностей). Действительно, если, говоря о совмещении профессий (должностей), имеется в виду выполнение дополнительного объема работ по нескольким специальностям или на нескольких должностях, предусмотренных штатным расписанием, то расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) предполагает, что выполнение работником дополнительных функций происходит в пределах одной профессии (должности).

Размер и условия введения доплат за выполнение работниками дополнительных обязанностей предприятие устанавливает в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми соглашениями.

Так, приложением 3 к Генеральному соглашению между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008 2009 годы от 15.04.2008 г., действие которого распространяется на весь период до принятия нового Генерального соглашения, предусмотрено, что:

— за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляют доплату до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника;

— за совмещение профессий (должностей) доплата одному работнику не ограничивается максимальным размером и устанавливается в пределах экономии фонда заработной платы по тарифной ставке и окладу совмещаемой должности работников;

— за расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ доплаты одному работнику не ограничиваются и определяются наличием экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии соблюдения нормативной численности работников.

Конкретный размер доплат указывается в приказе (распоряжении) о возложении на работника дополнительных функций.

Отдельно следует обратить внимание на порядок оплаты временного заместительства. Так, согласно абзацу второму п. 1 Разъяснения № 30/39 при временном заместительстве замещающему работнику выплачивается доплата в размере разницы между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает.

Штатным заместителям или помощникам отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя) разница в окладах не выплачивается. Кроме того, права на получение соответствующей доплаты не имеют и главные инженеры предприятия, учреждения или организации в период временного замещения руководителя.

Вместе с тем действующим законодательством хозрасчетным предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда работников. Поэтому в коллективном договоре они могут предусмотреть выплату разницы в окладах и штатным заместителям, и помощникам руководителя предприятия на период исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя (см. письмо Минтруда от 20.01.2005 г. № 18-23).

Возложение на работника дополнительных обязанностей в порядке выполнения рассматриваемых форм работы оформляется приказом по предприятию, в котором устанавливаются конкретные объемы дополнительно выполняемых работ, а также размеры доплат.

 

3.13. В чем состоят особенности вахтового метода работ

 

Согласно п. 1.1 Положения о вахтовом методе вахтовый метод — это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания.

Данный метод применяется при значительном удалении производственных объектов (участков) от места нахождения предприятия и нецелесообразности выполнения работ обычными методами, а также в целях сокращения сроков строительства объектов производственного и социального назначения в необжитых и отдаленных районах и в районах с высокими темпами работ при необеспеченности данного района соответствующими трудовыми ресурсами.

Вахтовый метод организации работ может использоваться, в частности, на предприятиях и в организациях нефтяной и газовой промышленности, лесной промышленности и лесного хозяйства, геологоразведки, железнодорожного транспорта и т. д.

При вахтовом методе работа осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, проживающим в специально создаваемых вахтовых поселках, полевых городках, а также в других специально оборудованных под жилье помещениях.

Согласно п. 1.1 Положения о вахтовом методе направление работника на вахту не является служебной командировкой.

С учетом положений ч. 1 ст. 32 КЗоТ работники могут привлекаться к выполнению работ вахтовым методом только с их согласия. Это согласие может быть зафиксировано в трудовом договоре, заявлении о приеме на работу и т. п. Если переход на вахтовый метод происходит после приема на работу, собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить об этом работника не менее чем за два месяца до такого перехода (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

К работе на условиях вахтового метода не могут привлекаться такие категории работников (п. 2.2 Положения о вахтовом методе):

— несовершеннолетние;

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

— лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

При вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за другой, более длительный период, но не более чем за год (п. 4.1 Положения о вахтовом методе).

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от

 

Продолжение читай тут



Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
загрузка...
Коментарі (0)