Книга. Охорона праці (Рік видання 2019)

Кожен роботодавець зобов’язаний виконувати законодавчо встановлені вимоги з охорони праці та проводити відповідні «працеохоронні» заходи. Про ці моменти і йтиметься у спецвипуску. «Але до чого тут бухгалтер?» — запитаєте ви. По-перше, усі «працеохоронні» заходи потрібно правильно відобразити в бухгалтерському та податковому обліку. По-друге, у деяких випадках податківці вимагають суми витрат на охорону праці включати до оподатковуваного доходу працівників. І для того щоб аргументовано сперечатися з фіскалами, необхідно бути теоретично підкованими. Ну й, по-третє, якщо мова про невеликі підприємства, то хто ж ще, крім бухгалтера, просвітить свого керівника в питаннях охорони праці? Тому озброюємось знаннями!

Маючи справу з охороною праці (далі — ОП), передусім важливо розуміти, як це поняття трактується законодавством та якими нормативно-правовими актами врегульовано «працеохоронні» питання. Із цим зараз і розбиратимемося. Крім того, у цьому розділі розглянемо обов’язки роботодавців і працівників у галузі ОП, поговоримо про права на ОП, які законодавство гарантує працівникам, та вивчимо особливості ОП деяких категорій найманих осіб.

1.1. Охорона праці: обов’язки сторін трудового договору

Спочатку давайте розберемося з визначенням поняття «охорона праці». Його ми знаходимо в ч. 1 ст. 1 Закону про охорону праці.

Так, охорона праці — це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Регулює основні «працеохоронні» питання згаданий нами вище Закон про охорону праці. До його «повноважень» входить:

1) визначення основних положень щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров’я в процесі трудової діяльності, на належні, безпечні та здорові умови праці;

2) регулювання відносин між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;

3) установлення єдиного порядку організації ОП в Україні.

Важливо!

Дія Закону про охорону праці поширюється на всіх роботодавців (як юридичних, так і фізичних осіб) та всіх працюючих

Про це прямо зазначено в ст. 2 Закону про охорону праці.

А ось якщо ви маєте відносини з фізособами, які виконують роботи або надають послуги за цивільно-правовими договорами, то Закон про охорону праці тут безсилий. Такі відносини до сфери його «компетенції» не потрапляють. Тому вимоги з питань ОП у межах підприємства і на робочих місцях, де будуть виконуватися роботи / надаватися послуги, визначають у відповідних договорах за згодою сторін. Це зазначається у листі Держпраці від 31.03.2016 р. № 3684/2/12-ДП-16. У зв’язку із цим усе, що ми розглянемо далі, стосуватиметься виключно взаємовідносин, які базуються на трудовому договорі.

Крім Закону про охорону праці, система нормативних актів у галузі ОП включає безліч інших документів: КЗпП, Закон № 1105, нормативно-правові акти КМУ, Держгірпромнагляду, Держпраці* та інших органів, що здійснюють державний нагляд за ОП, а також локальні акти підприємства.

* Нагадаємо: згідно з розпорядженням КМУ від 30.09.2015 р. № 1021-р Держгірпромнагляд було ліквідовано з передачею його повноважень Держпраці.

Щоб роботодавці та працівники не загубилися в усій цій різноманітності, був складений Покажчик нормативно-правових актів з охорони праці. Його остання редакція затверджена наказом Держпраці від 16.09.2019 р. № 86. У ньому перелічено близько 500 документів з питань ОП, прийнятих найрізноманітнішими відомствами.

У кожен із цих документів ми заглиблюватися, звичайно, не будемо, а почерпнемо з «працеохоронної» нормативки тільки найважливіше та те, що стосується більшості суб’єктів господарювання. І далі пропонуємо зупинитися на обов’язках роботодавців і працівників у галузі ОП.

Роботодавець зобов’язаний...

У ст. 153 КЗпП визначено, що на роботодавця покладено обов’язок забезпечити безпечні та нешкідливі умови праці працівників. Проте чіткого розуміння цих обов’язків згаданий Кодекс не дає. Це прерогатива іншого документа — Закону про охорону праці.

Так, у ст. 13 цього Закону зазначено, що роботодавець зобов’язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці згідно з нормативно-правовими актами, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі ОП. Із цією метою він забезпечує функціонування системи управління ОП, а саме:

— створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань ОП, затверджує інструкції про їх обов’язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх додержання;

— розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня ОП;

— забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються;

— упроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з ОП тощо;

— забезпечує належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом;

— забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

— організовує проведення аудиту ОП, лабораторних досліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого обладнання та устаткування, атестацій робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з ОП у порядку і строки, що визначаються законодавством, та за їх результатами вживає заходів до усунення небезпечних і шкідливих для здоров’я виробничих факторів;

— розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з ОП, що діють у межах підприємства та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях згідно з нормативно-правовими актами з ОП, безоплатно забезпечує працівників нормативно-правовими актами та актами підприємства з ОП;

— здійснює контроль за додержанням працівниками технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з ОП;

— організовує пропаганду безпечних методів праці та співробітництво з працівниками у галузі ОП;

— вживає термінових заходів для допомоги потерпілим, залучає у разі потреби професійні аварійно-рятувальні формування при виникненні на підприємстві аварій та нещасних випадків.

Трапляється й таке, що роботодавець не в змозі впоратися з повним усуненням небезпечних і шкідливих для здоров’я умов праці. У такому разі йому потрібно повідомити про це відповідний орган державного нагляду за ОП. При цьому він може звернутися до зазначеного органу з клопотанням про встановлення необхідного строку для виконання заходів щодо приведення умов праці на конкретному виробництві або робочому місці до нормативних вимог.

У свою чергу, відповідний орган державного нагляду за ОП розглядає клопотання роботодавця, проводить у разі потреби експертизу запланованих заходів і визначає їх достатність. За наявності підстав він може, як виняток, прийняти рішення про встановлення іншого строку застосування вимог нормативних актів з ОП.

Зауважте:

роботодавець зобов’язаний невідкладно повідомити зацікавлених працівників про рішення зазначеного органу державного нагляду за ОП (ст. 29 Закону про охорону праці)

Фінансування ОП цілком та повністю лежить на плечах роботодавця. Це прямо зазначено в ст. 19 Закону про охорону праці. При цьому витрати на ОП повинні становити не менше 0,5 % від фонду оплати праці за попередній рік. Стосується ця умова всіх підприємств, незалежно від форм власності, і фізичних осіб, які використовують найману працю.

На підприємствах, що утримуються за рахунок бюджетних коштів, витрати на ОП установлюють у колективному договорі з урахуванням фінансових можливостей таких роботодавців.

Майте на увазі: роботодавець несе безпосередню відповідальність за порушення вимог законодавства про ОП (детальніше про це — у розділі 9).

Працівники зобов’язані...

Важливо розуміти, що «працеохоронними» обов’язками обтяжені не лише роботодавці, а й працівники. Так, щоб убезпечити себе від негативних наслідків, працівники повинні (ст. 14 Закону про охорону праці):

— дбати про особисту безпеку і здоров’я, а також про безпеку і здоров’я оточуючих людей у процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства;

— знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з ОП, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту;

— проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди*.

* Основні нюанси, пов’язані з медоглядами працівників, розглянуті в розділі 7.

Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вище вимог.

Таким чином, тільки взаємне дотримання роботодавцем і працівником правил з ОП може максимально забезпечити безпечні умови праці для працюючих осіб.

Водночас роботодавцям необхідно враховувати ще й права працівників, пов’язані з ОП, а також не забувати про пільги та гарантії, що їм надаються. На цих питаннях зупинимося далі.

1.2. Гарантії прав працівників на охорону праці

Основні «працеохоронні» права та гарантії працівників установлено Законом про охорону праці. Наведемо їх нижче.

Права працівників на ОП під час укладення трудового договору:

1. При укладенні трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під підпис про (ч. 2 ст. 5 Закону про охорону праці):

— умови праці;

— наявність на його робочому місці ще не усунених небезпечних і шкідливих виробничих факторів, а також про можливі наслідки їх впливу на здоров’я;

— права працівника на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

2. Працівнику не може бути запропонована робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров’я. При цьому до виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору, можуть бути допущені тільки особи, які мають висновок психофізіологічної експертизи (ч. 3 ст. 5 Закону про охорону праці).

Також зауважте:

умови трудового договору не можуть містити положень, які суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з ОП

«Працеохоронні» права та гарантії під час виконання працівниками трудових функцій:

1. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства (ч. 1 ст. 6 Закону про охорону праці).

2. Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я, для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля (ч. 2 ст. 6 Закону про охорону праці). Він зобов’язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця.

Факт наявності такої ситуації у разі потреби підтверджується спеціалістами з ОП підприємства за участю представника профспілки, членом якої є працівник, або уповноваженої працівниками особи з питань ОП (якщо профспілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з ОП.

За період простою із цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток (ч. 3 ст. 6 Закону про охорону праці).

3. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про ОП та/або не дотримується умов колективного договору з цих питань. При цьому працівникові має бути виплачена вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку (ч. 4 ст. 6 Закону про охорону праці, ст. 44 КЗпП).

4. Працівника, який за станом здоров’я згідно з медичним висновком потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за його згодою на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку (ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці).

У разі потреби такому працівнику встановлюють скорочений робочий день і організовують проведення навчання з освоєння іншої професії згідно із законодавством

5. На час зупинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за ОП чи службою ОП за працівником зберігаються місце роботи і середній заробіток (ч. 6 ст. 6 Закону про охорону праці).

6. Працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечують лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою* (ч. 1 ст. 7 Закону про охорону праці).

* Детально про спецхарчування працівників див. у розділі 5.

Крім того, такі працівники мають право на:

— оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення;

— скорочення тривалості робочого часу;

— додаткову оплачувану відпустку;

— пільгову пенсію;

— оплату праці в підвищеному розмірі;

— інші пільги та компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством.

7. На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов’язаних із забрудненням або несприятливими метеорологічними умовами, працівникам видають безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також мийні та знешкоджувальні засоби (ст. 8 Закону про охорону праці). Ці питання детально розглянуті в розділі 4.

8. У разі ушкодження здоров’я або смерті працівника йому або членам його сім’ї Фонд соціального страхування відшкодовує заподіяну шкоду згідно із Законом № 1105 (ст. 9 Закону про охорону праці). Водночас роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати додаткові виплати потерпілим і членам їх сімей згідно з колективним або трудовим договором.

Крім того, за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігають місце роботи (посаду) і середню заробітну плату на весь період до відновлення працездатності або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності.

У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи здійснюються його навчання і перекваліфікація, а також працевлаштування згідно з медичними рекомендаціями

Зверніть увагу: наведений вище перелік — не вичерпний. Так, роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати колективним або трудовим договором пільги та компенсації, не передбачені законодавством.

До учнів та студентів, які проходять трудове і професійне навчання (виробничу практику) на підприємствах під керівництвом їх персоналу, застосовується законодавство про ОП у тому ж порядку, що й до працівників підприємства.

Пам’ятайте: якщо протягом дії трудового договору змінюються виробничі умови та розміри пільг і компенсацій, у тому числі тих, які надаються додатково, роботодавець повинен письмово повідомити про це працівника не пізніше ніж за 2 місяці до настання таких змін.

Отже, ви дізналися про загальні «працеохоронні» питання, що стосуються всіх працівників підприємства. Проте законодавство про ОП виокремлює особливі категорії трудящих, для яких передбачені спеціальні «працеохоронні» норми. Поговоримо про них.

1.3. Охороняємо працю окремих категорій

Під особливою опікою законодавства перебувають жінки, неповнолітні та особи з інвалідністю. Для них передбачено додаткові «працеохоронні» права та гарантії. Які? Розповімо далі.

Жінки

Спочатку повідаємо про те, як законодавство дбає про працю жінок. Нижче ви можете дізнатися, які додаткові права та гарантії для них установлено.

1. Заборонено застосовувати працю жінок на* (ст. 10 Закону про охорону праці, ч. 1 ст. 174 КЗпП):

* Ця заборона поширюється на прийняття жінок на таку роботу як на повний, так і на неповний робочий день.

— важких роботах;

— роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці;

— підземних роботах (крім деяких підземних робіт — нефізичних робіт або робіт, пов’язаних із санітарним і побутовим обслуговуванням).

Але є нюанс. Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок був затверджений ще в далекому 1993 році наказом МОЗ від 29.12.93 р. № 256 (далі — Перелік № 256) і не змінювався аж до 2017 року. Проте з 22.12.2017 р. наказом МОЗ від 13.10.2017 р. № 1254 цей Перелік було скасовано. Чинною на сьогодні є тільки гл. 3 розд. І Переліку № 256, яка втрачає чинність з дати, коли Україною буде завершена процедура денонсації Конвенції про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду № 45. Таке скасування спрямоване на боротьбу з дискримінацією жінок у трудових відносинах.

Таким чином, нині немає чіткого законодавчого визначення, які роботи в цьому випадку вважати важкими та із шкідливими і небезпечними умовами праці.

2. Заборонено залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує норми, встановлені Граничними нормами підіймання і переміщення важких речей жінками, затвердженими наказом МОЗ від 10.12.93 р. № 241. На це вказує ст. 10 Закону про охорону праці та ч. 2 ст. 174 КЗпП.

3. Неприпустимо залучати жінок до робіт у нічний час, крім тих галузей народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід (ст. 175 КЗпП)*. Перелік таких галузей і видів робіт із зазначенням максимальних строків застосування праці жінок у нічний час повинен затверджувати КМУ. Проте ця норма фактично носить декларативний характер, оскільки постановою КМУ від 27.03.96 р. № 381 було затверджено тільки поетапне обмеження використання праці жінок у нічний час. При цьому дія зазначеного документа обмежена 1996 — 1998 роками.

* Ця норма не поширюється на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті тільки члени однієї сім’ї.

Водночас пам’ятайте:

вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, забороняється залучати до роботи в нічний час без будь-яких винятків

На це вказують ст. 55 і 176 КЗпП.

4. Заборонено залучати до роботи у вихідні дні та до надурочних робіт, а також направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 63 і 176 КЗпП). А жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей з інвалідністю, можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження тільки за їх згодою (ст. 63 і 177 КЗпП).

5. Вагітним жінкам згідно з медичним висновком мають бути знижені норми виробітку, норми обслуговування або ж вони мають бути переведені на легшу роботу, що виключає дію несприятливих виробничих факторів. При цьому середній заробіток за попередньою роботою повинен зберігатися (ст. 178 КЗпП). До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи також мають право на легшу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною 3-річного віку.

Майте на увазі: якщо заробіток вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, на легшій роботі вище, їм виплачують фактичний заробіток.

6. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, у тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком, роботодавець зобов’язаний установити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 56 КЗпП).

Неповнолітні

Відповідно до ст. 187 КЗпП неповнолітні особи** у галузі ОП користуються пільгами, встановленими законом. Наведемо їх нижче.

** Неповнолітньою вважається дитина віком від 14 до 18 років (ст. 6 СКУ).

1. Заборонено використовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (ст. 190 КЗпП і ст. 11 Закону про охорону праці). Перелік таких робіт затверджено наказом МОЗ від 31.03.94 р. № 46 (далі — Перелік № 46).

Проте є один виняток. Так, згідно з п.п. 2.3 згаданого наказу неповнолітні, які навчаються в професійних навчальних закладах і проходять у суб’єкта господарювання виробничу практику (виробниче навчання), можуть перебувати на зазначених у Переліку № 46 роботах. Проте тривалість такого перебування не повинна перевищувати 4 годин за умови суворого дотримання чинних санітарних норм і правил, а також норм і правил з ОП.

2. Заборонено залучати неповнолітніх осіб до підіймання і переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (ст. 190 КЗпП і ст. 11 Закону про охорону праці). Такі норми затверджено наказом МОЗ від 22.03.96 р. № 59. Крім того, цим наказом вводиться низка додаткових заборон і обмежень на роботу неповнолітніх. Так, майте на увазі, що:

— заборонено призначати неповнолітніх на роботи, пов’язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей;

— до тривалої роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей не допускаються неповнолітні особи до 15 років;

— до роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються неповнолітні, які не мають медичних протипоказань. Це повинно бути підтверджено відповідним медичним свідоцтвом;

— робота неповнолітніх осіб з вантажами не повинна перевищувати 1/3 установленої для такої категорії працівників тривалості робочого часу.

3. Неповнолітні приймаються на роботу тільки після попереднього медичного огляду і

надалі до досягнення 21 року щорічно підлягають обов’язковому медогляду (ст. 191 КЗпП)

4. Роботодавці повинні дотримуватися законодавчо встановленої для неповнолітніх працівників тривалості робочого часу. Вона є скороченою і відповідно до ст. 51 КЗпП становить для неповнолітніх віком:

— від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

— від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень.

Зверніть увагу: тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку.

5. Не допускається залучення неповнолітніх до роботи у вихідні дні, нічний час і до надурочних робіт (ст. 55, 63 і 192 КЗпП, ст. 11 Закону про охорону праці).

Особи з інвалідністю

Завершимо нашу розмову в цьому підрозділі особами з інвалідністю. Гарантії з ОП, установлені для них законодавством, розглянемо саме зараз.

1. Підприємства, що використовують працю осіб з інвалідністю, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (далі — МСЕК) та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників (ч. 1 ст. 12 Закону про охорону праці).

2. У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій (ч. 1 ст. 172 КЗпП, ч. 2 ст. 12 Закону про охорону праці).

3. Роботодавець зобов’язаний установити на прохання особи з інвалідністю неповний робочий день або неповний робочий тиждень і створити пільгові умови праці (ст. 172 КЗпП).

4. Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт і робіт у нічний час можливо тільки за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям МСЕК (ст. 55, 63 і 172 КЗпП).

Ну що ж, у цілому, кого і як «працеохороняти», ви тепер знаєте. Але це тільки вершина айсберга. Про конкретні заходи з ОП ми поговоримо в наступних розділах спецвипуску. А розпочнемо з організаційних питань.

висновки

• Роботодавець зобов’язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці згідно з нормативно-правовими актами.
• Фінансування ОП здійснює роботодавець. Витрати на ОП повинні становити не менше 0,5 % від фонду оплати праці за попередній рік.
• Роботодавець і працівник несуть безпосередню відповідальність за порушення вимог законодавства про ОП.
• Роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати колективним або трудовим договором пільги та компенсації, не передбачені законодавством.
• Для жінок, неповнолітніх і осіб з інвалідністю законодавство встановлює додаткові «працеохоронні» права та гарантії. 

Щоб механізм ОП працював злагоджено, потрібно його ідеально налаштувати. А для цього необхідно створити службу ОП, затвердити комісію з питань ОП, розробити відповідну «працеохоронну» документацію тощо. Нюанси таких процесів розбиратимемо в цьому розділі.

2.1. Регулювання охорони праці в колективному договорі

Основним документом, що регулює відносини між власниками підприємства (уповноваженими ними органами) і найманими працівниками, є колективний договір. При цьому, крім іншого, у ньому мають бути встановлені взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання умов та охорони праці на підприємстві (ст. 7 Закону про колдоговори).

Відповідно до ст. 20 Закону про охорону праці в колективному договорі сторони передбачають:

1) соціальні гарантії працівникам у галузі ОП на рівні, не нижчому за передбачений законодавством;

2) обов’язки роботодавця і працівників щодо ОП;

3) комплексні заходи щодо:

— досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;

— підвищення існуючого рівня ОП;

— запобігання випадкам виробничого травматизму, професійного захворювання, аваріям і пожежам.

Також у колективному договорі встановлюють обсяги та джерела фінансування зазначених заходів щодо ОП.

Крім того, колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії та соціально-побутові пільги.

Можливі положення, які можуть міститися в розділі «Охорона праці» колективного договору підприємства, ми навели в табл. 2.1.

Таблиця 2.1. Основні положення з ОП, які включаються до колективного договору

Нормативно-правовий акт	Положення, що включаються до розділу «Охорона праці» колективного договору
Ст. 29 КЗпП, ч. 2 ст. 5, ч. 1 і 3 ст. 7 Закону про охорону праці	Права працівників на пільги та компенсації за роботу в умовах дії небезпечних і шкідливих виробничих факторів, а саме на: — безоплатне забезпечення лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними йому харчовими продуктами, газованою солоною водою; — оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення; — інші пільги та компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством, а також додаткові пільги та компенсації, встановлені роботодавцем понад норми чинного законодавства
Перелік робіт і професій, зайнятість на яких надає право на безоплатне забезпечення лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними йому харчовими продуктами, газованою солоною водою, зазвичай оформляють у вигляді додатка до колективного договору.
Ч. 2 ст. 7 Закону про охорону праці	Умови виплати грошової компенсації на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів при роз’їзному характері робіт
Ч. 2 ст. 8 Закону про охорону праці	Обов’язок роботодавця за свій рахунок забезпечити придбання, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту (далі — ЗІЗ) працівників
Перелік робіт і професій, на яких працівники мають бути забезпечені ЗІЗ за рахунок підприємства, зазвичай оформляють у вигляді додатка до колективного договору.
Ч. 3 ст. 8 Закону про охорону праці, п. 7 розд. ІІІ Мінвимог № 1804	Умови компенсації роботодавцем витрат на придбання працівником ЗІЗ за свій рахунок
П. 9 розд. ІІ Мінвимог № 1804	Граничний строк експлуатації ЗІЗ, які використовуються кількома працівниками
Такий строк установлюється роботодавцем за погодженням з профспілковою організацією підприємства (уповноваженою найманими працівниками особою з питань ОП) залежно від зношеності ЗІЗ, але не може перевищувати строків використання відповідних ЗІЗ, які видаються виключно в індивідуальне користування.
П. 23 розд. ІІІ Мінвимог № 1804	Можливість зберігання ЗІЗ у неробочий час безпосередньо у працівників у тих випадках, коли вони працюють за межами підприємства або перебувають у відрядженні, де за умовами роботи не може бути застосований установлений порядок зберігання таких ЗІЗ (на лісозаготівлях, геологорозвідувальних роботах тощо)
Замість колективного договору така можливість може бути передбачена в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
Ч. 4 ст. 8 Закону про охорону праці	Умови додаткової (понад норми) видачі ЗІЗ, якщо цього вимагають фактичні умови праці (специфіка виробництва, технологічний процес), а також порядок такої видачі
Ст. 9 Закону про охорону праці	Умови виплати додаткових коштів потерпілим у результаті нещасного випадку на виробництві та членам їх сімей
Такі умови можуть бути встановлені не в колективному договорі, а в трудових договорах з працівниками.
Ч. 4 ст. 19 Закону про охорону праці	Розмір витрат на ОП — для підприємств, які утримуються за рахунок бюджету
Ст. 161 КЗпП, ст. 20 Закону про охорону праці	План комплексних заходів щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня ОП, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійного захворювання, аваріям і пожежам
Ст. 162 КЗпП, ст. 20 Закону про охорону праці	Порядок використання коштів та матеріалів для здійснення заходів з ОП, а також обсяги та джерела фінансування таких витрат
Нагадаємо, що витрати на ОП для небюджетних підприємств повинні становити не менше 0,5 % від фонду оплати праці за попередній рік (ч. 3 ст. 19 Закону про охорону праці).
Ст. 139 КЗпП, ст. 20 Закону про охорону праці	Обов’язки працівників щодо виконання вимог нормативних актів з ОП
Ст. 25 Закону про охорону праці	Види і розмір стимулювання працівників за активну участь та ініціативу в здійсненні заходів щодо підвищення рівня безпеки та поліпшення умов праці
Ст. 42 Закону про охорону праці	Строк, протягом якого уповноважені найманими працівниками особи з питань ОП звільняються від роботи зі збереженням середнього заробітку для виконання їх обов’язків, пов’язаних з ОП
Про діяльність уповноважених з питань ОП див. у підрозділі 2.3.
Ст. 42 Закону про охорону праці	Порядок звільнення, а також притягнення до дисциплінарної або матеріальної відповідальності уповноважених найманими працівниками осіб з питань ОП
П. 4 Порядку № 442	Періодичність проведення атестації робочих місць за умовами праці (не рідше одного разу на 5 років)

Ще раз нагадаємо, що в табл. 2.1 ми навели положення, які можуть бути наведені в розділі «Охорона праці» колективного договору. Проте окремі «працеохоронні» положення можуть міститися також в інших розділах колдоговору. Так, наприклад, у розділі «Гарантії, компенсації та пільги» може бути встановлена конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за:

— роботу із шкідливими і важкими умовами праці згідно зі Списком № 1290-1 — до 35 календарних днів залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах (ст. 7 Закону про відпустки);

— роботу з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або таку, яка виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я згідно зі Списком № 1290-2 — до 35 календарних днів залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (ст. 8 Закону про відпустки).

Зауважте: у колдоговорі також необхідно встановити розмір вихідної допомоги, що виплачується при звільненні працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про ОП і недотриманням умов колективного договору із цих питань (ст. 6 Закону про охорону праці). При цьому розмір такої допомоги не може бути менше тримісячного заробітку працівника, що звільняється.

2.2. Функції та завдання служби охорони праці

Як свідчить ч. 2 ст. 13 Закону про охорону праці, з метою додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі ОП керівники підприємств зобов’язані створювати відповідні служби і призначати посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань з ОП.

Наше завдання — розібратися в цьому підрозділі з обов’язками та правами таких служб. Але перш ніж ми до цього приступимо — декілька загальних моментів.

Створювати службу повинні підприємства, кількість працюючих у яких становить 50 і більше осіб

Про це зазначено в ст. 15 Закону про охорону праці.

Така служба створюється і діє відповідно до Положення про службу охорони праці, що розробляється роботодавцем на підставі Типового положення № 255 з урахуванням специфіки виробництва і видів діяльності підприємства, чисельності працівників, умов праці та інших чинників.

Якщо на підприємстві працює менше 50 осіб, функції служби ОП можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку. При цьому згідно з розд. 5 Типового положення № 15 під відповідною підготовкою слід розуміти проходження навчання та перевірки знань з питань ОП у навчальних центрах або галузевих навчальних центрах (детальніше див. у підрозділі 6.3).

Підприємства з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби ОП можуть на договірних засадах залучати сторонніх спеціалістів, які мають відповідну підготовку (ст. 15 Закону про охорону праці і п. 1.4 Типового положення № 255).

Робота служби ОП повинна здійснюватися відповідно до плану роботи і графіків обстежень, затверджених роботодавцем. При цьому працівники служби ОП підприємства у своїй діяльності керуються законодавством України, нормативно-правовими актами з ОП, колективним договором і актами з ОП, що діють на підприємстві.

Роботодавець повинен визначити структуру служби, її чисельність, основні завдання, функції та права її працівників відповідно до законодавства. Усе це закріплюють у Положенні про службу охорони праці.

Тепер перейдемо до головного — функцій та завдань служби ОП.

Спочатку окреслимо коло завдань. Так, від служби ОП підприємства вимагається (розд. 2 Типового положення № 255):

— розробити ефективну систему управління ОП на підприємстві та сприяти вдосконаленню діяльності в цьому напрямку кожного структурного підрозділу і кожного працівника, забезпечувати фаховою підтримкою рішення роботодавця із цих питань;

— організовувати проведення профілактичних заходів, спрямованих на усунення шкідливих і небезпечних виробничих факторів, запобігання нещасним випадкам на виробництві, професійним захворюванням та іншим випадкам загрози життю або здоров’ю працівників;

— вивчати та сприяти впровадженню у виробництво досягнень науки і техніки, прогресивних і безпечних технологій, сучасних засобів колективного та індивідуального захисту працівників;

— контролювати дотримання працівниками вимог законів та інших нормативно-правових актів з ОП, положень галузевої угоди (за наявності), розділу «Охорона праці» колективного договору й актів з ОП, що діють на підприємстві;

— інформувати і надавати роз’яснення працівникам підприємства з питань ОП.

Що стосується основних функцій, то служба ОП (пп. 3.1 — 3.13 Типового положення № 255):

1) розробляє спільно з іншими підрозділами підприємства комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів і підвищення існуючого рівня ОП, плани, програми поліпшення умов праці, запобігання виробничому травматизму та професійним захворюванням; надає організаційно-методичну допомогу у виконанні запланованих заходів;

2) готує проекти наказів (розпоряджень) з питань ОП і вносить їх на розгляд роботодавцю;

3) проводить спільно з представниками інших структурних підрозділів і за участю представників первинної профспілкової організації підприємства або, за її відсутності, уповноважених найманими працівниками осіб з питань ОП перевірки дотримання працівниками вимог нормативно-правових актів з ОП;

4) складає звітність з ОП згідно з установленими формами;

5) проводить з працівниками вступні інструктажі з питань ОП;

6) веде облік і здійснює аналіз причин виробничого травматизму, професійних захворювань, аварій на виробництві, заподіяної ними шкоди;

7) забезпечує належне оформлення і зберігання документації з питань ОП, а також своєчасну її передачу до архіву для тривалого зберігання згідно з установленим порядком;

8) складає за участю керівників підрозділів підприємства переліки професій, посад і видів робіт, на які мають бути розроблені інструкції з охорони (безпеки) праці, що діють на підприємстві; надає методичну допомогу під час їх розроблення;

9) інформує працівників про основні вимоги законів, інших нормативно-правових актів та актів з ОП, що діють на підприємстві;

10) розглядає:

— питання про підтвердження наявності небезпечної виробничої ситуації, яка стала причиною відмови працівника від виконання дорученої роботи, відповідно до законодавства (у разі потреби);

— листи, заяви, скарги працівників підприємства, що стосуються питань дотримання законодавства про ОП;

11) організовує:

— забезпечення підрозділів нормативно-правовими актами з ОП і актами з ОП, що діють на підприємстві, посібниками, навчальними матеріалами із цих питань;

— роботу кабінету з ОП, підготовку інформаційних стендів, кутків з ОП тощо;

— наради, семінари, конкурси з питань ОП;

— пропаганду з питань ОП з використанням інформаційних засобів;

12) бере участь у:

— розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві відповідно до Порядку № 337;

— складанні санітарно-гігієнічної характеристики умов праці працівників, які проходять обстеження щодо наявності профзахворювань (отруєнь);

— проведенні внутрішнього аудиту ОП і атестації робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з ОП;

— роботі комісій з приймання в експлуатацію закінчених будівництвом, реконструкцією або технічним переозброєнням об’єктів виробничого і соціально-культурного призначення, відремонтованого або модернізованого устаткування в частині дотримання вимог охорони (безпеки) праці;

— розробленні положень, інструкцій, розділу «Охорона праці» колективного договору, інших актів з охорони (безпеки) праці, що діють на підприємстві;

— складанні переліків професій і посад, згідно з якими працівники повинні проходити обов’язкові попередні та періодичні медогляди;

— організації навчання з питань ОП;

— роботі комісії з перевірки знань з питань ОП;

13) забезпечує організаційну підтримку роботи комісії з питань ОП підприємства (за її наявності).

Крім того, служба ОП здійснює контроль за (п. 3.14 Типового положення № 255):

— виконанням заходів, передбачених програмами, планами щодо поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, колективним договором і заходами, спрямованими на усунення причин нещасних випадків та професійних захворювань і аварій на виробництві;

— проведенням ідентифікації та декларуванням безпеки об’єктів підвищеної небезпеки;

— наявністю у структурних підрозділах інструкцій з ОП відповідно до переліку професій, посад і видів робіт, своєчасним внесенням до них змін;

— своєчасним проведенням необхідних випробувань і технічних оглядів устаткування;

— станом запобіжних і захисних пристроїв, вентиляційних систем;

— своєчасним проведенням навчання з питань ОП, усіх видів інструктажу з ОП;

— забезпеченням працівників відповідно до законодавства спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального та колективного захисту, мийними та знешкоджувальними засобами;

— організацією зберігання, прання, хімічного чищення, сушіння, знепилювання і ремонту спеціального одягу, спеціального взуття та інших ЗІЗ;

— санітарно-гігієнічними та санітарно-побутовими умовами працівників відповідно до нормативно-правових актів;

— своєчасним і правильним наданням працівникам пільг і компенсацій за важкі та шкідливі умови праці, забезпеченням їх лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними йому харчовими продуктами, газованою солоною водою, наданням оплачуваних перерв санітарно-оздоровчого призначення тощо відповідно до вимог законодавства та колективного договору;

— дотриманням у належному безпечному стані території підприємства, внутрішніх доріг і пішохідних доріжок;

— організацією робочих місць відповідно до нормативно-правових актів з ОП;

— використанням цільових коштів, виділених для виконання комплексних заходів для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня ОП;

— застосуванням праці жінок, осіб з інвалідністю та осіб молодших 18 років відповідно до законодавства;

— виконанням приписів посадових осіб органів державного нагляду за ОП і поданням страхового експерта з ОП;

— проведенням попередніх (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба в професійному доборі, щорічних обов’язкових медичних оглядів осіб віком до 21 року.

У разі виявлення порушень ОП спеціалісти служби ОП мають право (розд. 4 Типового положення № 255):

1) видавати керівникам структурних підрозділів підприємства обов’язкові для виконання приписи щодо усунення наявних недоліків, одержувати від них необхідні відомості, документацію та пояснення з питань ОП.

Припис спеціаліста з ОП може скасувати тільки роботодавець

2) зупиняти роботу виробництв, дільниці, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва в разі порушень, що створюють загрозу життю або здоров’ю працівників;

3) вимагати усунення від роботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимоги нормативно-правових актів з ОП;

4) надсилати роботодавцю подання про притягнення до відповідальності посадових осіб і працівників, які порушують вимоги щодо ОП;

5) за погодженням з роботодавцем і керівниками підрозділів підприємства залучати спеціалістів підприємства для проведення перевірок стану ОП. Крім того, спеціалісти служби ОП мають право вносити пропозиції про заохочення працівників за активну роботу з поліпшення стану безпеки праці.

Згідно з п. 5.2 Типового положення № 255 робочі місця працівників служби ОП повинні розміщуватися (зазвичай) в окремому приміщенні, забезпечуватися належною оргтехнікою, технічними засобами зв’язку і бути зручними для приймання відвідувачів.

Для організації повноцінної роботи служби ОП, а саме для проведення навчання, інструктажів, семінарів, лекцій, виставок тощо, на підприємстві може створюватися кабінет з ОП. Рекомендації щодо організації роботи кабінету промислової безпеки та охорони праці затверджено головою Держгірпромнагляду 16.01.2008 р.

Зауважте: служба ОП підприємства підпорядковується безпосередньо роботодавцю (ст. 15 Закону про охорону праці і п. 1.3 Типового положення № 255). Вона може бути ліквідована тільки в разі ліквідації підприємства або припинення використання найманої праці фізичною особою (п. 1.8 Типового положення № 255).

2.3. Діяльність уповноважених з питань охорони праці

Якщо на підприємстві відсутні профспілкові організації, то для здійснення громадського контролю за додержанням законодавства з ОП ч. 4 ст. 41 Закону про охорону праці вимагає обирати уповноважених найманими працівниками осіб з питань ОП (далі — уповноважені з питань ОП).

За участю представників роботодавця і трудового колективу на підприємстві на підставі Типового положення № 56 розробляють Положення про діяльність уповноважених найманими працівниками осіб з питань ОП. Затверджують його на загальних зборах (конференції) трудового колективу підприємства.

У своїй діяльності уповноважені з питань ОП повинні керуватися законодавством України, нормативно-правовими актами з питань ОП, згаданим вище Положенням і статутом (положенням) підприємства.

Уповноважених з питань ОП обирають простою більшістю голосів, відкритим голосуванням і на строк, визначений загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства або цеху, зміни, дільниці, бригади, ланки тощо. Але майте на увазі: уповноваженим з питань ОП не може бути обраний працівник, який згідно з посадовими обов’язками відповідає за забезпечення безпечних і здорових умов праці (п. 1.5 Типового положення № 56).

Чисельність уповноважених з питань ОП визначають загальними зборами (конференцією) трудового колективу залежно від конкретних умов виробництва і необхідності забезпечення безперервного громадського контролю за станом безпеки й умов праці в кожному виробничому підрозділі.

Уповноважені з питань ОП у місячний строк після їх обрання за рахунок роботодавця проходять навчання з питань ОП у порядку, передбаченому Типовим положенням № 15.

А в чому ж полягає діяльність уповноважених з питань ОП

Розповідаємо.

Відповідно до п. 2.1 Типового положення № 56 з метою створення безпечних і здорових умов праці на виробництві, оперативного усунення виявлених порушень уповноважені з питань ОП здійснюють контроль за:

1) відповідністю нормативно-правовим актам з ОП:

— умов праці на робочих місцях, безпеки технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стану засобів колективного та індивідуального захисту, які використовуються працівниками, проходів, шляхів евакуації та запасних виходів, а також санітарно-побутових умов;

— праці жінок, неповнолітніх та осіб з інвалідністю;

— забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям, іншими ЗІЗ, мийними та знешкоджувальними засобами, організації питного режиму;

— проведення навчання, інструктажів і перевірки знань працівників з ОП;

— проходження працівниками попереднього та періодичних медоглядів;

2) безоплатним забезпеченням працівників нормативно-правовими актами з ОП і додержанням ними в процесі роботи вимог цих нормативно-правових актів;

3) своєчасним і правильним розслідуванням, документальним оформленням та обліком нещасних випадків і професійних захворювань;

4) виконанням наказів, розпоряджень, заходів з ОП, у тому числі заходів з усунення причин нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, зазначених в актах розслідування;

5) наявністю і станом наочних засобів пропаганди та інформації з ОП на підприємстві.

Але цим обов’язки уповноважених з питань ОП не обмежуються. Так, якщо з працівником на виробництві стався нещасний випадок або ушкодження здоров’я, уповноважені з питань ОП повинні негайно повідомити про це майстра, бригадира або іншого керівника робіт, а також надати потерпілому допомогу (п. 2.2 Типового положення № 56).

Крім того, уповноважені з питань ОП беруть участь у (п. 2.3 Типового положення № 56):

— опрацюванні відповідного розділу колективного договору (угоди) з питань ОП, комплексних заходах щодо досягнення встановлених нормативів, підвищення існуючого рівня ОП, запобігання випадкам виробничого травматизму і професійних захворювань;

— розслідуванні нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

— розгляді виробничої ситуації, небезпечної для життя або здоров’я працівника, осіб, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля, у разі відмови працівника виконувати із цієї причини доручену йому роботу;

— розгляді, у разі потреби, посадовими особами листів, заяв і скарг з питань ОП працівників;

— підготовці та проведенні громадських оглядів, конкурсів, рейдів з питань ОП.

Уповноважені з питань ОП мають право (п. 3.1 Типового положення № 56):

— безперешкодно перевіряти на підприємстві стан безпеки та гігієни праці, додержання працівниками нормативних актів з ОП на об’єктах підприємства чи виробничого підрозділу, колектив якого їх обрав;

— вносити роботодавцю обов’язкові для розгляду пропозиції про усунення виявлених порушень нормативно-правових актів з безпеки та гігієни праці, здійснювати контроль за реалізацією цих пропозицій;

— звертатися по допомогу до органу державного нагляду в разі, якщо вони вважають заходи роботодавця з ОП недостатніми;

— вимагати від майстра, бригадира чи іншого керівника виробничого підрозділу припинення роботи на робочому місці в разі виникнення загрози життю або здоров’ю працівників;

— вносити пропозиції щодо притягнення до відповідальності працівників, які порушують вимоги нормативно-правових актів з ОП;

— бути обраними до складу комісії з питань ОП підприємства в разі її створення.

Для належного виконання функцій уповноважених з питань ОП роботодавець за свій рахунок організовує їх навчання, забезпечує необхідними нормативно-правовими актами, довідковими матеріалами з питань ОП, а також звільняє від роботи на встановлений колективним договором строк зі збереженням за ними середнього заробітку.

Не рідше одного разу на рік уповноважені з питань ОП звітують про свою роботу на загальних зборах (конференції) трудового колективу (п. 1.12 Типового положення № 56)

Служба ОП підприємства повинна надавати уповноваженим з питань ОП методичну допомогу (п. 1.10 Типового положення № 56).

Крім того, у процесі виконання своїх функціональних обов’язків уповноважені з питань ОП співпрацюють з:

— комісією з питань ОП підприємства (у разі її створення)*;

* Детальніше про функції комісії з питань ОП на підприємстві див. у підрозділі 2.4.

— ланковими, бригадирами, майстрами, керівниками відповідних структурних підрозділів, спеціалістами служби ОП підприємства, посадовими особами органів державного нагляду за ОП, представниками профспілкових організацій.

Зауважте: не можуть бути обмежені будь-які законні інтереси уповноважених з питань ОП у зв’язку з виконанням ними своїх обов’язків (п. 4.1 Типового положення № 56). Звільнення, притягнення до дисциплінарної або матеріальної відповідальності цих осіб здійснюються лише за згодою найманих працівників у порядку, визначеному колективним договором.

Уповноважений з питань ОП може бути відкликаний до закінчення строку його повноважень у разі незадовільного їх виконання тільки за рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу (п. 4.2 Типового положення № 56).

2.4. Комісія з питань охорони праці

З метою забезпечення пропорційної участі працівників у вирішенні будь-яких питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища за рішенням трудового колективу може бути створена комісія з питань ОП (ст. 16 Закону про охорону праці). Рішення про доцільність створення такої комісії, її кількісний та персональний склад приймає трудовий колектив на загальних зборах (конференції) за поданням роботодавця та профспілки.

Комісія з питань ОП створюється і діє на підставі Положення про комісію з питань ОП підприємства, розробленого відповідно до Типового положення № 55 за участю представників кожної сторони (тобто роботодавця і трудового колективу). Затверджують таке Положення постановою загальних зборів (конференції) трудового колективу (п. 1.4 згаданого Типового положення).

До складу комісії з питань ОП повинні входити представники роботодавця (спеціалісти з безпеки, гігієни праці та інших служб підприємства) та первинної профспілкової організації, а в разі відсутності такої — уповноважені найманими працівниками особи з питань ОП* (ч. 2 ст. 16 Закону про охорону праці, п. 1.5 Типового положення № 55). При цьому має бути забезпечене рівне представництво сторін.

* Про них ми говорили в підрозділі 2.3.

Очолює комісію з питань ОП голова. Його обирають загальними зборами (конференцією) трудового колективу. А ось заступника голови комісії та її секретаря обирають безпосередньо на засіданні комісії з питань ОП (п. 3.1 Типового положення № 55).

Майте на увазі:

не допускається обирати головою комісії роботодавця

На посаду секретаря може бути обраний працівник служби ОП.

Основними завданнями комісії є (п. 2.1 Типового положення № 55):

— захист законних прав та інтересів працівників у галузі ОП;

— підготовка на підставі аналізу стану безпеки та умов праці на виробництві рекомендацій роботодавцю та працівникам щодо профілактики виробничого травматизму та професійних захворювань, практичної реалізації принципів державної політики в галузі ОП на підприємстві;

— узгодження через двосторонні консультації позицій сторін у вирішенні практичних питань у галузі ОП для забезпечення поєднання інтересів роботодавця та трудового колективу, кожного працівника, запобігання конфліктних ситуацій на підприємстві;

— вироблення пропозицій щодо включення до колективного договору найбільш важливих питань з ОП, визначення достатніх асигнувань на комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів і підвищення існуючого рівня ОП та ефективний контроль за цільовим витрачанням цих коштів;

— захист прав та інтересів потерпілих працівників під час розгляду питань щодо призначення їм страхових виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

— надання додаткових пільг і компенсацій згідно з положеннями колективного договору за рахунок роботодавця.

При реалізації перелічених основних завдань комісія з питань ОП має право (п. 2.2 Типового положення № 55):

— звертатися до роботодавця, трудового колективу, профспілкового комітету або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу, відповідних служб підприємства з пропозиціями щодо регулювання відносин у галузі ОП;

— створювати робочі групи з числа членів комісії для розробки узгоджених рішень з питань ОП із залученням спеціалістів різних служб підприємства, фахівців експертних організацій, служб ОП органів виконавчої влади, страхових експертів, технічних інспекторів праці профспілок (на договірних засадах між роботодавцем та відповідною організацією);

— отримувати від працівників, керівників структурних підрозділів і служб підприємства та профспілкового комітету інформацію та мати доступ до документації, що є необхідною для виконання завдань, передбачених Типовим положенням № 55;

— здійснювати контроль за дотриманням вимог законодавства з ОП безпосередньо на робочих місцях, забезпеченням працівників засобами колективного та індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними засобами, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними йому харчовими продуктами, газованою солоною водою, використанням санітарно-побутових приміщень тощо;

— ознайомлюватися з будь-якими матеріалами з ОП, аналізувати стан умов і безпеки праці на підприємстві, виконання відповідних програм і колективних договорів;

— вільного доступу на всі дільниці підприємства та обговорення з працівниками питань ОП;

— відповідно до п.п. 3.3.3 Порядку № 11 приймати рішення про відсоток зменшення розміру одноразової допомоги потерпілому (але не більше ніж на 50 %), якщо комісією з розслідування нещасного випадку встановлено, що ушкодження здоров’я працівника настало не тільки з вини роботодавця, але й унаслідок порушення потерпілим нормативно-правових актів з ОП.

Основні завдання і права комісії з питань ОП мають бути визначені в Положенні про комісію з питань ОП.

У своїй діяльності комісія керується КЗпП, Законом про охорону праці, Законом № 1105, іншими нормативно-правовими актами з ОП і Типовим положенням № 55.

Члени комісії з питань ОП виконують свої обов’язки на громадських засадах. При залученні до окремих перевірок вони можуть звільнятися від основної роботи на передбачений колективним договором строк зі збереженням за ними середнього заробітку (п. 3.2 Типового положення № 55).

Комісія з питань ОП проводить засідання в міру необхідності, але не рідше одного разу на квартал.

Зауважте:

засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини її членів від кожної сторони (п. 3.5 Типового положення № 55)

Якщо при голосуванні кількість голосів «за» і «проти» однакова, голова комісії має право вирішального голосу.

Рішення комісії з питань ОП оформляється протоколом і має рекомендаційний характер. У разі незгоди роботодавця з рішенням комісії він повинен надати протягом 5 днів з дня отримання зазначеного рішення письмове аргументоване пояснення (п. 3.6 Типового положення № 55).

Комісія з питань ОП не менше одного разу на рік звітує про свою роботу на загальних зборах (конференції) трудового колективу.

Згідно з п. 3.8 Типового положення № 55 загальні збори (конференція) трудового колективу мають право вносити зміни до складу комісії, а також розпустити її в разі визнання діяльності незадовільною і провести нові вибори.

2.5. Документація з охорони праці

Усю документацію з питань ОП, яка створюється на підприємстві, можна поділити на:

— нормативну;

— розпорядчу;

— звітну;

— облікову.

За допомогою розпорядчих документів здійснюється розпорядча діяльність та оперативне управління на підприємстві. До таких документів належать накази, розпорядження, постанови тощо.

Звітна документація в цьому випадку представлена формами офіційної статистичної звітності.

Облікова документація відображає всю діяльність з ОП на підприємстві і складається з журналів, переліків, графіків, протоколів, планів, схем тощо.

Але найбільшу увагу ми сьогодні зосередимо на нормативній документації.

Нормативна документація з ОП — це обов’язкові для виконання правила, норми, регламенти, положення, стандарти, інструкції та інші документи. При опрацюванні та затвердженні нормативної документації з питань ОП на підприємстві потрібно керуватися вимогами Порядку № 132.

Так, згідно з п. 2.1 цього Порядку опрацювання нормативних актів з ОП здійснюють на підставі наказу (розпорядження) роботодавця, яким визначаються конкретні строки, виконавці та керівник розробки необхідних документів. При цьому для підготовки найбільш важливих та складних проєктів може створюватися комісія або робоча група.

В опрацюванні проєктів внутрішніх нормативних актів з питань ОП зазвичай беруть участь (п. 2.2 Порядку № 132):

— фахівці підрозділів підприємства, до компетенції яких входить це питання;

— кваліфіковані спеціалісти в галузі ОП та з правових питань;

— представники профспілки (профспілок) та інших громадських об’єднань;

— уповноважені найманими працівниками особи з питань ОП;

— члени комісії з питань ОП підприємства.

Не заборонено залучати до розробки проєкту внутрішнього акта й фахівців сторонніх організацій у разі такої потреби. Здійснюється це на договірних засадах.

Опрацюванню проєкту нормативного акта передує така підготовча робота (п. 2.4 Порядку № 132):

— збір необхідних матеріалів;

— вивчення державних нормативних актів з ОП, типових документів та раніше виданих нормативних актів підприємства із цього питання;

— узагальнення зауважень і пропозицій, що надійшли в ході підготовки, тощо.

Зверніть увагу:

при підготовці та затвердженні нормативного акта з ОП обов’язково повинні враховуватися вимоги законодавства із зазначених питань (п. 2.6 Порядку № 132)

Може виникнути ситуація, коли при розробці проєкту «працеохоронного» нормативного акта виникає потреба у перегляді, зміні або скасуванні чинних взаємопов’язаних з ним нормативних актів підприємства з ОП. У такому разі керівник розробки одночасно з опрацюванням проєкту повинен забезпечити підготовку обґрунтованої пропозиції щодо перегляду, зміни або скасування чинних нормативних актів з ОП (п. 2.7 Порядку № 132).

Перед затвердженням керівником підприємства проєкт нормативного акта з ОП обов’язково потрібно погодити зі службою ОП* і керівником (спеціалістом) з правових питань. Крім того, у разі потреби його також погоджують з іншими зацікавленими службами, підрозділами та посадовими особами підприємства, перелік яких визначає служба ОП (п. 2.8 Порядку № 132).

* Якщо служба ОП на підприємстві не створена (див. вище), проєкт нормативного акта погоджують з посадовою особою, на яку наказом (розпорядженням) роботодавця покладені обов’язки з виконання функцій цієї служби.

Погоджені документи затверджують наказом керівника. Виняток — нормативні акти, які належать до компетенції трудового колективу і підлягають затвердженню на його загальних зборах або конференції, зокрема Положення про комісію з питань ОП підприємства і Положення про діяльність уповноважених найманими працівниками осіб з питань ОП.

Згідно з п. 2.10 Порядку № 132 роботодавець зобов’язаний установити систематичний контроль за відповідністю нормативних актів підприємства з ОП вимогам чинного законодавства. Крім того, він повинен забезпечити їх періодичний перегляд, своєчасне внесення змін або опрацювання і затвердження нових нормативних актів у зв’язку зі змінами в організації виробництва, впровадженням нової техніки і технології, переглядом нормативно-правових актів з ОП тощо. При цьому узгодження і затвердження змін, що вносяться до нормативного акту, або затвердження нового нормативного акта за результатами перегляду чинного здійснюють у порядку, передбаченому для первинного опрацювання нормативних актів (п. 2.12 Порядку № 132).

Детальніше зупинимося на одному з найважливіших «працеохоронних» нормативних актів — Інструкції з охорони праці.

Порядок опрацювання, затвердження і введення в дію інструкцій з ОП, що діють на підприємстві, регламентований Положенням № 9.

Згідно з п. 3 розд. І цього Положення інструкція з охороні праці є актом з ОП підприємства, що містить обов’язкові для дотримання працівниками вимоги з ОП при виконанні ними робіт певного виду або за певною професією на всіх робочих місцях, у виробничих приміщеннях, на території підприємства та будівельних майданчиках або в інших місцях, де за дорученням роботодавця виконуються ці роботи, трудові чи службові обов’язки.

Інструкції розробляють на основі нормативно-правових актів з ОП і технологічної документації підприємства з урахуванням конкретних умов виробництва та вимог безпеки, викладених в експлуатаційній і ремонтній документації виробників устаткування, яке використовується на цьому підприємстві. Причому вони повинні обов’язково відповідати законодавству про ОП. Затверджує такі інструкції роботодавець.

Додержання вимог цих інструкцій є обов’язковим для працівників відповідних професій або виконавців відповідних видів робіт на цьому підприємстві.

Інструкції повинні містити тільки ті вимоги, дотримання яких є обов’язковим для самих працівників

Порушення працівником цих вимог розглядається як порушення нормативно-правових актів з ОП і актів з ОП, що діють у межах підприємства (п. 6 розд. І Положення № 9).

Інструкціям, які розробляються і затверджуються на підприємствах, служба ОП присвоює найменування і скорочене позначення (код, порядковий номер). У назві кожної інструкції стисло зазначають, для якої професії або виду робіт вона призначена, наприклад: «Інструкція з охорони праці для електрозварника», «Інструкція з охорони праці під час заготівлі кормів» (п. 1 розд. ІІ Положення № 9).

Згідно з п. 4 розд. ІІ Положення № 9 текст інструкції повинен містити такі розділи:

— «Загальні положення»;

— «Вимоги безпеки перед початком роботи»;

— «Вимоги безпеки під час роботи»;

— «Вимоги безпеки після закінчення роботи»;

— «Вимоги безпеки в аварійних ситуаціях».

У разі потреби до інструкції можна включити й інші розділи.

У додатках до інструкції можуть розміщуватися матеріали, які доповнюють основну частину інструкції, ілюструють або конкретизують її окремі вимоги. Також у додатках може бути наведено перелік нормативно-правових актів і актів підприємства з ОП, на підставі яких розроблено інструкцію.

Інструкції розробляють відповідно до переліку інструкцій, який складається службою ОП підприємства за участю керівників підрозділів, служб головних спеціалістів (головного технолога, головного механіка, головного енергетика, головного металурга та інших спеціалістів), служби організації праці та заробітної плати.

Загальне керівництво розробленням інструкцій здійснює роботодавець (п. 3 розд. IV Положення № 9).

Розробленням необхідних інструкцій, що діють на підприємстві, займаються безпосередні керівники робіт (начальник виробництва, цеху, дільниці, відділу, лабораторії та інших підрозділів підприємства), які є відповідальними за своєчасне виконання цієї роботи (п. 4 розд. IV Положення № 9).

Інструкція, що діє на підприємстві, набирає чинності з дня її затвердження, якщо інше не передбачено наказом роботодавця. При цьому вона має бути введена в дію до впровадження нового технологічного процесу (початку виконання робіт), устаткування або до початку роботи нового виробництва.

Інструкції, введені в дію на підприємстві, служба ОП повинна зареєструвати в журналі реєстрації, форма якого наведена в додатку 4 до Положення № 9.

Введені в дію інструкції мають бути доведені до відома працівників

Для цього їх видають (тиражують) у вигляді (п. 2 розд. V Положення № 9):

— брошур — для видачі керівникам структурних підрозділів (служб) і працівникам на руки;

— односторонніх аркушів/плакатів — для розміщення на робочих місцях або виробничих дільницях.

Зверніть увагу: забезпечення працівників і керівників структурних підрозділів (служб) інструкціями з ОП має бути безоплатним.

Інструкції керівникам структурних підрозділів (служб) підприємства видає служба ОП з одночасною реєстрацією в журналі обліку видачі інструкцій (додаток 5 до Положення № 9). У свою чергу, працівникам примірники інструкцій видають безпосередні керівники робіт під час проведення первинного інструктажу. Але існує й інший варіант — розмістити інструкції, наведені на односторонніх аркушах (плакатах), на робочих місцях працівників.

Майте на увазі: роботодавець зобов’язаний забезпечити організацію вивчення інструкцій працівниками відповідно до Типового положення № 15 (детальніше про порядок навчання питань ОП на підприємстві читайте в розділі 6).

Постійний контроль за додержанням працівниками вимог інструкцій покладається на роботодавця (п. 8 розд. І Положення № 9). Крім того, громадський контроль за додержанням працівниками вимог інструкцій здійснюють уповноважені найманими працівниками особи з питань ОП, профспілки та їх об’єднання в особі виборних органів і представників.

Зауважте: затверджені інструкції з ОП підлягають періодичному перегляду. Його здійснюють у строки, передбачені нормативно-правовими актами з ОП, на підставі яких вони розроблені, але не рідше одного разу на 5 років, а для робіт з підвищеною небезпекою або там, де є потреба в професійному доборі, — не рідше одного разу на 3 роки (п. 1 розд. VI Положення № 9).

Для нових виробництв, що вводяться в дію вперше, допускається розроблення тимчасових інструкцій, які повинні відповідати вимогам Положення № 9. Вимоги тимчасової інструкції повинні забезпечувати безпечне здійснення технологічних процесів (робіт) і безпечну експлуатацію обладнання. Такі інструкції можна розробляти як за професіями, так і за видами робіт та вводити в дію на строк до прийняття зазначених виробництв в експлуатацію (п. 6 розд. IV Положення № 9).

Наостанок зазначимо: усю документацію необхідно зберігати в службі ОП підприємства в належному порядку, зручному для використання у разі потреби або в разі контролю підприємства органами державного нагляду.

висновки

• Основним документом, що регулює відносини між власниками підприємства (уповноваженими ними органами) і найманими працівниками, є колективний договір.
• Підприємства, кількість працюючих у яких становить 50 і більше осіб, зобов’язані створювати службу ОП.
• Якщо на підприємстві відсутні профспілкові організації, для здійснення громадського контролю за дотриманням законодавства з ОП обирають уповноважених з питань ОП.
• З метою забезпечення пропорційної участі працівників у вирішенні будь-яких питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища за рішенням трудового колективу може бути створена комісія з питань ОП.
• Одним з найважливіших нормативних актів з ОП на підприємстві є Інструкція з охорони праці.

Щоб установити наявність або відсутність на робочих місцях працівників небезпечних і шкідливих виробничих факторів, необхідно провести комплекс відповідних досліджень. Їх здійснюють у межах атестації робочих місць за умовами праці (далі — атестація). Про неї ми й говоритимемо в цьому розділі спецвипуску. Зокрема, ви дізнаєтеся про цілі проведення атестації, порядок її здійснення та документальне оформлення її результатів, а також про облік витрат на атестацію.

3.1. Для чого потрібна атестація

Основна мета атестації полягає в регулюванні відносин між роботодавцем і працівниками у галузі реалізації прав на здорові та безпечні умови праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах, а також на пільгове пенсійне забезпечення (п. 2 Порядку № 442 і п. 1.1 Методрекомендацій № 41).

Проте проводити атестацію зобов’язані не всі роботодавці. Так, згідно з п. 1 Порядку № 442 і Методрекомендаціями № 41 атестацію проводять на підприємствах (незалежно від форми власності та господарювання), де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працюючих, а також на їхніх нащадків як сьогодні, так і в майбутньому.

Зокрема, проводити атестацію робочих місць необхідно, якщо на підприємстві є роботи, професії (посади), зазначені в:

— Списку № 1 і Списку № 2 (у них перелічені роботи, професії (посади), зайнятість на яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах);

— Списку № 1290-1 (установлює, кому надаються щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці);

— Переліку № 163 (визначає виробництва, цехи, професії (посади) зі шкідливими умовами праці, робота в яких надає право на скорочену тривалість робочого тижня);

— Переліку № 576 (наводить перелік робіт з важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці в будівництві, на яких установлюється підвищена оплата праці).

Під час проведення атестації визначають умови праці та здійснюють їх оцінку

При цьому враховується вплив на працівників усіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, передбачених Гігієнічною класифікацією, сукупних факторів технічного й організаційного рівня умов праці, ступеня ризику ушкодження здоров’я.

Здійснюючи атестацію, необхідно (п. 6 Порядку № 442):

1) установити фактори і причини виникнення несприятливих умов праці;

2) провести санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища, важкості й напруженості трудового процесу на робочому місці;

3) провести комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці на відповідність їх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним та санітарним нормам і правилам;

4) установити ступінь шкідливості й небезпечності праці та її характеру за Гігієнічною класифікацією;

5) обґрунтувати віднесення робочого місця до категорії зі шкідливими (особливо шкідливими), важкими (особливо важкими) умовами праці;

6) визначити (підтвердити) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення, додаткову відпустку, скорочений робочий день, інші пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах;

7) скласти перелік робочих місць, виробництв, професій і посад з пільговим пенсійним забезпеченням працівників;

8) проаналізувати реалізацію технічних та організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію рівня гігієни, характеру і безпеки праці.

Результати атестації є підставою для розробки заходів щодо поліпшення умов праці та оздоровлення працівників, а також для вирішення питань про надання пенсій за віком на пільгових умовах згідно із Законом № 1788, інших пільг і компенсацій за рахунок підприємств.

Про трудові та соціальні пільги, на які працівник зможе претендувати за результатами атестації, ви можете дізнатися з табл. 3.1.

Таблиця 3.1. Пільги та компенсації, що надаються за результатами атестації

Вид пільги або компенсації	У яких випадках надається	Підстава для пільги
Право на щорічну додаткову відпустку за роботу із шкідливими та важкими умовами праці*	За Списком № 1290-1	П. 1 ч. 1 ст. 76, ч. 5 ст. 80 КЗпП, ст. 7, ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки
Заборона на ненадання відпустки повної тривалості протягом робочого року
* Більше про таку відпустку див. у «Податки та бухгалтерський облік», 2019, № 31, с. 11.
Безоплатна видача молока або рівноцінних йому харчових продуктів	Згідно з Переліком № 4430-87*	Ст. 166 КЗпП, ст. 7 Закону про охорону праці
* Контролюючі органи підтверджують, що зазначений документ нині не втратив чинності (див. листи Мінпраці від 29.06.2006 р. № 149/13/82-06, Держгірпромнагляду від 13.03.2015 р. № 1475/0/8-5/6/15 і Держпраці від 01.06.2016 р. № 667/4.3/4.1-зв-16).
Безоплатна видача лікувально-профілактичного харчування	Згідно з Переліком № 4/П-1	Ст. 166 КЗпП, ст. 7 Закону про охорону праці
Безоплатне забезпечення газованою солоною водою	Перелік гарячих цехів установлено постановою Секретаріату ВЦРПС від 11.06.34 р.	Ст. 167 КЗпП, ст. 7 Закону про охорону праці
Право на підвищену оплату праці	Перелік затверджує КМУ*	Ст. 100 КЗпП, ч. 1 ст. 7 Закону про охорону праці
* На сьогодні такий перелік існує тільки щодо робіт із важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві (Перелік № 576). Для інших же випадків контролюючі органи рекомендують застосовувати постанову Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 03.10.86 р. № 387/22-78 (див. листи Мінпраці від 24.12.2007 р. № 939/13/84-07 і Мінсоцполітики від 18.11.2014 р. № 523/13/116-14). Відповідно до цього документа доплати здійснюють на робочих місцях, на яких виконуються роботи, передбачені галузевими переліками робіт з важкими та шкідливими (особливо важкими та особливо шкідливими) умовами праці. Зверніть увагу: конкретного розміру «шкідливої» доплати КЗпП не встановлено. Отже, у цих питаннях роботодавцям слід керуватися положеннями колективних договорів, що діють на підприємстві, а також генеральних, галузевих (міжгалузевих), територіальних угод.
Право на обов’язкове проведення попередніх і періодичних медоглядів за рахунок роботодавця*	Переліки робіт і виробничих факторів наведені в додатках 4 і 5 до Порядку № 246	Ст. 169 КЗпП, ст. 17 Закону про охорону праці
* Більше про медогляди працівників див. у розділі 7.
Установлення скороченої тривалості робочого часу*	Згідно з Переліком № 163	Ст. 51 КЗпП
* Максимум — 36 годин на тиждень. Детально про скорочену тривалість робочого часу див. «Податки та бухгалтерський облік», 2019, № 15, с. 41.
Безоплатне забезпечення спецодягом, спецвзуттям та іншими ЗІЗ	Згідно із затвердженими типовими (галузевим) нормами*	Ст. 163 КЗпП, ст. 8 Закону про охорону праці
* Див. табл. 4.2.
Пенсія за віком на пільгових умовах	Згідно зі списками № 1 і № 2	Ст. 13 Закону № 1788

У табл. 3.1 ми навели обов’язкові пільги та компенсації, що надаються за результатами атестації. Водночас роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати в колективному договорі (угоді) або трудовому договорі пільги та компенсації, не передбачені законодавством.

За результатами атестації в кожному конкретному випадку визначають, чи належить робота на цьому робочому місці до категорії шкідливої (важкої).

Результати атестації є доказами необхідності здійснення витрат, пов’язаних з ОП: на лікувально-профілактичне харчування, молоко або рівноцінні харчові продукти, газовану солону воду, спецодяг, спецвзуття та інші ЗІЗ, мийні та знешкоджувальні засоби.

Критерії оцінки умов праці можна знайти в додатку 3 до Методрекомендацій № 41, а їх визначення здійснюється відповідно до Гігієнічної класифікації, чинних стандартів, норм та правил з ОП.

Пам’ятайте, що за порушення строку і порядку проведення атестації передбачена відповідальність. Яка? Див. у розділі 9.

3.2. Порядок проведення атестації

Згідно з п. 4 Порядку № 442 і п. 1.5 Методрекомендацій № 41 атестацію проводять у строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на 5 років. Причому зауважте, що

результати атестації є дійсними тільки в період, визначений у колективному договорі (але не довше 5 років)

Після закінчення цього строку вони не діють. На це вказують, зокрема, лист Мінсоцполітики від 20.06.2019 р. № 939/0/206-19 і постанова ВСУ від 25.04.2018 р. у справі № 804/2806/17*. У зв’язку із цим дату і строки проведення чергової атестації необхідно встановлювати з таким розрахунком, щоб вона закінчилася до закінчення строку дії попередньої атестації.

* Див. за посиланням: reyestr.court.gov.ua/Review/73700405.

А чи поширюються результати атестації на період до її проведення? На перший погляд здається логічним, що результати атестації не повинні впливати на період до її проведення. Проте якщо за результатами атестації встановлено, що робоче місце належить до категорії із шкідливими або важкими умовами праці, то можна припустити, що ці ж умови були й до моменту проведення атестації. Тобто робоче місце й раніше характеризувалося шкідливістю і небезпекою праці (якщо умови праці істотно не змінювалися).

У такому разі чи може працівник, який працював у таких умовах до проведення атестації, претендувати на пільги? Позитивного висновку можна дійти з уже згаданого нами вище листа Мінсоцполітики від 20.06.2019 р. № 939/0/206-19. У ньому це питання розглянуте через призму отримання пенсії за віком на пільгових умовах. Автори листа натякнули на те, що якщо атестація була проведена вперше й умови роботи не змінювалися, то після проведення атестації весь період попередньої роботи на цьому підприємстві у виробництвах, зазначених у списках № 1 і № 2, можна зарахувати до стажу, який надає право на пільгову пенсію.

Зазначимо: такого висновку Мінсоцполітики дійшло з буквального розуміння п. 4.4 Порядку № 383. У ньому зазначено: якщо атестація була вперше проведена після 21.08.97 р., у разі підтвердження права на пенсію за віком на пільгових умовах у пільговий стаж зараховується весь період роботи до 21.08.92 р., 5-річний період роботи на цьому підприємстві, який передує даті видання наказу, і період роботи протягом наступних 5 років. Тобто ретроспективна дія результатів атестації все-таки передбачена в законодавстві і з цим погоджується Мінсоцполітики. Щоправда, це правило прописане тільки для призначення пільгових пенсій.

Зверніть увагу:

у разі істотної зміни умов і характеру праці може бути проведена позачергова атестація (п. 4 Порядку № 442)

Її можуть ініціювати роботодавець, профспілковий комітет, трудовий колектив (його виборний орган) або органи Держпраці.

Для проведення атестації керівник підприємства своїм наказом (п. 2.1 Методрекомендацій № 41):

1) визначає основу і завдання атестації;

2) затверджує склад, голову і секретаря постійно діючої атестаційної комісії, визначає її повноваження, а в разі потреби — склад цехових (структурних) атестаційних комісій;

3) установлює терміни та графіки проведення підготовчих робіт у структурних підрозділах підприємства;

4) визначає взаємодію із зацікавленими державними органами і громадськими організаціями. Наприклад, гігієнічні дослідження факторів виробничого середовища і трудового процесу проводять відповідним чином атестовані лабораторії (п. 7 Порядку № 442);

5) визначає проєктні, науково-дослідні установи для науково-технічної оцінки умов праці та участі в розробленні заходів щодо усунення шкідливих виробничих факторів.

Атестацію проводить атестаційна комісія. Як було сказано вище, її склад і повноваження визначаються наказом керівника підприємства. При цьому в обов’язковому порядку до її складу повинен входити представник виборного органу первинної профспілкової організації, а в разі відсутності такої — уповноважена найманими працівниками особа. На це вказує абзац перший п. 4 Порядку № 442.

Крім того, до цієї комісії рекомендується включати головних спеціалістів, працівників відділу кадрів, праці та заробітної плати, ОП, органів охорони здоров’я підприємства, представників громадських організацій (п. 2.2 Методрекомендацій № 41). Але рекомендується — не означає зобов’язані. Тому комісію цілком можна сформувати і зі своїх працівників (без залучення сторонніх осіб).

До проведення атестації також можуть залучатися проєктні та науково-дослідні організації, технічні інспекції праці профспілок, територіальні органи Держпраці (п. 5 Порядку № 442).

У процесі проведення атестації атестаційна комісія (п. 2.3 Методрекомендацій № 41):

— здійснює організаційне, методичне керівництво і контроль за проведенням виконавцями відповідної роботи на всіх етапах;

— формує необхідну правову і нормативно-довідкову базу та організовує її вивчення;

— визначає і залучає в установленому порядку відповідні організації до виконання спеціальних робіт;

— організовує виготовлення планів розташування обладнання в кожному підрозділі з урахуванням його експлікації, визначає межу робочих місць (робочих зон) та надає їм відповідний номер;

— складає перелік робочих місць, що підлягають атестації;

— порівнює застосовуваний технологічний процес, обладнання, сировину і матеріали, що використовуються на підприємстві, з передбаченими в проєктах;

— визначає обсяг необхідних досліджень шкідливих і небезпечних факторів виробничого середовища й організовує ці дослідження;

— прогнозує та виявляє утворення шкідливих і небезпечних факторів на робочих місцях;

— установлює на підставі Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника відповідність назви професій і посад працівників, зайнятих на цих робочих місцях, характеру фактично виконуваних робіт. У разі відхилень назва професії (посади) приводиться у відповідність з фактично виконуваною роботою (з урахуванням назви професії (посади) згідно з Класифікатором професій);

— складає Карту умов праці на кожне враховане робоче місце або групу аналогічних робочих місць (детальніше про неї див. у підрозділі 3.3 нижче);

— проводить атестацію і за її результатами складає перелік робочих місць, виробництв, професій і посад з несприятливими умовами праці;

— уточнює діючі пільги та вносить пропозиції на встановлення пільг і компенсацій залежно від умов праці, визначає витрати на ці цілі;

— розробляє заходи щодо поліпшення умов праці й оздоровлення працівників;

— виконує свої функції до призначення нового складу комісії при наступній або позачерговій атестації.

Відповідальність за своєчасне і якісне проведення атестації покладається на керівника підприємства

На це вказують абзац другий п. 4 Порядку № 442 і абзац другий п. 1.5 Методрекомендацій № 41.

До питання атестації підійдіть максимально серйозно. Адже її непроведення вважатиметься порушенням законодавства про працю, за яке загрожує відповідальність (див. розділ 9).

3.3. Документальне оформлення результатів

Результати атестації робочих місць потрібно обов’язково задокументувати. Здійснюють це за допомогою Карти умов праці (далі — Карта). Її форму наведено в додатку 2 до Методрекомендацій № 41.

При оформленні Карти слід керуватися Інструкцією щодо заповнення Карти умов праці при проведенні атестації робочих місць від 30.11.92 р. № 06-41-48, розробленою Мінпраці спільно з МОЗ. У ній, серед іншого, ви можете знайти приклад заповнення згаданої Карти.

Детально розберемо, що потрібно зазначити в кожному з розділів Карти.

У розділі I Карти «Гігієнічна оцінка умов праці» відображають результати гігієнічної оцінки умов праці на робочому місці. Тобто тут зазначають оцінку умов праці з урахуванням дії на працівників усіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, передбачених Гігієнічною класифікацією.

При проведенні оцінки слід виходити з того, що гігієнічна оцінка умов праці дається за найвищими класом та ступенем з числа фактично виміряних рівнів цих факторів.

Якщо на робочому місці відсутні шкідливі виробничі фактори і фактори трудового процесу або вони не перевищують допустимих норм, то умови праці слід визнати такими, що відповідають гігієнічним вимогам.

У розділі II Карти «Оцінка технічного та організаційного рівня» зазначають результати оцінки технічного та організаційного рівня робочого місця. Її здійснюють за правилами, передбаченими розд. 5 Методрекомендацій № 41.

Так, згідно з п. 5.1 згаданих Методрекомендацій оцінку технічного рівня робочого місця проводять шляхом аналізу:

1) відповідності технологічного процесу, будівель і споруд — проєктам, обладнання — нормативно-технічній документації, а також характеру та обсягу виконаних робіт, оптимальності технологічних режимів;

2) технологічній оснащеності робочого місця (наявності технологічного оснащення та інструменту, контрольно-вимірювальних приладів і їхнього технічного стану, забезпеченості робочого місця підіймально-транспортними засобами);

3) відповідності технологічного процесу, обладнання, оснащення інструменту і засобів контролю вимогам стандартів безпеки та нормам ОП;

4) впливу технологічного процесу, що відбувається на інших робочих місцях.

У свою чергу, при оцінці організаційного рівня робочого місця аналізують (п. 5.2 Методрекомендацій № 41):

1) раціональність планування (відповідність площі робочого місця нормам технологічного проєктування і раціонального розміщення обладнання та оснащення), а також відповідність його стандартам безпеки, санітарним нормам та правилам;

2) забезпеченість працівників спецодягом і спецвзуттям, засобами індивідуального та колективного захисту та їх відповідність стандартам безпеки праці і встановленим нормам;

3) організацію роботи захисних споруд, пристроїв, контрольних приладів.

На підставі комплексної оцінки робочі місця відносять до одного з трьох видів умов праці (розділ III Карти «Атестація робочого місця»):

— з особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці;

— зі шкідливими і важкими умовами праці;

— зі шкідливими умовами праці.

Для атестації робочого місця з особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці, а також зі шкідливими і важкими умовами праці враховуються фактори, що впливають на працівника в процесі праці не менше 80 % робочого часу. Зі шкідливими умовами праці оцінюються робочі місця за наявності шкідливих і небезпечних виробничих факторів, тривалість дії яких становить менше 80 % робочого часу. При цьому для встановлення тривалості дії на працівника шкідливих виробничих факторів атестаційна комісія складає фотографію робочого дня (див. лист Держпраці від 20.05.2016 р. № 5602/4/4.6-ДП-16).

У розділі IV Карти «Рекомендації щодо поліпшення умов праці, їх економічне обґрунтування» перераховують розроблені за результатами атестації невідкладні заходи щодо поліпшення умов та безпеки праці, для розроблення і впровадження яких не потрібно залучати сторонні організації та фахівців.

У розділі V Карти «Пільги і компенсації» зазначають, на які пільги та компенсації має право працівник, зайнятий на робочому місці, що атестується. Про можливі пільги та компенсації ми говорили в табл. 3.1.

З результатами атестації ознайомлюють працівників, зайнятих на робочому місці, що атестується

Карту підписують голова та члени комісії.

За результатами атестації необхідно скласти переліки (п. 6.7 Методрекомендацій № 41):

— робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги та компенсації, передбачені законодавством;

— робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких пропонується встановити пільги та компенсації за рахунок коштів підприємства;

— робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.

Перелік робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги та компенсації (зокрема, на пільгове пенсійне забезпечення, передбачене законодавством), підписує голова комісії за погодженням з профспілковим комітетом. Він затверджується наказом по підприємству і зберігається протягом 50 років. Витяг з наказу додають до трудових книжок працівників, професії та посади яких внесені до переліку (п. 6.8 Методрекомендацій № 41, п. 9 Порядку № 442).

Матеріали атестації робочих місць є документами суворої звітності і зберігаються на підприємстві протягом 50 років.

3.4. Облік витрат на атестацію робочих місць

Зазвичай проведення атестації не обходиться без певних фінансових витрат. Безумовно, їх потрібно облікувати. При цьому облік «атестаційних» витрат особливих складнощів не викликає. Переконайтеся в цьому самі!

У бухгалтерському обліку витрати на ОП, зокрема витрати на атестацію, відображають з урахуванням вимог П(С)БО 16. Пункт 15.8 цього стандарту говорить, що

витрати на ОП слід включати до складу загальновиробничих витрат підприємства

Тобто в бухгалтерському обліку виробничих підприємств інформацію про суму витрат на проведення атестації в періоді їх здійснення відображають за дебетом рахунка 91 «Загальновиробничі витрати».

Не викликає труднощів і податковий облік витрат на атестацію робочих місць. Як відомо, на сьогодні об’єктом обкладення податком на прибуток є бухгалтерський фінрезультат до оподаткування. При цьому високодохідники і малодохідники-добровольці коригують його на різниці, що виникають відповідно до положень ПКУ (п.п. 134.1.1 згаданого Кодексу). Нагадаємо: високодохідниками вважають платників податків, у яких річний дохід від будь-якої діяльності (за вирахуванням непрямих податків), визначений за правилами бухобліку, за останній річний звітний (податковий) період перевищує 20 млн грн. Усі інші платники податків є малодохідниками.

Проте при проведенні атестації робочих місць працівників жодних податковоприбуткових різниць, установлених розд. ІІІ ПКУ, виникати не буде, а отже, жодних коригувань проводити не потрібно.

Для більшої ясності порядок обліку витрат на проведення атестації покажемо на прикладі.

Приклад 3.1. На підприємстві зі шкідливими умовами праці прийнято рішення про проведення чергової атестації робочих місць за умовами праці. До проведення санітарно-гігієнічних досліджень факторів виробничого середовища і трудового процесу залучена відповідним чином атестована організація. Вартість послуг з проведення цих досліджень становила 25200 грн. (у тому числі ПДВ — 4200 грн.).

Як зазначені витрати на проведення атестації підприємство повинно відобразити у своєму обліку, покажемо в табл. 3.2.

Таблиця 3.2. Облік витрат на атестацію робочих місць

№ з/п	Зміст господарської операції	Кореспонденція рахунків		Сума, грн.
		Дт	Кт
1	Здійснено передоплату вартості послуг, пов’язаних з проведенням атестації	371	311	25200,00
2	Відображено суму ПДВ (до реєстрації податкової накладної в ЄРПН)	644/1	644/ПДВ	4200,00
3	Відображено податковий кредит з ПДВ (отримано податкову накладну, зареєстровану в ЄРПН)	641/ПДВ	644/1	4200,00
4	Надано послуги, пов’язані з проведенням атестації	91	685	21000,00
5	Списано відображений раніше податковий кредит з ПДВ	644/ПДВ	685	4200,00
6	Здійснено залік заборгованостей	685	371	25200,00

висновки

• Підприємства з потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, які можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працюючих, проводять атестацію робочих місць.
• За результатами атестації в кожному конкретному випадку визначають, належить робота на цьому робочому місці до категорії шкідливої (важкої) чи ні.
• Атестацію проводять у строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на 5 років.
• Атестацію проводить атестаційна комісія, склад і повноваження якої визначаються наказом керівника підприємства.
• Результати атестації робочих місць відображають у Карті умов праці.
• У бухгалтерському обліку виробничих підприємств інформацію про суму витрат на проведення атестації в періоді їх здійснення відображають у складі загальновиробничих витрат за дебетом рахунка 91.

Стаття 163 КЗпП і ст. 8 Закону про охорону праці в один голос твердять про обов’язок роботодавців забезпечувати окремих працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими ЗІЗ, а також мийними та знешкоджувальними засобами. Наше поточне завдання — розібратися, кого потрібно забезпечувати ЗІЗ і в якому порядку, а також розглянути нюанси бухгалтерського та податкового обліку таких засобів.

4.1. Кого забезпечувати

Безоплатно видавати спецодяг, спецвзуття та інші ЗІЗ, а також мийні та знешкоджувальні засоби роботодавці зобов’язані тим працівникам, які зайняті на роботах:

— із шкідливими і небезпечними умовами праці;

— пов’язаних із забрудненням або несприятливими метеорологічними умовами;

— разових, пов’язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха тощо, не передбачених трудовим договором.

При цьому придбання, комплектування, видачу й утримання ЗІЗ роботодавець здійснює за свій рахунок і відповідно до нормативно-правових актів з ОП і колективного договору.

На сьогодні основним нормативно-правовим актом, що визначає порядок видачі працівникам ЗІЗ, є Мінвимоги № 1804.

Інформацію про те, у яких випадках та які категорії працівників згідно із цим документом мають право на безоплатне забезпечення ЗІЗ, представимо в табл. 4.1.

Таблиця 4.1. Категорії працівників, які мають право на безоплатне забезпечення ЗІЗ

Категорії осіб, які підлягають безоплатному забезпеченню ЗІЗ	Норма Мінвимог № 1804	Пояснення
Постійні працівники	Абзац перший п. 3 розд. ІІ	ЗІЗ обов’язково видають працівникам, зайнятим на роботах: — із шкідливими і небезпечними умовами праці; — пов’язаних із забрудненням; — які здійснюються в несприятливих метеорологічних умовах
Працівники, які залучаються до виконання разових робіт	Абзац другий п. 3 розд. ІІ	ЗІЗ мають бути забезпечені працівники, яких залучають до виконання разових робіт, пов’язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійних лих тощо, які не передбачені трудовим договором
Учні на час проходження виробничої практики, інструктори	П. 11 розд. ІІ	Відповідні ЗІЗ видають: — учням, які навчаються в навчальних закладах незалежно від форм навчання, на час проходження виробничої практики (виробничого навчання) на підприємстві; — інструкторам, що виконують роботи за професіями та посадами, для яких галузевими нормами передбачені ЗІЗ, на час виконання цієї роботи
Тимчасові працівники	П. 11 розд. ІІ	Працівникам, які тимчасово виконують роботи за професіями і посадами, для яких галузевими нормами передбачена видача ЗІЗ, на час виконання цієї роботи видають відповідні ЗІЗ
Працівники-сумісники та працівники, які суміщають професії	П. 11 розд. ІІ і п. 10 розд. ІІІ	Працівникам, які суміщають професії або працюють за сумісництвом, окрім ЗІЗ, які видають їм за основною професією, необхідно додатково видавати ЗІЗ, передбачені нормативно-правовими актами, для виконання робіт за професією за сумісництвом або при суміщенні з урахуванням строків їх придатності

Отже, кого роботодавці зобов’язані забезпечувати спецодягом, спецвзуттям та іншими ЗІЗ, ви тепер знаєте. Далі поговоримо про те, в якому порядку повинне відбуватися таке забезпечення.

4.2. Порядок забезпечення

Передусім зазначимо, що ЗІЗ видають відповідним особам (див. табл. 4.1) згідно з нормами безоплатної видачі працівникам спеціального одягу, спеціального взуття та інших ЗІЗ (далі — Норми безоплатної видачі ЗІЗ). Такі Норми встановлюють для роботодавця обов’язковий мінімум безоплатної видачі ЗІЗ із визначенням їх захисних властивостей і строків використання.

На сьогодні для працівників загальних професій різних галузей промисловості відповідні Норми затверджено наказом № 62. Крім того, для багатьох галузей діють типові (галузеві) норми безоплатної видачі ЗІЗ. Перелічимо основні з них (див. табл. 4.2).

Таблиця 4.2. Типові (галузеві) норми безоплатної видачі ЗІЗ

Галузь народного господарства або окреме виробництво	Документ, яким установлено типові (галузеві) норми безоплатної видачі ЗІЗ
Працівники загальних професій різних галузей промисловості	Наказ Держгірпромнагляду від 16.04.2009 р. № 62
Працівники олійно-жирового, спиртового, лікеро-горілчаного, пиво-безалкогольного, тютюнового і тютюново-ферментаційного, парфумерно-косметичного і ефіроолійного виробництв	Наказ Держнаглядохоронпраці від 10.06.98 р. № 115
Працівники м’ясної та молочної промисловості	Наказ Держнаглядохоронпраці від 10.06.98 р. № 116
Працівники сільського і водного господарства	Наказ Держнаглядохоронпраці від 10.06.98 р. № 117
Працівники елеваторної, борошномельно-круп’яної та комбікормової промисловості	Наказ Держнаглядохоронпраці від 10.06.98 р. № 118
Працівники целюлозно-паперової промисловості	Наказ Мінпраці від 28.12.2000 р. № 359
Працівники будівництва, зайняті на таких роботах: — будівельних; — монтажних; — ремонтно-будівельних; — дорожньо-будівельних; — електромонтажних; — сантехнічних; — налагоджувальних; — спеціальних; — з будівництва метрополітенів, тунелів і підземних споруд спеціального призначення тощо	Наказ Держнаглядохоронпраці від 17.05.2004 р. № 126
Працівники хімічних виробництв, які виконують роботи щодо розроблення технології, виготовлення, монтажу, реконструкції, налагодження, ремонту, діагностування та експлуатації устаткування хімічної промисловості	Наказ Держнаглядохоронпраці від 07.09.2004 р. № 194
Працівники, зайняті на роботах у хімічній галузі	Наказ Держгірпромнагляду від 13.12.2007 р. № 305
Працівники електроенергетичної галузі	Наказ Мінсоцполітики від 27.08.2018 р. № 1224
Працівники деревообробної промисловості	Наказ Держнаглядохоронпраці від 31.01.2005 р. № 19
Працівники лісового господарства	Наказ Мінсоцполітики від 26.02.2018 р. № 293
Працівники скляної промисловості	Наказ МНС від 30.01.2006 р. № 41
Працівники машинобудування і металообробної промисловості	Наказ МНС від 21.02.2006 р. № 89
Працівники рибного господарства	Наказ МНС від 11.04.2006 р. № 214
Працівники кондитерського, хлібопекарного і макаронного виробництв	Наказ Держгірпромнагляду від 26.03.2007 р. № 59
Працівники суднобудівної промисловості	Наказ Держгірпромнагляду від 29.03.2007 р. № 64
Працівники приладобудівної промисловості	Наказ Держгірпромнагляду від 29.03.2007 р. № 65
Працівники гумотехнічної галузі	Наказ Держгірпромнагляду від 01.10.2007 р. № 223
Працівники взуттєвої галузі промисловості	Наказ Держгірпромнагляду від 29.10.2007 р. № 248
Працівники шкіряної галузі промисловості	Наказ Держгірпромнагляду від 29.10.2007 р. № 249
Працівники радіоелектронної промисловості	Наказ Держгірпромнагляду від 11.12.2007 р. № 297
Працівники підприємств промисловості будівельних матеріалів	Наказ Держгірпромнагляду від 11.12.2007 р. № 298
Працівники авіаційного транспорту	Наказ Держгірпромнагляду від 25.03.2008 р. № 57
Працівники гірничодобувної промисловості	Наказ Держгірпромнагляду від 21.08.2008 р. № 184
Працівники металургійної промисловості	Наказ Держгірпромнагляду від 27.08.2008 р. № 187
Працівники трикотажного виробництва	Наказ Держгірпромнагляду від 10.11.2008 р. № 239
Працівники вовняного виробництва	Наказ Держгірпромнагляду від 10.11.2008 р. № 240
Працівники текстильного (бавовняного) виробництва	Наказ Держгірпромнагляду від 08.12.2008 р. № 263
Працівники авіаційної та оборонної промисловості	Наказ Держгірпромнагляду від 22.12.2008 р. № 288
Працівники дорожнього господарства	Наказ Держгірпромнагляду від 24.12.2008 р. № 292
Працівники електротехнічної промисловості	Наказ Держгірпромнагляду від 29.12.2008 р. № 300
Працівники водного господарства	Наказ Держгірпромнагляду від 12.10.2009 р. № 169
Працівники метрополітенів	Наказ Держгірпромнагляду від 28.12.2009 р. № 214
Працівники фарфоро-фаянсового виробництва	Наказ МНС від 06.02.2012 р. № 247
Працівники виробництва нетканих матеріалів	Наказ МНС від 06.02.2012 р. № 248
Працівники нафтогазової промисловості	Наказ МНС від 09.07.2012 р. № 962
Працівники, які здійснюють діяльність з виробництва ртутних термометрів, авторучок, целулоїду та виробів із нього, музичних інструментів, протезів	Наказ МНС від 06.11.2012 р. № 1308
Працівники побутового обслуговування	Наказ МНС від 08.11.2012 р. № 1315
Працівники житлово-комунального господарства	Наказ МНС від 10.12.2012 р. № 1389
Працівники виробництва штучної шкіри і технічних тканин	Наказ МНС від 14.12.2012 р. № 1421
Працівники виробництва хутра і хутряних виробів	Наказ МНС від 14.12.2012 р. № 1422
Працівники нафтопереробної промисловості	Наказ Міненерговугілля від 27.05.2013 р. № 278
Працівники гідролізного і лісохімічного виробництв	Наказ Міненерговугілля від 16.07.2013 р. № 453
Працівники виробництва матеріалів і виробів на основі хризотилового азбесту	Наказ Міненерговугілля від 28.08.2013 р. № 601
Працівники паросилового, енергетичного господарства, станцій і цехів з вироблення генераторного газу	Наказ Міненерговугілля від 23.10.2013 р. № 773
Працівники гірничорятувальних і газорятувальних команд	Наказ Міненерговугілля від 19.12.2013 р. № 967
Працівники, зайняті на роботах з радіоактивними речовинами і джерелами іонізуючого випромінювання	Наказ Міненерговугілля від 06.02.2014 р. № 116
Працівники залізничного транспорту	Наказ Мінсоцполітики від 30.01.2017 р. № 141

У випадку якщо у вашій галузі (виробництві) типові норми досі не затверджено, ви як роботодавець можете передбачити видачу ЗІЗ працівникам, зайнятим на зазначених у підрозділі 4.1 (див. вище) роботах, у колективному договорі.

Основні вимоги, які роботодавець повинен враховувати при забезпеченні працівників ЗІЗ, наведено в Мінвимогах № 1804. Наведемо їх нижче.

1. Згідно з п. 1 розд. ІІІ Мінвимог № 1804, ЗІЗ, що придбаваються, повинні відповідати суттєвим умовам безпеки та охорони здоров’я, мати позитивний висновок органів з оцінки відповідності, сертифікат чи декларацію відповідності, а також задовольняти вимогам Технічного регламенту № 761.

Крім того, ЗІЗ, що обираються, повинні (п. 2 розд. ІІ згаданих Мінвимог):

— відповідати ступеню існуючих ризиків для життя та здоров’я працівників та не призводити до будь-якого збільшення рівня цього ризику;

— відповідати існуючим на робочому місці умовам;

— підходити користувачеві після необхідного регулювання.

Зверніть увагу: не заборонено забезпечувати працівників спецодягом, спецвзуттям та іншими ЗІЗ, узятими в оренду в інших суб’єктів господарювання (див. лист Держгірпромнагляду від 13.09.2010 р. № 1/02-3.1/6600). Головне — щоб вони відповідали встановленим законодавством нормам.

2. Вибір ЗІЗ за характером виконуваних робіт роботодавець здійснює з урахуванням їх класифікації відповідно до національних стандартів, що діють в Україні (п. 11 розд. ІІІ Мінвимог № 1804). При цьому для спрощення такого вибору роботодавець може користуватися:

— орієнтовним переліком небезпек, за яких використовуються додаткові ЗІЗ (див. додаток 2 до Мінвимог № 1804);

— орієнтовним переліком робіт, які вимагають застосування відповідних ЗІЗ (див. додаток 3 до Мінвимог № 1804).

За результатами проведених заходів складають таблицю обліку ризиків для обґрунтування вибору і використання ЗІЗ за формою, наведеною в додатку 4 до Мінвимог № 1804.

3. При визначенні потреби в ЗІЗ роботодавець повинен передбачати спецодяг і спецвзуття окремо для чоловіків і жінок з урахуванням (п. 2 розд. ІІІ Мінвимог № 1804):

— їх моделі;

— призначення ЗІЗ за захисними властивостями;

— розміру і зросту, а для захисних касок і запобіжних поясів — типорозмірів.

4. У разі існування на робочому місці працівників більше одного ризику для їх життя і здоров’я їм необхідно використовувати одночасно декілька ЗІЗ. При цьому

такі засоби мають бути сумісними та ефективними проти існуючого ризику (ризиків)

На це вказує п. 5 розд. ІІ Мінвимог № 1804.

5. В окремих випадках з урахуванням особливостей виробництва роботодавець може замінювати одні ЗІЗ на інші за умови, що захисні властивості й умови праці для користувача не погіршаться (п. 3 розд. ІІІ Мінвимог № 1804). При цьому погоджувати таку заміну роботодавець повинен з профспілковою організацією підприємства або, у разі її відсутності, з уповноваженою найманими працівниками особою з питань ОП.

Так, замінити можна:

— комбінезон на костюм і навпаки;

— костюм на напівкомбінезон із сорочкою (блузою) або сарафан з блузою;

— костюм із сукна на костюм з вогнезахисним або кислотозахисним просоченням;

— костюм брезентовий на костюм з вогнезахисним або водовідштовхувальним просоченням;

— черевики (напівчоботи) шкіряні на чоботи гумові і навпаки;

— черевики (напівчоботи) на чоботи і навпаки;

— валянки на чоботи і навпаки.

6. Якщо окремі види ЗІЗ не зазначені в Нормах безоплатної видачі ЗІЗ, але передбачені іншими нормативно-правовими актами з ОП (правилами, інструкціями з ОП тощо), вони мають бути видані працівникам залежно від характеру та умов виконуваних робіт. До таких ЗІЗ, зокрема, належать (п. 12 розд. ІІ Мінвимог № 1804):

— запобіжний пояс;

— діелектричні калоші та рукавиці;

— діелектричний гумовий килимок;

— захисні окуляри та щитки;

— респіратор;

— протигаз;

— захисний шолом;

— підшоломник;

— накомарник;

— каска;

— наплічники;

— налокітники;

— саморятівники;

— шумозахисні навушники, вкладки чи шоломи;

— світлофільтри;

— віброзахисні рукавиці тощо.

Ці ЗІЗ використовують до їх зносу, але не довше граничного строку використання, зазначеного у сертифікаті (декларації) відповідності виробника ЗІЗ.

7. Під час надходження ЗІЗ на підприємство комісія з представників адміністрації та профспілкової організації* приймає ЗІЗ і здійснює їх перевірку на відповідність вимогам нормативних документів та результатам оцінки, проведеної відповідно до п. 6 розд. ІІ Мінвимог № 1804.

* У разі її відсутності до складу комісії включають уповноваженого з питань ОП.

При цьому така оцінка передбачає:

— аналіз та оцінку ризиків для життя та здоров’я працівників, яких не можна уникнути за допомогою інших засобів;

— визначення характеристик, які повинні мати ЗІЗ для ефективного захисту життя та здоров’я працівників від уже виявлених ризиків, беручи до уваги будь-які ризики, які можуть створити самі ЗІЗ;

— порівняння характеристик ЗІЗ, наявних у суб’єкта господарювання, з характеристиками, визначеними під час проведення оцінки.

Якщо виявлено невідповідність ЗІЗ вимогам нормативних документів та/або результатам проведеної оцінки, то неякісні ЗІЗ підлягають поверненню або заміні

Про це говориться в пп. 4 і 5 розд. ІІІ Мінвимог № 1804.

Зауважте: заборонено видавати замість ЗІЗ матеріали для їх виготовлення або грошові кошти для їх придбання (ст. 164 КЗпП).

Водночас у разі порушення роботодавцем установленого нормами строку видачі ЗІЗ працівник може придбати їх за власні кошти. У такому разі роботодавець зобов’язаний компенсувати працівникові витрати на придбання ЗІЗ відповідно до підтвердних документів у порядку, встановленому колективним договором (ст. 164 КЗпП, ст. 8 Закону про охорону праці, п. 7 розд. ІІІ Мінвимог № 1804). При цьому працівник у звичайному порядку повинен оформити Звіт про використання коштів, виданих на відрядження або під звіт, за формою, затвердженою наказом Мінфіну від 28.09.2015 р. № 841.

Майте на увазі: якщо працівник не подасть Звіт з доданими до нього підтвердними документами, компенсація працівнику понесених ним витрат на придбання ЗІЗ з точки зору ПКУ розцінюватиметься як операція з придбання спецодягу у фізособи з відповідним оподаткуванням доходу працівника.

4.3. Використання засобів індивідуального захисту

Працівники повинні використовувати ЗІЗ виключно за призначенням. У свою чергу, роботодавець зобов’язаний розробити зрозумілі для працівників інструкції з експлуатації ЗІЗ (п. 6 розд. І Мінвимог № 1804).

Крім того, у процесі експлуатації ЗІЗ роботодавець зобов’язаний:

— не допускати до роботи працівників без необхідних ЗІЗ (п. 12 розд. ІІІ Мінвимог № 1804);

— не допускати до роботи працівників, якщо ЗІЗ знаходяться в забрудненому, несправному стані або з простроченим строком періодичних випробувань (п. 12 розд. ІІІ Мінвимог № 1804);

— у разі передчасного зношення ЗІЗ не з вини працівника замінити їх за свій рахунок (п. 7 розд. ІІІ Мінвимог № 1804);

— забезпечити відповідно до інструкції з експлуатації періодичне випробування та перевірку придатності ЗІЗ, а також своєчасну заміну їх компонентів, вузлів або інших частин, якщо їх захисні властивості погіршилися або вони певний час не використовувалися. Після перевірки на ЗІЗ має бути нанесена відмітка (клеймо, штамп) про строки проведення наступного випробування (п. 14 розд. ІІІ Мінвимог № 1804);

— за свій рахунок забезпечити своєчасне очищення (хімочищення), прання, обезпилювання, дегазацію, дезактивацію, дезінфекцію, знешкодження та ремонт ЗІЗ, а також заміну їх вузлів, перевірку експлуатаційних і захисних властивостей (п. 17 розд. ІІІ Мінвимог № 1804). Проводять такі роботи в неробочий час (у вихідні дні) або під час міжзмінних перерв. У разі невиконання цієї вимоги роботодавець повинен видати працівнику декілька комплектів ЗІЗ*.

* Установлений строк використання таких ЗІЗ відповідно збільшується.

Зверніть увагу: ЗІЗ зазвичай призначені для особистого користування. Але трапляються обставини, коли чергові ЗІЗ використовують кілька працівників. Тоді перед кожним застосуванням таких ЗІЗ роботодавець повинен вжити заходів, необхідних для запобігання виникненню проблем зі здоров’ям та особистою гігієною користувачів (ремонт, заміну компонентів ЗІЗ, очищення (хімочищення), прання, обезпилювання, дегазацію, дезактивацію, дезінфекцію тощо відповідно до інструкції з їх експлуатації). На це вказує п. 9 розд. ІІ Мінвимог № 1804;

— регулярно проводити навчання працівників правилам користування ЗІЗ та демонстрацію їх правильного застосування (абзац другий п. 13 розд. ІІ Мінвимог № 1804);

— зберігати видані працівникам ЗІЗ, у тому числі спецодяг працівників, зайнятих на роботах із шкідливими для здоров’я речовинами, у спеціально обладнаних приміщеннях, які відповідають ДБН В.2.2-28-2010 «Будинки адміністративного та побутового призначення» і вимогам нормативно-правових актів з охорони та гігієни праці (п. 21 розд. ІІІ Мінвимог № 1804);

— організувати на підприємстві належний облік і контроль за видачею у встановлені строки ЗІЗ працівникам (п. 8 розд. ІІІ Мінвимог № 1804).

У свою чергу,

працівники при використанні ЗІЗ зобов’язані повідомляти роботодавця про будь-які недоліки при використанні ЗІЗ за призначенням

На це вказує п. 13 розд. ІІІ Мінвимог № 1804.

ЗІЗ видаються на строк носіння, визначений з урахуванням рівня ризику для життя і здоров’я працівників, частоти перебування працівника під дією цього ризику, характеристики робочого місця кожного працівника й ефективності самих ЗІЗ. При цьому строк носіння ЗІЗ обчислюється в календарних днях починаючи з дня їх фактичної видачі і не повинен перевищувати строку придатності, визначеного документами виробника (інструкціями з експлуатації, паспортами тощо) (п. 8 розд. ІІ Мінвимог № 1804).

А що робити із ЗІЗ, які повернені працівником до закінчення строків їх придатності (наприклад, при звільненні)? Усе залежить від того, в якому стані перебувають такі ЗІЗ. Так, якщо повернені ЗІЗ:

— придатні для використання — їх очищають, ремонтують і надалі використовують за призначенням;

— не придатні для використання — їх списують у встановленому законодавством порядку.

Чергові ЗІЗ необхідно утримувати в призначеному для зберігання приміщенні в належному гігієнічному стані. Їх видають під відповідальність керівників робіт або керівників змін.

Строки використання чергових ЗІЗ у кожному конкретному випадку залежно від характеру та умов роботи встановлює роботодавець за погодженням з профспілковою організацією підприємства (за її відсутності — з уповноваженою найманими працівниками особою з питань ОП). При цьому зверніть увагу: строки використання чергових ЗІЗ мають бути не менше строків використання відповідних ЗІЗ, видаваних в індивідуальне користування згідно з Нормами безоплатної видачі ЗІЗ (п. 10 розд. ІІ Мінвимог № 1804).

Теплий спецодяг і спецвзуття (костюми та брюки на утепленій підкладці, куртки для захисту від знижених температур, кожухи, валянки, шапки тощо) видають працівникам з настанням холодної пори року. Теплий спецодяг і спецвзуття, що були в ужитку, прийняті в теплу пору року на зберігання, мають бути продезінфіковані, ретельно очищені від забруднень і пилу, висушені та відремонтовані. Під час зберігання їх необхідно періодично оглядати (п. 22 розд. ІІІ Мінвимог № 1804).

У випадках роботи працівників у відрядженні та за межами підприємства, де за умовами роботи наведений у Мінвимогах № 1804 порядок зберігання ЗІЗ не може бути застосований (на лісозаготівлях, геологорозвідувальних роботах тощо), вони можуть залишатися в неробочий час у працівників. Це повинно бути обумовлено в колективному договорі або в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства (п. 23 розд. ІІІ Мінвимог № 1804).

ЗІЗ, що видані працівникам, є власністю підприємства та обліковуються як інвентар. У зв’язку із цим працівники зобов’язані повернути видані їм ЗІЗ у разі (п. 6 розд. ІІІ Мінвимог № 1804):

— звільнення з підприємства;

— переведення на тому ж підприємстві на іншу роботу або інше робоче місце;

— зміни виду робіт;

— введення нових технологій;

— введення нових або заміни наявних знарядь праці та в інших випадках, коли вико- ристання виданих ЗІЗ не є необхідним;

— закінчення строків їх використання замість одержуваних нових ЗІЗ (у тому числі при достроковому зносі).

4.4. Понаднормова видача

Як ми вже говорили раніше, щодо видачі ЗІЗ законодавством установлені певні норми, які встановлюють для роботодавця обов’язковий мінімум безоплатної видачі ЗІЗ із визначенням їх захисних властивостей і строків використання (носіння). Проте іноді такого мінімуму виявляється недостатньо і роботодавцям доводиться видавати ЗІЗ у додаткових обсягах, тобто понад установлені Норми безоплатної видачі ЗІЗ. Причому в деяких випадках видача ЗІЗ у додаткових обсягах прямо встановлена законодавством як обов’язок роботодавця.

За загальним правилом роботодавець може видавати працівнику визначені ЗІЗ у додатковому обсязі до встановлених норм, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають застосування ЗІЗ у таких підвищених обсягах (ч. 4 ст. 8 Закону про охорону праці).

Крім умов праці, додаткову видачу ЗІЗ можуть зумовити й інші фактори. Найпоширеніші випадки, що вимагають видачі ЗІЗ понад установлені Норми безоплатної видачі ЗІЗ, наведемо в табл. 4.3.

Таблиця 4.3. Випадки, що вимагають понаднормової видачі ЗІЗ

№ з/п	Випадки видачі ЗІЗ у додатковому обсязі	Законодавча норма
1	Видачі ЗІЗ у додатковому обсязі вимагають фактичні умови праці працівника	Ч. 4 ст. 8 Закону про охорону праці
Така видача має бути передбачена колективним договором.
2	Умови і характер роботи вимагають видачі працівникам ЗІЗ, не зазначених у Нормах безоплатної видачі ЗІЗ, але передбачених іншими нормативно-правовими актами з ОП	П. 12 розд. II Мінвимог № 1804
Які це можуть бути ЗІЗ, див. вище.
3	Видача працівникам двох комплектів ЗІЗ на два строки носіння	П. 6 розд. IIІ Мінвимог № 1804
4	Видача працівникам спецодягу замість передчасно зношеного не з їх вини	П. 7 розд. IIІ Мінвимог № 1804
5	Видача працівникам, які суміщають професії або працюють за сумісництвом, крім ЗІЗ, що видаються за основною професією, ЗІЗ для виконання робіт за професією за сумісництвом або при суміщенні з урахуванням строків їх придатності	П. 10 розд. IIІ Мінвимог № 1804
6	Видача працівникам декількох комплектів ЗІЗ у разі, якщо неможливо здійснювати очищення (хімочищення), прання, обезпилювання, дегазацію, дезактивацію, дезінфекцію, знешкодження, ремонт, перевірку експлуатаційних і захисних властивостей ЗІЗ, а також заміну їх вузлів у неробочий час (у вихідні дні) або під час міжзмінних перерв	П. 17 розд. IIІ Мінвимог № 1804

4.5. Облік засобів індивідуального захисту

Бухгалтерський облік

Порядок бухгалтерського обліку ЗІЗ залежить від вартості таких активів і строку їх корисного використання. Так, виходячи зі строку експлуатації ЗІЗ поділяють на оборотні або необоротні активи. У свою чергу, необоротні ЗІЗ залежно від вартості обліковують або у складі основних засобів (далі — ОЗ), або у складі малоцінних необоротних матеріальних активів (далі — МНМА). Про те, як ідентифікувати ЗІЗ і відобразити їх у бухобліку, покажемо в табл. 4.4.

Таблиця 4.4. Бухгалтерський облік ЗІЗ

Очікуваний строк експлуатації	Вартість	Рахунок/субрахунок бухобліку	Пояснення
Необоротний актив
Перевищує один рік (операційний цикл, якщо його тривалість більше року)	Не перевищує вартісного порога*, встановленого для визнання об’єкта МНМА	Субрахунок 112 «Малоцінні необоротні матеріальні активи»	Облік ЗІЗ, віднесених до складу МНМА або ОЗ, ведуть за правилами П(С)БО 7. При придбанні їх зараховують на баланс за первісною вартістю (п. 7 П(С)БО 7). Нарахування амортизації** відображають проводкою: Дт 23, 91, 92, 93, 94 — Кт 131 (132). З балансу ЗІЗ списують проводками: Дт 131 (132) — Кт 109 (112); Дт 976 — Кт 109 (112)
	Перевищує вартісний поріг*, установлений для визнання об’єкта МНМА	Субрахунок 109 «Інші основні засоби»
* Зазвичай з метою зближення з податковим обліком установлюють вартісний поріг 6000 грн. (п.п. 14.1.138 ПКУ). Хоча це може бути й будь-яке інше значення, затверджене наказом про облікову політику. ** Нарахування амортизації ОЗ здійснюють одним із методів, передбачених п. 26 П(С)БО 7 (згідно з наказом про облікову політику). Вартість МНМА можна амортизувати одним із методів, установлених п. 27 П(С)БО 7: — прямолінійним; — виробничим; — 50 % вартості в першому місяці використання і 50 % — у місяці списання з балансу; — 100 % вартості в першому місяці використання.
Оборотний актив
Не більше 1 року або операційного циклу, якщо його тривалість більше року	Незалежно від вартості	Рахунок 22 «Малоцінні та швидкозношувані предмети»	Такі ЗІЗ обліковують у складі запасів як малоцінні та швидкозношувані предмети (далі — МШП) за правилами, встановленим П(С)БО 9. При придбанні їх зараховують на баланс за первісною вартістю (п. 8 П(С)БО 9). При передачі таких ЗІЗ в експлуатацію їх списують на «витратні» рахунки (Дт 23, 91, 92, 93, 94 — Кт 22). Далі ведуть тільки оперативний кількісний облік таких ЗІЗ у розрізі відповідальних осіб і місць експлуатації (п. 23 П(С)БО 9)

Кілька слів скажемо про документальне оформлення надходження і вибуття ЗІЗ.

У цілому документальне оформлення їх руху в обліку здійснюється традиційними документами з обліку МШП або ОЗ. Вибір залежить від того, до якої групи активів буде віднесений конкретний об’єкт ЗІЗ.

При цьому єдиною особливістю в документообігу ЗІЗ є додаткове ведення особистої картки спеціальної форми (див. додаток 1 до Мінвимог № 1804). Таку Особисту картку обліку спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту (далі — Особиста картка) заводять на кожного працівника (пп. 6, 8 і 9 розд. ІІІ Мінвимог № 1804). Вона, по суті, є регістром оперативного кількісного обліку виданих кожному конкретному працівнику в індивідуальне користування ЗІЗ за встановленими нормами. В Особистій картці відображають видачу працівникам ЗІЗ і їх повернення. Ведуть її в одному екземплярі і зберігають у місці видачі ЗІЗ до моменту їх повернення.

Проте однією тільки Особистою карткою документальне оформлення руху ЗІЗ не обмежується. Які ще документи вам доведеться скласти, розповімо нижче.

Якщо ЗІЗ — оборотний актив. Списання не придатних для подальшого використання оборотних ЗІЗ оформляють Актом на списання малоцінних та швидкозношуваних предметів (типова форма № МШ-8). У разі втрати предмета ЗІЗ в Особистій картці роблять запис про його вибуття на підставі Акта вибуття малоцінних та швидкозношуваних предметів типової форми № МШ-4. Типові форми № МШ-4 і № МШ-8 затверджено наказом Мінстату від 22.05.96 р. № 145.

Якщо ЗІЗ — необоротний актив. Для документального оформлення операцій із ЗІЗ, які в бухобліку належать до ОЗ або МНМА, крім Особистої картки, застосовують первинні документи для обліку ОЗ, затверджені наказом Мінстату від 29.12.95 р. № 352. Серед них Акт приймання-передачі (внутрішнього переміщення) основних засобів (типова форма № ОЗ-1), Акт списання основних засобів (типова форма № ОЗ-3) тощо.

Утім, для оформлення ОЗ-первинки можна скористатися сучаснішими типовими формами з обліку і списання ОЗ суб’єктами державного сектора, затвердженими наказом Мінфіну від 13.09.2016 р. № 818. Незважаючи на те, що ці форми розроблялися під бюджетників, їх можуть застосовувати й інші юрособи незалежно від організаційно-правової форми та форми власності.

Податковий облік

Податок на прибуток. Тут якнайкраще ситуація складається для малодохідників*, які не розраховують різниці, передбачені розд. ІІІ ПКУ. Адже їм згаданий Кодекс велить визначати об’єкт обкладення податком на прибуток виключно на підставі бухгалтерського фінрезультату до оподаткування. Жодних коригувань вони не здійснюють. Тобто малодохідникам у загальному випадку потрібно просто орієнтуватися на бухоблік.

* Які підприємства належать до малодохідних, а які — до високодохідних, див. вище.

А ось підприємствам-високодохідникам і малодохідникам, які добровільно вирішили розраховувати податковоприбуткові різниці, пощастило менше. В окремих випадках при здійсненні господарських операцій із ЗІЗ їм таки доведеться поморочитися з коригуваннями бухгалтерського фінрезультату. Бути чи не бути коригуванням (а якщо бути, то яким), залежить від виду таких ЗІЗ. Розберемося детальніше.

Оборотні ЗІЗ (незалежно від вартості). Нагадаємо: у бухобліку ЗІЗ з очікуваним строком корисного використання не більше одного року обліковують як МШП у складі запасів. При цьому податковоприбуткові різниці за оборотними активами зазвичай не виникають. А отже, в загальному випадку можна повністю «довіритися» бухобліку. Тобто у визначенні об’єкта обкладення податком на прибуток візьмуть участь витрати, відображені в бухобліку при передачі ЗІЗ в експлуатацію.

Причому ПКУ не містить жодних вказівок щодо включення до складу витрат виключно нормативних витрат на придбання ЗІЗ. Такої ж думки щодо понаднормових витрат дотримуються і податківці (див. лист ДФСУ від 20.01.2017 р. № 1186/6/99-99-15-02-02-15)**. Тому абсолютно всі документально підтверджені витрати на придбання ЗІЗ (як у межах установлених норм, так і понад них) роботодавець має повне право врахувати в зменшення об’єкта обкладення податком на прибуток.

** У згаданому листі йдеться про наднормативне використання палива, проте з нього можна дійти висновку про загальне ставлення податківців до наднормативних витрат.

Але зауважте:

податковоприбуткові різниці можуть виникнути в разі придбання ЗІЗ у неприбуткових організацій (крім бюджетних установ) або в окремих нерезидентів

Тоді доведеться здійснити коригування, встановлені пп. 140.5.2 і 140.5.4 ПКУ.

Необоротні ЗІЗ вартістю понад 6000 грн.*** Таке трапляється нечасто, але все-таки буває. У податковому обліку зазначені ЗІЗ включають до складу ОЗ групи 9 «Інші основні засоби» (п.п. 138.3.3 ПКУ). Це означає, що підприємства-високодохідники і малодохідники-добровольці повинні організувати окремий податковий облік таких ЗІЗ і окремо розраховувати їх податкову амортизацію.

*** Такий вартісний критерій для розмежування ОЗ і МНМА встановлений для цілей податкового обліку п.п. 14.1.138 ПКУ.

Податкову амортизацію нараховують щомісячно протягом установленого підприємством строку корисного використання об’єкта, який для ОЗ групи 9 має бути не менше 12 років. Нараховувати амортизацію в податковому обліку можна будь-яким з методів, установлених п. 26 П(С)БО 7, крім виробничого (п.п. 138.3.1 ПКУ).

При здійсненні операцій з необоротними ЗІЗ вартістю понад 6000 грн. не обійтися без податковоприбуткових різниць.

Передусім ідеться про «амортизаційні» різниці, встановлені абзацом другим п. 138.1 і абзацом другим п. 138.2 ПКУ. Так, при визначенні об’єкта обкладення податком на прибуток бухгалтерський фінансовий результат необхідно одночасно:

— збільшити на суму нарахованої бухгалтерської амортизації;

— зменшити на суму розрахованої податкової амортизації.

При ліквідації таких високовартісних ЗІЗ «у справу» вступають різниці, наведені в абзаці четвертому п. 138.1 і абзаці третьому п. 138.2 ПКУ. У такому разі фінрезультат до оподаткування:

— збільшують на суму бухгалтерської залишкової вартості об’єкта ЗІЗ, що ліквідується;

— зменшують на суму податкової залишкової вартості об’єкта ЗІЗ, що ліквідується.

Проте майте на увазі: такий порядок коригувань застосовується тільки в тому випадку, якщо ЗІЗ використовуються підприємством у господарських цілях. У свою чергу, будь-яке використання ЗІЗ понад установлені норми вважається використанням у негосподарській діяльності. Таким чином, за понаднормовими ЗІЗ платник одразу потрапляє під усі невиробничі ОЗ-коригування.

Так, не буде зменшення об’єкта оподаткування ні на амортизацію такого невиробничого ОЗ*, ні на його залишкову вартість (при ліквідації). Матимуть місце тільки «збільшуючі» різниці (абзаци другий і п’ятий п. 138.1 ПКУ). Крім того, збільшити фінрезультат доведеться на суму витрат на ремонт таких невиробничих ОЗ, віднесених у витрати відповідно до П(С)БО або МСФЗ (абзац шостий п. 138.1 ПКУ).

* Оскільки амортизація на невиробничі ОЗ у податковому обліку не нараховується (п.п. 138.3.2 ПКУ).

Окрім спеціальних коригувань, установлених для ОЗ, підприємству можуть загрожувати коригування, визначені п. 140.5 ПКУ (див. вище), оскільки вони рівною мірою поширюються як на оборотні, так і на необоротні активи.

Необоротні ЗІЗ вартістю не більше 6000 грн. У податковому обліку, як і в бухгалтерському, такі ЗІЗ належать до МНМА. При цьому податківці (див., зокрема, листи ДФСУ від 19.01.2017 р. № 1000/6/99-99-15-02-02-15 і ГУ ДФС у м. Києві від 26.11.2018 р. № 4938 /ІПК/26-15-12-03-11) вказують на те, що різниці, встановлені пп. 138.1 і 138.2 ПКУ, за такими активами рахувати не потрібно. Водночас це не вберігає від різниць, що виникають відповідно до п. 140.5 ПКУ (див. вище).

ПДВ. Суму «вхідного» ПДВ, сплаченого у складі вартості ЗІЗ, підприємство має повне право включити до складу податкового кредиту на підставі п. 198.1 ПКУ. Звісно, за наявності податкової накладної, зареєстрованої в ЄРПН. Нагадаємо, що право на податковий кредит виникає за правилом першої події: або на дату отримання ЗІЗ, або на дату їх оплати.

Якщо ЗІЗ були видані працівникам понад установлені норми, доведеться нарахувати «компенсуючі» податкові зобов’язання з ПДВ на підставі п.п. «г» п. 198.5 ПКУ

Це пов’язано з тим, що понаднормова видача працівникам ЗІЗ для цілей ПДВ-обліку розцінюється як їх негосподарське використання. При цьому, на нашу думку, зазначене не стосується видачі ЗІЗ у додаткових обсягах відповідно до Мінвимог № 1804 (див. табл. 4.3) або колдоговору (п. 5 Переліку № 994, ст. 8 Закону про охорону праці).

У свою чергу, видача працівникам ЗІЗ не вважається постачанням (право власності на ЗІЗ залишається за роботодавцем і до працівника не переходить). І відповідно за цією операцією не виникають податкові зобов’язання з ПДВ. На це вказували і податківці (див. лист МГУ ДФС — ЦООВП від 08.12.2015 р. № 26675/10/28-10-06-11). Причому не має жодного значення, вписується обсяг видачі ЗІЗ у встановлені норми чи ні.

Не обкладається ПДВ і операція зі списання повністю зношеного спецодягу.

Зазначимо також, що суми ПДВ, нараховані (сплачені) у зв’язку зі здійсненням витрат на утримання ЗІЗ (зокрема, на прання, хімчистку, ремонт), потраплять у податковий кредит з ПДВ на загальних підставах.

Зауважте: об’єкт обкладення ПДВ з’явиться, якщо при звільненні працівник не поверне ЗІЗ, строк використання яких ще не минув. Про це детальніше — на с. 46 та 48.

ПДФО. Згідно з п.п. 165.1.9 ПКУ вартість спеціального одягу, спеціального взуття та інших ЗІЗ, якими роботодавець забезпечує платника податку згідно із Законом про охорону праці, не включають до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу працівника. Порядок забезпечення, перелік і граничні строки використання ЗІЗ установлюються КМУ та/або галузевими нормами безоплатної видачі ЗІЗ.

Таким чином, вартість безоплатно виданих ЗІЗ не включають до складу оподатковуваного доходу працівників і, відповідно, не обкладають їх ПДФО при дотриманні таких умов:

1) ЗІЗ видає роботодавець своєму працівнику в тимчасове користування;

2) видача ЗІЗ обумовлена вимогами Закону про охорону праці, Переліком № 994, типовими і галузевими нормами, Мінвимогами № 1804.

Тобто

вартість ЗІЗ у межах норм ПДФО не обкладають

Підтверджують це і податківці в листі ДФСУ від 08.12.2015 р. № 26675/10/28-10-06-11 і в консультації з підкатегорії 103.04 БЗ*.

* База знань, розміщена на офіційному сайті ДПСУ: zir.tax.gov.ua.

Крім того, на наш погляд, не є базою обкладення ПДФО вартість ЗІЗ, які видаються в додаткових обсягах у випадках, передбачених Мінвимогами № 1804 (див. табл. 4.3) або прописаних у колдоговорі.

Також не утримують ПДФО із суми компенсації витрат працівників на придбання ЗІЗ, якщо встановлені строки їх видачі порушені і працівник був вимушений придбати спецодяг, спецвзуття та інші ЗІЗ за власні кошти**. Але майте на увазі: для необкладення ПДФО такі витрати мають бути документально підтверджені.

** Нагадаємо: така компенсація передбачена ст. 164 КЗпП, ст. 8 Закону про охорону праці, п. 7 розд. ІІІ Мінвимог № 1804.

Водночас звільнення за п.п. 165.1.9 ПКУ зберігається тільки в тому випадку, якщо працівник повертає спецодяг у випадках, перелічених у п. 6 розд. ІІІ Мінвимог № 1804. А ось про те, як на оподаткуванні позначиться неповернення працівником ЗІЗ, ви можете дізнатися з підрозділу 4.6 (див. вище).

Якщо якась із перелічених у п.п. 165.1.9 ПКУ умов не виконується, вартість ЗІЗ доведеться обкласти ПДФО. Ставка податку при цьому становить 18 %.

Причому зверніть увагу: оскільки в цьому випадку має місце негрошова форма надання доходу, базу оподаткування необхідно розраховувати із застосуванням «натурального» коефіцієнта, встановленого п. 164.5 ПКУ. При ставці податку 18 % величина коефіцієнта становить 1,219512.

Незалежно від того, чи обкладаються видані ЗІЗ ПДФО, їх вартість необхідно відобразити в Податковому розрахунку за формою № 1ДФ***. Роблять це:

*** Затверджена наказом Мінфіну від 13.01.2015 р. № 4.

— з ознакою доходу «136» — якщо вартість ЗІЗ не обкладається ПДФО;

— з ознакою доходу «126» — якщо вартість ЗІЗ підлягає обкладенню ПДФО.

Військовий збір. З військовим збором (далі — ВЗ) схожа ситуація. Річ у тому, що п.п. 1.7 п. 16¹ підрозд. 10 розд. ХХ ПКУ звільняє від обкладення ВЗ доходи, які згідно з розд. IV ПКУ не включаються до загального оподатковуваного доходу фізосіб, окрім доходів, зазначених у пп. 165.1.2, 165.1.18 і 165.1.52 ПКУ. Як бачите, наш п.п. 165.1.9 ПКУ в ці «виняткові» випадки не потрапляє. А отже, вартість ЗІЗ, виданих з дотриманням вимог Закону про охорону праці, Мінвимог № 1804 та інших спеціальних нормативно-правових актів, ВЗ не обкладають.

А ось при понаднормовій видачі ЗІЗ їх вартість доведеться обкласти ВЗ за ставкою 1,5 %. Але зауважте: «натуральний» коефіцієнт у цьому випадку не застосовують, оскільки це не передбачено п. 16¹ підрозд. 10 розд. ХХ ПКУ (див. лист ДФСУ від 08.06.2016 р. № 12626/6/99-99-13-02-03-15, а також консультацію в підкатегорії 103.25 БЗ).

ЄСВ. Нагадаємо: до бази нарахування ЄСВ включають, зокрема, суми нарахованої заробітної плати за видами виплат, які складаються з основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат, у тому числі в натуральній формі, що визначаються згідно із Законом про оплату праці (п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону № 2464).

При цьому згідно з п. 3.19 Інструкції № 5 вартість виданих працівникам відповідно до діючих норм спецодягу, спецвзуття та інших ЗІЗ не належить до фонду оплати праці. Крім того, такі виплати прямо зазначені в п. 5 розд. ІІ Переліку № 1170.

Отже,

на вартість ЗІЗ у межах установлених норм ЄСВ не нараховується

Також не є базою нарахування ЄСВ сума компенсації, що виплачується працівнику в тому випадку, якщо він був вимушений придбати ЗІЗ за власні кошти.

Порядок обліку ЗІЗ продемонструємо на прикладі.

Приклад 4.1. Будівельне підприємство придбало і видало працівникам у межах норм:

1) 6 курток бавовняних на утепленій підкладці. Вартість однієї куртки — 720 грн. (у тому числі ПДВ — 120 грн.). Нормативний строк носіння куртки — 36 місяців;

2) комплект спецодягу машиніста бетоно- змішувача пересувного вартістю 1014 грн. (у тому числі ПДВ — 169 грн.), а саме:

— комбінезон бавовняний вартістю 660 грн. (у тому числі ПДВ — 110 грн.);

— черевики гумові — 330 грн. (у тому числі ПДВ — 55 грн.);

— рукавиці комбіновані — 24 грн. (у тому числі ПДВ — 4 грн.).

Строк носіння комбінезона і черевиків — 12 місяців, а рукавиць — до зносу (на підприємстві встановлено строк служби 6 місяців).

Амортизацію МНМА підприємство нараховує в розмірі 100 % вартості в першому місяці їх використання.

Як зазначені операції відобразити в обліку, покажемо в табл. 4.5.

Таблиця 4.5. Облік придбання і видачі ЗІЗ

№ з/п	Зміст господарської операції	Кореспонденція рахунків		Сума, грн.
		Дт	Кт
Придбання ЗІЗ
1	Здійснено передоплату постачальнику за спецодяг (720,00 грн./шт. х 6 шт. + 1014,00 грн.)	371	311	5334,00
2	Відображено податковий кредит з ПДВ (за наявності зареєстрованої в ЄРПН податкової накладної)	644/1	644/ПДВ	889,00
		641/ПДВ	644/1
3	Отримано на склад куртки	153	631	3600,00
4	Отримано на склад комплект спецодягу для машиніста бетонозмішувача	22	631	845,00
5	Списано суму податкового кредиту з ПДВ	644/ПДВ	631	889,00
6	Здійснено залік заборгованостей	631	371	5334,00
Видача ЗІЗ
7	Видано куртки працівникам	112	153	3600,00
8	Видано комплект спецодягу машиністу бетонозмішувача	23 (91)	22	845,00
9	Нараховано амортизацію в розмірі 100 % вартості в першому місяці використання курток	23 (91)	132	3600,00

4.6. Оподаткування ЗІЗ, не повернених працівником при звільненні

Як ми вже говорили, п. 6 розд. ІІІ Мінвимог № 1804 установлює обов’язок працівників при звільненні повертати видані їм роботодавцем ЗІЗ. Проте буває, що працівник, який отримав ЗІЗ, звільняється до закінчення строку використання таких ЗІЗ і при цьому не повертає їх роботодавцю. У цьому випадку спливає ряд податкових нюансів. При цьому податковий облік залежатиме від того, компенсує працівник вартість неповернених ЗІЗ чи ні. Розглянемо обидва варіанти.

Працівник не компенсує вартість ЗІЗ

Податок на прибуток. У разі неповернення працівником ЗІЗ, які обліковуються як МШП або МНМА, жодних податковоприбуткових різниць не виникає. Відповідно як малодохідникам, так і високодохідникам при визначенні об’єкта обкладення податком на прибуток необхідно орієнтуватися виключно на бухгалтерський фінрезультат.

Але не все так просто із ЗІЗ, включеними до складу ОЗ. При їх списанні з балансу у зв’язку з неповерненням працівником у високодохідників і малодохідників-добровольців виникають «ліквідаційні» різниці. Таким чином, якщо працівник не повертає ЗІЗ, що є виробничими ОЗ, фінрезультат до оподаткування необхідно:

— збільшити на суму залишкової вартості такого об’єкта, визначену за бухгалтерськими правилами (абзац четвертий п. 138.1 ПКУ);

— зменшити на суму залишкової вартості такого об’єкта, визначену за податковими правилами (абзац третій п. 138.2 ПКУ).

А ось якщо ЗІЗ — невиробничі ОЗ, то коригування тут може зіграти тільки в бік збільшення фінрезультату. Так, згідно з абзацом п’ятим п. 138.1 ПКУ фінрезультат до оподаткування необхідно збільшити на суму залишкової вартості невиробничого об’єкта ОЗ, що списується, визначену відповідно до П(С)БО або МСФЗ.

Крім того, податковоприбуткова різниця виникне при прощенні заборгованості працівника. Так, відповідно до п.п. 139.2.1 ПКУ фінрезультат збільшується на суму створеного резерву сумнівних боргів і на суму витрат від списання дебіторської заборгованості понад суму резерву. А ось зменшити фінрезультат згідно з п.п. 139.2.2 ПКУ не вийде, оскільки така дебіторка не відповідає ознакам податкової «безнадійності» (п.п. 14.1.11 ПКУ). Зазначимо, що цієї різниці можна уникнути, якщо подарувати працівнику ЗІЗ ще до моменту його звільнення (тобто до утворення заборгованості фізособи перед роботодавцем).

ПДВ. Тут усе залежить від того, як оформляється неповернення працівником виданих йому ЗІЗ.

Якщо роботодавець дарує працівнику ЗІЗ, то нарахування ПДВ-зобов’язань не уникнути. Це пов’язано з тим, що безоплатна передача відповідно до п. 185.1 і п.п. 14.1.191 ПКУ є постачанням і потрапляє до об’єкта обкладення ПДВ. Базу оподаткування в цьому випадку визначають виходячи з (п. 188.1 ПКУ):

— ціни придбання — якщо ЗІЗ віднесено до складу МШП;

— балансової (залишкової) вартості за даними бухобліку на початок періоду, в якому здійснюється операція, — якщо ЗІЗ визначені як необоротні активи (ОЗ або МНМА).

При цьому «компенсуючі» податкові зобов’язання на підставі п.п. «г» п. 198.5 ПКУ додатково нараховувати не потрібно (див. консультацію з підкатегорії 101.06 БЗ).

А якщо домовленості про безоплатну передачу ЗІЗ працівнику немає

Тоді, на наш погляд, ПДВ-облік повинен здійснюватися так само, як при ліквідації необоротних активів або списанні не придатних до використання оборотних активів.

Тобто, якщо йдеться про необоротні ЗІЗ, які обліковуються у складі ОЗ, при їх списанні потрібно керуватися правилами п. 189.9 ПКУ. Згідно з цим пунктом ліквідація за самостійним рішенням платника податків для цілей ПДВ прирівнюється до постачання. Базу оподаткування визначають виходячи зі звичайних цін*, але не нижче балансової вартості на момент ліквідації.

* У загальному випадку така ціна відповідає рівню ринкових цін (див. роз’яснення в підкатегорії 101.07 БЗ).

Проте ця норма не поширюється на випадки, коли ліквідація ОЗ здійснюється без згоди платника податку. У цьому випадку ліквідація здійснюється з причини неповернення ЗІЗ працівником, а не за бажанням підприємства. Для ненарахування ПДВ-зобов’язань, на наш погляд, достатньо надати податківцям Акт списання основних засобів (типової форми № ОЗ-3) і документ, що підтверджує факт ліквідації об’єкта ОЗ у зв’язку з його неповерненням працівником (наприклад, акт спеціальної комісії, створеної на підприємстві).

Що стосується «компенсуючих» податкових зобов’язань на підставі п.п. «г» п. 198.5 ПКУ, то вони у випадках, передбачених п. 189.9 ПКУ, не нараховуються.

При списанні необоротних ЗІЗ, які обліковуються у складі МНМА, п. 189.9 ПКУ не застосовується, оскільки він стосується тільки ОЗ. Водночас у разі «дострокового списання» МНМА податківці можуть вимагати нарахувати «компенсуючі» податкові зобов’язання з ПДВ на підставі п.п. «г» п. 198.5 ПКУ.

Так, у підкатегорії 101.04 БЗ вони зазначають, що при списанні МНМА платник ПДВ не нараховує ПДВ-зобов’язання, якщо вартість таких МНМА включається до вартості іншої готової продукції, операції з постачання якої підлягають оподаткуванню. Інакше податківці наполягають на нарахуванні податкових зобов’язань з ПДВ. При цьому базою оподаткування буде балансова (залишкова) вартість необоротних активів, що склалася на початок періоду здійснення операції (п. 189.1 ПКУ). Зазначимо, що в такій ситуації у вигідному становищі опиняються ті, хто амортизує МНМА методом «100 %», оскільки залишкова вартість, а отже, і база оподаткування таких активів дорівнюватимуть 0.

Щодо оборотних ЗІЗ також не виключений варіант, що при їх списанні податківці захочуть побачити «компенсуючі» податкові зобов’язання за п. 198.5 ПКУ. У цьому випадку базою оподаткування буде вартість придбання таких ЗІЗ (п. 189.1 ПКУ). І хоча, на наш погляд, такий підхід не відповідає вимогам законодавства (ЗІЗ уже взяли участь у госпдіяльності підприємства — вони вже списані на витрати за фактом видачі працівникам), рішення «нараховувати» чи «не нараховувати» приймати вам.

ПДФО і ВЗ. З консультації податківців (див. підкатегорію 103.02 БЗ) випливає, що вартість неповернених ЗІЗ, за якими не закінчився строк використання, збільшує оподатковуваний дохід працівників. Проте, на наш погляд, не все так однозначно.

Припустимо, роботодавець дарує працівнику неповернені ЗІЗ. Якщо вартість такого дарунка не перевищує 25 % мінімальної заробітної плати (у розрахунку на місяць), установленої на 1 січня звітного податкового року (у 2019 році — 1043,25 грн.), оподатковуваного доходу в працівника не буде на підставі п.п. 165.1.39 ПКУ.

Вартість неповернених ЗІЗ, що перевищує зазначений розмір, слід розглядати як додаткове благо з відповідним оподаткуванням (п.п. «е» п.п. 164.2.17 ПКУ). При цьому

зважаючи на негрошову форму доходу, базу обкладення ПДФО визначають виходячи зі звичайних цін із застосуванням «натурального» коефіцієнта (п. 164.5 ПКУ)

При ставці податку 18 % такий коефіцієнт становить 1,219512.

Крім того, з усіх доходів, що обкладаються ПДФО, утримують і ВЗ (п.п. 1.2 п. 16¹ підрозд. 10 розд. ХХ, п.п. 163.1.1 ПКУ). Але при цьому базу обкладення ВЗ визначають без застосування «натурального» коефіцієнта (див. с. 44).

У Податковому розрахунку за формою № 1ДФ неоподатковувану суму дарунка відображають з ознакою доходу «160», а оподатковувану — з ознакою «126».

Інша ситуація складається, якщо роботодавець не оформляє безоплатну передачу ЗІЗ працівнику, а вже після його звільнення списує сформовану раніше дебіторську заборгованість за неповерненими ЗІЗ.

Відповідно до п.п. 165.1.55 ПКУ сума заборгованості, списаної кредитором за його самостійним рішенням до закінчення строку позовної давності, в розмірі, що не перевищує 25 % мінзарплати (у розрахунку на рік), установленої на 1 січня звітного податкового року (у 2019 році — 1043,25 грн.), не включається до оподатковуваного доходу фізособи-боржника.

Якщо ж сума заборгованості вище, виникає оподатковуваний дохід працівника у вигляді додаткового блага (п.п. «д» п.п. 164.2.17 ПКУ). ПДФО і ВЗ із нього фізособа зобов’язана сплатити самостійно за підсумками річного декларування.

Проте майте на увазі:

роботодавець повинен письмово повідомити працівника про списання заборгованості та включити суму анульованого боргу до форми № 1ДФ

Повідомлення боржника можна здійснити кількома способами:

1) надіслати рекомендований лист з повідомленням про вручення;

2) укласти відповідну угоду;

3) вручити повідомлення про прощення боргу особисто боржнику під підпис.

Запам’ятайте: якщо працівника не повідомити, роботодавець зобов’язаний виконати всі обов’язки податкового агента.

У розділі I Податкового розрахунку за формою № 1ДФ суму прощеного боргу відображають таким чином (див. роз’яснення в підкатегорії 103.25 БЗ):

— не оподатковувану на підставі п.п. 165.1.55 ПКУ — з ознакою доходу «189»;

— суму, що ввійшла до складу оподатковуваного доходу у вигляді додаткового блага, — з ознакою доходу «126».

Також зазначимо: якщо вартість неповернених ЗІЗ перевищує 25 % мінзарплати, ніщо не заважає «розбити» ЗІЗ на складові та застосувати обидві пільги, описані вище. Тобто частину ЗІЗ можна подарувати працівнику, а на решту неповернених ЗІЗ сформувати дебіторську заборгованість, яку списати через один-два місяці після звільнення.

ЄСВ. Тут знову слід звертати увагу на варіанти оформлення.

Вартість дарунків, виданих працівникам, відповідно до п.п. 2.3.4 Інструкції № 5 входить до складу фонду оплати праці як інші заохочувальні та компенсаційні виплати. А отже, є базою нарахування ЄСВ згідно з п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону № 2464.

Але є альтернатива. За домовленістю з працівником оформляйте «повернення» ЗІЗ у день звільнення, а вже після звільнення даруйте їх непрацівнику. У результаті вартість дарунка сторонній фізособі — непрацівнику підприємства не включається до фонду оплати праці, а отже, ЄСВ не буде.

А якщо роботодавець формує дебіторську заборгованість працівника за неповернені ЗІЗ, а потім прощає її? Сума прощеної після звільнення суми боргу не є базою нарахування ЄСВ, оскільки колишній працівник уже не є застрахованою особою.

Працівник компенсує вартість ЗІЗ

Податок на прибуток. Традиційно малодохідникам, які не розраховують податковоприбуткові різниці, турбуватися нема про що. Вони, як завжди, орієнтуються виключно на бухоблік.

А ось високодохідникам і малодохідникам-добровольцям у такій ситуації доведеться здійснювати коригування, встановлені абзацом четвертим п. 138.1 і абзацом третім п. 138.2 ПКУ, якщо неповернені ЗІЗ належать до ОЗ*. При цьому фінансовий результат до оподаткування:

* Критерії віднесення ЗІЗ до ОЗ див. на с. 40.

— збільшують на суму залишкової вартості такого об’єкта, розрахованої за бухгалтерськими правилами;

— зменшують на суму залишкової вартості об’єкта, розрахованої за правилами податкового обліку.

Якщо ж не повернені ЗІЗ-ОЗ, які були видані працівнику понад установлені норми (нагадаємо: такі ЗІЗ у цілях обкладення податком на прибуток вважаються невиробничими), то в цій ситуації необхідно застосувати норми абзацу п’ятого п. 138.1 і абзацу шостого п. 138.2 ПКУ. А саме, потрібно бухгалтерський фінрезультат:

— збільшити на суму залишкової вартості такого ЗІЗ, визначену відповідно до національних П(С)БО або МСФЗ;

— зменшити на суму первісної вартості придбання такого ЗІЗ і витрат на його ремонт, але не більше суми доходу (виручки), отриманої від продажу.

При компенсації працівником вартості неповернених ЗІЗ, які є оборотними активами або МНМА, жодних різниць виникати не буде.

ПДВ. На думку податківців, наведену в консультації з підкатегорії 101.07 БЗ**, при компенсації працівником вартості не повернених ним ЗІЗ необхідно нарахувати податкові зобов’язання з ПДВ виходячи з бази оподаткування, визначеної ст. 188 ПКУ. Таким чином, базу оподаткування слід визначати виходячи з договірної вартості, але не нижче (п. 188.1 ПКУ):

** Ця консультація втратила чинність з 15.01.2019 р., але, вважаємо, думка податківців у частині порядку оподаткування не змінилася.

— ціни придбання ЗІЗ — якщо вони є оборотними активами;

— балансової (залишкової) вартості ЗІЗ за даними бухобліку на початок періоду, в якому здійснюється операція, якщо такі ЗІЗ — необоротні активи.

Водночас, на наш погляд, такий варіант підходить тільки для ситуації, коли роботодавець і працівник домовилися про реалізацію останньому ЗІЗ.

А якщо такої домовленості немає

У цьому випадку, на нашу думку, питання з ПДВ повинно вирішуватися так само, як і при звичайній ліквідації необоротних активів або списанні не придатних до використання оборотних активів (див. с. 46).

ПДФО, ВЗ і ЄСВ. При відшкодуванні працівником вартості не повернених ним ЗІЗ жодного доходу в нього не виникне, отже, й об’єкта обкладення ПДФО і ВЗ не буде. Щодо ПДФО це підкреслюють і фіскали у своєму роз’ясненні, наведеному в підкатегорії 103.04 БЗ.

Об’єкта нарахування ЄСВ у цьому випадку також немає.

висновки

• Працівників, зайнятих на роботах, пов’язаних із забрудненням або несприятливими метеорологічними умовами, із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на разових роботах, пов’язаних з ліквідацією наслідків аварій і стихійних лих, роботодавці забезпечують ЗІЗ.
• Строк носіння ЗІЗ обчислюється в календарних днях починаючи з дня їх фактичної видачі і не повинен перевищувати строку придатності, визначеного документами виробника.
• За загальним правилом роботодавець може видавати працівнику певні ЗІЗ у додатковому обсязі до встановлених норм, якщо цього вимагають фактичні умови праці такого працівника.
• Залежно від вартості ЗІЗ і строку їх корисного використання вони можуть обліковуватися як МШП, МНМА або ОЗ.

Для окремих категорій працівників ст. 166 і 167 КЗпП, а також ст. 7 Закону про охорону праці передбачені певні «харчові» гарантії. Так, осіб, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, роботодавці забезпечують молоком або рівноцінними харчовими продуктами*, на роботах з особливо шкідливими умовами праці — лікувально-профілактичним харчуванням, а в гарячих цехах — газованою солоною водою. Правила, за якими надаються такі «бонуси», розглянемо в цьому розділі.

* Згідно з примітками до Переліку № 4430-87 до рівноцінних харчових продуктів належать кефір, кисляк, мацоні тощо.

5.1. Видача молока чи інших рівноцінних продуктів

Щоб зрозуміти, чи зобов’язаний роботодавець забезпечувати безоплатну видачу працівникам молока або інших рівноцінних харчових продуктів, передусім потрібно встановити, чи є на підприємстві роботи зі шкідливими умовами праці. Віднесення робіт до категорії зі шкідливими умовами праці здійснюють на підставі результатів атестації робочих місць за умовами праці згідно з вимогами Порядку № 442 (детально про таку атестацію див. у розділі 3. При цьому список хімічних речовин, при роботі з якими рекомендується вживання молока або інших рівноцінних продуктів (далі — молоко), визначений у Переліку № 4430-87.

Звертаємо вашу увагу: на сьогодні порядок надання молока працівникам законодавчо не врегульований. Річ у тому, що Порядок № 731/П-13, який діяв раніше, нині на території України не застосовується (див. розпорядження № 1022). Водночас вимогу про видачу молока ніхто не скасовував (див. ст. 166 КЗпП). Тому

роботодавець самостійно вирішує всі питання, пов’язані з безоплатною видачею молока або інших рівноцінних харчових продуктів

Урегулювати згадані питання слід у колективному договорі або угоді на підставі результатів атестації робочих місць за умовами праці (див. лист Мінсоцполітики від 11.05.2018 р. № 790/0/101-18/283 і роз’яснення Управління Держпраці в Полтавській обл. від 08.04.2019 р.*). Такий висновок випливає також з п. 6 Переліку № 994.

* Див.: pl.dsp.gov.ua/archives/9372.

При цьому підприємство може орієнтуватися на старі правила видачі молока, встановлені Порядком № 731/П-13. Нагадаємо їх:

а) норма видачі молока становить 0,5 літра за зміну незалежно від її тривалості в дні фактичної зайнятості працівника на роботах, пов’язаних з виробництвом або застосуванням хімічних речовин, зазначених у Переліку № 4430-87;

б) видачу і вживання молока необхідно здійснювати в буфетах, їдальнях або в спеціально обладнаних відповідно до санітарно-гігієнічних вимог приміщеннях;

в) не можна замінювати молоко грошима, іншими товарами та продуктами (крім рівноцінних — кефіру, кисляку, мацоні тощо), а також видавати молоко за одну або декілька змін уперед, так само як і за минулі зміни, і відпускати його додому.

Майте на увазі: за висновком НДІ гігієни харчування АМН СРСР від 13.05.92 р. заміна молока іншими рівноцінними продуктами допускається тільки за умови повної відсутності його в торговельній мережі (див. лист Мінпраці від 29.06.2006 р. № 149/13/82-06). Що стосується грошової компенсації на придбання молока та рівноцінних йому харчових продуктів, то її дозволено виплачувати тільки працівникам з роз’їзним характером роботи на умовах, передбачених колективним договором (ст. 7 Закону про охорону праці);

г) молоко не видають працівникам, які одержують безоплатно лікувально-профілактичне харчування у зв’язку з особливо шкідливими умовами праці (про таке харчування див. у підрозділі 5.2);

ґ) працівникам, які контактують з неорганічними сполуками свинцю, необхідно додатково до молока видавати 2 г пектину у вигляді збагачених ним консервованих рослинних харчових продуктів, фруктових соків, напоїв (фактичний вміст пектину зазначається заводом-виробником). Згідно з примітками до п. 44 Переліку № 4430-87 допускається заміна цих продуктів натуральними фруктовими соками з м’якоттю у кількості 250 — 300 мг**.

** Імовірно, в Переліку № 4430-87 має місце помилка. Навряд чи передбачалося відміряти кожному працівнику по 0,25 — 0,3 г соку.

При постійному контакті з неорганічними сполуками свинцю замість молока рекомендоване вживання кисломолочних продуктів.

Зверніть увагу: видача збагачених пектином харчових продуктів, фруктових соків, напоїв, а також натуральних фруктових соків із м’якоттю має бути організована перед початком роботи, а кисломолочних продуктів — протягом робочого дня;

д) при роботі на виробництві та переробці антибіотиків замість свіжого молока слід видавати кисле молоко або приготований на основі незбираного молока колібактерин.

Тільки при забезпеченні нормальних умов праці роботодавець за погодженням з профспілковою організацією підприємства або іншим представницьким органом трудового колективу може прийняти рішення про припинення видачі молока або інших рівноцінних продуктів.

А ось роботодавець, який не зобов’язаний забезпечувати видачу своїм працівникам молока, цілком може робити це на добровільних засадах. Адже ст. 91 КЗпП надає йому таке право. Але це вже буде не дотримання вимог законодавства з ОП, а створення додаткових соціально-побутових пільг для працівників (див. лист Держпраці від 20.09.2018 р. № 7454/4/4.5-ДП-18).

5.2. Надання лікувально-профілактичного харчування

Обов’язок безоплатно видавати лікувально-профілактичне харчування за встановленими нормами працівникам, зайнятим на роботах з особливо шкідливими умовами праці, передбачено ст. 166 КЗпП.

Визначають наявність робочих місць з особливо шкідливими умовами праці за результатами атестації, що проводиться відповідно до вимог Порядку № 442. Що стосується списку виробництв, професій та посад, робота на яких надає право на отримання лікувально-профілактичного харчування, то він установлений Переліком № 4/П-1.

А ось порядок безоплатної видачі спецхарчування законодавчо не визначений, оскільки Правила № 4/П-1, що діяли раніше, відповідно до розпорядження № 1022 не застосовуються на території України. Згідно з роз’ясненнями фахівців Держпраці (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2019, № 90, с. 26) питання забезпечення працівників лікувально-профілактичним харчуванням роботодавець зараз вирішує самостійно.

Порядок видачі лікувально-профілактичного харчування прописують у колективному договорі (п. 6 Переліку № 994). При цьому можна орієнтуватися на вимоги Правил № 4/П-1. Давайте їх згадаємо.

Працівники, професії та посади яких передбачені в Переліку № 4/П-1, мають право на отримання безоплатного лікувально-профілактичного харчування незалежно від того, до якої галузі промисловості належить виробництво. Але зауважте: працівники, зайняті у виробництвах, професіях і на посадах, перелічених у розд. VIII, а також у підрозд. 6 і 7 розд. IX Переліку № 4/П-1, мають право на безоплатне отримання тільки вітамінних препаратів.

Лікувально-профілактичне харчування видають працівникам у дні фактичного виконання ними роботи у виробництвах, професіях і на посадах, передбачених у Переліку № 4/П-1

Крім того, таким харчуванням забезпечують працівників у дні їх хвороби з тимчасовою втратою працездатності, якщо захворювання за своїм характером є професійним і хворий не госпіталізований (п. 3 Правил № 4/П-1).

Як передбачалося у п. 4 Правил № 4/П-1, лікувально-профілактичне харчування треба видавати також:

а) працівникам інших виробництв та цехів підприємства, а також працівникам, які зайняті на будівельних, будівельно-монтажних, ремонтно-будівельних, пуско-налагоджувальних роботах, працюють повний робочий день у діючих виробництвах, цехах (на дільницях) з особливо шкідливими умовами праці, в яких як для основних працівників, так і для ремонтного персоналу встановлено таке харчування;

б) працівникам, які здійснюють чищення та підготовку обладнання до ремонту або консервації в цеху (на дільниці), для працівників якого передбачено видачу лікувально-профілактичного харчування;

в) особам з інвалідністю внаслідок професійного захворювання, які користувалися лікувально-профілактичним харчуванням безпосередньо перед настанням інвалідності з причини, викликаної характером їх роботи, — до припинення інвалідності, але не більше 6 місяців з дня її встановлення;

г) працівникам, які мають право на безоплатне отримання лікувально-профілактичного харчування і тимчасово переведеним на іншу роботу у зв’язку з початковими проявами професійного захворювання з причини, викликаної характером їх роботи, — на строк не більше 6 місяців;

ґ) жінкам, зайнятим до моменту настання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами у виробництвах, професіях і на посадах, що надають право на безоплатне отримання лікувально-профілактичного харчування, — на весь час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Якщо вагітні жінки відповідно до медичного висновку переводяться на іншу роботу з метою усунення контакту з продуктами, шкідливими для здоров’я, до настання зазначеної відпустки, лікувально-профілактичне харчування їм видають на весь час до і в період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Видачу лікувально-профілактичного харчування здійснюють у вигляді гарячих сніданків перед початком роботи. В окремих випадках за погодженням з медико-санітарною частиною підприємства допускається видача цих сніданків в обідню перерву. Тим, хто працює в умовах підвищеного тиску (у кесонах, лікувальних барокамерах, на водолазних роботах), лікувально-профілактичне харчування видають після вишлюзування.

Трапляється, що працівник не має можливості отримати належне йому лікувально-профілактичне харчування в їдальні за станом здоров’я або у зв’язку з віддаленістю місця проживання. Тоді спецхарчування може бути видане йому додому у вигляді готових страв. Випадки та порядок такої видачі слід затвердити в колективному договорі чи в іншому нормативному акті роботодавця, погодженому з виборним органом первинної профспілкової організації (з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом). В усіх інших випадках видавати додому страви лікувально-профілактичного харчування не можна.

Також не треба видавати лікувально-профілактичне харчування за минулий час і надавати компенсацію за своєчасно не отримане харчування (п. 8 Правил № 4/П-1). Виняток становлять працівники з роз’їзним характером праці. Для них ст. 7 Закону про охорону праці передбачено можливість виплати грошової компенсації на придбання лікувально-профілактичного харчування на умовах, визначених колективним договором.

Лікувально-профілактичне харчування не видають (п. 6 Правил № 4/П-1):

а) у неробочі дні;

б) у дні відпустки;

в) у дні службових відряджень;

г) у дні навчання з відривом від виробництва;

ґ) у дні виконання робіт на інших дільницях, де лікувально-профілактичне харчування не встановлене;

д) у дні виконання державних і громадських обов’язків;

е) у період тимчасової непрацездатності при загальних захворюваннях;

є) у дні перебування в лікарні, санаторії або профілакторії.

Для приготування і відпуску гарячих сніданків лікувально-профілактичного харчування залучають підприємства громадського харчування, з якими адміністрація промислових підприємств зобов’язана укласти договір. При цьому підприємства громадського харчування повинні за своїм устроєм і вмістом повністю відповідати чинним санітарним нормам та правилам.

Промислові підприємства своєчасно передають підприємствам громадського харчування замовлення на приготування певної кількості сніданків лікувально-профілактичного харчування за окремими раціонами, які мають бути готові точно до призначеного часу для кожної зміни.

Приготування та видача сніданків лікувально-профілактичного харчування і вітамінів повинні відбуватися в суворій відповідності із затвердженими для окремих виробництв раціонами та нормами.

Лікувально-профілактичне харчування видають працівникам за спеціальними талонами (абонементами). Ознайомлення працівників, які отримують лікувально-профілактичне харчування, з правилами такого харчування повинно бути включено до програми обов’язкового інструктажу з правил техніки безпеки та виробничої санітарії.

Майте на увазі: згідно з п. 21 Правил № 4/П-1

додаткову безоплатну видачу молока працівникам, які одержують безоплатно сніданки лікувально-профілактичного харчування, не здійснюють

Відповідальність за забезпечення працівників підприємства лікувально-профілактичним харчуванням покладається на роботодавця. У свою чергу, за правильність приготування спецхарчування відповідно до затверджених раціонів і складання меню несе відповідальність керівник підприємства громадського харчування.

5.3. Забезпечення газованою солоною водою

Крім видачі молока та лікувально-профілактичного харчування, роботодавці зобов’язані безоплатно забезпечувати працівників гарячих цехів і виробничих дільниць газованою солоною водою (ст. 167 КЗпП). Це викликано тим, що робота в умовах опромінення або високої температури, до того ж пов’язана з великим фізичним навантаженням, при частому вживанні прісної води може призвести до перегрівання і явищ знесолення та зневоднення організму.

Цехи та виробничі дільниці, у яких організовується постачання газованої солоної води, визначає центральний орган виконавчої влади, що реалізовує державну політику у сфері санітарного та епідемічного благополуччя населення, за погодженням з роботодавцем.

На сьогодні продовжує діяти перелік гарячих цехів, наведений у постанові Секретаріату ВЦРПС «Про постачання робітників гарячих цехів газованою підсоленою водою» від 11.06.34 р. Так, до гарячих належать: доменні, мартенівські, прокатні цехи, відпалювальні та інші цехи металопромисловості, гути скляних заводів, горна фарфоро-фаянсових і цегляних заводів, котельні та машинні зали електростанцій, де проводяться роботи при високих температурах.

Газована вуглекислотою вода, якою забезпечують працівників гарячих цехів, повинна містити 0,5 % повареної солі.

Норма видачі такої води становить 4 — 5 літрів на кожного працівника за зміну

Виходячи із цієї норми та кількості працюючих у гарячих цехах визначають місткість сатуратора. За наявності кількох гарячих цехів постачання працівникам газованої солоної води можна здійснювати двома способами:

1) установити в кожному з таких цехів сатуратор відповідної величини;

2) у цеху, розміщеному в центрі, встановити один великий сатуратор і доставляти з нього воду до інших цехів у балонах.

Сатуратор установлюють у місці, по можливості віддаленому від джерела тепла. При цьому бажано його захистити.

За приготуванням газованої води і роботою сатуратора повинна стежити окремо призначена особа.

Звертаємо увагу: забезпечення газованою підсоленою водою не звільняє підприємство від обов’язку додатково забезпечувати всіх працівників вищеперелічених цехів доброякісною прісною водою.

5.4. Облік безоплатного спецхарчування

Бухгалтерський облік. У бухобліку витрати на забезпечення працівників спецхарчуванням відображаються залежно від виду такого харчування.

Молоко (інші рівноцінні харчові продукти) та вітамінні препарати, а також газована солона вода, що придбаваються підприємством для своїх працівників, у бухобліку цілком відповідають поняттю запасів. Тому їх обліковують на субрахунку 209 «Інші матеріали».

А ось із обліком лікувально-профілактичного харчування все трохи інакше. Адже підприємство може або готувати його самостійно, або замовляти у підприємства громадського харчування.

У першому випадку в бухгалтерському обліку будуть відображені операції з приготування лікувально-профілактичного харчування з використанням рахунків 23 «Виробництво» і 26 «Готова продукція». У другому випадку матиме місце звичайне придбання послуг.

Забезпечення певних категорій працівників спецхарчуванням прямо передбачено законодавством з охорони праці. Тому витрати на його забезпечення необхідно обліковувати у складі загальновиробничих витрат на рахунку 91 (п. 15.8 П(С)БО 16).

Податок на прибуток. З податковоприбутковим обліком у підприємств, що забезпечують працівників спецхарчуванням*, проблем не буде. Адже жодні коригування для цього випадку розд. ІІІ ПКУ не передбачені. Тому і малодохідники, і високодохідники керуються тільки правилами бухобліку.

* Тут і далі під спецхарчуванням матимемо на увазі як лікувально-профілактичне харчування, так і молоко (інші рівноцінні харчові продукти) та газовану солону воду.

ПДВ. Суму «вхідного» ПДВ, сплаченого у складі вартості обов’язкового спецхарчування працівників, відносять до складу податкового кредиту на підставі п. 198.1 ПКУ. Звісно, за наявності податкової накладної, зареєстрованої в ЄРПН.

А чи потрібно нараховувати податкові зобов’язання при передачі спецхарчування працівникам

Для відповіді на це запитання передусім згадаємо, що безоплатна передача товарів/послуг прирівнюється до їх постачання (пп. 14.1.185 і 14.1.191 ПКУ) і відповідно є об’єктом обкладення ПДВ згідно з п. 185.1 ПКУ. При цьому базу оподаткування визначають виходячи із ціни придбання (для придбаних) або звичайної ціни (для самостійно виготовлених) товарів/послуг (абзац другий п. 188.1 ПКУ).

Проте податківці, схоже, вважають, що оподаткування операції з безоплатного забезпечення працівників спецхарчуванням залежить від умов, на яких воно здійснюється (див. консультацію з підкатегорії 101.04 БЗ). Зокрема, при забезпеченні спецхарчуванням за ініціативою роботодавця вони говорять про нарахування податкових зобов’язань у загальновстановленому порядку виходячи з мінбази (пп. 185.1 і 188.1 ПКУ).

А ось щодо обов’язкового спецхарчування податківці однозначної відповіді не дали. Вони зазначили тільки, що за ним не нараховуються «компенсуючі» ПДВ-зобов’язання на підставі п. 198.5 ПКУ. Але лише за умови, що вартість спецхарчування включена до вартості товарів (послуг), операції з постачання яких є об’єктом оподаткування і пов’язані з отриманням доходів. Можливо, так податківці натякають на відсутність ПДВ-зобов’язань (як за п. 198.5, так і за п. 185.1 ПКУ) при дотриманні згаданої умови. Проте для повної впевненості рекомендуємо отримати індивідуальну податкову консультацію із цього питання.

ПДФО. Згідно з п.п. 165.1.9 ПКУ до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу працівника не включається вартість безоплатного лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів, газованої солоної води, якими роботодавець забезпечує платника відповідно до Закону про охорону праці.

Проте тут є заковика. Норми забезпечення лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними йому харчовими продуктами, газованою солоною водою повинен розробити центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я. При цьому на сьогодні зазначені норми МОЗ не розробило. Більше того, припинено дію на території України Порядку № 731/П-13 і Правил № 4/П-1, якими раніше керувалися роботодавці.

Хочеться вірити, що це не стане для податківців підставою вимагати від роботодавців оподатковувати вартість обов’язкового спецхарчування, що видається згідно з вимогами Закону про охорону праці та відповідно до правил, установлених колективним договором.

У Податковому розрахунку за формою № 1ДФ вартість спецхарчування, що не обкладається ПДФО, відображають з ознакою доходу «136».

Якщо забезпечення безоплатним харчуванням здійснюється не у зв’язку з виконанням вимог Закону про охорону праці, його вартість включають до оподатковуваного доходу працівників. Причому оскільки в цьому випадку має місце негрошова форма надання доходу, базу оподаткування визначають із застосуванням «натурального» коефіцієнта, встановленого п. 164.5 ПКУ. При ставці податку 18 % він становить 1,219512.

Також обкладати ПДФО потрібно грошову компенсацію на придбання спецхарчування (див. підкатегорію 103.04 БЗ).

У формі № 1ДФ вартість безоплатного харчування, що обкладається ПДФО, відображають як додаткове благо з ознакою доходу «126».

ВЗ. Військовий збір у цьому випадку повністю «наслідує» ПДФО. Тобто якщо вартість безоплатного спецхарчування не обкладається ПДФО, не буде і ВЗ. У протилежному випадку із вартості харчування необхідно утримати ВЗ. Підстава тому — пп. 1.2 і 1.7 п. 16¹ підрозд. 10 розд. ХХ ПКУ. Але пам’ятайте, що «натуральний» коефіцієнт для ВЗ не застосовується (див. лист ДФСУ від 08.06.2016 р. № 12626/6/99-99-13-02-03-15 та консультацію в підкатегорії 103.25 БЗ).

ЄСВ. ЄСВ на вартість обов’язкового спецхарчування в межах норм не нараховують, оскільки такі витрати не належать до фонду оплати праці підприємства на підставі п. 3.19 Інструкції № 5. Крім того, вартість виданого відповідно до законодавства спецхарчування не включається до бази нарахування ЄСВ відповідно до п. 5 розд. II Переліку № 1170.

А ось вартість іншого харчування (понад установлені норми або працівникам, які не зайняті на роботах із шкідливими умовами праці) включається до фонду оплати праці (п.п. 2.3.4 Інструкції № 5) та є базою нарахування ЄСВ.

Порядок обліку безоплатного спецхарчування розглянемо на прикладі.

Приклад 5.1. У листопаді 2019 року підприємство для забезпечення працівників спецхарчуванням придбало молоко на загальну суму 7200 грн. (у тому числі ПДВ — 1200 грн.). Крім того, в цьому ж місяці підприємство оплатило вартість послуг їдальні з приготування гарячих сніданків працівникам, яких відповідно до колективного договору необхідно забезпечувати лікувально-профілактичним харчуванням, у сумі 30000 грн. (у тому числі ПДВ — 5000 грн.).

В обліку зазначені операції підприємство відобразить таким чином (див. табл. 5.1):

Таблиця 5.1. Облік операцій із забезпечення працівників безоплатним спецхарчуванням

№ з/п	Зміст господарської операції	Кореспонденція рахунків		Сума, грн.
		Дт	Кт
1	Перераховано попередню оплату за молоко	371	311	7200,00
2	Відображено податковий кредит з ПДВ (за наявності зареєстрованої в ЄРПН податкової накладної)	644/1	644/ПДВ	1200,00
		641/ПДВ	644/1
3	Оприбутковано отримане молоко	209	631	6000,00
4	Списано суму податкового кредиту з ПДВ	644/ПДВ	631	1200,00
5	Здійснено залік заборгованостей	631	371	7200,00
6	Оплачено вартість послуг їдальні з приготування гарячих сніданків працівникам, які згідно із законодавством мають бути забезпечені спецхарчуванням	371	311	30000,00
7	Відображено податковий кредит з ПДВ (за наявності зареєстрованої в ЄРПН податкової накладної)	644/1	644/ПДВ	5000,00
		641/ПДВ	644/1
8	Видано молоко виробничому персоналу підприємства	91	209*	6000,00
9	У кінці місяця підписано акт про надання їдальнею послуг з приготування гарячих сніданків працівникам	91	631*	25000,00
10	Списано суму податкового кредиту з ПДВ	644/ПДВ	631	5000,00
11	Здійснено залік заборгованостей	631	371	30000,00
* Для підстрахування рекомендуємо отримати індивідуальну податкову консультацію про необкладення ПДВ операцій з безоплатної передачі обов’язкового спецхарчування.

висновки

• Осіб, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці згідно з Переліком № 4430-87, роботодавці забезпечують молоком або рівноцінними харчовими продуктами за правилами, встановленими в колективному договорі.
• Особам, зайнятим на роботах у виробництвах, професіях і на посадах, передбачених у Переліку № 4/П-1, роботодавці видають лікувально-профілактичне харчування. Порядок видачі такого харчування слід прописати в колективному договорі.
• Роботодавці зобов’язані безоплатно забезпечувати працівників гарячих цехів та виробничих дільниць газованою солоною водою.
• Витрати, пов’язані із забезпеченням працівників спецхарчуванням, обліковують у складі загальновиробничих витрат на рахунку 91.

На початку нашого спецвипуску ми вже говорили, що нарівні з роботодавцем дотримуватися вимог законодавства з питань ОП повинні й працівники підприємства. Але щоб виконувати ці вимоги, потрібно про них дізнатися. Для цього підприємство проводить навчання працівників з питань ОП. У якому вигляді та порядку це відбувається, а також яким чином обліковують витрати на таке навчання, читайте далі.

6.1. Організація навчання з питань охорони праці

Навчання з питань ОП — це навчання з метою набуття необхідних знань і навичок з питань ОП або безпечного ведення робіт.

Обов’язки з організації та проведення навчання працівників з питань ОП ст. 18 Закону про охорону праці покладає на роботодавців. Вона встановлює, що працівники при прийнятті на роботу та в процесі її виконання повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж і навчання з питань ОП, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії.

Також систематичне проведення інструктажів (навчання) працівників з питань ОП до числа обов’язків роботодавця зараховує ч. 7 ст. 153 КЗпП. Крім того, відповідно до ст. 18 Закону про охорону праці:

— працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою* або там, де є потреба у професійному доборі**, повинні щорічно проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів;

* Згідно з Переліком № 15.

** Згідно з Переліком № 263/121.

— посадові особи, діяльність яких пов’язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично, один раз на 3 роки, проходять навчання, а також перевірку знань з питань ОП за участю профспілок.

Під час організації та проведення інструктажів, навчання, а також перевірки знань з питань ОП працівників необхідно керуватися Типовим положенням № 15

Вимоги цього документа є обов’язковими для виконання всіма суб’єктами господарювання незалежно від форми власності та видів діяльності.

Відповідно до п. 3.1 Типового положення № 15 на підприємствах за рахунок роботодавця інструктажі, навчання та перевірку знань з питань ОП проходять:

— працівники — під час прийняття на роботу і в процесі роботи;

— учні, курсанти, слухачі та студенти — під час трудового і професійного навчання.

Із цією метою на основі Типового положення № 15, а також з урахуванням специфіки виробництва і вимог нормативно-правових актів з ОП підприємства:

— розробляють і затверджують відповідні положення про навчання з питань ОП;

— формують плани-графіки проведення навчання і перевірки знань з питань ОП, які мають бути оприлюднені роботодавцем. Складаючи ці графіки, враховуйте, що перед перевіркою знань з питань ОП для працівників організовують навчання (п. 3.7 Типового положення № 15).

Особи, які суміщують професії, проходять навчання, інструктаж і перевірку знань з питань ОП як за їх основними професіями, так і за професіями, які суміщуються. На це вказує п. 3.6 Типового положення № 15 і підтверджує Держгірпромнагляд у листі від 18.08.2014 р. № 6293/0/8-03/6/14.

Особливості навчання таких працівників бажано прописати у внутрішньому документі підприємства — Положенні про навчання з питань ОП.

Після проведення навчання проводиться перевірка знань працівників. На підприємстві це робить спеціальна комісія з перевірки знань з питань ОП (далі — комісія). Склад комісії затверджується наказом (розпорядженням) роботодавця.

Головою комісії призначають керівника підприємства або його заступника, до службових обов’язків яких входить організація роботи з ОП. У разі потреби створення комісій в окремих структурних підрозділах їх очолюють керівники відповідних підрозділів або їх заступники.

До складу комісії підприємства входять спеціалісти служби ОП, представники юридичної, виробничих, технічних служб, представник первинної профспілкової організації підприємства або уповноважена найманими працівниками особа з питань ОП. Крім того, до складу комісії можуть бути включені страхові експерти з ОП відповідного робочого органу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування та викладачі ОП, які проводили навчання.

Майте на увазі:

комісія вважається правомочною, якщо до її складу входять не менше 3 осіб

При цьому всі члени комісії повинні пройти навчання і перевірку знань з питань ОП у порядку, встановленому Типовим положенням № 15.

Члени комісії складають перелік питань для проведення перевірки знань з ОП з урахуванням специфіки виробництва, а роботодавець його затверджує (п. 3.11 Типового положення № 15). При складанні питань потрібно врахувати: перевірку знань працівників проводять тільки за нормативно-правовими актами з ОП, дотримання яких входить до їх функціональних обов’язків.

Формами перевірки знань з питань ОП працівників є тестування, залік або іспит. Вони можуть проводитися і дистанційно шляхом передачі відео-, аудіо-, графічної та текстової інформації в синхронному режимі.

Дистанційна перевірка знань здійснюється за умови:

— забезпечення візуальної ідентифікації того, хто проходить перевірку знань з питань ОП;

— особистої присутності членів комісії з перевірки знань з питань ОП.

Результат перевірки знань оформляється протоколом комісії (додаток 1 до Типового положення № 15). Зауважте: строк зберігання таких протоколів — не менше 5 років.

Особам, які при перевірці знань з ОП показали задовільні результати, видають посвідчення за формою згідно з додатком 2 до Типового положення № 15. При цьому в протоколі комісії та в посвідченні в стислій формі зазначають перелік основних нормативно-правових актів з ОП і з безпечного виконання конкретних видів робіт, в обсязі яких працівник пройшов перевірку знань.

Водночас якщо працівник проходить навчання і перевірку знань з питань ОП на своєму підприємстві, видача посвідчення є обов’язковою тільки в тому випадку, якщо такий працівник виконує роботи підвищеної небезпеки.

Питання про видачу посвідчень і необхідності мати їх при собі під час виконання трудових обов’язків вирішує безпосередньо роботодавець (абзац третій п. 3.13 Типового положення № 15).

А якщо результати перевірки знань працівників з питань ОП незадовільні? У такому разі працівники, які «провалилися», протягом одного місяця повинні пройти повторне навчання і повторну перевірку знань (п. 3.15 Типового положення № 15).

Працівників, у тому числі посадових осіб, які не пройшли навчання, інструктаж та перевірку знань з питань ОП, до роботи не допускають

Також зазначимо: на сайті Мінсоцполітики розміщено проект змін до Типового положення № 15*. Відповідно до нього передбачається уточнити, що навчання і перевірка знань з питань ОП можуть проводитися не лише безпосередньо в роботодавця, але і в навчальних центрах (у тому числі в галузевих). При цьому перевірку знань за результатами навчання в навчальному центрі повинна здійснювати комісія, створена таким навчальним центром.

* Див. www.msp.gov.ua/projects/478/.

6.2. Спецнавчання і перевірка знань з питань охорони праці

Посадові особи та інші працівники, безпосередньо зайняті на роботах, зазначених у переліках № 15 і № 263/121 (далі — роботи підвищеної небезпеки), проходять спеціальне навчання та перевірку знань нормативно-правових актів з ОП, які їм необхідно знати.

Спеціальне навчання — це щорічне вивчення працівниками, які залучаються до виконання робіт підвищеної небезпеки або там, де є потреба в професійному доборі, вимог відповідних нормативно-правових актів з ОП (п. 1.4 Типового положення № 15).

Таке навчання можна проводити або безпосередньо на підприємстві, або в навчальному центрі (п. 4.2 Типового положення № 15). При цьому під навчальним центром розуміють суб’єкт господарювання**, який проводить навчання з питань ОП працівників інших суб’єктів господарювання (п. 1.4 Типового положення № 15).

** Такий суб’єкт господарювання повинен подати територіальному органу Держпраці декларацію відповідності його матеріально-технічної бази вимогам законодавства з питань ОП і промислової безпеки.

Спецнавчання проводиться за навчальними планами та програмами, які розробляються з урахуванням конкретних видів робіт, виробничих умов, функціональних обов’язків працівників на підприємстві. Їх затверджують відповідним наказом (розпорядженням).

Перевірку знань з питань ОП після спецнавчання здійснює (п. 4.4 Типового положення № 15):

— комісія підприємства (якщо навчання проводилося безпосередньо на підприємстві);

— комісія територіального органу Держпраці за участю профспілок (якщо навчання проводилося в навчальному центрі);

— комісія, створена наказом органу вищого рівня (якщо навчання проводилося в галузевому навчальному центрі*).

* Галузевий навчальний центр — визначений міністерством або іншим центральним органом виконавчої влади підпорядкований навчальний підрозділ, який проводить навчання з питань ОП посадових осіб та інших працівників підприємств, установ і організацій, які перебувають у сфері управління зазначених міністерств, інших центральних органів виконавчої влади.

До складу комісії можуть залучатися особи, які пройшли навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з ОП. Якщо на підприємстві, що входить до об’єднання підприємств, неможливо створити комісію з перевірки знань з питань ОП, таку перевірку проводить комісія іншого підприємства — учасника об’єднання.

Працівникам, які виконують роботи підвищеної небезпеки, у тому числі тим, які проходять навчання і перевірку знань з питань ОП на своєму підприємстві, обов’язково видають посвідчення** (пп. 3.13 і 3.14 Типового положення № 15). Звісно, якщо при перевірці знань з ОП вони показали задовільні результати.

** Його форму наведено в додатку 2 до Типового положення № 15.

6.3. Навчання посадових осіб

Перелік посадових осіб, які зобов’язані проходити навчання та перевірку знань з питань ОП, наведений у додатку 3 до Типового положення № 15. Такі навчання і перевірка знань здійснюються при прийнятті на роботу й періодично, один раз на 3 роки. При цьому навчання проводять відповідно до Типового тематичного плану і програми навчання з питань ОП, які можна знайти в додатку 4 до Типового положення № 15.

Місце проведення навчання залежить від категорії осіб, які навчаються. Так, у навчальних центрах навчання повинні проходити (п. 5.2 Типового положення № 15):

— керівники об’єднань підприємств і керівники підприємств з чисельністю працівників понад 1000 осіб, а також керівники служб ОП і члени комісій з перевірки знань з питань ОП цих підприємств (окрім членів комісій окремих структурних підрозділів);

— керівники та викладачі кафедр ОП вищих навчальних закладів;

— керівники і штатні викладачі галузевих навчальних центрів.

У галузевих навчальних центрах або навчальних центрах навчання проходять (п. 5.3 Типового положення № 15):

— спеціалісти науково-дослідних, конструкторських, проектних і технологічних відділів, які займаються проведенням експертизи проектно-конструкторської документації, на яку поширюються вимоги нормативно-правових актів з ОП, а також виконують розробки з питань ОП;

— керівники підприємств чисельністю менше 1000 працівників, а також керівники служб ОП і члени комісій з перевірки знань з питань ОП таких підприємств (окрім членів комісій окремих структурних підрозділів).

Інші посадові особи проходять навчання і перевірку знань з питань ОП щодо робіт, які входять до їх функціональних обов’язків, безпосередньо на підприємстві (п. 5.4 Типового положення № 15). Зазначимо: проект змін до Типового положення № 15 (див. с. 58) передбачає дозволити проходження навчання і перевірки знань таких осіб також у навчальних центрах або галузевих навчальних центрах.

Особи, відповідальні за технічний стан і безпечну експлуатацію машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки, і посадові особи, службові обов’язки яких пов’язані з:

— керівництвом і контролем за виконанням робіт підвищеної небезпеки;

— будівництвом, експлуатацією, реконструкцією, технічним переоснащенням, консервацією та ліквідацією об’єктів підвищеної небезпеки;

— розробкою проектів, технологічних регламентів та іншої технічної документації для робіт підвищеної небезпеки;

— підготовкою персоналу для обслуговування машин, механізмів та устаткування підвищеної небезпеки;

— розробкою нормативно-технічних документів з питань виготовлення, монтажу й експлуатації машин, механізмів, устаткування та об’єктів підвищеної небезпеки,

проходять навчання та перевірку знань з питань ОП в обсязі роботи, яка ними виконується.

В окремих випадках, прямо передбачених Типовим положенням № 15, посадові особи, а також фахівці з питань ОП повинні проходити позачергове навчання і перевірку знань з питань ОП. Зокрема, це відбувається при переведенні на іншу роботу працівника або призначенні його на іншу посаду, що потребує додаткових знань з питань ОП (п. 5.6 Типового положення № 15).

Позачергове навчання з метою ознайомлення з новими нормативно-правовими актами з ОП може проводитися у формі семінарів

Крім того, позачергове навчання і перевірку знань з питань ОП протягом місяця зобов’язані пройти посадові особи, у тому числі спеціалісти з питань ОП підприємств, на яких відбувся нещасний випадок (професійне отруєння) груповий або зі смертельним наслідком (якщо комісією з розслідування встановлено факт порушення ними вимог нормативно-правових актів з ОП).

6.4. Інструктажі з питань охорони праці

При прийнятті на роботу та періодично в процесі її виконання працівники повинні проходити інструктажі з питань ОП, надання домедичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, а також із правил поведінки та дій при виникненні аварійних ситуацій, пожеж і стихійних лих. За характером і часом проведення інструктажі з питань ОП поділяють на:

— вступний;

— первинний;

— повторний;

— позаплановий;

— цільовий.

Розглянемо, що являє собою кожен з видів інструктажу.

Згідно з п. 6.3 Типового положення № 15 вступний інструктаж проводять з:

— усіма працівниками, яких приймають на постійну або тимчасову роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи та посади;

— працівниками інших організацій, які прибувають на підприємство і беруть безпосередню участь у виробничому процесі або виконують інші роботи для підприємства;

— учнями і студентами, які прибули на підприємство для проходження трудового або професійного навчання;

— екскурсантами у разі екскурсії на підприємство.

Вступний інструктаж проводить спеціаліст служби ОП або інший спеціаліст відповідно до наказу (розпорядження) по підприємству, який у встановленому Типовим положенням № 15 порядку пройшов навчання і перевірку знань з питань ОП.

Такий інструктаж проводиться в кабінеті ОП або в спеціально обладнаному для цього приміщенні з використанням сучасних технічних засобів навчання, навчальних і наочних посібників за програмою, розробленою службою ОП з урахуванням особливостей виробництва.

Програму і тривалість вступного інструктажу затверджує роботодавець

Про проведення вступного інструктажу для осіб, які приймаються на роботу, роблять відповідний запис у журналі реєстрації вступного інструктажу з питань ОП. Форму такого журналу наведено в додатку 5 до Типового положення № 15. Крім того, запис про проведення вступного інструктажу роблять у наказі про прийняття працівника на роботу.

А ось для працівників інших організацій, які прибули на підприємство, вимога про запис у журналі реєстрації вступного інструктажу не передбачена. Питання про те, як зареєструвати проведення з такими особами вступного інструктажу, підприємство вирішує на власний розсуд відповідно до своїх внутрішніх документів, зокрема Положення про навчання з питань ОП (див. лист Держпраці від 14.12.2017 р. № 11854/4/4.4-ДП-17).

Первинний інструктаж проводять до початку роботи безпосередньо на робочому місці з працівником (п. 6.4 Типового положення № 15):

— новоприйнятим (постійно чи тимчасово) на підприємство або до фізичної особи, яка використовує найману працю;

— який переводиться з одного структурного підрозділу підприємства до іншого;

— який виконує нову для нього роботу;

— відрядженим з іншого підприємства, якщо він бере безпосередню участь у виробничому процесі на підприємстві.

Крім того, первинний інструктаж проводять також з учнями, курсантами, слухачами і студентами навчальних закладів:

— до початку трудового або професійного навчання;

— перед виконанням кожного навчального завдання, пов’язаного з використанням різних механізмів, інструментів, матеріалів тощо.

Первинний інструктаж на робочому місці проводять індивідуально або з групою осіб однієї спеціальності за інструкціями з ОП, що діють на підприємстві, відповідно до виконуваних робіт.

Повторний інструктаж здійснюють на робочому місці індивідуально з кожним працівником або з групою працівників, які виконують однотипні роботи, за обсягом і змістом переліку питань первинного інструктажу. Строки проведення повторного інструктажу визначають нормативно-правові акти з ОП, що діють у галузі, або ж це робить роботодавець з урахуванням конкретних умов праці. При цьому проведення повторного інструктажу повинно відбуватися не рідше (п. 6.5 Типового положення № 15):

а) одного разу на 3 місяці — на роботах підвищеної небезпеки;

б) одного разу на 6 місяців — для інших робіт.

Перелік професій і посад працівників, звільнених від проходження повторного інструктажу, затверджує роботодавець

До цього переліку можуть бути включені працівники, участь у виробничому процесі яких не пов’язана з безпосереднім обслуговуванням об’єктів, машин, механізмів, устаткування, застосуванням приладів та інструментів, зберіганням або переробкою сировини, матеріалів тощо.

Позаплановий інструктаж проводять з працівниками на робочому місці або в кабінеті ОП при (п. 6.6 Типового положення № 15):

— введенні в дію нових або переглянутих нормативно-правових актів з ОП, а також при внесенні змін і доповнень до них;

— зміні технологічного процесу, заміні або модернізації устаткування, приладів та інструментів, вихідної сировини, матеріалів та інших факторів, що впливають на стан ОП;

— порушеннях працівниками вимог нормативно-правових актів з ОП, що призвели до травм, аварій, пожеж тощо;

— перерві в роботі виконавця робіт більш ніж на 30 календарних днів — для робіт підвищеної небезпеки, а для інших робіт — понад 60 днів.

Крім того, позаплановий інструктаж з учнями, студентами, курсантами, слухачами проводиться при здійсненні трудового і професійного навчання при порушеннях ними вимог нормативно-правових актів з ОП, які можуть призвести або призвели до травм, аварій, пожеж тощо.

Позаплановий інструктаж може проводитися індивідуально з окремим працівником або з групою працівників одного фаху. Обсяг і зміст позапланового інструктажу визначають у кожному окремому випадку залежно від причин та обставин, що викликали необхідність його проводити.

Цільовий інструктаж проводять з працівниками (п. 6.7 Типового положення № 15):

— при ліквідації аварії або стихійного лиха;

— при проведенні робіт, на які згідно із законодавством оформляються наряд-допуск, наказ або розпорядження.

Цільовий інструктаж здійснюють індивідуально з окремим працівником або з групою працівників. Обсяг і зміст цільового інструктажу визначають залежно від виду робіт, які виконуються.

Первинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі проводить безпосередній керівник робіт (начальник структурного підрозділу, майстер) або фізична особа, яка використовує найману працю. Їх проведення завершується перевіркою знань у вигляді усного опитування або за допомогою технічних засобів, а також перевіркою набутих навичок безпечних методів праці особою, яка проводила інструктаж.

При незадовільних результатах перевірки знань, умінь і навичок з безпечного виконання робіт після первинного, повторного або позапланового інструктажу протягом 10 днів додатково проводять інструктаж і повторну перевірку знань.

А ось при незадовільних результатах перевірки знань після цільового інструктажу допуск до виконання робіт не видають

І повторна перевірка знань при цьому не дозволяється.

Про проведення первинного, повторного, позапланового і цільового інструктажів та допуску до роботи особа, яка проводила інструктаж, вносить запис до журналу реєстрації інструктажів з питань ОП на робочому місці* (додаток 6 до Типового положення № 15). У разі виконання робіт, що вимагають оформлення наряду-допуску, цільовий інструктаж реєструють у наряді-допуску. При цьому вносити відповідний запис до журналу реєстрації інструктажів не обов’язково (п. 6.10 Типового положення № 15).

* Сторінки журналу реєстрації інструктажів мають бути пронумеровані, прошнуровані і скріплені печаткою (за її наявності).

6.5. Стажування, дублювання та допуск працівників до роботи

Новоприйняті на підприємство працівники після первинного інструктажу на робочому місці до початку самостійної роботи повинні під керівництвом досвідчених, кваліфікованих працівників пройти стажування протягом не менше 2 — 15 змін або дублювання протягом не менше 6 змін.

Під стажуванням розуміють набуття особою практичного досвіду виконання виробничих завдань та обов’язків на робочому місці на підприємстві після теоретичної підготовки до початку самостійної роботи під безпосереднім керівництвом досвідченого працівника. У свою чергу, дублюванням є самостійне виконання працівником (дублером) професійних обов’язків на робочому місці під наглядом досвідченого працівника з обов’язковим проходженням протиаварійного і протипожежного тренувань (п. 1.4 Типового положення № 15).

Стажування або дублювання проводять зазвичай під час профпідготовки на право виконання робіт підвищеної небезпеки у випадках, передбачених нормативно-правовими актами з ОП (п. 7.1 Типового положення № 15).

Працівники, функціональні обов’язки яких пов’язані із забезпеченням безаварійної роботи об’єктів підвищеної небезпеки або з виконанням окремих робіт підвищеної небезпеки*, до початку самостійної роботи повинні проходити дублювання з обов’язковим проходженням у цей період протиаварійних і протипожежних тренувань згідно з планом ліквідації аварій.

* Роботи на теплових і атомних електростанціях, гірничодобувних підприємствах та інших подібних об’єктах, порушення технологічних режимів яких становить загрозу для працівників і довкілля.

Допуск до стажування (дублювання) оформляють наказом (розпорядженням). У ньому зазначають тривалість стажування (дублювання), а також прізвище й ініціали відповідального за його проведення працівника.

Перелік посад і професій працівників, які повинні проходити стажування (дублювання), а також його тривалість визначає керівник підприємства відповідно до нормативно-правових актів з ОП (п. 7.4 Типового положення № 15).

Тривалість стажування (дублювання) залежить від стажу та характеру роботи, а також від кваліфікації працівника

Утім, роботодавець має право своїм наказом (розпорядженням) звільнити від проходження стажування (дублювання) працівника, який має стаж роботи за відповідною професією не менше 3 років або переводиться з одного підрозділу до іншого, якщо характер роботи і тип устаткування, на якому він працюватиме, не змінюються (п. 7.5 Типового положення № 15).

У процесі стажування (дублювання) працівник повинен (п. 7.8 Типового положення № 15):

— закріпити знання щодо правил безпечної експлуатації обладнання, технологічних і посадових інструкцій та інструкцій з ОП;

— оволодіти навичками орієнтування у виробничих ситуаціях у нормальних і аварійних умовах;

— засвоїти в конкретних умовах технологічні процеси, обладнання та методи безаварійного керування ними з метою забезпечення вимог безпеки праці.

Після завершення стажування (дублювання) і при задовільних результатах перевірки знань з питань ОП працівника допускають до самостійної роботи наказом (розпорядженням) роботодавця (або керівника структурного підрозділу). Про це роблять запис у журналі реєстрації інструктажів.

Якщо працівник не оволодів необхідними виробничими навичками або отримав незадовільну оцінку з протиаварійних і протипожежних тренувань, то стажування (дублювання) новим наказом (розпорядженням) може бути продовжено на строк не більше двох змін (п. 7.9 Типового положення № 15).

6.6. Облік витрат на навчання з питань охорони праці

Бухгалтерський облік. Навчання працівників з питань ОП належить до «працеохоронних» заходів. Причому таке навчання прямо передбачене ст. 18 Закону про охорону праці. Отже, витратам на проведення такого навчання — пряма дорога до складу загальновиробничих витрат (п. 15.8 П(С)БО 16). Проте вважаємо, що не буде помилкою обліковувати їх у складі поточних витрат діяльності залежно від місця роботи співробітника, який навчається, тобто на рахунках 92, 93 або 94.

Податок на прибуток. Податковоприбутковий облік витрат на навчання з питань ОП — справа необтяжлива. Адже будь-які коригування для таких операцій розд. ІІІ ПКУ не передбачені. Тому об’єкт оподаткування податком на прибуток усі платники визначають лише на підставі бухоблікового фінрезультату.

ПДВ. Суми ПДВ, сплачені навчальному центру у складі вартості навчання з питань ОП, підприємство має право віднести до податкового кредиту. Звісно, за наявності податкової накладної, зареєстрованої в ЄРПН.

Нараховувати «компенсуючі» податкові зобов’язання згідно з п. 198.5 ПКУ не доведеться, оскільки

витрати на навчання працівників підприємства питанням ОП безпосередньо пов’язані з господарською діяльністю

Адже проведення навчання працівників з питань ОП — прямий обов’язок роботодавця, передбачений законодавством. Працівники, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з ОП, не можуть бути допущені до роботи.

Тепер розглянемо приклад.

Приклад 6.1. Працівник підприємства, зайнятий на роботах з підвищеною небезпекою, направлений для проходження спеціального навчання з питань ОП до навчального центру. Вартість навчання становила 4200 грн. (у тому числі ПДВ — 700 грн.).

В обліку підприємства витрати на спеціальне навчання працівника відображають таким чином (див. табл. 6.1):

Таблиця 6.1. Облік витрат на навчання з питань ОП

№ з/п	Зміст господарської операції	Кореспонденція рахунків		Сума, грн.
		Дт	Кт
1	Перераховано передоплату за навчання працівника з питань ОП	371	311	4200,00
2	Відображено податковий кредит з ПДВ (за наявності зареєстрованої в ЄРПН податкової накладної)	644/1	644/ПДВ	700,00
		641/ПДВ	644/1
3	Надано послуги зі спеціального навчання з питань ОП	91	685	3500,00
4	Списано відображений раніше податковий кредит з ПДВ	644/ПДВ	685	700,00
5	Здійснено залік заборгованостей	685	371	4200,00

висновки

• Працівники при прийнятті на роботу і в процесі її виконання повинні проходити інструктажі та навчання з питань ОП. Ці заходи здійснюються за рахунок роботодавця.
• Працівники, зайняті на роботах підвищеної небезпеки, і посадові особи, діяльність яких пов’язана з організацією безпечного ведення робіт, повинні проходити спеціальне навчання і перевірку знань з питань ОП.
• При організації та проведенні інструктажів, навчання, а також перевірки знань працівників з питань ОП підприємству необхідно керуватися Типовим положенням № 15. На основі цього документа слід розробити внутрішнє Положення про навчання з питань ОП.
• У бухгалтерському обліку витрати на навчання працівників з питань ОП обліковують у складі загальновиробничих витрат або у складі поточних витрат діяльності залежно від місця роботи того, хто навчається.

Роботодавець об’єктивно зацікавлений у здоров’ї свого персоналу. Від цього залежить і якість виконання роботи, і ефективність функціонування підприємства в цілому. Перевірку здоров’я своїх співробітників підприємство зазвичай проводить за допомогою медоглядів. Певні категорії працівників підлягають обов’язковому медогляду, для інших це — добровільна процедура. Для яких працівників медогляд обов’язковий? Як він проводиться? Як облікувати витрати на його проведення? Відповіді на перелічені запитання — прямо зараз.

7.1. Працівники, які підлягають обов’язковим медоглядам

Законодавство зобов’язує роботодавців проводити медичні огляди окремих категорій працівників. Так, згідно зі ст. 169 КЗпП і ст. 17 Закону про охорону праці роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медоглядів працівників, зайнятих на:

— важких роботах;

— роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці;

— роботах, де є потреба в професійному доборі.

Визначаючи, чи потрібно тій або іншій категорії працівників проходити медогляди і лікарі яких спеціальностей повинні його проводити, роботодавцеві слід керуватися:

— Переліком шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу, при роботі з якими обов’язкові попередній (періодичні) медичний огляд працівників (додаток 4 до Порядку № 246);

— Переліком робіт, для виконання яких є обов’язковим попередній (періодичні) медичний огляд працівників (додаток 5 до Порядку № 246);

— Переліком № 263/121.

Також проходити попередні (періодичні) медогляди як працівники, зайняті на важких роботах, роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, повинні працівники транспортних засобів (п. 2.14 Порядку № 246)*. При цьому водії проходять медогляди відповідно до «спеціального» Положення про медичний огляд кандидатів у водії та водіїв транспортних засобів, затвердженого наказом МОЗ і МВС від 31.01.2013 р. № 65/80 (лист Держпраці від 12.11.2018 р. № 9015/4/4.5-ДП-18).

* Детальніше див. «Податки та бухгалтерський облік», 2019, № 53, с. 4.

Крім того, роботодавцю дозволено приймати на роботу осіб молодше 18 років тільки після того, як вони пройдуть обов’язковий медогляд (див. ст. 191 КЗпП). Також

обов’язковий медичний огляд повинні щорічно проходити всі працівники віком до 21 року незалежно від професії та виду робіт, що ними виконуються

Перелічені медогляди надалі називатимемо трудовими.

Але це ще не все. Санітарне законодавство зобов’язує проходити медичний огляд також працівників, чия професійна або інша діяльність пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань та/або виникнення харчових отруєнь (ст. 26 Закону № 4004 і ст. 21 Закону № 1645). Такий медогляд назвемо профілактичним.

Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких зобов’язані проходити профілактичний медичний огляд, затверджено постановою КМУ від 23.05.2001 р. № 559.

Чи можуть зазначені категорії працівників відмовитися від проходження медогляду? Так. Але така відмова буде підставою для відсторонення працівника від роботи без збереження заробітної плати і притягнення його до дисциплінарної відповідальності (ст. 46 і 159 КЗпП, ч. 5 ст. 26 Закону № 4004).

Трудові та профілактичні медичні огляди бувають трьох видів:

— попередні;

— періодичні;

— позачергові.

Попередні медичні огляди проводять перед прийняттям на роботу.

Періодичні медогляди здійснюють у процесі трудової діяльності на підприємстві з визначеною періодичністю.

Позачерговий трудовий медогляд проводять, якщо працівник вважає, що погіршення стану здоров’я пов’язане з умовами праці або, на думку роботодавця, стан здоров’я працівника не дозволяє йому виконувати свої трудові обов’язки (ч. 3 ст. 17 Закону про охорону праці).

Позачерговий обов’язковий профілактичний медогляд може проводитися (п. 4 Правил № 280):

— за бажанням працівника, коли його здоров’я погіршилося (якщо це загрожує безпеці громадян, працівник повинен вжити відповідних заходів для попередження розповсюдження захворювання);

— у разі виявлення інфекційних захворювань та/або бактеріоносійства;

— якщо погіршилася епідемічна ситуація.

Крім того, окремі категорії працівників повинні в обов’язковому порядку проходити попередні та періодичні наркологічні та психіатричні огляди*.

* У цьому спецвипуску про такі огляди говорити не будемо.

Перелік медичних психіатричних протипоказань для виконання окремих видів діяльності (робіт, професій, служби), а також порядок проведення обов’язкових психіатричних оглядів затверджено постановою № 1465. Перелік професій і видів діяльності, для яких обов’язковими є попередній і періодичний наркологічні огляди, затверджено постановою № 1238. Цим же документом визначено порядок проведення таких оглядів.

Організовувати обов’язкові медогляди працівників повинен роботодавець. Як це зробити? Давайте поглянемо!

7.2. Порядок проведення медоглядів

Трудові медогляди

Передусім роботодавець повинен визначити, чи є підстави для проведення медоглядів тих чи інших категорій працівників. Для цього він проводить атестацію робочих місць за умовами праці**. Далі потрібно діяти так, як наказує Порядок № 246.

** Детальніше про це ви можете прочитати в розділі 3.

Проте зазначимо: цей документ передбачає, що при організації процедури медогляду одну з ключових ролей відіграють установи Державної санітарно-епідеміологічної служби (далі — СЕС). Водночас згідно з постановою КМУ від 29.03.2017 р. № 348 СЕС була остаточно ліквідована.

Замінити СЕС у питаннях проведення медоглядів до приведення Порядку № 246 у відповідність із чинним законодавством взялася Держпраці (див. лист від 26.05.2016 р. № 58/03/2/4.5-ДП-15). Таким чином, з усіх питань, пов’язаних із трудовими медоглядами, замість СЕС слід звертатися до територіальних органів Держпраці.

У табл. 7.1 представимо механізм проведення трудових медоглядів.

Таблиця 7.1. Алгоритм проведення трудових медоглядів

№ з/п	Хто здійснює дії	Які дії здійснюються
1	Роботодавець	Щорічно подає заявку* про організацію медоглядів до територіального органу Держпраці
* На практиці органи Держпраці вимагають додавати до заявки такі документи: — штатний розпис або виписку з переліком структурних підрозділів і всіх професій; — дані лабораторних досліджень умов праці з визначенням шкідливих і небезпечних факторів виробничого середовища та трудового процесу на конкретних робочих місцях працівників згідно з Гігієнічною класифікацією.
2	Орган Держпраці	До 1 грудня за участю представника первинної профспілкової організації або уповноваженої працівниками особи визначає категорії працівників, які підлягають обов’язковому медогляду, складає Акт за формою згідно з додатком 1 до Порядку № 246 і передає його роботодавцю
3	Роботодавець	Протягом місяця з дня отримання Акта складає в 4 примірниках поіменні списки працівників, які підлягають обов’язковому медогляду, за формою згідно з додатком 2 до Порядку № 246 і погоджує їх з органом Держпраці
4	Роботодавець	Один примірник погодженого списку залишає у відповідальної за організацію медогляду посадової особи, другий направляє закладу охорони здоров’я*, в якому відбуватиметься медогляд, третій передає органу Держпраці, четвертий — робочому органу Фонду соціального страхування
* Для проведення медоглядів працівників роботодавець повинен укласти або своєчасно поновити договір із закладом охорони здоров’я (п. 2.4 Порядку № 246), який відповідає вимогам п. 2.1 Порядку № 246.
5	Заклад охорони здоров’я	На підставі списку працівників складає план-графік медоглядів* і погоджує його з роботодавцем та органом Держпраці
* У плані-графіку зазначають строки проведення медоглядів, лабораторні, функціональні та інші дослідження, а також лікарів, які залучаються до їх проведення.
6	Комісія закладу охорони здоров’я з проведення медоглядів	Проводить трудовий медогляд працівників. Результати трудового медогляду і висновки про стан здоров’я заносить до Картки працівника (за формою згідно з додатком 7 до Порядку № 246) і до Медичної карти амбулаторного хворого. На підставі даних з Картки працівника видає працівникові медичну довідку про проходження медогляду за формою згідно з додатком 8 до Порядку № 246
7	Комісія закладу охорони здоров’я з проведення медоглядів	Протягом місяця після закінчення медогляду оформляє і направляє роботодавцю Заключний акт за результатами періодичного медогляду працівників за формою згідно з додатком 9 до Порядку № 246*
* Цей акт роботодавець зберігає протягом 5 років (п. 2.20 Порядку № 246).

Декілька додаткових коментарів до табл. 7.1.

Для проходження медогляду працівник пред’являє комісії, створеній закладом охорони здоров’я для проведення медогляду, паспорт або інший документ, що посвідчує особу, а також Медичну карту амбулаторного хворого. Якщо особа направлена на попередній медогляд, то вона повинна пред’явити направлення, видане роботодавцем (див. додаток 3 до Порядку № 246).

Зверніть увагу: якщо працівник належить до категорії, яка підлягає обов’язковим наркологічним та/або психіатричним оглядам, пройти їх він повинен до проходження трудового медогляду. Пов’язано це з тим, що сертифікат або довідку про такі специфічні огляди необхідно пред’явити при проходженні медичного огляду. У свою чергу, працівники, зайняті на роботах, де потрібен професійний добір, повинні надати висновок психофізіологічної експертизи (пп. 2.11 — 2.13 Порядку № 246).

Картка працівника, до якої заносять результати медогляду, містить конфіденційну інформацію. Тому її зберігає заклад охорони здоров’я, який проводив медогляд, протягом трудової діяльності працівника в цього роботодавця. Якщо працівник звільняється, заклад охорони здоров’я видає йому Картку працівника під підпис. У себе в архіві медзаклад ще протягом 15 років після звільнення працівника продовжує зберігати копію Картки працівника (п. 2.16 Порядку № 246).

Платити за проведення обов’язкових трудових медоглядів повинен роботодавець, а не працівники

На це вказує і ст. 169 КЗпП, і п. 2.5 Порядку № 246.

За час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, які зобов’язані проходити таке обстеження, зберігаються:

1) місце роботи (посада);

2) середній заробіток.

Тут варто зазначити, що ця гарантія не поширюється на осіб, які проходять попередній медогляд, тобто на тих, кого ще не прийняли на роботу.

Профілактичні медогляди

Механізм проведення обов’язкових профілактичних медоглядів прописаний у Порядку № 559 і Правилах № 280. На ці документи далі і спиратимемося.

Профілактичні медогляди (попередні та періодичні) належать до платних послуг. Це зазначено в п. 8 Переліку № 1138. Але за чий рахунок усе це? За медогляди працівників небюджетної сфери платить їх роботодавець (ст. 21 Закону № 1645, п. 2 Порядку № 559). Він зазвичай укладає з закладом охорони здоров’я відповідний договір.

А ось усі витрати, пов’язані з проведенням обов’язкових медичних оглядів працівників бюджетних установ та організацій, покриваються з бюджету (державного або місцевих).

Тепер безпосередньо про алгоритм дій, які передбачає проходження обов’язкового профілактичного медогляду. Поділимо його на кілька етапів.

Етап 1. Роботодавець для проведення обов’язкового медичного огляду:

— періодичного — складає список працівників, які повинні його пройти.

Згідно з п. 11 Порядку № 559 цей список повинен погоджуватися з відповідним головним державним санітарним лікарем. Проте після ліквідації СЕС таке погодження здійснюють фахівці відділів держнагляду за дотриманням санітарного законодавства територіальних органів Держпродспоживслужби.

Копію списку роботодавець передає закладу охорони здоров’я, де проводитиметься медогляд;

— попереднього — надсилає відповідному закладу охорони здоров’я лист з проханням провести попередній медогляд конкретного працівника.

Етап 2. Після отримання від роботодавця копії списку (листа) головлікар закладу охорони здоров’я:

— затверджує план-графік проведення обов’язкового профілактичного медогляду;

— визначає місце проведення обов’язкового медогляду;

— затверджує список лікарів, які проводитимуть обстеження працівників.

Етап 3. Роботодавець видає наказ (розпорядження) про проведення обов’язкового профілактичного медогляду. У цьому наказі рекомендуємо зазначити строк проведення медогляду, перелік працівників, які зобов’язані його пройти, а також призначити осіб, відповідальних за своєчасне й організоване з’явлення працівників на медогляди та обстеження.

Для проходження профілактичного медогляду роботодавець видає працівнику на руки його особисту медичну книжку

Етап 4. Проходження працівником медогляду. У день проведення медогляду працівник повинен мати при собі:

— документ, що посвідчує особу;

— фотокартку розміром 3 х 4 см;

— медичну книжку (за наявності).

Етап 5. На підставі результатів, отриманих у ході обстеження, кожен лікар-спеціаліст дає висновок про можливість допуску працівника до роботи в конкретному виробництві, організації, за професією. Усі результати обстеження заносять до особистої медичної книжки працівника.

Якщо працівник проходить медогляд, роботодавець допускає його до роботи. Якщо ж у працівника виявляють інфекційні та/або небезпечні захворювання, зазначені в Переліку протипоказань для роботи, то заклад охорони здоров’я, що проводив медогляд, направляє його на лікування. Після лікування, якщо протипоказання відсутні, заклад охорони здоров’я видає працівникові особисту медичну книжку. І тільки тоді роботодавець має право допустити працівника до роботи.

У разі коли працівник ухиляється від обов’язкового медогляду у встановлений строк, роботодавець відсторонює його від роботи.

Після проходження медогляду працівник передає особисту медичну книжку роботодавцю.

Оскільки медкнижки завжди є предметом пильної уваги при перевірках Держпродспоживслужби, давайте поговоримо про них детальніше.

Особиста медична книжка. Це документ, що засвідчує стан здоров’я працівника. Її бланк працівник придбаває самостійно за рахунок власних коштів (абзац третій п. 2 Порядку № 559).

Придбати особисту медичну книжку можна в закладі охорони здоров’я, яка проводитиме профілактичний медогляд. Заповнює особисту медичну книжку посадова особа медкомісії закладу охорони здоров’я.

За загальним правилом особисті медичні книжки зберігаються в роботодавця. Але бувають і винятки. Так, в окремих випадках, коли зберігання особистої медичної книжки в роботодавця є недоцільним або неможливим (наприклад, якщо особа працює за межами місцезнаходження підприємства), допускається її зберігання в працівника (п. 10 Порядку № 559).

Отже, в загальному випадку після проходження попереднього профілактичного медичного огляду працівник передає медкнижку роботодавцю на зберігання. Роботодавець видає її працівникові тільки для проходження чергового профілактичного медогляду або при звільненні під розписку разом із трудовою книжкою.

Облік особистих медичних книжок співробітників роботодавець веде в журналі реєстрації особистих медичних книжок

У ньому роботодавець зазначає номер, серію, дату видачі книжки, прізвище, ім’я та по батькові її власника.

Трудові гарантії. Ви вже знаєте, що для працівників, які направляються на трудовий медогляд, законодавством передбачені певні трудові гарантії (див. вище). А чи працює це з профілактичними медоглядами?

Спершу згадаємо, що обов’язкові профілактичні медогляди проводять відповідно до вимог санітарного, а не трудового законодавства. Виходить, що гарантії, встановлені ст. 123 КЗпП для працівників, які проходять трудові медогляди, на працівників, направлених для проходження профілактичних медоглядів, не поширюються. А санітарне законодавство взагалі жодних гарантій для тих, хто «медоглядається», не визначає.

Чи означає це, що працівникові не потрібно оплачувати день проходження профілактичного медогляду? Вважаємо, що ні. Ми впевнені, що порядок оплати тих днів, коли працівник проходить обов’язковий медогляд, має бути однаковим. І не залежати від того, положеннями якого законодавства — трудового чи санітарного — установлений такий обов’язок. Тобто за час проходження обов’язкового медогляду за таким працівником повинен зберігатися середній заробіток за місцем роботи.

7.3. Облік витрат на проведення обов’язкових медоглядів

Бухгалтерський облік. Обов’язковість проведення трудових медоглядів для певних категорій працівників установлена Законом про охорону праці. Тому такі медогляди цілком можна віднести до заходів з ОП. Отже, витрати на їх проведення в бухобліку відображають у складі загальновиробничих витрат (п.п. 15.8 П(С)БО 16). Тобто за дебетом рахунка 91.

Проте, на наш погляд, не буде помилкою, якщо витрати підприємства, пов’язані з проведенням медоглядів, будуть відображені «за напрямами» — залежно від місця роботи особи, яка направляється на медогляд. У такому разі вартість медогляду може бути відображена за дебетом рахунків 92, 93 або 94.

А ось профілактичні медогляди однозначно відображають у складі витрат «за напрямами». Адже їх проведення регулюється санітарним, а не працеохоронним законодавством. Тому витрати на ці медогляди в бухгалтерському обліку відображають залежно від місця роботи персоналу — на рахунках 91, 92, 93 або 94.

Податок на прибуток. Податковоприбутковий облік витрат на обов’язкові медогляди дуже простий. Жодних коригувань бухфінрезультату при проведенні обов’язкових медоглядів ПКУ не передбачено. Тому при обліку витрат на проведення таких заходів повністю орієнтуємося на бухгалтерський облік.

ПДВ. Операції з постачання послуг охорони здоров’я закладами охорони здоров’я, що мають ліцензію на постачання таких послуг, звільнені від оподаткування ПДВ (п.п. 197.1.5 ПКУ). У зазначеній нормі ПКУ є деякі винятки, але не для обов’язкових медоглядів.

Таким чином, обов’язкові медогляди працівників, які організовані роботодавцем згідно із законом і проводяться закладами охорони здоров’я, що мають відповідну ліцензію, звільнені від оподаткування ПДВ. Податківці із цим згодні (див. лист ДФСУ від 11.04.2019 р. № 1550/6/99-99-15-03-02-15/ІПК і консультацію в підкатегорії 101.12 БЗ).

Тому в роботодавця, який оплачує медогляди для своїх працівників, по суті, не буде жодного ПДВ-обліку. На податковий кредит тут розраховувати не доводиться, зважаючи на відсутність «вхідного» ПДВ.

ПДФО. Згідно з п.п. 165.1.19 ПКУ виведено зі складу оподатковуваного доходу фізособи кошти або вартість майна (послуг), які надаються як допомога на медичне обслуговування за рахунок коштів його роботодавця.

Вважаємо, що до медичного обслуговування працівників можна віднести не лише обов’язкові медогляди згідно із Законом № 1645, прямо згадані в цій нормі ПКУ, але й обов’язкові медогляди згідно з КЗпП і Законом про охорону праці. Отже,

витрати на проведення обов’язкового медичного огляду працівників не є доходом працівника

Але! Щоб ПДФО-звільнення спрацювало, потрібно потурбуватися про документи, що підтверджують понесені витрати! Це можуть бути договори, які ідентифікують продавця медичних товарів (робіт, послуг) та їх покупця (одержувача), платіжні й розрахункові документи тощо (див. підкатегорію 103.15 БЗ).

У Податковому розрахунку за формою № 1ДФ такі суми зазначають з ознакою доходу «143» (див. лист ГУ ДФС у м. Києві від 25.06.2019 р. № 2916/10/26-15-13-06-12-ІПК).

Водночас попереджаємо: податківці вважають, що обов’язкові медогляди, які проводяться згідно із Законом про охорону праці, оподатковуються ПДФО як дохід у вигляді додаткового блага (див. лист ДФСУ від 15.03.2019 р. № 1067/6/99-99-13-02-03-15/ІПК). Також до доходу у вигляді додаткового блага фіскали відносять компенсацію працівникам вартості попередніх трудових медоглядів, оплачених ними до прийняття на роботу (див. підкатегорію 103.04 БЗ).

ВЗ. На нашу думку, ВЗ також не буде незалежно від виду обов’язкового медогляду. Адже п.п. 1.7 п. 16¹ підрозд. 10 розд. ХХ ПКУ встановлено, що від обкладення ВЗ звільнено доходи, які згідно з розд. IV ПКУ не включаються до загального оподатковуваного доходу фізичних осіб. У винятках із цього правила п.п. 165.1.19 ПКУ не згадують. А отже, обкладати ВЗ витрати на проведення обов’язкових медоглядів не потрібно.

Утім, враховуючи позицію податківців щодо оподаткування ПДФО вартості трудових медоглядів, немає сумнівів, що вони наполягатимуть на сплаті із цих сум і ВЗ.

ЄСВ. Витрати на обов’язкові медогляди працівників не згадані в розд. 2 Інструкції № 5. Отже, їх суми не включаються до складу виплат, що формують фонд оплати праці підприємства. Тому суми витрат на проведення обов’язкових медоглядів працівників не потрапляють до бази нарахування ЄСВ.

І той факт, що ці витрати не згадуються в Переліку № 1170, на наш погляд, не означає, що їх необхідно включати до бази оподаткування ЄСВ. Адже ці виплати є витратами роботодавця і не повинні розглядатися як особистий дохід працівника.

Приклад 7.1. Підприємство в листопаді 2019 року оплатило закладу охорони здоров’я послуги з проведення обов’язкового періодичного медогляду виробничих робітників, зайнятих на роботах з важкими і шкідливими умовами праці. Вартість послуг — 7700 грн. (без ПДВ).

В обліку підприємства витрати на проведення медогляду працівників відображають так (див. табл. 7.2):

Таблиця 7.2. Облік витрат на проведення трудового медогляду працівників

№ з/п	Зміст господарської операції	Кореспонденція рахунків		Сума, грн.
		Дт	Кт
1	Здійснено передоплату за послуги з проведення медогляду	371	311	7700,00
2	Надано послуги з проведення медогляду*	91	685	7700,00
3	Здійснено залік заборгованостей	685	371	7700,00
* Зверніть увагу: на думку податківців (див. вище), вартість трудового медогляду, оплачена роботодавцем, підлягає включенню до оподатковуваного доходу працівника. Проте ми із цим не згодні.

висновки

• Підприємство перед прийняттям на роботу і періодично в процесі трудової діяльності зобов’язано проводити трудові та профілактичні медогляди окремих категорій працівників.
• Платити за проведення обов’язкових медоглядів своїх працівників повинен роботодавець.
• За час проходження працівником обов’язкового періодичного трудового або профілактичного медогляду за ним зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток.
• Оплата роботодавцем вартості обов’язкового трудового або профілактичного медогляду не обкладається ПДФО, ВЗ і ЄСВ. Проте податківці наполягають на включенні до оподатковуваного доходу вартості трудового медогляду.

Як би добре не була організована система ОП на підприємстві, погіршення здоров’я працівників і виробничі травми все одно трапляються. У такій ситуації на допомогу прийде аптечка першої медичної допомоги. Зараз поговоримо про це і розповімо, коли наявність аптечки обов’язкова, як її наповнювати та використовувати, а також як відобразити в обліку придбання аптечки та її поповнення необхідними ліками.

8.1. Коли наявність аптечки обов’язкова

Перше, що спадає на думку при згадці про обов’язкову наявність аптечки, — це підприємства, які мають автотранспорт. Згідно з п.п. «є» п.п. 31.4.7 ПДР заборонено експлуатацію транспортних засобів, зокрема, за відсутності медичної аптечки з нанесеними на неї відомостями про тип транспортного засобу, для якого вона призначена.

Аптечка, перелік медикаментів якої відповідає ДСТУ 3961-2000 для відповідного типу транспортних засобів, має бути закріплена в місці, спеціально призначеному для цього підприємством-виробником. Якщо ж конструкцією автомобіля зазначені місця не передбачені, медична аптечка має бути розташована в легкодоступному місці. Отже,

усі власники автомобілів повинні мати в них медичну аптечку

Але ПДР — не єдиний нормативний документ, який вимагає обов’язкової наявності аптечки. Робота на виробничих підприємствах часто пов’язана з деяким ризиком не лише для здоров’я, а й для життя працівників. При цьому ризики варіюються залежно від характеру виконуваних робіт. У таких випадках обов’язкової наявності аптечки можуть вимагати галузеві нормативно-правові акти. Наприклад, вимоги забезпечити виробничі приміщення медичними аптечками можна знайти в:

— Правилах охорони праці для працівників виробництва солоду, пива та безалкогольних напоїв, затверджених наказом Мінсоцполітики від 18.04.2017 р. № 635;

— Правилах охорони праці для працівників бавовняного виробництва, затверджених наказом МНС від 12.12.2012 р. № 1417;

— Правилах охорони праці при термічній обробці металів, затверджених наказом Держгірпромнагляду від 18.12.2007 р. № 315;

— Правилах охорони праці для працівників театрів і концертних залів, затверджених наказом Держгірпромнагляду від 25.12.2009 р. № 210;

— Правилах охорони праці для підприємств та організацій поліграфічної промисловості, затверджених наказом Держгірпромнагляду від 03.12.2007 р. № 287;

— Правилах охорони праці для нафтохімічних підприємств, затверджених наказом Держгірпромнагляду від 03.07.2008 р. № 156;

— Правилах охорони праці для підприємств трикотажної галузі промисловості, затверджених наказом Держгірпромнагляду від 22.11.2006 р. № 4;

— Правилах охорони праці для підприємств по виробництву кабельної продукції, затверджених наказом Держгірпромнагляду від 18.12.2007 р. № 314, тощо.

Це далеко не повний перелік нормативних документів, які вимагають від підприємств тієї чи іншої галузі обзавестися аптечкою. Тут важливо пам’ятати: у деяких випадках обов’язкова наявність аптечки в цеху або на робочому місці — пряма вимога законодавства. Тому для того, щоб точно знати, чи належить ваше підприємство до тих, хто зобов’язаний мати аптечку, вивчіть нормативні акти, що регулюють правила ОП у вашій галузі.

Зазначимо, що на великих промислових підприємствах з високим ризиком травматизму працівників однією аптечкою зазвичай не обмежуються. Там створюють медпункти для надання медичної допомоги працівникам. Працівники медпунктів повинні вміти надавати першу медичну допомогу потерпілим. Вони ж стежать за належним постачанням структурних підрозділів підприємства медичними аптечками.

8.2. Аптечка в офісі

Чи потрібна аптечка в «простому» офісі торговельної компанії, банківської установи або на іншому підприємстві, де немає очевидної загрози травматизму?

Чинне законодавство в цьому питанні дуже небагатослівне. Згідно зі ст. 13 Закону про охорону праці роботодавець зобов’язаний створити на кожному робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі ОП. Із цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління ОП, зокрема вживає термінових заходів для допомоги потерпілим. За порушення цих вимог роботодавець несе відповідальність.

Крім того, при настанні нещасного випадку безпосередній керівник робіт (чи інша уповноважена особа) зобов’язаний, зокрема, терміново організувати надання першої домедичної допомоги потерпілому, забезпечити в разі потреби його направлення до закладу охорони здоров’я (п. 5 Порядку № 337).

Як бачите, прямо про обов’язкову наявність аптечки в Законі про охорону праці й у Порядку № 337 нічого не сказано. Водночас важко вживати якісь заходи для допомоги потерпілим без хоча б мінімального набору необхідних засобів. А нещасний випадок може відбутися не лише в цеху промислового підприємства, але й у затишному теплому офісі. Наприклад, перелом унаслідок падіння на слизьких сходинках, удар струмом через несправну розетку, опік унаслідок раптового займання тощо.

Тому доходимо висновку: хоча чинне законодавство прямо і не вимагає заводити аптечку в «простих» офісах, без неї роботодавцеві ніяк не виконати покладені на нього вимоги Закону про охорону праці. Виходячи із цього, вважаємо, що

аптечки в офісах торговельних підприємств, банківських установ, страхових організацій і на підприємствах сфери послуг мають бути

Аналогічних висновків із цього приводу свого часу доходили і фахівці Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві (далі — ФСНВ) у листі від 16.08.2005 р. № 261-05-3, а також Держпраці в листі від 18.11.2016 р. № 11506/1/4.4-ДП-16.

Зверніть увагу! Питання забезпечення підприємства аптечками слід вирішувати на рівні колективного договору в розділі «Охорона праці» (див. лист ФСНВ від 31.08.2010 р. № 823-06-2). Якщо ж у вас колективний договір не укладений, придбання аптечки достатньо оформити відповідним наказом керівника підприємства.

Отже, з обов’язком мати аптечку ми з вами розібралися. Тепер давайте поглянемо, що до цієї аптечки покласти.

8.3. Вміст аптечки

Наповнюємо аптечку

З автомобільною аптечкою все доволі просто. Як ми згадували раніше, згідно з п.п. 31.4.7 ПДР перелік медикаментів автомобільної аптечки повинен відповідати ДСТУ 3961-2000*. Її склад затверджений у двох варіантах:

* Акцентуємо вашу увагу: останні принципові зміни до переліків внесено наказом Мінекономрозвитку від 11.06.2013 р. № 622.

АМА-1 — для укомплектування легкових і вантажних автомобілів, автобусів міського та приміського маршрутів, а також колісних тракторів;

АМА-2 — для автобусів міжміського сполучення.

Згідно з вимогами п. 4.2 ДСТУ 3961-2000 аптечки комплектуються двома комплектами медичних засобів: основним (включає два обов’язкові набори) і допоміжним. Переліки медичних засобів, що входять до цих комплектів, установлені в таблицях 1 і 2 (відповідно в пп. 4.2.1 і 4.2.4 ДСТУ 3961-2000).

Причому, на думку Нацполіції (див. лист від 11.01.2016 р. № 71/20/10/04-2016), автомобільну аптечку можна купити в готовому вигляді в аптечній установі, а можна укомплектувати самостійно. Головне, щоб вона відповідала вимогам ДСТУ 3961-2000.

Тепер про неавтомобільні аптечки.

Для деяких підприємств вміст аптечок розписують галузеві нормативні документи

Якщо ж нормативними документами точний перелік медпрепаратів не встановлений, тоді перелік необхідних лікарських засобів для аптечки визначається характером шкідливих і небезпечних виробничих факторів, які можуть виникнути на робочому місці. Принаймні так роз’яснювали фахівці ФСНВ у вже згаданому раніше листі від 16.08.2005 р. № 261-05-3. При цьому кількість препаратів варіюється залежно від кількості осіб, яким може знадобитися допомога.

Тобто підприємству потрібно виходити з того, які небезпеки чекають на працівника на робочому місці. В одному випадку достатньо стандартних анальгетиків, спазмолітиків і сердечних препаратів, а також простих матеріалів та медикаментів для обробки ран при незначних травмах, а в іншому — бажано обзавестися ширшим переліком ліків і виробів медичного призначення.

Перелік лікарських засобів, якими має бути укомплектована аптечка, місце її зберігання, а також порядок її використання та періодичність контролю за вмістом аптечки затверджують наказом керівника підприємства. Цим же наказом призначають працівника, відповідального за вирішення організаційних «аптечних» питань. Саме він відповідатиме за придбання аптечки, її комплектацію та зберігання, а також за використання препаратів з аптечки. Ідеальний варіант, звичайно ж, якщо така людина має медичну освіту. За відсутності такої людини відповідальним за аптечку доцільно призначити спеціаліста служби ОП підприємства.

Найважливіше! Необхідно суворо дотримуватися строків та умов зберігання лікарських засобів з аптечки. Не варто зберігати там не придатні до використання препарати, якщо в них порушена упаковка або минув строк придатності. Але що ж робити з ліками, строк придатності яких сплив? Поглянемо!

Позбавляємося від прострочених ліків

Перше, що спадає на думку, — викинути прострочені ліки і медвироби у відро для сміття. Але з точки зору закону прострочені ліки потрібно утилізувати.

Згідно з п. 3 Правил утилізації цей документ обов’язковий для всіх суб’єктів господарювання, які здійснюють діяльність, пов’язану з обігом лікарських засобів, утилізацією та знешкодженням відходів. При цьому під обігом розуміються види діяльності, пов’язані не лише з виробництвом та торгівлею, експортом/імпортом, але і з придбанням та використанням ліків.

Причому жодних критеріїв щодо обсягу, в якому використовуються ліки, Правила утилізації не встановлюють. Тому виходить, що для цілей цього документа не має значення, використовуєте ви медикаменти в «лікарняно-аптечних» обсягах чи максимум, що у вас може «завалятися», — пластинка валідолу або баночка йоду.

Якими б не були обсяги вашої аптечки, непридатні ліки потрібно утилізувати в порядку, прописаному Правилами утилізації

Для цього посадові (уповноважені) особи суб’єкта господарювання визначають наявність ліків, що не підлягають подальшому використанню. Ці ліки оформляють Актом, форма якого наведена в додатку 1 до Правил утилізації. Потім такі ліки передають для утилізації підприємствам, що мають ліцензію на поводження з небезпечними відходами (прямо або через постачальників, якщо є така можливість).

Після цього органам Держлікслужби за місцем здійснення діяльності підприємство подає інформацію про передачу ліків, що не підлягають подальшому використанню, на утилізацію або знешкодження (додаток 2 до Правил утилізації).

Отже, організаційні «аптечні» питання ми обговорили. Але ж придбання аптечок і наповнення їх медикаментами пов’язані з витратами. Тому потрібно з’ясувати, яким чином їх обліковувати.

8.4. Облік «аптечних» витрат

Бухгалтерський облік

Якщо ви придбали готову (укомплектовану) аптечку, то її слід обліковувати як об’єкт МНМА. Тобто таку аптечку ви обліковуєте як один цілісний об’єкт, незважаючи на безліч ліків та медвиробів у ній.

Дійсно, вартість такої аптечки невелика, а строк її служби перевищує рік (чи операційний цикл). Майже напевно аптечка не дотягує до вартісного критерію, при перевищенні якого об’єкт визнається ОЗ. Тому витрати на придбання аптечки спочатку збирають на субрахунку 153 «Придбання (виготовлення) інших необоротних матеріальних активів», а потім списують на субрахунок 112 «Малоцінні необоротні матеріальні активи».

Амортизацію вартості аптечки нараховують одним з методів, передбачених п. 27 П(С)БО 7:

— прямолінійним;

— виробничим;

— «50 % / 50 %» (амортизацію нараховують у розмірі 50 % вартості, що амортизується, в першому й останньому місяцях використання МНМА);

— «100 %» (амортизацію нараховують у розмірі 100 % вартості, що амортизується, в першому місяці використання об’єкта МНМА).

Накопичена сума амортизації потрапляє в кредит субрахунку 132 «Знос інших необоротних матеріальних активів».

А ось вартість ліків, які ви купуєте окремо (наприклад, щоб доукомплектувати свою аптечку або замінити прострочені ліки), обліковують у складі запасів на субрахунку 209 «Інші матеріали». У періоді, коли такі ліки «потрапляють» в аптечку, їх вартість списують до складу витрат.

Статтю витрат для нарахування амортизації та списання вартості ліків обирають залежно від того, де використовують аптечку

Наприклад, якщо йдеться про автомобільну аптечку, то має значення, де використовується автотранспорт. Тобто якщо автомобіль:

— обслуговує адмінперсонал, тоді «аптечні» витрати включають до складу адміністративних (Дт 92 «Адміністративні витрати»);

— використовують для доставки продукції покупцям, тоді вартість медпрепаратів потрапить до складу витрат на збут (Дт 93 «Витрати на збут»).

Якщо потрібно облікувати «виробничі» аптечки, що знаходяться на території цехів, тоді витрати на їх придбання потрапляють на рахунок 91 «Загальновиробничі витрати». Адже, по суті, це — витрати на ОП (п. 15.8 П(С)БО 16).

Нарешті, для обліку аптечок, які зберігаються на підприємствах торгівлі, послуг і ресторанного господарства, потрібно виходити з напряму діяльності самого підприємства або працівників конкретного підрозділу. Зазвичай це будуть або адміністративні витрати (Дт 92), або витрати на збут (Дт 93).

Податковий облік

Податок на прибуток. У податковоприбутковому обліку все просто. І у високодохідників, і в малодохідників вартість аптечки та медикаментів потрапляє до бухгалтерських витрат (ліки — безпосередньо, а «повнокомплектна» аптечка — через амортизацію). Таким чином, вартість і ліків, і аптечки автоматично зменшує об’єкт оподаткування податком на прибуток.

Оскільки аптечка явно коштує менше 6000 грн., то для податковоприбуткового обліку вона однозначно буде об’єктом МНМА, а не ОЗ. Адже вартість ОЗ у податковоприбутковому обліку повинна перевищувати 6000 грн. (п.п. 14.1.138 ПКУ). При цьому жодних різниць за аптечкою визначати не потрібно. Адже МНМА не підпадають під «податкове» визначення ОЗ, а тому різниці за ними не визначаються (див. листи ДФСУ від 07.12.2018 р. № 5158/6/99-99-15-02-02-15/ІПК і від 31.05.2019 р. № 2491/6/99-99-15-02- 02-15/ІПК).

ПДВ. Згідно з п.п. «в» п. 193.1 ПКУ операції з постачання лікарських засобів, дозволених для виробництва і застосування в Україні та внесених до Держреєстру лікарських засобів, а також медичних виробів, внесених до Держреєстру медичної техніки та медвиробів або таких, що відповідають вимогам відповідних технічних регламентів, оподатковують за ставкою 7 %. Медичні вироби, які не підпадають під вищезгадані вимоги, оподатковують ПДВ за ставкою 20 %.

Виходить, що при придбанні аптечки, а також додаткових ліків (медпристосувань) підприємство відображає податковий кредит з ПДВ. Головна умова відома: наявність податкової накладної, зареєстрованої в ЄРПН.

Що стосується «компенсуючих» податкових зобов’язань згідно з п. 198.5 ПКУ, то при придбанні аптечки та/або медпрепаратів для неї таких зобов’язань, на наш погляд, не буде. Ми вважаємо, що господарське призначення аптечки не викликає сумнівів. Адже наявності автомобільної аптечки вимагають ПДР, а аптечки у виробничих і навіть офісних приміщеннях — це вимога законодавства у галузі ОП (про це читайте в підрозділах 8.1 і 8.2). А це, у свою чергу, надає право не компенсувати податковий кредит.

Інша річ, якщо ви списуєте зіпсовані або невикористані препарати, у яких закінчився строк придатності. Тут від «компенсації» податкового кредиту вже нікуди не подітися. Адже є очевидним факт негосподарського використання ліків і медвиробів з аптечки. Звісно, «компенсуючі» ПДВ-зобов’язання на вартість списаних препаратів слід нараховувати за тією ж ставкою, за якою раніше був відображений податковий кредит.

ПДФО. Головна умова оподаткування доходів фізосіб — можливість їх персоніфікувати. А ось «знеособлені» виплати не включаються до оподатковуваного доходу фізосіб, а отже, ПДФО з них не утримують.

У нашому випадку при використанні медпрепаратів з аптечки підприємства для надання допомоги працівникам ми маємо справу з неперсоніфікованим доходом. Адже не завжди можна зафіксувати факт використання працівниками препаратів з аптечки, а також установити, хто саме і в якій кількості ці препарати використав.

Але навіть якщо кожну продезинфіковану препаратами з аптечки подряпину ретельно документувати, на наш погляд, про ПДФО все одно говорити не доводиться. Дійсно, ліки з аптечки працівникам надають безоплатно, а отже, дохід у натуральній формі ніби має місце. Але як визначити головне — суму «доходу» працівника у вигляді умовної пігулки валідолу, декількох сантиметрів лейкопластиру або крапель корвалолу? Тому

вартість ліків з аптечки підприємства не збільшує оподатковуваного доходу працівника і не оподатковується ПДФО

ВЗ. Доходи, з яких не утримують ПДФО, не оподатковують і ВЗ. Декілька винятків, згаданих у п.п. 1.7 п. 16¹ підрозд. 10 розд. ХХ ПКУ, нашої ситуації не стосуються. Звідси висновок: об’єкт оподаткування ВЗ при користуванні препаратами з медичної аптечки не виникає.

ЄСВ. «Аптечної виплати» в Інструкції № 5 у складі фонду оплати праці не знайти. Навпаки, прямо зазначено, що витрати на проведення оздоровчих заходів до фонду оплати праці не належать (п. 3.27 Інструкції № 5). Такі витрати можна побачити й у п. 10 розд. ІІ Переліку № 1170. А отже, вартість лікарських засобів з аптечки не включається до бази нарахування ЄСВ.

Наостанок — приклад, який демонструє, як підприємству обліковувати придбану аптечку.

Приклад 8.1. Підприємство придбало аптечку для офісу вартістю 749 грн. (у тому числі ПДВ 7 % — 49,00 грн.). Крім того, для доукомплектування аптечки додатково придбані медпрепарати вартістю 214 грн. (у тому числі ПДВ 7 % — 14 грн.).

У бухобліку придбання аптечки та медпрепаратів відображаємо так (див. табл. 8.1):

Таблиця 8.1. Облік медичної аптечки та медпрепаратів

№ з/п	Зміст господарської операції	Кореспонденція рахунків		Сума, грн.
		Дт	Кт
1	Перераховано передоплату вартості аптечки	371	311	749,00
2	Відображено податковий кредит з ПДВ (за наявності зареєстрованої податкової накладної)	644/1	644/ПДВ	49,00
		641/ПДВ	644/1	49,00
3	Оприбутковано аптечку	153	631	700,00
4	Списано податковий кредит з ПДВ	644/ПДВ	631	49,00
5	Здійснено залік заборгованостей	631	371	749,00
6	Оприбутковано додаткові медикаменти	209	631	200,00
7	Відображено податковий кредит з ПДВ (за наявності зареєстрованої податкової накладної)	644/1	631	14,00
		641/ПДВ	644/1	14,00
8	Аптечку передано в експлуатацію	112	153	700,00
9	Нараховано амортизацію аптечки методом «100 %»	92	132	700,00
10	Аптечку доукомплектовано додатковими медикаментами	92	209	200,00
11	Оплачено додаткові медикаменти	631	311	214,00

висновки

• Суворий перелік ліків та медвиробів, які мають бути в аптечці, прописаний тільки для автомобільної аптечки. В інших випадках підприємству слід керуватися галузевими нормативними актами або (за їх відсутності) комплектувати аптечку на власний розсуд.
• У бухобліку вартість аптечки обліковують у складі МНМА (субрахунок 112), а окремі ліки для неї — як запаси (субрахунок 209).
• ПДВ, сплачений у складі вартості аптечки та медпрепаратів, включають до податкового кредиту. У разі списання медикаментів у зв’язку з їх псуванням або закінченням строку придатності слід нарахувати «компенсуючі» ПДВ-зобов’язання відповідно до вимог п. 198.5 ПКУ.

З елементами та правилами ОП на підприємстві ми розібралися. Які наслідки спричинить нехтування цими правилами? Передусім до суб’єктів господарювання можуть застосовуватися адміністративно-господарські санкції. Крім того, за окремі порушення законів та інших нормативно-правових актів з ОП винні особи можуть бути притягнені до дисциплінарної, адміністративної і навіть кримінальної відповідальності. Розглянемо це питання!

9.1. Санкції, що накладаються на роботодавців

Юрособи, незалежно від форми власності, і фізособи, які використовують найману працю, за невиконання вимог, передбачених ч. 3 і 4 ст. 19 Закону про охорону праці, притягуються до відповідальності у вигляді штрафу (ст. 43 цього Закону).

Ідеться про порушення вимоги про обов’язкову мінімальну величину витрат на ОП. Так, підприємства, незалежно від форми власності, або фізособи, які відповідно до законодавства використовують найману працю, повинні витратити на ОП не менше 0,5 % від фонду оплати праці за попередній рік. Якщо ми говоримо про бюджетників, то суми таких витрат у них установлюються в колективному договорі з урахуванням фінансових можливостей.

Зверніть увагу: Законом про охорону праці встановлено тільки мінімальну межу витрат на ОП. Їх конкретний розмір необхідно погоджувати з трудовим колективом і застерегти в колективному договорі. Якщо ж договір не укладено — розмір витрат на ОП закріплюється в Положенні про ОП.

При цьому не зайвим буде і застереження про те, що визначена таким чином сума спрямовується на фінансування заходів з ОП, які здійснюються протягом календарного року, згідно з Переліком № 994 (див. також лист Держпраці від 06.03.2019 р. № 1898/4/4.4-ДП-19). За бажання можна також конкретизувати періодичність, з якою виділяються кошти на ОП (оптимальний варіант — щомісячно), або інший порядок їх виділення.

Про показники фонду оплати праці перевіряючі зможуть дізнатися зі статистичної звітності, зокрема, з форми № 1-ПВ (квартальна) «Звіт з праці». Показники ж понесених витрат на ОП підприємство може підтвердити первинними документами на оплату відповідних заходів або придбання засобів з ОП.

Норматив не виконано? За це порушення штраф становить 25 % різниці між розрахунковою мінімальною сумою витрат на ОП у звітному періоді і фактичною сумою таких витрат за цей же період. Проте

максимальний розмір стягнення не може перевищувати 5 % середньомісячного фонду заробітної плати за попередній рік

Крім того, за несплату або несвоєчасну сплату штрафу передбачено нарахування пені з розрахунку 120 % річних облікової ставки НБУ*, що діяла в період такої несплати, за кожен день прострочення. Виходить, якщо за час існування заборгованості облікова ставка НБУ зміниться, розрахунок пені необхідно буде робити частинами. При цьому слід виділити кількість днів, коли діяла кожна з облікових ставок НБУ.

* Зокрема, з 25.10.2019 р. облікова ставка НБУ становить 15,5 %.

Проте раніше Держгірпромнагляд стверджував, що механізму стягнення з роботодавців зазначеного штрафу за порушення законодавства про ОП немає.

Причина цьому — відсутність закону, який визначав би порядок нарахування, стягнення штрафу та пені на несплачену його суму (див. лист від 17.11.2011 р. № 1/02-9.1-9/8.2/8761). І це роз’яснення досі залишається актуальним.

Проте не варто забувати про штрафи, встановлені ст. 265 КЗпП. Зокрема, за порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим — сьомим ч. 2 ст. 265 КЗпП, загрожує штраф у розмірі 1 мінімальної заробітної плати (у 2019 році — 4173 грн.).

Крім штрафів, до адміністративно-господарських санкцій також належать заборони або обмеження:

1) експлуатації підприємств, окремих виробництв, цехів, дільниць, робочих місць, будівель, споруд, приміщень;

2) випуску й експлуатації машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів праці;

3) виконання певних робіт;

4) застосування нових небезпечних речовин;

5) реалізації продукції.

Перелічені вище санкції можуть вводитися за результатами перевірки Держпраці і діяти до їх скасування. Підставою для припинення заборон є результати перевірки з приводу усунення виявлених раніше порушень.

Крім того, порушнику може загрожувати скасування або припинення дії виданих Держпраці ліцензій*.

* Держпраці видає ліцензії на виробництво вибухових матеріалів виробничого призначення.

Також додамо, що згідно зі ст. 21 Закону про охорону праці порушення вимог нормативно-правових актів з ОП може спричинити анулювання виданих раніше дозволів**.

** Держпраці видає дозволи на виконання робіт підвищеної небезпеки та на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки.

Тепер поговоримо про санкції, що застосовуються до фізосіб, винних у порушенні правил ОП.

9.2. Адміністративні санкції

Посадові особи та інші працівники підприємств, а також фізособи-підприємці можуть притягуватися до адміністративної відповідальності згідно з КУпАП. Які адмінштрафи загрожують за порушення у галузі ОП, показано в табл. 9.1.

Таблиця 9.1. Адмінштрафи за порушення вимог законодавства з ОП

№ з/п	Вид порушення	Особи, які притягаються до відповідальності	Санкція за порушення	Нормативний акт
1	Порушення строків проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення*	Посадові особи підприємств, установ, організацій і громадяни — суб’єкти підприємницької діяльності	Штраф у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг) (від 510 до 1700 грн.)	Ч. 1 ст. 41 КУпАП
* Про проведення атестації робочих місць див. у розділі 3 на с. 23.
2	Повторне вчинення порушення, зазначеного в п. 1 цієї таблиці, особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за ті ж дії	Посадові особи підприємств, установ, організацій і громадяни — суб’єкти підприємницької діяльності	Штраф у розмірі від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн.)	Ч. 2 ст. 41 КУпАП
3	Порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про ОП, окрім порушення, зазначеного в п. 4 цієї таблиці	Працівники	Штраф у розмірі від 4 до 10 нмдг (від 68 до 170 грн.)	Ч. 5 ст. 41 КУпАП
		Посадові особи підприємств, установ, організацій і громадяни — суб’єкти підприємницької діяльності	Штраф у розмірі від 20 до 40 нмдг (від 340 до 680 грн.)
4	Порушення встановленого порядку повідомлення (надання інформації) Держпраці* про нещасний випадок на виробництві	Посадові особи підприємств, установ, організацій і фізичні особи, які використовують найману працю	Штраф у розмірі від 20 до 50 нмдг (від 340 до 850 грн.)	Ч. 6 ст. 41 КУпАП
* Нагадаємо: таке повідомлення здійснюється через територіальні органи Держпраці.
5	Порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів з безпечного ведення робіт у галузях промисловості та на об’єктах, підконтрольних Держпраці	Працівники	Штраф у розмірі від 4 до 10 нмдг (від 68 до 170 грн.)	Ст. 93 КУпАП
		Посадові особи підприємств, установ, організацій	Штраф у розмірі від 20 до 40 нмдг (від 340 до 680 грн.)
6	Порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про зберігання, використання й облік вибухових матеріалів у галузях промисловості та на об’єктах, підконтрольних Держпраці	Працівники	Штраф у розмірі від 4 до 10 нмдг (від 68 до 170 грн.)	Ст. 94 КУпАП
		Посадові особи підприємств, установ, організацій	Штраф у розмірі від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн.)
7	Невиконання законних вимог посадових осіб Держпраці про усунення порушень законодавства про ОП або створення перешкод для діяльності цього органу	Працівники	Штраф у розмірі від 6 до 10 нмдг (від 102 до 170 грн.)	Ст. 1884 КУпАП
		Посадові особи	Штраф у розмірі від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн.)
8	Несвоєчасне інформування Фонду соціального страхування України про нещасні випадки, що відбулися на виробництві, та профзахворювання, зміни технології робіт або виду діяльності	Посадові особи підприємств, установ і організацій, а також фізичні особи, які використовують найману працю	Штраф у розмірі від 8 до 15 нмдг (від 136 до 255 грн.)	Ч. 1 ст. 1654 КУпАП
9	Дії, зазначені в п. 8 цієї таблиці, вчинені особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за такі ж порушення		Штраф у розмірі від 10 до 20 нмдг (від 170 до 340 грн.)	Ч. 2 ст. 1654 КУпАП

Нагадаємо: згідно зі ст. 38 КУпАП строк давності для притягнення до адміністративної відповідальності становить 2 місяці з дня виявлення порушення контролюючим органом (якщо йдеться про триваюче правопорушення) або 2 місяці з дня його вчинення (якщо воно на момент виявлення вже припинилося). Проте якщо санкції накладають суди (як у випадку зі штрафами на підставі ч. 1 і 2 ст. 41 КУпАП), то строки давності інші. За триваючими правопорушеннями вони становлять 3 місяці з дня виявлення, а за тими, які припинилися на момент виявлення, — 3 місяці з дня вчинення.

І наостанок розглянемо найбільш суворий вид відповідальності у галузі ОП.

9.3. Кримінальна відповідальність

За окремі порушення законодавства у галузі ОП фізичні особи, які їх вчинили, можуть бути притягнені до кримінальної відповідальності. Перелічимо основні з таких порушень у табл. 9.2.

Таблиця 9.2. Кримінальна відповідальність за порушення у галузі ОП

№ з/п	Вид порушення	Санкція за порушення	Нормативний акт
1	Порушення вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів про ОП посадовою особою підприємства, установи, організації або громадянином — суб’єктом підприємницької діяльності, якщо це порушення заподіяло шкоду здоров’ю потерпілого	Штраф від 100 до 200 нмдг (від 1700 до 3400 грн.), або виправні роботи на строк до 2 років, або обмеження волі на строк до 2 років	Ч. 1 ст. 271 ККУ
2	Вчинення дій, зазначених у п. 1 цієї таблиці, якщо вони спричинили загибель людей або інші тяжкі наслідки	Виправні роботи на строк до 2 років, або обмеження волі на строк до 5 років, або позбавлення волі на строк до 7 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 2 років або без такого	Ч. 2 ст. 271 ККУ
3	Порушення правил безпеки під час виконання робіт з підвищеною небезпекою на виробництві чи будь-якому підприємстві особою, яка зобов’язана їх дотримуватися, якщо це порушення створило загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або завдало шкоди здоров’ю потерпілого	Штраф від 100 до 200 нмдг (від 1700 до 3400 грн.), або виправні роботи на строк до 2 років, або обмеження волі на строк до 3 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років або без такого	Ч. 1 ст. 272 ККУ
4	Вчинення дій, зазначених у п. 3 цієї таблиці, якщо вони спричинили загибель людей або інші тяжкі наслідки	Обмеження волі на строк до 5 років або позбавлення волі на строк до 8 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років	Ч. 2 ст. 272 ККУ
5	Порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах або у вибухонебезпечних цехах особою, яка зобов’язана їх дотримуватися, якщо це порушення створило загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або завдало шкоди здоров’ю потерпілого	Виправні роботи на строк до 2 років, або обмеження волі на строк до 3 років, або позбавлення волі на строк до 3 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років або без такого	Ч. 1 ст. 273 ККУ
6	Вчинення дій, зазначених у п. 5 цієї таблиці, якщо вони спричинили загибель людей або інші тяжкі наслідки	Обмеження волі на строк до 5 років або позбавлення волі на строк від 2 до 10 років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до 3 років	Ч. 2 ст. 273 ККУ
7	Порушення на виробництві правил ядерної або радіаційної безпеки особою, яка зобов’язана їх дотримуватися, якщо таке порушення створило загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або завдало шкоди здоров’ю потерпілого	Обмеження волі на строк до 4 років або позбавлення волі на той же строк з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років	Ч. 1 ст. 274 ККУ
8	Дії, зазначені у п. 7 цієї таблиці, якщо вони спричинили загибель людей або інші тяжкі наслідки	Позбавлення волі на строк від 3 до 12 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років	Ч. 2 ст. 274 ККУ
9	Порушення під час розроблення, конструювання, виготовлення чи зберігання промислової продукції правил, що стосуються безпечного її використання, а також порушення під час проектування чи будівництва правил, що стосуються безпечної експлуатації будівель та споруд, особою, яка зобов’язана дотримуватися цих правил, якщо це порушення створило загрозу загибелі людей чи настання інших тяжких наслідків або завдало шкоди здоров’ю потерпілого	Штраф від 100 до 200 нмдг (від 1700 до 3400 грн.), або виправні роботи на строк до 2 років, або обмеження волі на строк до 3 років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до 2 років або без такого	Ч. 1 ст. 275 ККУ
10	Вчинення дій, зазначених у п. 9 цієї таблиці, якщо вони спричинили загибель людей або інші тяжкі наслідки	Виправні роботи на строк до 2 років, або обмеження волі на строк до 5 років, або позбавлення волі на строк від 2 до 5 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років	Ч. 2 ст. 275 ККУ

На цьому ми закінчуємо розгляд питань, пов’язаних з організацією ОП на підприємствах. Упевнені, що цей спецвипуск допоможе вам тримати під контролем систему ОП.

висновки

• За порушення законодавства у галузі ОП несуть відповідальність як роботодавець, так і працівники.
• До суб’єктів господарювання, що порушили «працеохоронне» законодавство, застосовуються адміністративно-господарські санкції, передбачені Законом про охорону праці та КЗпП.
• За окремі порушення у галузі ОП винні особи можуть притягуватися до дисциплінарної, адміністративної і навіть кримінальної відповідальності.

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

ККУ — Кримінальний кодекс України від 05.04.2001 р. № 2341-III.

КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.

ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.

СКУ — Сімейний кодекс України від 10.01.2002 р. № 2947-ІІІ.

Закон № 1105 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-ХІV.

Закон № 1645 — Закон України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 р. № 1645-ІІІ.

Закон № 1788 — Закон України «Про пенсійне забезпечення» від 05.11.91 р. № 1788-XII.

Закон № 2464 — Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI.

Закон № 4004 — Закон України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24.02.94 р. № 4004-ХІІ.

Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Закон про колдоговори — Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-ХІІ.

Закон про оплату праці — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

Закон про охорону праці — Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII.

Гігієнічна класифікація — Державні санітарні норми та правила «Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу», затверджені наказом МОЗ від 08.04.2014 р. № 248.

ДСТУ 3961-2000 — ДСТУ 3961-2000 Державний стандарт України «Аптечка медична автомобільна. Загальні вимоги», затверджений наказом Держстандарту від 17.04.2000 р. № 278.

Інструкція № 5 — Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5.

Класифікатор професій — Національний класифікатор України «Класифікатор професій ДК 003:2010», затверджений наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. № 327.

Методрекомендації № 41 — Методичні рекомендації для проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджені постановою Мінпраці від 01.09.92 р. № 41.

Мінвимоги № 1804 — Мінімальні вимоги безпеки і охорони здоров’я при використанні працівниками засобів індивідуального захисту на робочому місці, затверджені наказом Мінсоцполітики від 29.11.2018 р. № 1804.

Наказ № 62 — наказ Держгірпромнагляду «Про затвердження Норм безплатної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту працівникам загальних професій різних галузей промисловості» від 16.04.2009 р. № 62.

ПДР — Правила дорожнього руху, затверджені постановою КМУ від 10.10.2001 р. № 1306.

Перелік № 4/П-1 — Перелік виробництв, професій і посад, робота в яких дає право на безоплатне отримання лікувально-профілактичного харчування у зв’язку з особливо шкідливими умовами праці, затверджений постановою Держкомпраці СРСР та Президії ВЦРПС від 07.01.77 р. № 4/П-1.

Перелік № 15 — Перелік робіт з підвищеною небезпекою, затверджений наказом Держнаглядохоронпраці від 26.01.2005 р. № 15.

Перелік № 163 — Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджений постановою КМУ від 21.02.2001 р. № 163.

Перелік № 263/121 — Перелік робіт, де є потреба у професійному доборі, затверджений наказом МОЗ та Держнаглядохоронпраці від 23.09.94 р. № 263/121.

Перелік № 576 — Перелік робіт з важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві, на яких встановлюється підвищена оплата праці, затверджений постановою КМУ від 12.07.2005 р. № 576.

Перелік № 994 — Перелік заходів та засобів з охорони праці, затверджений постановою КМУ від 27.06.2003 р. № 994.

Перелік № 1138 — Перелік платних послуг, які надаються в державних і комунальних закладах охорони здоров’я та вищих медичних навчальних закладах, затверджений постановою КМУ від 17.09.96 р. № 1138.

Перелік № 1170 — Перелік видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затверджений постановою КМУ від 22.12.2010 р. № 1170.

Перелік № 4430-87 — Перелік хімічних речовин, при роботі з якими у профілактичних цілях рекомендується вживання молока або інших рівноцінних харчових продуктів, затверджений наказом МОЗ СРСР від 04.11.87 р. № 4430-87.

Перелік протипоказань для роботи — Перелік протипоказань для роботи за професіями, визначеними в Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним оглядам, затверджений наказом МОЗ від 23.07.2002 р. № 280.

Положення № 9 — Положення про розробку інструкцій з охорони праці, затверджене наказом Держнаглядохоронпраці від 29.01.98 р. № 9.

Порядок № 11 — Порядок призначення, перерахування та проведення страхових виплат, затверджений постановою правління ФСС від 19.07.2018 р. № 11.

Порядок № 132 — Порядок опрацювання і затвердження роботодавцем нормативних актів з охорони праці, що діють на підприємстві, затверджений наказом Держнаглядохоронпраці від 21.12.93 р. № 132.

Порядок № 246 — Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджений наказом МОЗ від 21.05.2007 р. № 246.

Порядок № 337 — Порядок розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві, затверджений постановою КМУ від 17.04.2019 р. № 337.

Порядок № 383 — Порядок застосування Списків № 1 і № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників при обчисленні стажу роботи, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, затверджений наказом Мінпраці від 18.11.2005 р. № 383.

Порядок № 442 — Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджений постановою КМУ від 01.08.92 р. № 442.

Порядок № 559 — Порядок проведення обов’язкових профілактичних медичних оглядів та видачі особистих медичних книжок, затверджений постановою КМУ від 23.05.2001 р. № 559.

Порядок № 731/П-13 — Порядок безоплатної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів робітникам і службовцям, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці, затверджений постановою Держкомпраці СРСР та Президії ВЦРПС від 16.12.87 р. № 731/П-13 (втратив чинність).

Постанова № 1238 — постанова КМУ «Про обов’язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведення» від 06.11.97 р. № 1238.

Постанова № 1465 — постанова КМУ «Про затвердження Порядку проведення обов’язкових попередніх та періодичних психіатричних оглядів і переліку медичних психіатричних протипоказань щодо виконання окремих видів діяльності (робіт, професій, служби), що можуть становити безпосередню небезпеку для особи, яка провадить цю діяльність, або оточуючих» від 27.09.2000 р. № 1465.

Правила № 4/П-1 — Правила безоплатної видачі лікувально-профілактичного харчування, затверджені постановою Держкомпраці СРСР і Президії ВЦРПС від 07.01.77 р. № 4/П-1 (втратили чинність).

Правила № 280 — Правила проведення обов’язкових профілактичних медичних оглядів працівників окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, затверджені наказом МОЗ від 23.07.2002 р. № 280.

Правила утилізації — Правила утилізації та знищення лікарських засобів, затверджені наказом МОЗ від 24.04.2015 р. № 242.

П(С)БО 7 — Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 7 «Основні засоби», затверджене наказом Мінфіну від 27.04.2000 р. № 92.

П(С)БО 9 — Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 9 «Запаси», затверджене наказом Мінфіну від 20.10.99 р. № 246.

П(С)БО 16 — Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 16 «Витрати», затверджене наказом Мінфіну від 31.12.99 р. № 318.

Розпорядження № 1022 — розпорядження КМУ «Про скасування, визнання такими, що втратили чинність, та такими, що не застосовуються на території України, деяких актів міністерств, інших центральних органів виконавчої влади з пожежної безпеки, охорони праці та санітарного законодавства» від 18.12.2017 р. № 1022-р.

Список № 1 — Список № 1 виробництв, робіт, професій, посад і показників на підземних роботах, на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, затверджений постановою КМУ від 24.06.2016 р. № 461.

Список № 2 — Список № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників на роботах із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, затверджений постановою КМУ від 24.06.2016 р. № 461.

Список № 1290-1 — Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затверджений постановою КМУ від 17.11.97 р. № 1290.

Список № 1290-2 — Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затверджений постановою КМУ від 17.11.97 р. № 1290.

Технічний регламент № 761 — Технічний регламент засобів індивідуального захисту, затверджений постановою КМУ від 27.08.2008 р. № 761.

Типове положення № 15 — Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затверджене наказом Держнаглядохоронпраці від 26.01.2005 р. № 15.

Типове положення № 55 — Типове положення про комісію з питань охорони праці підприємства, затверджене наказом Держгірпромнагляду від 21.03.2007 р. № 55.

Типове положення № 56 — Типове положення про діяльність уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці, затверджене наказом Держгірпромнагляду від 21.03.2007 р. № 56.

Типове положення № 255 — Типове положення про службу охорони праці, затверджене наказом Держнаглядохоронпраці від 15.11.2004 р. № 255.

1. Приведення основних фондів у відповідність з вимогами нормативно-правових актів з охорони праці щодо:

механізації вантажно-розвантажувальних та інших важких робіт, робіт з розливу і транспортування отруйних, агресивних, легкозаймистих і горючих речовин;

захисту працюючих від ураження електричним струмом, дії статичної електрики та розрядів блискавок;

безпечного виконання робіт на висоті;

діючого технологічного та іншого виробничого обладнання;

систем вентиляції та аспірації, пристроїв, які вловлюють пил, і установок для кондиціювання повітря у приміщеннях діючого виробництва та на робочих місцях;

систем природного та штучного освітлення виробничих, адміністративних та інших приміщень, робочих місць, проходів, аварійних виходів тощо;

систем теплових, водяних або повітряних завіс, а також установок для нагрівання (охолодження) повітря виробничих, адміністративних та інших приміщень, а під час роботи на відкритому повітрі — споруд для обігрівання працівників та укриття від сонячних променів і атмосферних опадів;

виробничих та санітарно-побутових приміщень, робочих місць, евакуаційних виходів тощо, технологічних розривів, проходів та габаритних розмірів; обладнання спеціальних перехідних галерей, тунелів у місцях масового переходу працівників, зон руху транспортних засобів;

впровадження в умовах діючого виробництва автоматизованих інформаційних систем охорони праці, систем аналізу та прогнозування аварійних ситуацій, автоматичного та дистанційного керування технологічними процесами і виробничим обладнанням, систем автоматичного контролю і сигналізації про наявність (виникнення) небезпечних або шкідливих виробничих факторів та пристроїв аварійного вимкнення обладнання чи комунікацій у разі виникнення небезпеки для працівників, а також відповідного програмного забезпечення та електронних баз даних з охорони праці у порядку та обсягах, погоджених з територіальними органами Держпраці.

2. Усунення впливу на працівників небезпечних і шкідливих виробничих факторів або приведення їх рівнів на робочих місцях до вимог нормативно-правових актів з охорони праці.

3. Проведення атестації робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці та аудиту з охорони праці, оформлення стендів, оснащення кабінетів, виставок, придбання необхідних нормативно-правових актів, наочних посібників, літератури, плакатів, відеофільмів, макетів, програмних продуктів тощо з питань охорони праці.

4. Проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці посадових осіб та інших працівників у процесі трудової діяльності, організація лекцій, семінарів та консультацій із зазначених питань.

5. Забезпечення працівників спеціальним одягом, взуттям та засобами індивідуального захисту відповідно до норм, установлених законодавством про охорону праці та колективним договором або угодою (включаючи забезпечення мийними засобами та засобами, що нейтралізують небезпечну дію на організм або шкіру шкідливих речовин, у зв’язку з виконанням робіт, які не виключають можливості забруднення цими речовинами).

6. Забезпечення працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком чи рівноцінними харчовими продуктами, а також газованою солоною водою відповідно до Кодексу законів про працю України, Закону України «Про охорону праці» та колективного договору або угоди.

7. Проведення попереднього (під час прийняття на роботу) та періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.