Працівник-сумісник (Рік видання 2017)

Автори:  Н. Білова, А. Богданова, М. Соломіна, Л. Ушакова, Н. Костенко

Сумісництво: дотримуємось правил

Відповідно до ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право укладати разом з основним трудовим договором інші трудові договори з одним або декількома роботодавцями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Робота за такими іншими трудовими договорами у вільний від основної роботи час вважається сумісництвом

При цьому п. 1 Положення № 43 уточнює, що сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Тобто працювати на умовах сумісництва працівник може:

— на тому самому підприємстві, що є його основним місцем роботи. Таке сумісництво називають внутрішнім;

— на підприємстві, що не є його основним місцем роботи. Це зовнішнє сумісництво.

Як бачимо, трудове законодавство не тільки не забороняє роботу за сумісництвом, але в деяких випадках навіть рекомендує працювати саме за такою схемою. Наприклад, на невеликому підприємстві (до 50 працівників) функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку (ч. 2 ст. 15 Закону про охорону праці).

Кількість трудових договорів за сумісництвом, як і сукупна тривалість робочого дня/робочого тижня за ними, не обмежується (див. рішення апеляційного суду Миколаївської області від 17.02.2010 р. у справі № 22 ц-433/2010).

Інакше кажучи, громадянин може укласти стільки договорів за сумісництвом, скільки захоче І бажано, щоб робочий час за ними не збігався. Адже співробітник не може в одну й ту саму одиницю часу виконувати роботу за різними трудовими договорами і отримувати заробітну плату за той самий час у декількох місцях.

Виняток — деякі випадки, коли за працівником на час виконання роботи за сумісництвом гарантовано зберігається середній заробіток за основним місцем роботи (див., наприклад, Положення № 43, ст. 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р. № 137/98-ВР).

Проте запам’ятайте: працевлаштуватися за сумісництвом може тільки працівник, в якого є основне місце роботи (тобто місце роботи, де ведуть його трудову книжку). На це звертає увагу й Мінпраці в листі від 13.10.2004 р. № 36-298.

Недотримання цього простого правила може в майбутньому «вилитися» для працівника, зокрема, у проблеми з виплатою лікарняних і нарахуванням індексації.

А от покарати будь-яким чином роботодавця, який працевлаштував за сумісництвом працівника без основного місця роботи, неможливо. Адже він не має права вимагати від працівника, який побажав працювати за сумісництвом, документи, що підтверджують наявність у нього основного місця роботи. Але може попросити їх надати.

Увага! Усе зазначене справедливо тільки в разі, якщо робота за сумісництвом не має обмежень (ст. 21 КЗпП). А обмеження ці бувають:

— обов’язкові (встановлені законодавством);

— факультативні (можуть встановлюватися роботодавцем).

Обов’язкові обмеження на сумісництво

Заборони/обмеження на сумісництво передбачені низкою законів і підзаконних нормативно-правових актів. Ось головні з них.

По-перше, заборонено займатися іншою оплачуваною діяльністю (а отже, і працювати за сумісництвом) особам, уповноваженим на виконання функцій держави або місцевого самоврядування (за винятком викладацької, наукової і творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики у спорті).

Під цю заборону підпадають, зокрема, держслужбовці, посадові особи органів місцевого самоврядування, народні депутати України, професійні судді, посадові особи інших державних органів (п. 1 ч. 1 ст. 3 Закону № 1700).

По-друге, заборонено працювати за сумісництвом керівникам/їх заступникам державних підприємств/установ/організацій, керівникам/їх заступникам структурних підрозділів таких підприємств/установ/організацій (п. 4 Положення № 43 і п. 4 постанови № 245).

Увага! Хоча в зазначених документах прямо згадуються тільки державні підприємства/установи/організації, чиновники поширюють ці обмеження і на комунальні підприємства/установи/організації (див. листи Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10 і Мінсоцполітики від 08.09.2011 р. № 731/13/84-11).

Заборона не стосується наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності, а також робіт, що не вважаються сумісництвом

Перелік таких робіт наведено в додатку до Положення № 43. Сюди ж належить і будь-яка робота, що відповідає одночасно двом критеріям:

— працівник на основній роботі працює неповний робочий день і отримує неповний оклад/ставку;

— оплата праці такого працівника за основною та іншою роботою не перевищує повного окладу/ставки за основним місцем роботи.

Як бачите, ці обмеження поширюються головним чином на тих, хто отримує зарплату з бюджету, і на керівний склад державних/комунальних підприємств, а також на осіб, які, навпаки, мріють влаштуватися за сумісництвом керівником/заступником державного підприємства/його структурного підрозділу.

Але про обмеження варто пам’ятати і комерційним підприємствам. Чому? Зараз зрозумієте.

Припустимо, громадянин, який підпадає під зазначені обмеження, прийшов влаштовуватися до вас на роботу за сумісництвом.

Якщо ви з ним не були знайомі раніше, то можете й не знати, де і ким він іще працює, і відповідно про те, що сумісництво для нього під забороною. Адже законодавство не зобов’язує таких осіб пред’являти майбутньому роботодавцю будь-які підтвердні документи. Немає в ньому і прямої заборони для роботодавця на працевлаштування цих осіб.

На наш погляд, узявши такого «особливого» працівника на роботу, ви нічого не порушуєте і не повинні нести жодної відповідальності.

Але суди вважають інакше і заявляють, що в цьому випадку вам може загрожувати штраф за ст. 41 КпАП за інші порушення трудового законодавства (див. постанову Царичанського районного суду Дніпропетровської області від 28.05.2012 р. у справі № 443/928/2012), а працівнику — дисциплінарна відповідальність аж до звільнення за основним місцем роботи (див. лист Мінсоцполітики від 28.03.2013 р. № 2-1/06/187-13). ☹

А як же ст. 22 КЗпП, що забороняє необґрунтовано відмовляти у прийнятті на роботу? — запитаєте ви.

Вважаємо, що за цією підставою відмовити у прийнятті на роботу можна, і це не суперечитиме законодавству (див. рішення апеляційного суду Миколаївської області від 17.02.2010 р. у справі № 22 Ц-433/2010).

Отже, якщо про основне місце роботи такої особи вам заздалегідь відомо, то краще не дражнити гусей. ☺

Факультативні обмеження на сумісництво

Тут існує два види обмежень — залежно від категорії працівників.

Працівники державних і комунальних підприємств/організацій/установ. У загальному випадку заборон на роботу за сумісництвом для таких осіб немає. Але її тривалість для них обмежена:

вона не може перевищувати 4-х годин на день і повного робочого дня у вихідний день

При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови № 245).

Проте керівники підприємств за погодженням із профспілками можуть установити обмеження на роботу за сумісництвом щодо (п. 1 постанови № 245 і п. 2 Положення № 43):

— працівників окремих професій/посад, зайнятих на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їх здоров’я і безпеки виробництва;

— осіб, які не досягли 18-річного віку;

— вагітних жінок.

Цікаво, як дізнатися, що особа, яка прибула на ваше підприємство з метою працевлаштування, працює ще в державному/комунальному секторі? Взагалі, ніяк.

Як ми зазначили вище, законодавство не зобов’язує потенційних працівників надавати будь-які підтвердні документи з інших місць роботи. Отже, якщо громадянин на початку ваших відносин не повідомив вас про свій «державний/комунальний» статус добровільно, але ця інформація раптом виникла в майбутньому, умови праці для нього вам доведеться тут же переглянути (з урахуванням зазначених вище обмежень).

Неприємності можуть чекати «скритного» громадянина і за основним місцем роботи — його там зможуть притягнути до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.

Решта працівників. Щодо «недержавних» працівників обмеження/заборони на сумісництво можуть передбачатися трудовими та/або колективними договорами (ст. 21 КЗпП). При цьому жодних особливих правил тут немає.

Тобто запроваджувати обмеження чи ні — право роботодавця (щоправда, у частині колективного договору доведеться враховувати й думку профспілки).

Подібна свобода стосується і змісту обмежень/заборон. Але перегинати палицю не радимо, щоб не порушити право працівника на працю, передбачене ст. 43 Конституції України. Та й ст. 9 КЗпП визнає недійсними умови договорів про працю (зокрема, трудових і колективних), що погіршують становище працівника порівняно з нормами законодавства.

Студент — сумісник чи ні?

Студента, який навчається на денній, вечірній, заочній, екстернатній або дистанційній формі навчання, ви приймаєте на основне місце роботи. Якщо, звичайно, він не працює за основним місцем роботи в іншого роботодавця.

І нехай вас не збиває з пантелику ч. 1 ст. 4 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI, яка вказує, що особи, які навчаються на денній формі у вищому навчальному закладі і поєднують навчання з роботою, належать до зайнятого населення.

Не думайте, що основне місце «роботи» студента — ВНЗ, а на підприємстві він може бути оформлений тільки на умовах сумісництва. Нічого подібного.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві.

Проте відносини між студентом і ВНЗ — не трудові!

Навчання для студента є основним процесом, але не основним місцем роботи

Адже в цьому випадку відсутній сам факт роботи.

До речі, з тим, що навчання, нехай навіть і на денній формі навчання, не є основним місцем роботи студента, згоден і Пленум ВСУ (див. п. 14 постанови від 24.12.99 р. № 13).

Згодне з цією думкою і Мінсоцполітики (див. листи від 22.03.2006 р. № 1993/0/14-06/13, від 12.03.2007 р. № 66/06/186-07 та від 08.11.2010 р. № 214/06/187-10).

Отже, підстав приймати на роботу студента як сумісника у вас немає, якщо, звичайно, він не працює десь іще за трудовим договором і саме те місце роботи є для нього основним.

Чому так важливо це знати? Щоб правильно оформити із студентом трудові відносини, адже від цього залежить, наприклад, порядок оплати йому лікарняного, надання деяких видів відпусток, справляння ЄСВ тощо.

При прийнятті на роботу студент повинен надати роботодавцю трудову книжку. А якщо в цього працівника ще немає трудової книжки? Тоді оформіть її за тією самою процедурою, що і в ситуації з першим робочим місцем для працівника — протягом 5 днів з дня прийняття на роботу (ч. 3 ст. 48 КЗпП).

Підприємець — ніякий не сумісник

Фізична особа — підприємець має право працювати на умовах трудового договору.

При прийнятті на роботу громадянина, який є підприємцем, його оформляють як основного працівника (за умови, звичайно, що він не працює в іншого роботодавця за основним місцем роботи). Чому? Усе просто: здійснюючи підприємницьку діяльність, фізособа ні з ким не перебуває у трудових відносинах (див. лист Мінпраці від 30.11.2005 р. № 06-К54813/26).

Відповідно, і трудова книжка на підприємця ніде не ведеться

Сумісництво ж передбачає наявність основного місця роботи (див. вище).

Тому, незважаючи на одночасне виконання робіт (надання послуг) фізособою в межах своєї підприємницької діяльності, робота цієї особи на умовах трудового договору з відповідним оформленням трудових відносин не може вважатися сумісництвом (див. консультацію фахівця Мінсоцполітики в газеті «Праця і зарплата», 2017, № 12, с. 9).

Підприємець може бути прийнятий на роботу на умовах сумісництва тільки в тому випадку, якщо він уже працює за трудовим договором у іншого роботодавця і на нього там ведуть трудову книжку (див. лист Мінпраці від 15.06.2010 р. № 2718/0/18/ 10-зв).

Ну от, з головними рисами сумісництва ми з вами ознайомилися. Переходимо до деталей.

Театр починається з вішалки, а прийняття фізособи на роботу — з укладення трудового договору. Стосується це й роботи за сумісництвом.

Проте насамперед запам’ятайте: прийняти працівника на роботу за сумісництвом ви можете, тільки якщо у вас у штатному розписі є вакантна (не заповнена) посада (професія)* або працівник, який обіймає цю посаду, тимчасово відсутній на роботі, наприклад, у зв’язку з тривалою хворобою, відпусткою, військовою службою (строковою чи за контрактом). Із цим усе гаразд? Тоді...

* Найменування роботи, професії або посади, на яку приймається сумісник, повинне відповідати Національному класифікатору України «Класифікатор професій ДК 003: 2010», затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327.

Ласкаво просимо: приймаємо сумісника на роботу

Запрошуйте кандидата обговорити умови укладення трудового договору. Що це за умови? Назвемо їх:

1) режим роботи (тривалість роботи за сумісництвом і графік роботи). Нагадаємо, що на законодавчому рівні обмеження тривалості роботи за сумісництвом встановлено тільки для працівників державних підприємств (детальніше див. на с. 3). Решта співробітників мають право присвятити сумісництву весь вільний від основної роботи час. Важливо тільки, щоб час роботи за сумісництвом не перевищував нормальної тривалості робочого часу, встановленої КЗпП; 2) випробування при прийнятті на роботу. Його встановлюють за угодою сторін, тобто за домовленістю між працівником і роботодавцем (ч. 1 ст. 26 КЗпП).

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати:

— для робітників — 1 місяць;

— для інших працівників — 3 місяців, а в окремих випадках, за умови його узгодження не тільки з працівником, а й з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців;

3) матеріальна відповідальність працівника;

4) нерозголошення комерційної таємниці тощо.

Роботодавець і кандидат на посаду влаштовують один одного? Тоді за загальним правилом майбутній працівник подає роботодавцю заяву про прийняття на роботу. У ній він зазначає посаду (професію), на яку його приймають, і умови роботи (робота за сумісництвом, графік роботи).

Разом із заявою працівник надає документи, необхідні для укладення трудового договору. Наприклад, паспорт або інший документ, що посвідчує особу, реєстраційний номер облікової картки платника податків, військово-обліковий документ (посвідчення про приписку до призовної дільниці — для призовників, військовий квиток або тимчасове посвідчення — для військовозобов’язаних), інші документи, які згідно зі ст. 25 КЗпП не заборонено вимагати від осіб, які приймаються на роботу.

За загальним правилом форму трудового договору сторони обирають на свій розсуд. Тобто це може бути як письмова, так і усна форма. Але

якщо кандидату у працівники ще немає 18 років або особа працевлаштується до підприємця, то дотримання письмової форми трудового договору обов’язкове

Укладення трудового договору оформляють наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття працівника на роботу за сумісництвом. З наказом ознайомлюють працівника під підпис.

Візьміть до уваги: ви маєте право допустити працівника до роботи, тільки якщо:

1) уклали з ним трудовий договір, оформлений наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Проігноруєте цю умову, поплатитеся штрафом у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, установленої законом на момент виявлення порушення. На сьогодні розмір цього штрафу — 96000 грн. за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення (абзац другий ч. 2 ст. 265 КЗпП);

2) повідомили орган ДФСУ про працевлаштування такого працівника. До речі, ця норма стосується і такого найманого працівника, як директор, який працюватиме за сумісництвом (див. лист Мінсоцполітики від 18.09.2015 р. № 14209/0/14-15/13). Форму Повідомлення наведено в додатку до постанови КМУ від 17.06.2015 р. № 413. За невиконання цієї вимоги загрожує штраф у розмірі 1 мінзарплати (абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Після того, як наказ (розпорядження) про прийняття на роботу підписано, відділ кадрів формує особову справу працівника-сумісника і заповнює на нього Особову картку. Адже

Особова картка є основним первинним документом з особового складу і заповнюється на всіх працівників, прийнятих на підприємство, у тому числі за сумісництвом

На держслужбовців заповнюють форму Особової картки державного службовця, що затверджена наказом Національного агентства України з питань державної служби від 05.08.2016 р. № 156.

На решту працівників заповнюють типову форму первинного обліку № П-2 «Особова картка працівника», затверджену спільним наказом Держкомстату і Міноборони від 25.12.2009 р. № 495/656.

Час на вихід: звільняємо сумісника з роботи

Трудовий договір з працівником-сумісником розривають у загальному порядку за підставами, встановленими КЗпП, іншими нормативно-правовими актами (ст. 7 КЗпП).

З підставами для звільнення, передбаченими КЗпП, ви можете ознайомитися в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 16, с. 45.

А от для сумісників, які працюють на держпідприємствах, п. 8 Положення № 43 передбачено додаткові підстави для звільнення. Так, держпідприємство має право звільнити працівника-сумісника з власної ініціативи у випадку:

— прийняття на робоче місце, зайняте таким сумісником, постійного працівника;

— обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами і режимом праці.

Цікавий момент. Звільняючи сумісника за підставами, переліченими в п. 8 Положення № 43, держпідприємство не зобов’язане отримувати згоду профспілкового органу на розірвання трудового договору з таким працівником (ст. 43¹ КЗпП).

Суміснику, який став непотрібним, якого звільняють за цими підставами, вихідна допомога при звільненні не світить (п. 8 Положення № 43). ☹

Оформляють припинення трудового договору із сумісником у будь-якому разі наказом (розпорядженням) керівника про припинення трудового договору.

Але якщо сумісника звільняють за підставами, зазначеними в п. 8 Положення № 43, то в тексті наказу (розпорядження) про припинення трудового договору ще й роблять посилання на ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43 (див. лист Мінпраці від 06.08.2007 р. № 199/06/186-07).

У день звільнення роботодавець видає працівнику копію наказу про звільнення (на вимогу працівника) і здійснює з ним остаточний розрахунок, тобто виплачує всі належні йому відповідно до трудового законодавства суми, а саме:

— заробітну плату за фактично відпрацьований час у місяці звільнення;

— вихідну допомогу у випадках, передбачених ст. 44 КЗпП;

— компенсацію за невикористану відпустку.

Остаточний розрахунок з працівником, який звільняється, проводите незалежно від того, є він зовнішнім чи внутрішнім сумісником

Припустимо, роботодавець з внутрішнім сумісником розриває трудовий договір про роботу за сумісництвом. При цьому працівник продовжує тут же працювати за основним місцем роботи.

У такій ситуації роботодавець зобов’язаний у загальному порядку нарахувати і виплатити всі належні цьому працівнику суми у зв’язку із звільненням з неосновного місця роботи, у тому числі й компенсацію за невикористані дні відпустки за неосновним місцем роботи (зрозуміло, за наявності таких днів).

Сумісник і трудова книжка

Якщо працівник працює у вас за сумісництвом (зовнішній сумісник), запис до його трудової книжки ви не вносите. Чому? Тому що цей документ зберігається за основним місцем роботи працівника (п. 1.1 Інструкції № 58). Отримати її на руки можна тільки при звільненні з основного місця роботи. Саме тому при працевлаштуванні за сумісництвом трудову книжку не пред’являють.

А якщо працівник-сумісник все ж бажає бачити у своїй трудовій книжці запис про роботу за сумісництвом? Немає проблем.

Такий запис за бажанням працівника вносить до його трудової книжки окремим рядком основний роботодавець (п. 2.14 Інструкції № 58). Яким чином? На підставі довідки про роботу за сумісництвом або виписок з відповідних наказів про прийняття на роботу за сумісництвом (звільнення), виданих неосновним роботодавцем.

У якій формі складають довідку? У довільній. У ній наводять усі необхідні дані для заповнення трудової книжки: дати і номери наказів про прийняття та звільнення, найменування підприємства, на якому працівник працював за сумісництвом, а також відомості про прийняття на роботу і звільнення, що зазначаються у графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки.

Наведемо зразок такої довідки на рис. 1.

Логічно, щоб таку довідку неосновний роботодавець видав працівнику у момент звільнення з роботи за сумісництвом. Тоді записи про прийняття і звільнення основний роботодавець внесе до трудової книжки одночасно.

А виглядати це буде так, як на рис. 2 на с. 10.

 

А якщо працівник — внутрішній сумісник? Тоді записи про таке сумісництво роботодавець заносить до трудової книжки працівника на підставі своїх внутрішніх документів (див. рис. 3).

Як бачите, жодних труднощів з прийняттям-звільненням працівника-сумісника не виникає. Тут ви йдете знайомими стежками.

Незалежно від того, за основним місцем роботи чи за сумісництвом працює громадянин за трудовим договором, він має право на щорічну відпустку. Такий висновок випливає із ст. 2 Закону про відпустки.

Проте надання щорічних відпусток у «сумісницькому» випадку має свої особливості. Які? Зараз дізнаємося.

Щорічна основна відпустка

На превелику радість, із щорічною основною відпусткою у сумісника ситуація така сама, як і в основного працівника. Це означає, що сумісники мають право на оплачувану щорічну основну відпустку повної тривалості. Робота в режимі неповного робочого часу на встановлену тривалість щорічної основної відпустки не впливає.

Мінімальна тривалість щорічної основної відпустки працівника — 24 календарних дні

Сумісник може попросити надати йому всю відпустку (24 календарних дні) повністю або частинами (якщо такий варіант йому підходить більше).

Але є й певні «сумісницькі» особливості в наданні відпусток:

— по-перше, щорічну відпустку на роботі за сумісництвом працівник за бажання може взяти одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

Підкреслюємо: одночасне використання відпусток одразу в усіх роботодавців — право працівника, а не його обов’язок. Він цілком може піти у відпустку за основним місцем роботи, але продовжити працювати за сумісництвом (і навпаки).

А якщо працівник — внутрішній сумісник? Він, так само як і зовнішній сумісник, за бажання може використовувати свої відпустки за основним місцем роботи і за сумісництвом у різний час. Адже такий співробітник за основним місцем роботи і на роботі за сумісництвом працює за різними трудовими договорами.

Своя історія в цьому плані у внутрішніх сумісників, які працюють на державних і комунальних підприємствах/організаціях/установах. Вони хоча й отримують «подвійні» відпускні (і за основною посадою, і за сумісництвом), але відпочивають протягом одного «строку», оскільки «сумісницька» відпустка надається їм одночасно з основною. Така вимога п. 3 постанови № 245, про що нагадує й Мінсоцполітики в листі від 12.09.2016 р. № 1294/13/84-16;

— по-друге, працівники-сумісники в перший рік роботи мають право взяти щорічну основну відпустку повної тривалості до настання 6-місячного строку безперервної роботи на цьому підприємстві одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Такий «бонус» для сумісника передбачено п. 6 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки.

Проте щоб не було образ у колективі через привілейованість співробітника, який не напрацював 6-місячний стаж, попросіть його надати вам довідку від основного роботодавця (у довільній формі) про надання щорічної відпустки в певний період.

І ще один важливий момент. Якщо тривалість відпустки за основним місцем роботи перевищує тривалість відпустки за сумісництвом, то за бажанням сумісника роботодавець повинен надати йому відпустку без збереження зарплати на період до закінчення відпустки за основним місцем роботи (п. 14 ч. 1 ст. 25 3акону про відпустки).

Щорічна додаткова відпустка

«Шкідлива» відпустка і відпустка за особливий характер праці. Право на щорічну додаткову відпустку за роботу із шкідливими та важкими умовами праці надають працівникам за Списком № 1290-1 (ст. 7 Закону про відпустки).

Можливість піти у щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці мають працівники за Списком № 1290-2 (ст. 8 Закону про відпустки).

Право на такі відпустки виникає тільки в тому випадку, коли

час фактичної зайнятості працівника в зазначених умовах/роботах становить не менше половини тривалості робочого дня, установленої для працівників відповідних виробництв, цехів, професій чи посад

Так стверджує п. 1 ч. 2 ст. 9 Закону про відпустки.

Гаразд, але ж робота за сумісництвом є різновидом роботи на умовах неповного робочого часу. Чи може на «шкідливу» або «особливу» додаткову відпустку претендувати сумісник?

Так, може, якщо щодо нього виконується вищеозвучене правило. Тобто якщо відповідно до затвердженого графіка роботи працівник-сумісник зайнятий на шкідливих/особливих умовах/роботах не менше половини тривалості робочого часу, встановленого для працівників, які працюють у таких умовах/роботах.

Зрозуміло, що і тривалість цієї додаткової відпустки залежатиме від кількості днів, відпрацьованих працівником у таких шкідливих/особливих умовах/роботах (див. лист Мінсоцполітики від 28.08.2013 р. № 116/13/32-13).

А якщо суміснику встановлено неповний робочий день, наприклад 3 години на день при 8-годинному робочому дні?

Тоді дні роботи на умовах неповного робочого часу не зараховують до стажу, який дає право на «шкідливу»/«особливу» додаткову відпустку.

Тобто в такому разі сумісник «пролітає» (див. лист Мінпраці від 22.03.2010 р. № 49/0/010/80-10).

Відпустка за ненормований робочий день. Сумісникам, які працюють на умовах неповного робочого дня, не надається щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день (див. п. 3 листа Мінпраці від 03.03.2011 р. № 162/13/84-11).

Причина проста: ненормований робочий день не може бути встановлений для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем (п. 2 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці від 10.10.97 р. № 7).

При поєднанні неповного робочого дня і неповного робочого тижня додаткова відпустка за ненормований робочий день також не надається.

Нараховуємо відпускні суміснику

Відпускні суміснику розраховують за загальними правилами, прописаними в Порядку № 100. При цьому якщо працівник — внутрішній сумісник, то відпускні йому обчислюють окремо за основним місцем роботи і окремо за місцем роботи за внутрішнім сумісництвом (п.п. «ї» п. 4 Порядку № 100). Тобто

середню зарплату для оплати періоду відпустки за основним місцем роботи і за сумісництвом розраховують окремо

Для розрахунку відпускних за сумісництвом відомості про середню зарплату за основним місцем роботи від працівника не потрібні.

Для розрахунку суми відпускних визначають:

1) розрахунковий період за місцем роботи за сумісництвом і кількість календарних днів у ньому. Як правило, це останні 12 календарних місяців роботи (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю надання відпустки.

Для сумісника, який до виходу у щорічну відпустку пропрацював на цьому підприємстві менше року, розрахунковим періодом буде фактичний час роботи (з 1-го числа місяця після оформлення на роботу до 1-го числа місяця, в якому надається відпустка) (п. 2 Порядку № 100);

2) виплати, що нараховані в розрахунковому періоді за місцем роботи за сумісництвом і беруть участь у розрахунку середньої зарплати для оплати періоду відпустки.

Детально про розрахунок відпускних читайте у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 32. А тепер, звичайно ж, приклади!

Приклад 1. Працівник прийнятий на роботу за сумісництвом з 16.01.2017 р. на 0,25 окладу (розмір окладу — 4200 грн.). З 06.06.2017 р. йому надають щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні, оскільки згідно з наданою довідкою в цей же період він перебуватимете у відпустці за основним місцем роботи.

За період з 16.01.2017 р. по 01.06.2017 р. працівнику нараховано зарплату за дні, відпрацьовані:

— у січні — 630 грн.;

— у лютому — травні — 4200 грн.

Розрахунковим періодом для обчислення суми відпускних за місцем роботи за сумісництвом є лютий — травень 2017 року. Тому ані календарні дні січня, ані січнева зарплата в розрахунку відпускних участі не беруть.

Середньоденна зарплата становить:

4200 грн. : (120 к. дн. - 5 к. дн.) = 36,52 грн.,

де 120 — кількість календарних днів у розрахунковому періоді;

5 — кількість святкових і неробочих днів у розрахунковому періоді (1 день — у березні, 1 день — у квітні і 3 дні — у травні 2017 року).

Сума відпускних за період відпустки на роботі за сумісництвом дорівнює:

36,52 грн. х 24 к. дн. = 876,48 грн.

Приклад 2. Працівник працює на підприємстві за сумісництвом 2 дні на тиждень (вівторок і четвер). З 12.06.2017 р. роботодавець надає йому щорічну основну відпустку тривалістю 14 календарних днів.

За розрахунковий період (червень 2016 року — травень 2017 року) працівнику нараховано заробітну плату в сумі 18480 грн.

Середньоденна зарплата становить:

18480 грн. : (365 к. дн. - 11 к. дн.) = 52,20 грн.,

де 365 — кількість календарних днів у розрахунковому періоді;

11 — кількість святкових і неробочих днів у розрахунковому періоді.

Зауважте: дні, коли працівник не працював, оскільки був працевлаштований на умовах неповного робочого тижня*, з розрахункового періоду не виключаємо.

* Робота за сумісництвом є різновидом роботи на умовах неповного робочого часу.

Сума відпускних за період відпустки на роботі за сумісництвом дорівнює:

52,20 грн. х 14 к. дн. = 730,80 грн.

Можливо, сумісник вирішить звільнитися, не використавши дні щорічної відпустки, що належать йому. За таких обставин йому, як і основному працівнику, належить грошова компенсація за всі невикористані дні такої відпустки (ст. 24 Закону про відпустки).

А от просто замінити всю щорічну відпустку грошима без припинення трудових відносин не можна. Компенсувати «живою копійкою» дозволяється тільки «те, що перевищує 24 календарних дні».

висновки

• За бажання відпустку на роботі за сумісництвом працівник може взяти одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.
• Сумісникам, які працюють на умовах неповного робочого дня, не належить щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день.
• Для розрахунку відпускних за сумісництвом відомості про середню зарплату за основним місцем роботи від працівника не потрібні.

Оплата праці сумісника

Працю працівника-сумісника оплачуйте пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ст. 102¹ КЗпП). При цьому в загальному випадку оклад (тарифна ставка) такого працівника не може бути нижче за розмір мінімального прожиткового мінімуму для працездатної особи, установлений законом на 1 січня (у 2017 році — 1600 грн.).

Сумісник, як і основні працівники, має право на встановлення доплат, надбавок, премій, інших виплат, гарантованих КЗпП, генеральною або галузевою угодою, колективним договором, укладеним на підприємстві. Зокрема, роботодавець повинен оплачувати в підвищеному розмірі працю сумісника в нічний час, у святкові, неробочі та вихідні дні тощо.

Водночас є свої нюанси. Як правило, сумісники працюють на умовах неповного робочого часу. І якщо вони виконують роботу понад передбачений трудовим договором часу, але в межах установленої законодавством тривалості робочого дня, то така робота не вважається надурочною (див. абз. 2 п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13). Тому вона оплачується в одинарному розмірі.

А як у таких осіб ідуть справи з «трудовими» доплатами до рівня мінзарплати (у 2017 році — 3200 грн.)? Сума заробітної плати за місяць сумісника з неповним робочим днем не може бути нижче за розмір мінімальної заробітної плати, розрахований з урахуванням зайнятості працівника.

Якщо зарплата за фактично відпрацьований час менше мінзарплати, розрахованої з урахуванням зайнятості працівника, здійснюйте «трудову» доплату, розмір якої дорівнює різниці між цими двома величинами.

Важливо!

Якщо працівник — внутрішній сумісник, то порівняльні розрахунки з «мінімалкою» проводьте за кожною посадою, яку він обіймає, окремо

Приклад 1. З працівником, який уже працює на цьому підприємстві за основним місцем роботи, з 3 травня 2017 року був укладений трудовий договір на умовах внутрішнього сумісництва (0,5 штатної одиниці). Оклад працівника за основним місцем роботи — 7000 грн., за місцем роботи за сумісництвом — 3000 грн.

Фактична заробітна плата працівника, нарахована йому за травень за основною посадою (7000 грн.), вище за розмір мінзарплати (3200 грн.). Тому «трудову» доплату йому за цією посадою не нараховуємо.

Фактична зарплата, нарахована працівнику за посадою, на якій він працює за сумісництвом (1500 грн. (3000 грн. х 0,5)), нижча за розмір «мінімалки», визначений з урахуванням зайнятості працівника (1600 грн. (3200 грн. х 0,5)). Тому підприємству доведеться розрахувати «трудову» доплату. Її сума становитиме:

1600 - 1500 = 100 (грн.).

Таким чином, сума заробітної плати за травень 2017 року, що буде нарахована працівнику за основним місцем роботи, — 7000 грн., а за місцем роботи за сумісництвом — 1600 грн. (1500 грн. + 100 грн.).

Індексація доходів сумісників

Почнемо з теорії. Дохід працівника-сумісника підлягає індексації. Це прямо передбачено ст. 10 Закону № 491 і п. 7 Порядку № 1078. Спочатку індексуються доходи працівника за основним місцем роботи, а потім — дохід, отриманий ним за сумісництвом. Загальний індексований дохід, отриманий за основним місцем роботи та за сумісництвом, не повинен перевищувати розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Таким чином, теоретично зарплату сумісника необхідно проіндексувати тільки тоді, коли зарплата за основним місцем роботи нижче розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (у 2017 році: у січні — квітні — 1600 грн., у травні — листопаді — 1684 грн., у грудні — 1762 грн.), наприклад, у зв’язку з роботою на умовах неповного робочого часу. При цьому до розрахунку сум, що підлягають індексації за сумісництвом, має потрапити різниця між установленим законом прожитмінімумом і зарплатою за основним місцем роботи.

Для того щоб роботодавець проіндексував зарплату, нараховану за місцем роботи за сумісництвом,

працівник повинен надати йому довідку з основного місця роботи про розмір доходу, що підлягає індексації, і проіндексованого доходу

Важливо! Якщо працівник-сумісник не надав довідку, доходи за сумісництвом не індексуєте (див. лист Мінпраці від 11.02.2004 р. № 024-15).

Оподаткування зарплати сумісника

Заробітну плату сумісника оподатковуєте в загальному порядку: на неї нараховуєте ЄСВ і утримуєте ПДФО і ВЗ. Та все ж деякі особливості є.

Почнемо з ЄСВ. Якщо працівник — зовнішній сумісник, ЄСВ нараховуємо на фактичну базу нарахування ЄСВ, але не вище за максимальну величину бази нарахування ЄСВ*. Підстава —

* У 2017 році розмір максимальної величини бази нарахування ЄСВ дорівнює: в січні — квітні — 40000 грн., у травні — листопаді — 42100 грн., у грудні — 44050 грн.

щодо зовнішніх сумісників вимога про сплату ЄСВ з мінзарплати не працює

Це прямо прописано в абз. 3 ч. 5 ст. 8 Закону № 2464.

Внутрішній сумісник. Щодо такого працівника з мінзарплатою (і, до речі, з максимальною величиною бази нарахування ЄСВ теж) слід порівнювати загальну базу нарахування ЄСВ, до якої увійдуть як доходи, нараховані за основним місцем роботи, так і доходи, нараховані за місцем роботи за сумісництвом (внутрішнім).

Якщо така загальна база нарахування ЄСВ виявиться нижчою за «мінімалку», необхідно буде виконати вимогу про сплату ЄСВ із мінзарплати.

Що стосується ПДФО, то зазвичай у роботодавця виникає запитання: чи може сумісник користуватися правом на ПСП? Так, може, але за умови, що він не користується таким правом у роботодавця, в якого він працевлаштований за основним місцем роботи.

Пояснимо. ПСП застосовується тільки за одним місцем нарахування (виплати) зарплати (п.п. 169.2.1 ПКУ). Місце застосування ПСП платник податків обирає самостійно, подаючи роботодавцю заяву про самостійне обрання місця застосування ПСП.

Припустимо, що працівник не користується ПСП у роботодавця, в якого він працевлаштований за основним місцем роботи, оскільки там його зарплата перевищує граничний розмір доходу, що дає право на ПСП**. А от за місцем роботи за сумісництвом зарплата за місяць цього працівника нижча за граничний розмір. У такій ситуації він може подати заяву про застосування ПСП роботодавцю, в якого працевлаштований на умовах зовнішнього сумісництва.

** У 2017 році граничний розмір доходу, що дає право на:

— ПСП на себе, дорівнює 2240 грн.;

— ПСП на дітей для одного з батьків — 2240 грн. х к-ть дітей віком до 18 років, для другого — 2240 грн.

Важливо! Якщо працівник — внутрішній сумісник, для цілей застосування ПСП з граничним розміром доходу слід порівнювати загальну суму зарплати, нараховану йому за основним місцем роботи і за місцем роботи за сумісництвом одним роботодавцем. Адже незважаючи на те, що в такого працівника два місця роботи, податковий агент один.

Приклад 2. На підприємстві працює зовнішній сумісник (не інвалід). З урахуванням зайнятості працівника його заробітна плата за повністю відпрацьований місяць становить 1000 грн. Працівник надав роботодавцю заяву про застосування ПСП у звичайному розмірі (800 грн., п.п. 169.1.1 ПКУ).

Заробітна плата за місяць (1000 грн.) не перевищує граничного розміру доходу, що дає право на ПСП (2240 грн.). Отже, до зарплати цього працівника його роботодавець може застосувати ПСП.

Зауважте: для цілей застосування ПСП до зарплати зовнішнього сумісника сума зарплати, що отримується ним у інших роботодавців, не має значення.

Сума ПДФО дорівнює (1000 - 800) х 18 : 100 = 36 (грн.).

Сума ВЗ становитиме 1000 х 1,5 : 100 = 15 (грн.).

ЄСВ буде нараховано в сумі 1000 х 22 : 100 = 220 (грн.).

Приклад 3. Використовуючи умови прикладу 2, припустимо, що цей працівник працевлаштований на умовах внутрішнього сумісництва. Сума його зарплати за основним місцем роботи за повністю відпрацьований місяць — 4000 грн.

Загальна сума зарплати, нарахована одним роботодавцем за основним місцем роботи і за місцем роботи за сумісництвом (5000 грн. (4000 грн. + 1000 грн.)), перевищує граничний розмір доходу, що дає право на ПСП (2240 грн.). Отже, працівник права на ПСП не має.

Сума ПДФО дорівнює

5000 х 18 : 100 = 900 (грн.).

Сума ВЗ становитиме 5000 х 1,5 : 100 = 75 (грн.).

ЄСВ буде нараховано в сумі 5000 х 22 : 100 = = 1100 (грн.).

Ну що ж, підіб’ємо підсумки?

висновки

• Працю працівника-сумісника оплачуйте пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
• Робота сумісника понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості робочого дня не вважається надурочною.
• Дохід працівника-сумісника підлягає індексації.
• Якщо зарплата сумісника за фактично відпрацьований час менше мінзарплати, розрахованої з урахуванням зайнятості працівника, здійснюють «трудову» доплату, розмір якої дорівнює різниці між цими двома величинами.

Призначаємо. Право є!

При настанні страхового випадку працівники-сумісники мають право на лікарняні та допомогу по вагітності та пологах (далі — декретні).

А от призначення і виплату допомоги на поховання здійснюють тільки за основним місцем роботи. Тому про неї тут говорити не будемо.

Рішення про призначення лікарняних (декретних) приймає комісія (уповноважений), що діє на підприємстві (у підприємця), із соцстрахування. Підставою для прийняття такого рішення є подана працівником копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи. Це прямо прописано в ч. 1 ст. 31 Закону № 1105.

Причому оскільки ця норма Закону вимагає копію лікарняного листа, навіть якщо лікарняні (декретні) призначають внутрішньому* суміснику, то нам із вами нічого не залишається, як виконати її. Тим паче, що на цьому наполягає Фонд соцстраху** (див. лист від 17.01.2017 р. № 5.2-28-65).

* Працювати на умовах сумісництва працівник може на тому самому підприємстві, яке є його основним місцем роботи (таке сумісництво називають внутрішнім) та/або на іншому підприємстві (зовнішнє сумісництво).

** Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

Таким чином, якщо хворів:

— зовнішній сумісник, він вам повинен надати копію листка непрацездатності, засвідчену підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи***;

*** До речі, працівнику необхідно буде надати ще й довідку про доходи з основного місця роботи. Навіщо вона потрібна? Про це далі.

— працівник, який працює на вашому підприємстві як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом (внутрішній сумісник), — оригінал лікарняного листка. Далі ви самі собі робите його копію і засвідчуєте її підписом керівника і печаткою підприємства. На підставі оригінала листка непрацездатності працівнику будуть призначені лікарняні (декретні) за основним місцем роботи, на підставі копії — за внутрішнім сумісництвом.

Документи для призначення допомоги готові? Передаємо їх до комісії (уповноваженому) із соціального страхування. Для їх розгляду їй відведено 10 днів з дня надходження таких документів (ч. 1 ст. 32 Закону № 1105).

Що потім? На підставі оригіналів лікарняних листів комісія (уповноважений) прийме рішення про призначення (відмову у призначенні) лікарняних (декретних) основним працівникам, а на підставі копій — працівникам-сумісникам, як зовнішнім, так і внутрішнім ☺.

Важливо! У протоколі комісії (рішенні уповноваженого) із соцстрахування відомості про призначення допомоги за кожною посадою, яку обіймає працівник (виконуваною роботою), мають бути внесені окремо. Тобто, якщо працівник — внутрішній сумісник, то у протоколі (рішенні) на нього в загальному випадку мають бути заповнені два рядки. Один — про призначення (відмову у призначенні) допомоги за основним місцем роботи, другий — за внутрішнім сумісництвом.

«Передрозрахунок». Ще трохи «паперового»

Обчислення середньої зарплати, розрахунок і нарахування лікарняних (декретних) здійснюємо окремо за основним місцем роботи працівника і за місцем роботи за сумісництвом.

Розрахунковий період і виплати, що братимуть участь в обчисленні середньої зарплати, визначаємо також за кожним місцем роботи окремо

Єдиним «містком», що зв’язуватиме розрахунок лікарняних і декретних за всіма місцями роботи працівника, є вимога абз. 3 п. 30 Порядку № 1266. Озвучимо її.

Сумарна зарплата, з якої розраховуються «непрацездатні» виплати, за місяцями розрахункового періоду за основним місцем роботи і за місцем роботи за сумісництвом не може перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування ЄСВ* (далі — максимальна база ЄСВ).

* У 2017 році розмір максимальної величини бази нарахування ЄСВ становить: у січні — квітні — 40000 грн., в травні — листопаді — 42100 грн., в грудні — 44050 грн.

Аби ця вимога була виконана при нарахуванні лікарняних (декретних) на роботі за сумісництвом, працівник повинен принести з основного місця роботи довідку про середню зарплату (п. 30 Порядку № 1266). Такі самі довідки на вимогу працівника повинні видати роботодавці, в яких працівник працює за сумісництвом, якщо він працює на умовах сумісництва в декількох роботодавців.

Важливо! Фонд соцстраху в листі від 17.01.2017 р. № 5.2-28-65 наполягає:

довідка про середню зарплату за основним місцем роботи має бути, навіть якщо ви нараховуєте «непрацездатні» виплати внутрішньому суміснику

Тобто, якщо вам необхідно розрахувати лікарняні (декретні):

— зовнішньому суміснику — просіть його надати довідку про середню зарплату з основного місця роботи (інших місць роботи — за наявності). У ній мають бути відображені виплати, що брали участь у розрахунку лікарняних (декретних);

— внутрішньому суміснику — формуєте і видаєте самі собі довідку про середню зарплату за основним місцем роботи для розрахунку суми виплат за внутрішнім сумісництвом.

«Паперові» питання з’ясували. Переходимо до розрахунку.

Мистецтво розрахунку. «Формульне»

Тут «рулить» Порядок № 1266. У загальному випадку суму лікарняних знаходимо за формулою:

Л = ДВ х К,

де Л — сума лікарняних; ДВ — денна виплата; К — кількість календарних днів тимчасової непрацездатності.

Для того щоб розрахувати денну виплату, використовуємо формулу:

ДВ = ЗП_сер х С : 100,

де ЗП_сер — розмір середньоденної заробітної плати; С — відсоток оплати листка непрацездатності, що встановлюється залежно від страхового стажу.

Розрахунок суми допомоги по вагітності та пологах (далі — декретні) можна представити таким чином:

Д = ЗП_сер х К_в,

де Д — сума декретних; К_в — календарні дні, що припадають на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.

Як бачите, усе в результаті зводиться до необхідності визначити суму середньоденної зарплати (ЗП_сер). Її знаходимо і для лікарняних, і для декретних за єдиною формулою:

ЗП_сер = ЗП : К_рп,

де ЗП — нарахована в розрахунковому періоді сума заробітної плати; К_рп — кількість календарних днів у розрахунковому періоді.

Отже, для того щоб знайти середньоденну зарплату сумісника, необхідно визначити розрахунковий період за місцем роботи за сумісництвом. Вам у цьому допоможе інформація, наведена в табл. 1 на с. 19.

Таблиця 1. Правила визначення розрахункового періоду

Період роботи*	Розрахунковий період (норма Порядку № 1266)
Більше 12 календарних місяців	12 повних календарних місяців роботи (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю настання страхового випадку** (п. 25)
Менше 12 календарних місяців	Фактична кількість повністю відпрацьованих календарних місяців (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю настання страхового випадку (п. 26)
Менше одного календарного місяця	Фактично відпрацьований час перед настанням страхового випадку (п. 27)
* На цьому підприємстві на посаді, яку займає сумісник. ** Місяцем настання страхового випадку слід вважати місяць, на який згідно з лікарняним листом припадає початок тимчасової непрацездатності.

Місяці розрахункового періоду, повністю не відпрацьовані працівником з поважних причин (з 1-го до 1-го числа), виключаємо з розрахункового періоду. До поважних причин п. 3 Порядку № 1266 відносить (1) тимчасову непрацездатність, (2) відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, (3) відпустку для догляду за дитиною до 3 (6 — за медичним висновком) років, (4) відпустку без збереження зарплати, надану згідно із законом.

Запам’ятайте: замінювати виключені з розрахункового періоду місяці новими не потрібно!

Після того як розрахунковий період за місцем роботи за сумісництвом визначено, підраховуємо кількість календарних днів у ньому. При підрахунку дні, не відпрацьовані з поважних причин (див. вище), не враховуємо.

Ідемо далі. Розбираємося з виплатами, які беруть участь у розрахунку лікарняних (декретних).

У розрахунку лікарняних (декретних) бере участь нарахована в розрахунковому періоді за місцем роботи за сумісництвом зарплата в сумі, що:

по-перше, увійшла до бази нарахування ЄСВ (тобто на неї було нараховано ЄСВ);

по-друге, разом із зарплатою, нарахованою за іншими місцями роботи (згідно з довідками про середню зарплату з основного місця роботи і з інших місць роботи за сумісництвом (у разі їх наявності)) працівника, в кожному місяці розрахункового періоду не перевищила максимальну базу ЄСВ.

Як це виконати.

Крок 1. Визначаємо суми «сумісницької» зарплати, що були нараховані в розрахунковому періоді і увійшли до бази нарахування ЄСВ.

Крок 2. Розраховуємо за кожним місяцем розрахункового періоду, визначеного за місцем роботи за сумісництвом, загальну суму зарплати, нарахованої працівнику за всіма місцями роботи, з якої справлявся ЄСВ.

Для цього нам знадобиться інформація з довідок про середню зарплату, наданих працівником-сумісником.

Крок 3. Порівнюємо отримані загальні місячні суми зарплати з максимальною базою ЄСВ. Якщо вони за кожним місяцем:

— не перевищують максимальну базу ЄСВ — розрахунок середньоденної зарплати здійснюємо виходячи з фактичної зарплати, нарахованої в розрахунковому періоді за місцем роботи за сумісництвом;

— перевищили максимальну базу ЄСВ — у розрахунку середньої зарплати братиме участь «сумісницька» зарплата в сумі, що дорівнює позитивній різниці між максимальною базою ЄСВ і зарплатою, нарахованою за іншими місцями роботи (за основним місцем роботи та іншими місцями роботи за сумісництвом у разі їх наявності).

А якщо згідно з довідками про середню зарплату в будь-якому місяці розрахункового періоду зарплата, що була нарахована за іншими місцями роботи і вже взяла участь у розрахунку декретних, дорівнювала максимальній базі ЄСВ?

Тоді зарплата, нарахована в такому місяці за місцем роботи за сумісництвом, на вашому підприємстві, не братиме участі в розрахунку середньоденної зарплати. Детальніше — див. приклад нижче.

Але бувають випадки, коли при розрахунку лікарняних денна виплата (у випадку з декретними — фактична середньоденна зарплата) може бути замінена іншою величиною. Коли це може статися? Якщо будуть порушені обмеження.

Ураховуємо обмеження

Усі обмеження за сумами лікарняних і декретних можна умовно поділити на загальні та спеціальні.

Загальні обмеження. Застосовують при розрахунку допомоги працівникам, страховий стаж яких протягом останніх 12 місяців перед настанням страхового випадку становить 6 місяців і більше. Озвучимо їх.

Сума лікарняних (допомоги по вагітності та пологах) з розрахунку на місяць не повинна перевищувати розміру максимальної бази ЄСВ, що діяла в останньому місяці розрахункового періоду. Крім того, середньоденна зарплата не може перевищувати максимальну базу ЄСВ, що діяла в останньому місяці розрахункового періоду, з розрахунку на один календарний день.

Розібратися з тим, як дотримати ці обмеження на практиці, вам допоможе наша покрокова інструкція. Для зручності ми оформили її у вигляді таблиці (див. табл. 2).

Таблиця 2. Загальні обмеження. Покрокова інструкція

Покрокова інструкція
Лікарняні	Декретні
Крок 1. Розраховуємо фактичну середньоденну зарплату (формула вище)
Крок 2. Визначаємо обмежуючий показник. Для цього суму максимальної бази ЄСВ, що діяла в останньому місяці розрахункового періоду (далі — обмежуючий показник), ділимо на середньомісячну кількість календарних днів (30,44)
Крок 3. Проводимо порівняльні розрахунки. Розраховуємо суму лікарняних (декретних)
Якщо сума фактичної середньоденної зарплати: — не перевищує обмежуючий показник, денну виплату розраховуємо виходячи з фактичної середньоденної зарплати і відсотка оплати листка непрацездатності, що встановлюється залежно від страхового стажу працівника; — перевищує* обмежуючий показник — денну виплату розраховуємо виходячи з порушеного показника. Далі визначаємо суму лікарняних	Якщо сума фактичної середньоденної зарплати: — не перевищує обмежуючий показник, суму декретних розраховуємо виходячи з фактичної середньоденної зарплати; — порушує обмежуючий показник (перевищує його) — декретні розраховуємо виходячи з порушеного показника
Крок 4**. Суми декретних, а також суми лікарняних, нарахованих за період хвороби, що тривала повний календарний місяць і більше, розподіляємо за місяцями, за які їх нараховано
Крок 5**. Лікарняні (декретні), нараховані за повні календарні місяці тимчасової непрацездатності (відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами), порівнюємо з максимальною базою ЄСВ, що діяла в останньому місяці розрахункового періоду. Якщо лікарняні (декретні) в повних місяцях: — перевищать розмір максимальної бази, що діяв в останньому місяці розрахункового періоду, «обрізаємо» їх суму до рівня максимальної бази. Далі обчислюємо і нараховуємо суму лікарняних (декретних) з урахуванням «обрізаних» сум; — не перевищать максимальну базу, нараховуємо лікарняні (декретні) у сумі, визначеній у Кроці 3
* Така ситуація може мати місце, наприклад, у разі, коли працівниця в розрахунковому періоді за основним місцем роботи перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 (6) років, але при цьому працювала за сумісництвом. ** Кроки 5 і 6 — для тих роботодавців, які розраховують лікарняні за період непрацездатності, що тривав один повний календарний місяць або більше, або декретні.

Спеціальні обмеження. Вони передбачені для застрахованих осіб, страховий стаж яких протягом останніх 12 місяців становить менше 6 місяців.

Щодо декретних. Сума допомоги по вагітності та пологах з розрахунку на місяць не має бути вище за двократний розмір мінзарплати, установленої законом у місяці настання страхового випадку.

Щодо лікарняних. Сума лікарняних з розрахунку на місяць не може бути вище за розмір мінімальної зарплати, установленої законом у місяці настання страхового випадку.

Як це працює (див. табл. 3).

Таблиця 3. Спеціальні обмеження. Покрокова інструкція

Покрокова інструкція
Лікарняні	Декретні
Крок 1. Розраховуємо фактичну середньоденну зарплату (формула вище)
Крок 2. Розраховуємо денну виплату з урахуванням страхового стажу працівника	Х
Крок 3. Визначаємо обмежуючий показник. Для цього:
— мінімальну зарплату, що діяла в місяці настання страхового випадку, ділимо на 30,44	— мінімальну зарплату, що діяла в місяці настання страхового випадку, множимо на 2 і ділимо на 30,44
Крок 4. Проводимо порівняльні розрахунки. Розраховуємо суму лікарняних (декретних)
Якщо сума денної виплати не перевищує обмежуючий показник, лікарняні розраховуємо виходячи з денної виплати. У зворотній ситуації — виходячи з величини обмежуючого показника	Якщо сума середньоденної зарплати не перевищує обмежуючий показник, декретні розраховуємо виходячи з розміру середньоденної зарплати. У зворотній ситуації — виходячи з величини обмежуючого показника
Крок 5*. Суми лікарняних, нарахованих за період хвороби, що тривала повний календарний місяць і більше, (суми декретних) розподіляємо за місяцями, за які їх нараховано
Крок 6*. Лікарняні, нараховані за повні календарні місяці тимчасової непрацездатності, порівнюємо з мінзарплатою, що діяла в місяці настання страхового випадку. Якщо сума лікарняних виявиться вищою, «обрізаємо» її до рівня «мінімалки» і визначаємо суму лікарняних з урахуванням «обрізаних» сум	Крок 6. Декретні, нараховані за повні календарні місяці відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, порівнюємо з подвійним розміром мінзарплати, що діяла в місяці настання страхового випадку. Якщо сума лікарняних виявиться вищою, «обрізаємо» її до рівня подвійної «мінімалки» і обчислюємо суму декретних з урахуванням «обрізаних» сум
* Кроки 5 і 6 — для тих роботодавців, які розраховують лікарняні за період непрацездатності, що тривав один повний календарний місяць або більше, або декретні.

Важливо!

При нарахуванні допомоги по вагітності та пологах працівницям-сумісницям, у тому числі внутрішнім, вимогу про виплату декретних з розрахунку на місяць не нижче мінзарплати за сумісництвом не виконуємо

На цьому наполягає Мінсоцполітики в листі від 13.10.2016 р. № 334/18/99-16. Чому? Відомство вважає достатнім, якщо вимога «декретні не нижче «мінімалки» буде дотримана роботодавцем за основним місцем роботи працівниці.

Візьміть до відома. Фахівці Фонду соцстраху в листі від 17.01.2017 р. № 5.2-28-65 рекомендують унести запис про розрахунок лікарняних (декретних) за сумісництвом на зворотний бік копії листка непрацездатності. Проте, це можливо зробити тільки в разі, якщо там є для цього місце і розділ «НАЛЕЖИТЬ ДО ВИПЛАТИ» не заповнено.

Якщо ж вписувати нема куди, вважаємо допустимим діяти як і у випадку із заповненням розділу «ДОВІДКА ПРО ЗАРОБІТНУ ПЛАТУ» (див. лист ФТВП від 20.07.2016 р. № 2.4-46-1257): просто додати до копії лікарняного листка і довідки про середню зарплату з основного місця роботи зроблений на окремому аркуші розрахунок середньої зарплати і суми лікарняних (декретних) за сумісництвом за відповідний розрахунковий період, засвідчений підписами керівника, головного бухгалтера і печаткою підприємства.

Ну а тепер приклад.

Числовий приклад

Працівник був прийнятий на підприємство (основне місце роботи) з 4 січня 2017 року, а з 20 лютого з ним також було укладено трудовий договір на умовах внутрішнього сумісництва.

З 3 по 12 травня 2017 року включно (10 к. дн.) цей працівник хворів. Загальний страховий стаж працівника — 10 років 2 місяці. Страховий стаж за останні 12 місяців, що передують хворобі, — 5 місяців.

Розрахунковий період за основним місцем роботи — лютий — квітень 2017 року, за місцем роботи за внутрішнім сумісництвом — березень — квітень 2017 року.

Відомості про нараховану працівнику зарплату за основним місцем роботи і за місцем роботи за сумісництвом наведемо в таблиці нижче.

Місяць	К. дн.	Зарплата
		Основне місце роботи. Факт.	Сумісництво. Факт.	Загальна	Сумісництво. Що береться до розрахунку
Лютий	28	36000,00	—	36000,00	—
Березень	31	40000,00	5000,00	45000,00	—
Квітень	30	36000,00	5000,00	41000,00	4000,00
Разом	89	112000,00	10000,00	122000,00	4000,00

Визначимо суму лікарняних за основним місцем роботи. Зарплата в кожному місяці розрахункового періоду не перевищила максимальну базу нарахування ЄСВ (40000 грн.), тому вона в повному обсязі бере участь у розрахунку лікарняних. З урахуванням даних таблиці сума середньоденної зарплати дорівнює 112000,00 : 89 = 1258,43 (грн.)

Загальний страховий стаж працівника більше 8 років. Отже, денна виплата дорівнюватиме середньоденній зарплаті — 1258,43 грн.

Визначимо розмір обмежуючого показника: 3200,00 : 30,44 = 105,12 (грн.).

Фактична зарплата вище обмежуючого показника. Отже, розрахунок лікарняних здійснюємо виходячи з величини обмежуючого показника. Сума «основних» лікарняних дорівнює 105,12 х х 10 = 1051,20 (грн.).

Визначимо суму лікарняних за місцем роботи за сумісництвом. Як ви пам’ятаєте, розрахунковий період, визначений за місцем роботи за сумісництвом, — березень — квітень 2017 року. Кількість календарних днів у розрахунковому періоді — 61 (31 к. дн. у березні і 30 к. дн. у квітні).

Важливо! Незважаючи на те, що березень увійшов до розрахункового періоду, зарплата за цей місяць, нарахована за місцем роботи за сумісництвом, не братиме участь у розрахунку лікарняних. Підстава — сума зарплати, що була нарахована за цей місяць за основним місцем роботи і брала участь у розрахунку лікарняних, дорівнює максимальній величині бази нарахування ЄСВ.

Переходимо до квітня. Сума «основної» зарплати за цей місяць (36000,00 грн.) нижче за мінімальну базу нарахування ЄСВ (40000,00 грн.). Проте загальна сума «основної» і «сумісницької» зарплати (41000,00 грн.) перевищує цю величину. Тому в розрахунку лікарняних за місцем роботи за сумісництвом братиме участь «сумісницька» зарплата в сумі, що дорівнює позитивній різниці між мінімальною базою (40000,00 грн.) і зарплатою, нарахованою за основним місцем роботи (36000,00 грн.), тобто 4000,00 грн.

Сума середньоденної зарплати дорівнює 4000,00 : 61 = 65,57 (грн.). Денна виплата також становитиме 65,57 грн. Вона нижче розрахованої вище величини обмежуючого показника (105,12 грн.). Тому розрахунок лікарняних здійснюємо виходячи з денної виплати. Сума «сумісницьких» лікарняних дорівнює 65,57 х 10 = 655,70 грн.

На практиці зазвичай застосовують два варіанти внутрішніх ротацій. Так, працівника:

— або звільняють з основного місця роботи (з місця роботи за сумісництвом) і приймають до штату за сумісництвом (на основне місце роботи) до того ж роботодавця,

— або переводять з основного місця роботи (із сумісництва) на роботу за сумісництвом (на основне місце роботи) без звільнення.

Проте ми рекомендуємо використовувати тільки варіант — «прийом-звільнення». Чому? Тому що варіант з переведенням з основного місця роботи (із сумісництва) на місце роботи за сумісництвом (на основне місце роботи) на тому самому підприємстві на законодавчому рівні чітко не врегульовано. При його застосуванні можуть виникнути проблеми із заповненням і видачею трудової книжки, розрахунком відпускних і соціальних виплат.

На цю проблему вказує й Мінсоцполітики. Так, на думку цього відомства, якщо працівник залишається працювати на тій самій посаді в межах підприємства, то переведення в розумінні ст. 32 КЗпП у цьому випадку не може бути застосоване (див. лист від 14.06.2016 р. № 121/06/187-16).

Тому наша з вами розмова далі піде про нюанси, пов’язані тільки з першим варіантом зміни статусу працівника. Розпочинаємо.

Зміна статусу: оформляємо документально

Якщо працівник вирішив змінити свій статус, то він пише роботодавцю дві заяви:

— першу — про звільнення, наприклад, за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін (ч. 1 ст. 36 КЗпП);

— другу — про прийняття на роботу.

Роботодавець у цьому випадку діє так.

По-перше, на підставі отриманих заяв видає два накази (розпорядження). Один — про припинення з працівником трудового договору, другий — про прийняття на роботу. З наказами працівника ознайомлюють під підпис.

По-друге, надсилає податківцям Повідомлення про укладення трудового договору. Зробити це потрібно до моменту допуску працівника до роботи за новим трудовим договором.

По-третє, на підставі даних, зазначених у наказі про звільнення, вносить запис про дату і підставу звільнення до Особової картки працівника, який звільняється.

По-четверте, у день звільнення здійснює з працівником остаточний розрахунок і виплачує всі належні йому відповідно до трудового законодавства суми.

Якщо основний працівник звільняється у зв’язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП), то компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки за бажанням цього працівника нинішній роботодавець може перерахувати на рахунок нового роботодавця.

По-п’яте, у день звільнення вносить запис про звільнення до трудової книжки працівника, якщо, звичайно, працівник звільняється з основного місця роботи. Цього ж дня трудову книжку видають працівнику на руки.

У зворотній ситуації, тобто при звільненні із сумісництва і прийнятті на основне місце роботи, працівник зобов’язаний пред’явити роботодавцю трудову книжку.

Далі основний роботодавець внесе до трудової книжки працівника запис про прийняття на роботу.

Нагадуємо: на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

По-шосте, на новоприйнятого працівника (як на основного, так і на сумісника) роботодавець може заповнити нову Особову картку або продовжувати вести його стару Особову картку — залежно від того, як йому зручніше вести облік використання відпусток.

Тепер переходимо до податково-облікових нюансів.

Зміна статусу: ПДФО, ВЗ і ЄСВ

Якщо в результаті зміни статусу прийняття на основне місце роботи (місце роботи за сумісництвом) відбувається з першого робочого числа місяця, питань з ПДФО, ВЗ і ЄСВ не виникає. Але як бути, якщо така зміна сталася в середині календарного місяця? Розбираємося!

ПДФО. Тут на перше місце виходить питання застосування податкової соціальної пільги (далі — ПСП). Чи можна застосовувати пільгу в місяці зміни статусу? І яку зарплату порівнювати з граничним розміром доходу, що дає право на ПСП (на сьогодні — 2240 грн.)?

Почнемо з того, що працівник має право скористатися ПСП у місяці прийняття на роботу / звільнення з роботи, якщо його дохід за цей період не перевищує граничної суми зарплати, що дає право на ПСП.

Пільгу застосовують до нарахованого місячного доходу у вигляді заробітної плати тільки за одним місцем його нарахування (виплати) (п.п. 169.2.1 ПКУ).

У цьому випадку заробітна плата за фактично відпрацьований працівником час у місяці звільнення з основного місця роботи (з місця роботи за сумісництвом) і прийняття до штату за сумісництвом (на основне місце роботи) нарахована одним і тим самим роботодавцем. Тому з граничним розміром доходу, що дає право на ПСП, слід порівнювати загальний сукупний дохід, нарахований такому працівнику в одному місяці як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом одним роботодавцем.

Проте уточніть у працівника, чи не застосовував ПСП до його зарплати, нарахованої в місяці зміни статусу, хто-небудь з інших роботодавців (адже цілком можливо, що цей працівник підробляє ще десь). Якщо застосовував, то, на жаль, права на ПСП у вас у такому місяці працівник не матиме.

Приклад 1. Працівник підприємства, який має двох дітей віком до 18 років, був звільнений з основного місця роботи 15.05.2017 р. і прийнятий на це саме підприємство на колишню посаду за сумісництвом 16.05.2017 р.

У день прийняття на роботу за сумісництвом (16 травня) працівник подав заяву про застосування звичайної ПСП «на дітей».

Заробітна плата, нарахована працівнику при проведенні остаточного розрахунку при звільненні з основного місця роботи за 8 робочих днів травня, становила 2800 грн.

Заробітна плата, нарахована цьому працівнику вже як суміснику за фактично відпрацьовані дні травня (12 робочих днів), — 2100 грн.

Загальний сукупний дохід у вигляді заробітної плати, нарахований працівнику одним роботодавцем, за травень 2017 року становив 4900 грн. (2800 грн. + + 2100 грн.), що перевищує граничний розмір заробітної плати, який дає право у 2017 році на застосування звичайної ПСП «на дітей» (4480 грн. (2240 грн. х х 2)). Тому до заробітної плати такого працівника за травень 2017 року ПСП застосувати не можна.

ВЗ. Його утримують у загальному порядку за ставкою 1,5 %. Жодних особливостей тут немає.

ЄСВ. До бази справляння ЄСВ роботодавець уключає всі нараховані працівнику у звітному місяці доходи, з яких справляється ЄСВ. Тобто

до загальної місячної бази справляння ЄСВ увійде зарплата, нарахована працівнику одним роботодавцем за час роботи у звітному місяці до моменту звільнення і з дати прийняття

Цю загальну базу справляння ЄСВ роботодавець порівнює з максимальною величиною бази справляння ЄСВ. Ця величина у 2017 році дорівнює: з 1 січня — 40000 грн., з 1 травня — 42100 грн., з 1 грудня — 44050 грн. (хоча у ВРУ є законопроект про її скасування).

А чи потрібно дотримувати вимогу про сплату ЄСВ з МЗП у місяці зміни статусу працівника, якщо загальна база нарахування виявиться меншою за МЗП? Ні, не потрібно. Чому? Тому що така вимога не працює щодо доходів:

— зовнішніх сумісників;

— основних працівників за місяць, що був відпрацьований неповністю у зв’язку з прийняттям (звільненням) або переведенням з основного місця (на основне місце) роботи.

У цих випадках ЄСВ справляють з фактичної бази нарахування ЄСВ.

Але якщо працівник прийнятий на основне місце роботи з початку місяця (місяць відпрацьовано повністю), то вимогу про сплату ЄСВ з «мінімалки» дотримувати доведеться.

Відображаємо зміну статусу у звітності

Податковий розрахунок за формою № 1ДФ. На працівника, який змінив статус, у розділі I Податкового розрахунку за формою № 1ДФ заповнюють стільки рядків, скільки разів цей працівник у звітному кварталі був звільнений, а потім знову прийнятий до одного й того самого роботодавця.

Приклад 2. Використовуючи умови прикладу 1, припустимо, що у 2 кварталі 2017 року працівнику було нараховано зарплату:

— за основним місцем роботи в сумі 9800 грн. (ПДФО — 1764 грн., ВЗ — 147 грн.);

— за місцем роботи за сумісництвом — 5600 грн. (ПДФО — 720 грн., ВЗ — 84 грн.).

До зарплати за червень 2017 року застосовувалася звичайна ПСП «на дітей» (1600 грн., ознака пільги «04»).

Наведемо фрагмент заповненого розділу I форми № 1ДФ за 2 квартал 2017 року з даними на працівника, який змінив статус.

Зарплату, нараховану працівнику за основним місцем роботи і за сумісництвом у звітному кварталі, роботодавець — податковий агент відображає також у рядку «Військовий збір» розділу II Податкового розрахунку в загальній сумі доходу.

Форма № Д4. У таблиці 5 форми № Д4 підприємство робить два записи:

— перший — із зазначенням дати і підстави припинення трудових відносин за сумісництвом (за основним місцем роботи);

— другий — з датою початку трудових відносин за основним місцем роботи (за місцем роботи за сумісництвом).

У таблиці 6 відомості про нараховану зарплату відображайте двома рядками:

— у першому — проставляйте суму зарплати, нараховану за час роботи за основним місцем роботи (у графі «Ознака наявності трудової книжки» зазначайте «1»);

— у другому — відображайте зарплату за час роботи за сумісництвом (у графі «Ознака наявності трудової книжки» проставляйте «0»).

Графу 15 «Кількість календарних днів перебування у трудових/цивільно-правових відносинах протягом звітного місяця» заповнюйте один раз — за рядком із зарплатою за основним місцем роботи. Зазначайте в ній загальну кількість днів перебування у трудових відносинах у звітному місяці.

Це підтверджує й Пенсійний фонд України в листі від 16.11.2016 р. 36884/05-10.

Приклад заповнення Звіту за формою № Д4 на працівника, який змінив свій статус, ви можете знайти в «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 37, с. 24.

У тому, що являє собою сумісництво, ви вже змогли розібратися (див. с. 3). Зараз розповімо, що таке суміщення.

Із суміщенням професій (посад) ми маємо справу, коли працівник разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, погоджується виконувати додаткову роботу за іншою професією (посадою) в одного й того самого роботодавця протягом установленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни) (ст. 105 КЗпП, п. 2 постанови № 1145 і п. 1 Інструкції № 53-ВЛ).

Для вашої зручності основні фактори, що відрізняють сумісництво від суміщення, наведемо в таблиці.

Відмінності між сумісництвом і суміщенням

Фактор	Сумісництво	Суміщення
Оформлення трудових відносин	Окремий трудовий договір про роботу за сумісництвом. Наказ (розпорядження) керівника підприємства про прийняття на роботу за сумісництвом. Трудовий договір припиняється за підставами, передбаченими КЗпП	Письмова згода працівника на суміщення професій (посад). Наказ (розпорядження) керівника підприємства про покладання додаткових обов’язків у порядку суміщення професій (посад)
Повідомлення податкового органу про прийняття на роботу	Роботодавець зобов’язаний подати податковому органу Повідомлення про прийняття на роботу, у тому числі й на умовах сумісництва (як внутрішнього, так і зовнішнього)	Повідомлення податківцям подавати не потрібно
Посада	Працівник має право обіймати як однакові, так і різні посади за основним місцем роботи і за сумісництвом	Додаткова робота здійснюється за іншою професією (посадою)
Строк випробування	Можуть установлювати при прийнятті на роботу	Не встановлюють
Час виконання роботи, відмінної від основної	Працівник виконує роботу за сумісництвом у вільний від основної роботи час (наприклад, з 6:00 до 9:00 він працює за сумісництвом садівником, а з 9:00 до 18:00 у того ж роботодавця на постійній основі працює прибиральником територій)	Працівник виконує додаткові обов’язки за іншою (суміщуваною) професією (посадою) у межах робочого часу (зміни) за основним місцем роботи (наприклад, з 8:00 до 17:00 суміщає роботу садівника з роботою прибиральника території)
Облік робочого часу	Ведуть окремо від обліку робочого часу за основним місцем роботи	Ведуть за основною посадою (професією)
Оплата праці	Пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку	Установлюють доплату до посадового окладу за суміщення професій (посад). Її розмір зазначають у колективному договорі, іншому локальному акті роботодавця, що регулює питання оплати праці працівників
Доплата до МЗП згідно з КЗпП	Якщо зарплата працівника за фактично відпрацьований за сумісництвом час менше МЗП, розрахованої з урахуванням його зайнятості, здійснюють «трудову» доплату. Розмір її дорівнюватиме різниці між цими двома величинами. Причому якщо працівник — внутрішній сумісник, порівняльні розрахунки проводять окремо за основною посадою і окремо за посадою, на якій він працює за сумісництвом, з урахуванням зайнятості за кожною з посад	Для цілей виконання вимоги про виплату зарплати не нижче МЗП з розміром МЗП порівнюють загальну суму зарплати, нараховану працівнику з урахуванням доплати за суміщення професій (посад)
Сплата ЄСВ з МЗП	Якщо працівник — зовнішній сумісник, ЄСВ справляють з фактичної бази нарахування ЄСВ. Якщо працівник — внутрішній сумісник, з МЗП порівнюють загальну базу нарахування ЄСВ, визначену щодо працівника. До неї увійде в тому числі й зарплата, нарахована йому за внутрішнім сумісництвом. Якщо загальна база нарахування буде нижчою за МЗП, ЄСВ сплачують з МЗП	З МЗП порівнюють визначену за працівником базу нарахування ЄСВ, до якої увійде у тому числі й доплата за суміщення професій (посад). Якщо величина бази нарахування буде нижчою за МЗП, ЄСВ сплачують з МЗП, за умови, що для працівника це місце роботи є основним
Трудова книжка	Запис про роботу за сумісництвом, за бажанням працівника, уносять за основним місцем роботи	Записи про суміщення не вносять

Ніна Костенко, податковий експерт

Насамперед зауважимо, що суміснику, якого направляють у відрядження за основним місцем роботи, варто попередити про це свого «неосновного» роботодавця. Спочатку це можна зробити усно, а згодом надати письмовий підтвердний документ (наприклад, копію відповідного наказу (розпорядження) про направлення у відрядження (або виписку з нього) чи довідку, що засвідчує факт перебування у відрядженні).

Навіщо це потрібно? Щоб відсутність працівника на роботі за сумісництвом не була розцінена як прогул.

Далі роботодавець, у якого працівник працює за сумісництвом, уже вирішуватиме, як бути з періодом відсутності працівника на роботі у зв’язку з відрядженням за основним місцем роботи. Адже обов’язки беззастережно відпускати з роботи за сумісництвом працівника на час відрядження за основним місцем роботи чинне законодавство для нього не встановлює.

Отже, вирішивши укласти трудовий договір про роботу за сумісництвом, працівнику краще з усіх відрядних питань домовитися з обома роботодавцями ще «на березі». Тоді буде легко отримати від них «добро», коли доведеться відбувати у відрядження з одного з місць роботи.

Припустимо, що роботодавець сумісника згоден його відпустити. А отже, розбираємося із запитаннями, заданими нашим читачем.

Отже, чи потрібно нараховувати на роботі за сумісництвом відрядні? Відповідь однозначна — ні! Тут працює правило: хто працівника направляє у відрядження, той і виконує вимоги ст. 121 КЗпП, тобто оплачує його працю у відрядженні відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, але не нижче середнього заробітку, а також компенсує витрати на відрядження (добові, витрати на проїзд, проживання тощо).

Якщо з місця роботи за сумісництвом працівника у відрядження не направляли, то й оплачувати час відсутності на роботі у зв’язку з «чужим» відрядженням тут не зобов’язані. Це підтверджують Мінсоцполітики в листі від 23.04.2013 р. № 146/13/133-13 і Мінфін у листі від 29.12.2007 р. № 31-18030-07-27/29310.

Інша справа, якщо працівник одночасно відряджається в одне й те саме місто з основного місця роботи і з місця роботи за сумісництвом.

У цьому випадку вимоги ст. 121 КЗпП повинні виконувати обидва роботодавці

Проте із запитання читача зрозуміло, що «неосновний» роботодавець не направляв працівника-сумісника у відрядження. Отже, період відсутності працівника у зв’язку з відрядженням на іншому місці роботи він не оплачує. Це й зрозуміло: немає відпрацьованого часу — немає, відповідно, й заробітної плати.

У табелі обліку робочого часу в дні такої відсутності працівника «неосновний» роботодавець проставляє відмітку «I» або «30» (інші причини нез’явлень).

Утім, з відома «неосновного» роботодавця працівник-сумісник може взяти на час відрядження:

— щорічну відпустку — при дотриманні умови з поділу такої відпустки на частини;

— «дитячу» відпустку;

— відпустку без збереження заробітної плати, передбачену ст. 26 Закону про відпустки. Щоправда, тривалість такої відпустки сукупно за рік не повинна перевищувати 15 календарних днів.

Марія Соломіна, експерт з питань оплати праці

З особами, які працюють за сумісництвом, роботодавці укладають трудові договори. А отже, такі працівники мають бути включені як до Податкового розрахунку за формою № 1ДФ, так і до Звіту з ЄСВ.

Податковий розрахунок за формою № 1ДФ. Працівників-сумісників ураховують при заповненні реквізиту «дотабличної» частини форми № 1ДФ «Працювало за трудовими договорами (контрактами)» (див. консультацію контролерів у підкатегорії 103.25 БЗ).

При цьому працівників, які працюють у роботодавця одночасно за основним місцем роботи і за сумісництвом (тобто внутрішніх сумісників), на наш погляд, потрібно обліковувати як одну особу.

Тобто дохід, нарахований таким працівникам, розбивати у формі № 1ДФ на два рядки, показуючи нарахування окремо за основним місцем роботи і окремо за сумісництвом, не треба. Весь дохід внутрішнього сумісника ви відображаєте в одному рядку.

Заробітну плату, нараховану сумісникам, відображають у загальному порядку — з ознакою доходу «101»

Це підтверджують податківці в консультації в підкатегорії 103.25 БЗ.

А якщо працівника у звітному кварталі звільнили з основного місця роботи і потім прийняли на ту саму посаду і до того самого роботодавця за сумісництвом? Тоді його заробіток відображайте у формі № 1ДФ у двох рядках:

— у першому — по дату звільнення;

— у другому — з дати початку роботи за новим трудовим договором.

Детальніше про зміну статусу працівника читайте на с. 23.

Звіт з ЄСВ. Відомості про сумісників уключайте до Звіту за формою № Д4 нарівні з відомостями про працівників, для яких місце роботи на цьому підприємстві є основним. Але при цьому пам’ятайте про такі «сумісницькі» нюанси:

1) у таблиці 1 Звіту зовнішніх сумісників на підставі п. 2.6 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Держкомстату від 28.09.2005 р. № 286, не враховують при розрахунку показників «Середньооблікова кількість штатних працівників за звітний період» і «Штатна чисельність працівників» (див. консультацію податківців у підкатегорії 301.04.01 БЗ). Водночас число сумісників уключають до показника «Кількість застрахованих осіб у звітному періоді, яким нараховано виплати»;

2) у таблиці 5 Звіту для відображення інформації про прийняття на роботу або звільнення сумісника зазначають:

— у графі 7 — категорію особи: «2 — наймані працівники (без трудової книжки)». Причому немає значення, яким буде таке сумісництво для працівника — зовнішнім чи внутрішнім. Тобто, навіть якщо ви укладаєте трудовий договір про роботу за сумісництвом з працівником, який уже працює у вас за основним місцем роботи, і його трудова книжка зберігається у вас (внутрішнє сумісництво), в місяці прийняття на роботу за сумісництвом ви формуєте на цього працівника рядок у таблиці 5 і зазначаєте серед іншого у графі 7 категорію особи — «2»;

— у графі 11 — дату початку/закінчення трудових відносин із сумісником;

3) у таблиці 6 Звіту інформацію про доходи, нараховані працівнику-суміснику, відображають окремо від інших доходів, у тому числі від доходів, нарахованих за основним місцем роботи (якщо працівник — внутрішній сумісник). Для цього у графі 22 цієї таблиці проставляють ознаку: «1» — для доходів особи, нарахованих за основним місцем роботи; «0» — для доходів за місцем роботи за сумісництвом (як внутрішнім, так і зовнішнім).

Детальніше з порядком уключення працівника-сумісника до Звіту з ЄСВ ви можете ознайомитися в «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 37, с. 24.

Анастасія Богданова, податковий експерт

Гарантії для «солдатів підприємства» установлено ч. 2 ст. 39 Закону № 2232, а також ч. 3 і 4 ст. 119 КЗпП.

Так, згідно з цими нормативно-правовими документами за працівниками підприємства, які прийняті на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду роботодавець зобов’язаний зберігати місце роботи, посаду і середній заробіток.

Особливий період існує досі. Адже Указ Президента України «Про часткову мобілізацію» від 17.03.2014 р. № 303/2014, завдяки якому у нашій країни, власне, й було введено особливий період, ніхто не відміняв. Це підкреслило Міноборони в листах від 18.10.2016 р. № 322/2/6917 і від 20.10.2016 р. № 316/1/906.

Отже, якщо працівник зараз іде служити за контрактом, роботодавець зобов’язаний зберігати за ним місце роботи, посаду і середній заробіток.

Як довго зберігати? До закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення з військової служби (у тому числі у зв’язку із закінченням строку дії контракту) (ч. 3 ст. 119 КЗпП, ч. 2 ст. 39 Закону № 2232).

Застереження про те, що зазначені гарантії надаються тільки за основним місцем роботи громадянина, у ст. 119 КЗпП немає. Погляньте! Ця стаття не містить жодних винятків для працівників, працевлаштованих на роботу за сумісництвом.

Тому сумісників, які вступили на військову службу за контрактом, незалежно від того, зовнішнє це сумісництво чи внутрішнє, не можна звільнити на підставі п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

В описаній у запитанні ситуації підприємство зобов’язане зберігати посаду і середній заробіток за своїм контрактником як за його основним місцем роботи, так і на роботі за сумісництвом.

Середній заробіток для оплати днів військової служби за контрактом розраховуйте відповідно до Порядку № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці роботи (з 1-го до 1-го числа), що передують початку військової служби.

Причому робіть це окремо за основним місцем роботи і за сумісництвом. Тобто до розрахунку середньої зарплати за основним місцем роботи ви включаєте виплати, нараховані в розрахунковому періоді тільки за основним місцем роботи, а за сумісництвом — виплати, нараховані в розрахунковому періоді тільки на роботі за сумісництвом.

Важливо! Усе зазначене справедливо не тільки для внутрішніх, а й для зовнішніх сумісників. Отже,

якщо служити за контрактом пішов зовнішній сумісник, роботодавець так само зобов’язаний зберігати за ним місце роботи за сумісництвом, посаду і середній заробіток

Оскільки ви маєте справу з «солдатом підприємства», вам не обійтися без наказу про звільнення його від роботи на час проходження військової служби за контрактом.

Підстава для видання такого наказу — заява працівника та копія контракту чи інший документ, що підтверджує факт вступу працівника на військову службу за контрактом.

Уточнимо, що для контрактників початком проходження військової служби вважається день зарахування їх до списків особового складу військової частини (п. 2 ч. 1 ст. 24 Закону № 2232).

Дні проходження працівником-контрактником військової служби в Табелі обліку використання робочого часу відображайте за допомогою літерного коду «ІН» або цифрового коду «22» — інший невідпрацьований час, передбачений законодавством.

Ніна Костенко, податковий експерт

Почнемо з того, що працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, абзац перший ст. 15 Закону про відпустки надає можливість скористатися додатковою оплачуваною відпусткою у зв’язку з навчанням певної тривалості (далі — навчальна відпустка).

При цьому ст. 217 КЗпП уточнює, що на період навчальної відпустки середня заробітна плата зберігається за працівником за основним місцем роботи. Що це означає? А те, що оплачувана навчальна відпустка надається працівнику тільки за основним місцем роботи.

Надання ж оплачуваної навчальної відпустки за місцем роботи за сумісництвом чинним законодавством не передбачено (див. листи Мінпраці від 05.06.2008 р. № 5305/0/14-08/06 і Мінсоцполітики від 12.06.2016 р. № 1294/13/84-16).

Проте в період навчальної відпустки, що надається за основним місцем роботи, працівник має право за місцем роботи за сумісництвом оформити відпустку без збереження заробітної плати на строк до закінчення навчальної відпустки за основним місцем роботи (п. 14 ст. 25 Закону про відпустки). Відмовити працівнику в наданні відпустки «за свій рахунок» у цій ситуації роботодавець не має права.

Отже, оплачувану навчальну відпустку ви надаєте працівниці тільки за основним місцем роботи. А за внутрішнім сумісництвом ви зобов’язані надати їй відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, що дорівнює кількості календарних днів навчальної відпустки за основним місцем роботи. У вашому випадку — це 15 календарних днів.

Середню заробітну плату для визначення суми відпускних розраховуйте виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки (п. 2 Порядку № 100).

Якщо працівниця відпрацювала у вас менше року, то її середній заробіток обчислюйте виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з 1-го числа місяця після оформлення на роботу до 1-го числа місяця, в якому надаєте відпустку.

При визначенні кількості календарних днів за розрахунковий період, які беруть участь у розрахунку відпускних, із загальної кількості календарних днів за цей період виключите:

— святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП);

— періоди, протягом яких працівниця відповідно до чинного законодавства або з інших поважних причин не працювала і за нею не зберігався заробіток або зберігався частково (наприклад, відпустка «за свій рахунок», період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку тощо) (абзац шостий п. 2 Порядку № 100).

Тепер що стосується виплат, які включаються / не включаються до розрахунку середньої заробітної плати для визначення суми відпускних.

Виплати, що включаються до розрахунку середнього заробітку, перелічені в п. 3 Порядку № 100, а виплати, що не беруть участь у цьому розрахунку, — в п. 4 цього Порядку.

Серед виплат, що не входять до розрахунку середнього заробітку, зазначена й заробітна плата на роботі за сумісництвом (п.п. «ї» п. 4 Порядку № 100).

Виходить, що в нашому випадку сума заробітної плати за внутрішнім сумісництвом (0,25 ставки менеджера з персоналу) не бере участь у розрахунку середньої зарплати для оплати часу навчальної відпустки.

У результаті маємо таку картину. Працівниця йде в додаткову оплачувану відпустку у зв’язку з навчанням 6 червня 2017 року на 15 календарних днів. Розрахунковим періодом для обчислення середньої заробітної плати для оплати відпустки є червень 2016 року — травень 2017 року.

Припустимо, що за цей період працівниці за основним місцем роботи (секретар керівника) нараховано заробітну плату в сумі 35700 грн.

Визначимо кількість календарних днів за розрахунковий період:

365 - 11 = 354 (к. дн.),

де 365 — кількість календарних днів за 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки (з 01.06.2016 р. по 31.05.2017 р.);

11 — кількість святкових і неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП, що припадають на розрахунковий період.

Середня заробітна плата становить:

35700 : 354 = 100,85 (грн.).

Сума відпускних дорівнює:

100,85 х 15 = 1512,75 (грн.).

За місцем роботи за сумісництвом працівниця оформляє відпустку без збереження заробітної плати на строк до закінчення навчальної відпустки за основним місцем роботи.

От і весь розрахунок.

Наталя Білова, експерт з питань оплати праці

КЗпП — Кодекс законів про працю України.

КпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення.

ПКУ — Податковий кодекс України.

Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Закон про охорону праці — Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII.

Закон № 491 — Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» від 06.02.2003 р. № 491-IV.

Закон № 1105 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV.

Закон № 1700 — Закон України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 р. № 1700-VII.

Закон № 2232 — Закон України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.92 р. № 2232-XII.

Закон № 2464 — Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мінюсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.

Інструкція № 53-ВЛ — Інструкція щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. № 1145, затверджена Держкомпраці, Мінфіном СРСР і ВЦРПС від 14.05.82 р. № 53-ВЛ.

Положення № 43 — Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затверджене наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну від 28.06.93 р. № 43.

Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Порядок № 1078 — Порядок проведення індексації грошових доходів населення, затверджений постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078.

Порядок № 1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

Постанова № 245 — постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. № 245.

Постанова № 1145 — постанова Радміну СРСР «Про порядок та умови суміщення професій (посад)» від 04.12.81 р. № 1145.

Список № 1290-1 — Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці.., затверджений постановою КМУ від 17.11.97 р. № 1290.

Список № 1290-2 — Список виробництв.., робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням.., затверджений постановою КМУ від 17.11.97 р. № 1290.