Работник-совместитель (Год выпуска 2017)

Совместительство: соблюдаем правила

В соответствии с ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право заключать наряду с основным трудовым договором другие трудовые договоры с одним или несколькими работодателями, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Работа по таким другим трудовым договорам в свободное от основной работы время считается совместительством

При этом п. 1 Положения № 43 уточняет, что совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.

То есть работать на условиях совместительства работник может:

— на том же предприятии, которое является его основным местом работы. Такое совместительство называют внутренним;

— на предприятии, которое не является его основным местом работы. Это внешнее совместительство.

Как видим, трудовое законодательство не только не запрещает работу по совместительству, но в некоторых случаях даже рекомендует работать именно по такой схеме. Например, на небольшом предприятии (до 50 работников) функции службы охраны труда могут выполнять в порядке совместительства лица, имеющие соответствующую подготовку (ч. 2 ст. 15 Закона об охране труда).

Количество трудовых договоров по совместительству, как и совокупная продолжительность рабочего дня/рабочей недели по ним, не ограничивается (см. решение апелляционного суда Николаевской области от 17.02.2010 г. по делу № 22 Ц-433/2010).

Иначе говоря, гражданин может заключить столько договоров по совместительству, сколько захочет. И желательно, чтобы рабочее время по ним не совпадало. Ведь сотрудник не может в одну и ту же единицу времени выполнять работу по разным трудовым договорам и получать заработную плату за то же самое время в нескольких местах.

Исключение — некоторые случаи, когда за работником на время выполнения работы по совместительству гарантированно сохраняется средний заработок по основному месту работы (см., например, Положение № 43, ст. 14 Закона Украины «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 03.03.98 г. № 137/98-ВР).

Однако запомните: трудоустроиться по совместительству может лишь работник, у которого есть основное место работы (т. е. место работы, где ведут его трудовую книжку). На это обращает внимание и Минтруда в письме от 13.10.2004 г. № 36-298.

Несоблюдение этого простого правила может в будущем «вылиться» для работника, в частности, в проблемы с оплатой больничных и начислением индексации. А вот наказать каким-нибудь образом работодателя, который трудоустроил по совместительству работника без основного места работы, невозможно. Ведь он не имеет права требовать от работника, пожелавшего трудиться по совместительству, документы, подтверждающие наличие у него основного места работы. Но может попросить их предоставить.

Внимание! Все вышесказанное справедливо только в случае, если работа по совместительству не ограничена (ст. 21 КЗоТ). А ограничения эти бывают:

— обязательные (установлены законодательством);

— факультативные (могут устанавливаться работодателем).

Обязательные ограничения на совместительство

Запреты/ограничения на совместительство предусмотрены целым рядом законов и подзаконных нормативно-правовых актов. Вот главные из них.

Во-первых, запрещено заниматься иной оплачиваемой деятельностью (а значит, и работать по совместительству) лицам, уполномоченным на выполнение функций государства или местного самоуправления (за исключением преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики в спорте).

Под этот запрет подпадают, в частности, госслужащие, должностные лица органов местного самоуправления, народные депутаты Украины, профессиональные судьи, должностные лица прочих государственных органов (п. 1 ч. 1 ст. 3 Закона № 1700).

Во-вторых, запрещено работать по совместительству руководителям/их заместителям государственных предприятий/учреждений/организаций, руководителям/их заместителям структурных подразделений таких предприятий/учреждений/организаций (п. 4 Положения № 43 и п. 4 постановления № 245).

Внимание! Хотя в указанных документах прямо упоминаются лишь государственные предприятия/учреждения/организации, чиновники распространяют эти ограничения и на коммунальные предприятия/учреждения/организации (см. письма Минтруда от 16.09.2010 г. № 294/13/116-10 и Минсоцполитики от 08.09.2011 г. № 731/13/84-11).

Запрет не касается научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности, а также работ, которые не считаются совместительством

Перечень таких работ приведен в приложении к Положению № 43. Сюда же относится и любая работа, которая соответствует одновременно двум критериям:

— работник на основной работе трудится неполный рабочий день и получает неполный оклад/ставку;

— оплата труда такого работника по основной и другой работе не превышает полного оклада/ставки по основному месту работы.

Как видите, данные ограничения распространяются главным образом на тех, кто получает зарплату из бюджета, и на руководящий состав государственных/коммунальных предприятий, а также на лиц, которые, наоборот, мечтают устроиться по совместительству руководителем/заместителем государственного предприятия/его структурного подразделения.

Но об ограничениях стоит помнить и коммерческим предприятиям. Почему? Сейчас поймете.

Предположим, гражданин, подпадающий под указанные ограничения, пришел устраиваться к вам на работу по совместительству.

Если вы с ним не были знакомы раньше, то можете и не знать, где и кем он еще работает, и соответственно о том, что совместительство для него под запретом. Ведь законодательство не обязывает таких лиц предъявлять будущему работодателю какие-либо подтверждающие документы. Нет в нем и прямого запрета для работодателя на трудоустройство этих лиц.

На наш взгляд, взяв такого «особенного» работника на работу, вы ничего не нарушаете и не должны нести никакой ответственности. Но вот суды считают иначе и заявляют, что в этом случае вам может грозить штраф по ст. 41 КоАП за прочие нарушения трудового законодательства (см. постановление Царичанского районного суда Днепропетровской области от 28.05.2012 г. по делу № 443/928/2012), а работнику — дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения по основному месту работы (см. письмо Минсоцполитики от 28.03.2013 г. № 2-1/06/187-13). ☹

А как же ст. 22 КЗоТ, которая запрещает необоснованно отказывать в приеме на работу? — спросите вы. Считаем, что по данному основанию отказать в приеме на работу можно, и это не будет противоречить законодательству (см. решение апелляционного суда Николаевской области от 17.02.2010 г. по делу № 22 ц-433/2010).

Так что если об основном месте работы такого лица вам заранее известно, то лучше не дразнить гусей. ☺

Факультативные ограничения на совместительство

Здесь существует два вида ограничений — в зависимости от категории работников.

Работники государственных и коммунальных предприятий/организаций/учреждений. В общем случае запретов на работу по совместительству для таких лиц нет. Но ее продолжительность для них ограничена:

она не может превышать 4-х часов в день и полного рабочего дня в выходной день

При этом общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (п. 2 постановления № 245).

Однако руководители предприятий по согласованию с профсоюзами могут установить ограничения на работу по совместительству в отношении (п. 1 постановления № 245 и п. 2 Положения № 43):

— работников отдельных профессий/должностей, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые негативно скажутся на состоянии их здоровья и безопасности производства;

— лиц, не достигших 18-летнего возраста;

— беременных женщин.

Интересно, как узнать, что лицо, которое прибыло на ваше предприятие с целью трудоустройства, работает еще в государственном/коммунальном секторе? В общем-то, никак.

Как мы сказали выше, законодательство не обязывает потенциальных работников предоставлять какие-либо подтверждающие документы с других мест работы. Так что, если гражданин в самом начале ваших отношений не сообщил вам о своем «государственном/коммунальном» статусе добровольно, но эта информация вдруг всплыла в будущем, условия труда для него вам придется тут же пересмотреть (с учетом указанных выше ограничений).

Неприятности могут ждать «скрытного» гражданина и по основному месту работы — его там смогут привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Все остальные работники. В отношении «негосударственных» работников ограничения/запреты на совместительство могут предусматриваться трудовыми и/или коллективными договорами (ст. 21 КЗоТ). При этом никаких особенных правил здесь нет.

То есть вводить ограничения или нет — право работодателя (правда, в части коллективного договора придется учитывать и мнение профсоюза).

Подобная свобода касается и содержания ограничений/запретов. Но перегибать палку не советуем, чтобы не нарушить право работника на труд, предусмотренное ст. 43 Конституции Украины. Да и ст. 9 КЗоТ признает недействительными условия договоров о труде (в частности, трудовых и коллективных), ухудшающих положение работника в сравнении с нормами законодательства.

Студент — совместитель или нет?

Студента, который обучается на дневной, вечерней, заочной, экстернатной или дистанционной форме обучения, вы принимаете на основное место работы. Если, конечно, он не трудится по основному месту работы у другого работодателя.

И пусть вас не сбивает с толку ч. 1 ст. 4 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI, которая указывает, что лица, обучающиеся на дневной форме в вузах и совмещающие обучение с работой, относятся к занятому населению.

Не думайте, что основное место «работы» студента — вуз, а на предприятии он может быть оформлен только на условиях совместительства. Ничего подобного.

Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии.

Однако отношения между студентом и вузом — не трудовые!

Учеба для студента является основным процессом, но не основным местом работы

Ведь в данном случае отсутствует сам факт работы. Кстати, с тем, что учеба, пусть даже и на дневной форме обучения, не является основным местом работы студента, согласен и Пленум ВСУ (см. п. 14 постановления от 24.12.99 г. № 13).

Разделяет эту мысль и Минсоцполитики (см. письма от 22.03.2006 г. № 1993/0/14-06/13, от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07 и от 08.11.2010 г. № 214/06/187-10).

Так что оснований принимать на работу студента как совместителя у вас нет, если, конечно, он не работает где-то еще по трудовому договору и именно то место работы является для него основным.

Почему так важно это знать? Чтобы правильно оформить со студентом трудовые отношения, ведь от этого зависит, например, порядок оплаты ему больничного, предоставления некоторых видов отпусков, взимания ЕСВ и т. д.

При приеме на работу студент должен предоставить работодателю трудовую книжку. А если у этого работника еще нет трудовой книжки? Тогда оформите ее по той же процедуре, что и в ситуации с первым рабочим местом для работника — в течение 5 дней со дня приема на работу (ч. 3 ст. 48 КЗоТ).

Предприниматель — никакой не совместитель

Физическое лицо — предприниматель имеет право работать на условиях трудового договора.

При приеме на работу гражданина, который является предпринимателем, его оформляют как основного работника (при условии, конечно, что он не работает у другого работодателя по основному месту работы). Почему? Все просто: осуществляя предпринимательскую деятельность, физлицо ни с кем не состоит в трудовых отношениях (см. письмо Минтруда от 30.11.2005 г. № 06-К54813/26).

Соответственно, и трудовая книжка на предпринимателя нигде не ведется

Совместительство же предполагает наличие основного места работы (см. выше).

Поэтому, несмотря на одновременное выполнение работ (предоставление услуг) физлицом в рамках своей предпринимательской деятельности, работа этого лица на условиях трудового договора с соответствующим оформлением трудовых отношений не может считаться совместительством (см. консультацию специалиста Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата», 2017, № 12, с. 9).

Предприниматель может быть принят на работу на условиях совместительства только в том случае, если он уже работает по трудовому договору у другого работодателя и на него там ведут трудовую книжку (см. письмо Минтруда от 15.06.2010 г. № 2718/0/18/10-зв).

Ну вот, с главными нюансами совместительства мы с вами ознакомились. Переходим к деталям.

Театр начинается с вешалки, а прием физлица на работу — с заключения трудового договора. Касается это и работы по совместительству.

Однако перво-наперво запомните: принять работника на работу по совместительству вы можете, только если у вас в штатном расписании есть вакантная (не заполненная) должность (профессия)* либо работник, занимающий эту должность, временно отсутствует на работе, например, в связи с длительной болезнью, отпуском, военной службой (срочной либо по контракту). С этим все в порядке? Тогда...

* Наименование работы, профессии или должности, на которую принимается совместитель, должно соответствовать Национальному классификатору Украины «Классификатор профессий ДК 003:2010», утвержденному приказом Госпотребстандарта Украины от 28.07.2010 г. № 327.

Добро пожаловать: принимаем совместителя на работу

Приглашайте кандидата обговорить условия заключения трудового договора. Что это за условия? Назовем их:

1) режим работы (продолжительность работы по совместительству и график работы). Напомним, что на законодательном уровне ограничения продолжительности работы по совместительству установлены только для работников государственных предприятий (подробнее см. на с. 3). Остальные сотрудники вправе посвятить совместительству все свободное от основной работы время. Важно лишь, чтобы время работы по совместительству не превышало нормальной продолжительности рабочего времени, установленной КЗоТ;

2) испытание при приеме на работу. Его устанавливают по соглашению сторон, т. е. по договоренности между работником и работодателем (ч. 1 ст. 26 КЗоТ).

Срок испытания при приеме на работу не может превышать:

— для рабочих — 1 месяц;

— для других работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях, при условии его согласования не только с работником, но и с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев;

3) материальная ответственность работника;

4) неразглашение коммерческой тайны и т. д.

Работодатель и кандидат на должность устраивают друг друга? Тогда по общему правилу будущий работник подает работодателю заявление о приеме на работу. В нем он указывает должность (профессию), на которую его принимают, и условия работы (работа по совместительству, график работы).

Вместе с заявлением работник предоставляет документы, которые нужны для заключения трудового договора. Например, паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов, военно-учетный документ (удостоверение о приписке к призывному участку — для призывников, военный билет или временное удостоверение — для военнообязанных), другие документы, которые согласно ст. 25 КЗоТ не запрещено требовать от лиц, принимаемых на работу.

По общему правилу форму трудового договора стороны выбирают по своему усмотрению. То есть это может быть как письменная, так и устная форма. Но

если кандидату в работники еще нет 18 лет либо лицо трудоустраивается к предпринимателю, то соблюдение письменной формы трудового договора обязательно

Заключение трудового договора оформляют приказом (распоряжением) работодателя о приеме работника на работу по совместительству. С приказом ознакомляют работника под подпись.

Учтите: вы имеете право допустить работника к работе, только если:

1) заключили с ним трудовой договор, оформленный приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа. Проигнорируете это условие, поплатитесь штрафом в тридцатикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения. На сегодняшний день размер этого штрафа — 96000 грн. за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (абзац второй ч. 2 ст. 265 КЗоТ);

2) уведомили орган ГФСУ о трудоустройстве такого работника. К слову, эта норма касается и такого наемного работника, как директор, который будет работать по совместительству (см. письмо Минсоцполитики от 18.09.2015 г. № 14209/0/14-15/13). Форма Уведомления приведена в приложении к постановлению КМУ от 17.06.2015 г. № 413. За невыполнение этого требования грозит штраф в размере 1 минзарплаты (абзац восьмой ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

После того как приказ (распоряжение) о приеме на работу подписан, отдел кадров формирует личное дело работника-совместителя и заполняет на него Личную карточку. Ведь

Личная карточка является основным первичным документом по личному составу и заполняется на всех работников, принятых на предприятие, в том числе по совместительству

На госслужащих заполняют форму Личной карточки государственного служащего, которая утверждена приказом Национального агентства Украины по вопросам государственной службы от 05.08.2016 г. № 156.

На остальных работников заполняют типовую форму первичного учета № П-2 «Особова картка працівника», утвержденную совместным приказом Госкомстата и Минобороны от 25.12.2009 г. № 495/656.

Пора на выход: увольняем совместителя с работы

Трудовой договор с работником-совместителем расторгают в общем порядке по основаниям, установленным КЗоТ, другими нормативно-правовыми актами (ст. 7 КЗоТ).

С основаниями для увольнения, предусмотренными КЗоТ, вы можете ознакомиться в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 16, с 45.

А вот для совместителей, которые работают на госпредприятиях, п. 8 Положения № 43 предусмотрены дополнительные основания для увольнения. Так, госпредприятие вправе уволить работника-совместителя по собственной инициативе в случае:

— приема на рабочее место, занятое таким совместителем, постоянного работника;

— ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда.

Интересный момент. Увольняя совместителя по основаниям, перечисленным в п. 8 Положения № 43, госпредприятие не обязано получать согласие профсоюзного органа на расторжение трудового договора с таким работником (ст. 43¹ КЗоТ).

Ставшему ненужным совместителю, которого увольняют по этим основаниям, выходное пособие при увольнении не светит (п. 8 Положения № 43). ☹

Оформляют прекращение трудового договора с совместителем в любом случае приказом (распоряжением) руководителя о прекращении трудового договора.

Но если совместителя увольняют по основаниям, указанным в п. 8 Положения № 43, то в тексте приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора еще и делают ссылку на ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 (см. письмо Минтруда от 06.08.2007 г. № 199/06/186-07).

В день увольнения работодатель выдает работнику копию приказа об увольнении (по требованию работника) и производит с ним окончательный расчет, т. е. выплачивает все причитающиеся ему в соответствии с трудовым законодательством суммы, а именно:

— заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения;

— выходное пособие в случаях, предусмотренных ст. 44 КЗоТ;

— компенсацию за неиспользованный отпуск.

Окончательный расчет с увольняемым работником проводите независимо от того, является он внешним или внутренним совместителем

Допустим, работодатель с внутренним совместителем расторгает трудовой договор о работе по совместительству. При этом работник продолжает тут же работать по основному месту работы.

В такой ситуации работодатель обязан в общем порядке начислить и выплатить все причитающиеся этому работнику суммы в связи с увольнением с неосновного места работы, в том числе и компенсацию за неиспользованные дни отпуска по неосновному месту работы (разумеется, при наличии таких дней).

Совместитель и трудовая книжка

Если работник трудится у вас по совместительству (внешний совместитель), запись в его трудовую книжку вы не вносите. Почему? Потому что этот документ хранится по основному месту работы работника (п. 1.1 Инструкции № 58).

Получить трудовую книжку на руки можно только при увольнении с основного места работы. Именно поэтому при трудоустройстве по совместительству этот документ не предъявляют.

А если работник-совместитель все же жаждет видеть в своей трудовой книжке запись о работе по совместительству? Нет проблем.
Такую запись по желанию работника вносит в его трудовую книжку отдельной строкой основной работодатель (п. 2.14 Инструкции № 58).

Каким образом он это делает? На основании справки о работе по совместительству или выписок из соответствующих приказов о приеме на работу по совместительству (увольнении), выданных неосновным работодателем.

В какой форме составляют справку? В произвольной. В ней приводят все необходимые данные для заполнения трудовой книжки: даты и номера приказов о приеме и увольнении, наименование предприятия, на котором работник трудился по совместительству, а также сведения о приеме на работу и увольнении, указываемые в графе 3 раздела «Відомості про роботу» трудовой книжки.

Приведем образец такой справки на рис. 1.

Логично, чтобы такую справку неосновной работодатель выдал работнику в момент увольнения с работы по совместительству. Тогда записи о приеме и увольнении основной работодатель внесет в трудовую книжку одновременно.

А выглядеть это будет так, как на рис. 2 на с. 10.

А если работник — внутренний совместитель? Тогда записи о таком совместительстве работодатель заносит в трудовую книжку работника на основании своих внутренних документов (см. рис. 3).

Как видите, никаких трудностей с приемом-увольнением работника-совместителя не возникает. Здесь вы идете знакомыми тропами.

Независимо от того, по основному месту работы или по совместительству трудится гражданин по трудовому договору, он имеет право на ежегодный отпуск. Такой вывод следует из ст. 2 Закона об отпусках.

Однако предоставление ежегодных отпусков в «совместительском» случае имеет свои особенности. Какие? Сейчас узнаем.

Ежегодный основной отпуск

К огромной радости, с ежегодным основным отпуском у совместителя дела обстоят так же, как и у основного работника. Это значит, что совместители имеют право на оплачиваемый ежегодный основной отпуск полной продолжительности. Работа в режиме неполного рабочего времени на установленную продолжительность ежегодного основного отпуска не влияет.

Минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска работника — 24 календарных дня

Совместитель может попросить предоставить ему весь отпуск (24 календарных дня) целиком или по частям (если такой вариант ему подходит больше).

Но есть и определенные «совместительские» особенности в предоставлении отпусков:

— во-первых, ежегодный отпуск на работе по совместительству работник при желании может взять одновременно с отпуском по основному месту работы.

Подчеркиваем: одновременное использование отпусков сразу у всех работодателей — право работника, а не его обязанность. Он вполне может уйти в отпуск по основному месту работы, но продолжить трудиться по совместительству (и наоборот).

А что если работник — внутренний совместитель? Он, так же как и внешний совместитель, при желании может использовать свои отпуска по основному месту работы и по совместительству в разное время. Ведь такой сотрудник по основному месту работы и на работе по совместительству работает по разным трудовым договорам.

Своя история в этом плане у внутренних совместителей, работающих на государственных и коммунальных предприятиях/организациях/учреждениях. Они хотя и получают «двойные» отпускные (и по основной должности, и по совместительству), но отдыхают в течение одного «срока», поскольку «совместительский» отпуск предоставляется им одновременно с основным. Таково требование п. 3 постановления № 245, о чем напоминает и Минсоцполитики в письме от 12.09.2016 г. № 1294/13/84-16;

— во-вторых, работники-совместители в первый год работы вправе взять ежегодный основной отпуск полной продолжительности до наступления 6-месячного срока непрерывной работы на данном предприятии одновременно с отпуском по основному месту работы. Такой «бонус» для совместителя предусмотрен п. 6 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках.

Однако, чтобы не было обид в коллективе из-за привилегированности ненаработавшего 6-месячный стаж сотрудника, попросите его предоставить вам справку от основного работодателя (в произвольной форме) о предоставлении ежегодного отпуска в определенный период.

И еще один важный момент. Если продолжительность отпуска по основному месту работы превышает продолжительность отпуска по совместительству, то по желанию совместителя работодатель должен предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты на период до окончания отпуска по основному месту работы (п. 14 ч. 1 ст. 25 3акона об отпусках).

Ежегодный дополнительный отпуск

«Вредный» отпуск и отпуск за особый характер труда. Право на ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда предоставляют работникам по Списку № 1290-1 (ст. 7 Закона об отпусках). Возможность уйти в ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда имеют работники по Списку № 1290-2 (ст. 8 Закона об отпусках).

Право на такие отпуска возникает только в том случае, когда

время фактической занятости работника в указанных условиях/работах составляет не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной для работников соответствующих производств, цехов, профессий или должностей

Так утверждает п. 1 ч. 2 ст. 9 Закона об отпусках.

Но ведь работа по совместительству является разновидностью работы на условиях неполного рабочего времени. Может ли на «вредный» или «особый» допотпуск претендовать совместитель?

Да, может, если в отношении него выполняется вышеозвученное правило. То есть если в соответствии с утвержденным графиком работы работник-совместитель занят на вредных/особых условиях/работах не менее половины продолжительности рабочего времени, установленного для работников, которые трудятся в таких условиях/работах.

Разумеется, что и продолжительность данного допотпуска будет зависеть от количества дней, отработанных работником в таких вредных/особых условиях/работах (см. письмо Минсоцполитики от 28.08.2013 г. № 116/13/32-13).

А если совместителю установлен неполный рабочий день, например 3 часа в день при 8-часовом рабочем дне? Тогда дни работы на условиях неполного рабочего времени не засчитывают в стаж, который дает право на «вредный»/«особый» допотпуск. То есть в таком случае совместитель «в пролете» (см. письмо Минтруда от 22.03.2010 г. № 49/0/010/80-10).

Отпуск за ненормированный рабочий день. Работникам-совместителям, которые трудятся на условиях неполного рабочего дня, не положен ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день (см. п. 3 письма Минтруда от 03.03.2011 г. № 162/13/84-11).

Причина проста: ненормированный рабочий день не может быть установлен для работников, занятых на работе с неполным рабочим днем (п. 2 Рекомендаций о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденных приказом Минтруда от 10.10.97 г. № 7).

При сочетании неполного рабочего дня и неполной рабочей недели дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день также не предоставляется.

Начисляем отпускные совместителю

Отпускные совместителю рассчитывают по общим правилам, прописанным в Порядке № 100. При этом если работник — внутренний совместитель, то отпускные ему исчисляют отдельно по основному месту работы и отдельно по месту работы по внутреннему совместительству (п.п. «ї» п. 4 Порядка № 100). То есть

среднюю зарплату для оплаты периода отпуска по основному месту работы и по совместительству рассчитывают отдельно

Для расчета отпускных по совместительству сведения о средней зарплате по основному месту работы от работника не требуются.

Для расчета суммы отпускных определяют:

1) расчетный период по месту работы по совместительству и количество календарных дней в нем. Как правило, это последние 12 календарных месяцев работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу предоставления отпуска.

Для совместителя, который до ухода в ежегодный отпуск проработал на данном предприятии менее года, расчетным периодом будет фактическое время работы (с 1-го числа месяца после оформления на работу до 1-го числа месяца, в котором предоставляется отпуск) (п. 2 Порядка № 100);

2) выплаты, начисленные в расчетном периоде по месту работы по совместительству и участвующие в расчете средней зарплаты для оплаты периода отпуска.

Подробно о расчете отпускных читайте в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 32. А теперь, конечно же, примеры!

Пример 1. Работник принят на работу по совместительству с 16.01.2017 г. на 0,25 оклада (размер оклада — 4200 грн.). С 06.06.2017 г. ему предоставляют ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня, поскольку согласно предоставленной справке в этот же период он будет находиться в отпуске по основному месту работы.

За период с 16.01.2017 г. по 01.06.2017 г. работнику начислена зарплата за дни, отработанные:

— в январе — 630 грн.;

— в феврале — мае — 4200 грн.

Расчетным периодом для исчисления суммы отпускных по месту работы по совместительству является февраль — май 2017 года. Поэтому ни календарные дни января, ни январская зарплата в расчете отпускных не участвуют.

Среднедневная зарплата составляет:

4200 грн. : (120 к. д. - 5 к. дн.) = 36,52 грн.,

где 120 — количество календарных дней в расчетном периоде;

5 — количество праздничных и нерабочих дней в расчетном периоде (1 день — в марте, 1 день — в апреле и 3 дня — в мае 2017 года).

Сумма отпускных за период отпуска на работе по совместительству равна:

36,52 грн. х 24 к. дн. = 876,48 грн.

Пример 2. Работник трудится на предприятии по совместительству 2 дня в неделю (вторник и четверг). С 12.06.2017 г. работодатель предоставляет ему ежегодный основной отпуск продолжительностью 14 календарных дней.

За расчетный период (июнь 2016 года — май 2017 года) работнику начислена заработная плата в сумме 18480 грн.

Среднедневная зарплата составляет:

18480 грн. : (365 к. дн. - 11 к. дн.) = 52,20 грн.,

где 365 — количество календарных дней в расчетном периоде;

11 — количество праздничных и нерабочих дней в расчетном периоде.

Заметьте: дни, когда работник не работал, поскольку был трудоустроен на условиях неполной рабочей недели*, из расчетного периода не исключаем.

* Работа по совместительству является разновидностью работы на условиях неполного рабочего времени.

Сумма отпускных за период отпуска на работе по совместительству равна:

52,20 грн. х 14 к. дн. = 730,80 грн.

Возможно, совместитель решит уволиться, не использовав полагающиеся ему дни ежегодного отпуска. При таких обстоятельствах ему, как и основному работнику, положена денежная компенсация за все неиспользованные дни такого отпуска (ст. 24 Закона об отпусках).

А вот просто заменить весь ежегодный отпуск деньгами без прекращения трудовых отношений нельзя. Компенсировать «живой копейкой» разрешается только «то, что превышает 24 календарных дня».

выводы

• При желании отпуск на работе по совместительству работник может взять одновременно с отпуском по основному месту работы.
• Совместителям, которые трудятся на условиях неполного рабочего дня, не положен ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.
• Для расчета отпускных по совместительству сведения о средней зарплате по основному месту работы от работника не требуются.

Оплата труда совместителя

Труд работника-совместителя оплачивайте пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст. 102¹ КЗоТ). При этом в общем случае оклад (тарифная ставка) такого работника не может быть ниже размера минимального прожиточного минимума для трудоспособного лица, установленного законом на 1 января (в 2017 году — 1600 грн.).

Совместитель, как и основные работники, имеет право на установление доплат, надбавок, премий, других выплат, гарантированных КЗоТ, генеральным или отраслевым соглашением, коллективным договором, заключенным на предприятии. В частности, работодатель должен оплачивать в повышенном размере труд совместителя в ночное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни и т. п.

Вместе с тем есть свои нюансы. Как правило, совместители работают на условиях неполного рабочего времени. И если они выполняют работу сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего дня, то такая работа не считается сверхурочной (см. абз. 2 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13). Поэтому она оплачивается в одинарном размере.

А как у таких лиц обстоят дела с «трудовыми» доплатами до уровня минзарплаты (в 2017 году — 3200 грн.)? Сумма заработной платы за месяц совместителя с неполным рабочим днем не может быть ниже размера минимальной заработной платы, рассчитанного с учетом занятости работника.

Если зарплата за фактически отработанное время меньше минзарплаты, рассчитанной с учетом занятости работника, производите «трудовую» доплату, размер которой равен разнице между этими двумя величинами.

Важно!

Если работник — внутренний совместитель, то сравнительные расчеты с «минималкой» проводите по каждой занимаемой им должности отдельно!

Пример 1. С работником, который уже работает на данном предприятии по основному месту работы, с 3 мая 2017 года был заключен трудовой договор на условиях внутреннего совместительства (0,5 штатной единицы). Оклад работника по основному месту работы — 7000 грн., по месту работы по совместительству — 3000 грн.

Фактическая заработная плата работника, начисленная ему за май по основной должности (7000 грн.), выше размера минзарплаты (3200 грн.). Поэтому «трудовую» доплату ему по этой должности не начисляем.

Фактическая зарплата, начисленная работнику по должности, на которой он работает по совместительству (1500 грн. (3000 грн. х 0,5)), ниже размера «минималки», определенного с учетом занятости работника (1600 грн. (3200 грн. х 0,5)). Поэтому предприятию придется рассчитать «трудовую» доплату. Ее сумма составит:

1600 - 1500 = 100 (грн.).

Таким образом, сумма заработной платы за май 2017 года, которая будет начислена работнику по основному месту работы, — 7000 грн., а по месту работы по совместительству — 1600 грн. (1500 грн. + 100 грн.).

Индексация доходов совместителей

Начнем с теории. Доход работника-совместителя подлежит индексации. Это прямо предусмотрено ст. 10 Закона № 491 и п. 7 Порядка № 1078. Вначале индексируются доходы работника по основному месту работы, а потом — доход, полученный им по совместительству. Общий индексируемый доход, полученный по основному месту работы и по совместительству, не должен превышать размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц.

Таким образом, теоретически зарплату совместителя необходимо проиндексировать только тогда, когда зарплата по основному месту работы ниже размера прожиточного минимума для трудоспособных лиц (в 2017 году: в январе — апреле — 1600 грн., в мае — ноябре — 1684 грн., в декабре — 1762 грн.), например, в связи с работой на условиях неполного рабочего времени. При этом в расчет сумм, подлежащих индексации по совместительству, должна попасть разница между установленным законом прожитминимумом и зарплатой по основному месту работы.

Для того чтобы работодатель проиндексировал зарплату, начисленную по месту работы по совместительству,

работник должен предоставить ему справку с основного места работы о размере дохода, подлежащего индексации, и проиндексированного дохода

Важно! Если работник-совместитель не предоставил справку, доходы по совместительству не индексируете (см. письмо Минтруда от 11.02.2004 г. № 024-15).

Налогообложение зарплаты совместителя

Заработную плату совместителя облагаете в общем порядке: на нее начисляете ЕСВ и удерживаете НДФЛ и ВС. И все же некоторые особенности есть.

Начнем с ЕСВ. Если работник — внешний совместитель, ЕСВ начисляем на фактическую базу начисления ЕСВ, но не выше максимальной величины базы начисления ЕСВ*. Основание —

* В 2017 году размер максимальной величины базы начисления ЕСВ равен: в январе — апреле — 40000 грн., в мае — ноябре — 42100 грн., в декабре — 44050 грн.

по внешним совместителям требование об уплате ЕСВ с минзарплаты не работает

Это прямо прописано в абз. 3 ч. 5 ст. 8 Закона № 2464.

Внутренний совместитель. По такому работнику с минзарплатой (и, кстати, с максимальной величиной базы начисления ЕСВ тоже) следует сравнивать общую базу начисления ЕСВ, в которую войдут как доходы, начисленные по основному месту работы, так и доходы, начисленные по месту работы по совместительству (внутреннему).

Если такая общая база начисления ЕСВ окажется ниже «минималки», необходимо будет выполнить требование об уплате ЕСВ с минзарплаты.

Что касается НДФЛ, то обычно у работодателя возникает вопрос: может ли совместитель пользоваться правом на НСЛ? Да, может, но при условии, что он не пользуется таким правом у работодателя, у которого он трудоустроен по основному месту работы.

Поясним. НСЛ применяется только по одному месту начисления (выплаты) зарплаты (п.п. 169.2.1 НКУ). Место применения НСЛ налогоплательщик выбирает самостоятельно, подавая работодателю заявление о самостоятельном избрании места применения НСЛ.

Допустим, что работник не пользуется НСЛ у работодателя, у которого он трудоустроен по основному месту работы, поскольку там его зарплата превышает предельный размер дохода, дающий право на НСЛ**. А вот по месту работы по совместительству зарплата за месяц этого работника ниже предельного размера. В такой ситуации он может подать заявление о применении НСЛ работодателю, у которого трудоустроен на условиях внешнего совместительства.

** В 2017 году предельный размер дохода, дающий право на:
— НСЛ на себя, равен 2240 грн.;
— НСЛ на детей для одного из родителей — 2240 грн. х кол-во детей в возрасте до 18 лет, для второго — 2240 грн.

Важно! Если работник — внутренний совместитель, для целей применения НСЛ с предельным размером дохода следует сравнивать общую сумму зарплаты, начисленную ему по основному месту работы и по месту работы по совместительству одним работодателем. Ведь несмотря на то, что у такого работника два места работы, налоговый агент один.

Пример 2. На предприятии работает внешний совместитель (не инвалид). С учетом занятости работника его заработная плата за полностью отработанной месяц составляет 1000 грн. Работник предоставил работодателю заявление о применении НСЛ в обычном размере (800 грн., п.п. 169.1.1 НКУ).

Заработная плата за месяц (1000 грн.) не превышает предельного размера дохода, дающего право на НСЛ (2240 грн.). Следовательно, к зарплате этого работника его работодатель может применить НСЛ.

Заметьте: для целей применения НСЛ к зарплате внешнего совместителя сумма зарплаты, получаемая им у других работодателей, не имеет значения.

Сумма НДФЛ равна (1000 - 800) х 18 : 100 = 36 (грн.).

Сумма ВС составит 1000 х 1,5 : 100 = 15 (грн.).

ЕСВ будет начислен в сумме 1000 х 22 : 100 = 220 (грн.).

Пример 3. Используя условия примера 2, предположим, что этот работник трудоустроен на условиях внутреннего совместительства. Сумма его зарплаты по основному месту работы за полностью отработанный месяц — 4000 грн.

Общая сумма зарплаты, начисленная одним работодателем по основному месту работы и по месту работы по совместительству (5000 грн. (4000 грн. + + 1000 грн.)), превышает предельный размер дохода, дающего право на НСЛ (2240 грн.). Следовательно, работник права на НСЛ не имеет.

Сумма НДФЛ равна

5000 х 18 : 100 = 900 (грн.).

Сумма ВС составит 5000 х 1,5 : 100 = 75 (грн.).

ЕСВ будет начислен в сумме 5000 х 22 : 100 = 1100 (грн.).

Ну что же, подведем итоги?

выводы

• Труд работника-совместителя оплачивайте пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
• Работа совместителя сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего дня не считается сверхурочной.
• Доход работника-совместителя подлежит индексации.
• Если зарплата совместителя за фактически отработанное время меньше минзарплаты, рассчитанной с учетом занятости работника, производят «трудовую» доплату, размер которой равен разнице между этими двумя величинами.

Назначаем. Право есть!

При наступлении страхового случая работники-совместители имеют право на больничные и пособие по беременности и родам (далее — декретные).

А вот назначение и выплату пособия на погребение производят только по основному месту работы. Поэтому о нем здесь говорить не будем.

Решение о назначении больничных (декретных) принимает действующая на предприятии (у предпринимателя) комиссия (уполномоченный) по соцстрахованию. Основанием для принятия такого решения является поданная работником копия листка нетрудоспособности, заверенная подписью руководителя и печатью по основному месту работы. Это прямо прописано в ч. 1 ст. 31 Закона № 1105.

Причем, поскольку данная норма Закона требует копию больничного листа, даже если больничные (декретные) назначают внутреннему* совместителю, то нам с вами ничего не остается, как выполнить ее. Тем более, что на этом настаивает Фонд соцстраха** (см. письмо от 17.01.2017 г. № 5.2-28-65).

* Работать на условиях совместительства работник может на том же предприятии, которое является его основным местом работы (такое совместительство называют внутренним) и/или на другом предприятии (внешнее совместительство).

** Фонд социального страхования по временной потере трудоспособности.

Таким образом, если болел:

— внешний совместитель, он вам должен предоставить копию листка нетрудоспособности, заверенную подписью руководителя и печатью по основному месту работы***;

*** Кстати, работнику необходимо будет предоставить еще и справку о доходах с основного места работы. Зачем она нужна? Об этом далее.

— работник, который работает на вашем предприятии как по основному месту работы, так и по совместительству (внутренний совместитель), — оригинал больничного листка. Далее вы сами себе делаете его копию и заверяете ее подписью руководителя и печатью предприятия. На основании оригинала листка нетрудоспособности работнику будут назначены больничные (декретные) по основному месту работы, на основании копии — по внутреннему совместительству.

Документы для назначения пособия готовы? Передаем их в комиссию (уполномоченному) по социальному страхованию. Для их рассмотрения ей отведено 10 дней со дня поступления таких документов (ч. 1 ст. 32 Закона № 1105).

Что потом? На основании оригиналов больничных листов комиссия (уполномоченный) примет решение о назначении (отказе в назначении) больничных (декретных) основным работникам, а на основании копий — работникам-совместителям, как внешним, так и внутренним ☺.

Важно! В протоколе комиссии (решении уполномоченного) по соцстрахованию сведения о назначении пособия по каждой занимаемой работником должности (выполняемой работе) должны быть внесены отдельно. То есть, если работник — внутренний совместитель, то в протоколе (решении) на него в общем случае должны быть заполнены две строки. Одна — о назначении (отказе в назначении) пособия по основному месту работы, вторая — по внутреннему совместительству.

«Предрасчет». Еще немного «бумажного»

Исчисление средней зарплаты, расчет и начисление больничных (декретных) производим отдельно по основному месту работы работника и по месту работы по совместительству.

Расчетный период и выплаты, которые будут участвовать в исчислении средней зарплаты, определяем также по каждому месту работы отдельно

Единственный «мостик», который будет связывать расчет больничных и декретных по всем местам работы работника, — это требование абз. 3 п. 30 Порядка № 1266. Озвучим его.

Суммарная зарплата, с которой рассчитываются «нетрудоспособные» выплаты, по месяцам расчетного периода по основному месту работы и по месту (местам) работы по совместительству не может превышать размера максимальной величины базы начисления ЕСВ* (далее — максимальная база ЕСВ).

* В 2017 году размер максимальной величины базы начисления ЕСВ равен: в январе — апреле — 40000 грн., в мае — ноябре — 42100 грн., в декабре — 44050 грн.

Чтобы это требование было выполнено при начислении больничных (декретных) на работе по совместительству, работник должен принести с основного места работы справку о средней зарплате (п. 30 Порядка № 1266). Такие же справки по требованию работника должны выдать работодатели, у которых работник работает по совместительству, если он трудится на условиях совместительства у нескольких работодателей.

Важно! Фонд соцстраха в письме от 17.01.2017 г. № 5.2-28-65 настаивает:

справка о средней зарплате по основному месту работы должна быть, даже если вы начисляете «нетрудоспособные» выплаты внутреннему совместителю

То есть, если вам необходимо рассчитать больничные (декретные):

— внешнему совместителю — просите его предоставить справку о средней зарплате с основного места работы (других мест работы — при наличии). В ней должны быть отражены выплаты, которые участвовали в расчете больничных (декретных);

— внутреннему совместителю — формируете и выдаете сами себе справку о средней зарплате по основному месту работы для расчета суммы выплат по внутреннему совместительству.

«Бумажные» вопросы утрясли. Переходим к расчету.

Искусство расчета. «Формульное»

Здесь «рулит» Порядок № 1266. В общем случае сумму больничных находим по формуле:

Б = ДВ х К,

где Б — сумма больничных; ДВ — дневная выплата; К — количество календарных дней временной нетрудоспособности.

Для того чтобы рассчитать дневную выплату, используем формулу:

ДВ = ЗП_ср х С : 100,

где ЗП_ср — размер среднедневной заработной платы; С — процент оплаты листка нетрудоспособности, который устанавливается в зависимости от страхового стажа.

Расчет суммы пособия по беременности и родам (далее — декретные) можно представить следующим образом:

Д = ЗП_ср х К_о,

где Д — сумма декретных; К_о — количество календарных дней, приходящихся на отпуск в связи с беременностью и родами.

Как видите, все в итоге сводится к необходимости определить сумму среднедневной зарплаты (ЗП_ср). Ее находим и для больничных, и для декретных по единой формуле:

ЗП_ср = ЗП : К_рп,

где ЗП — начисленная в расчетном периоде сумма заработной платы; К_рп — количество календарных дней в расчетном периоде.

Итак, для того чтобы найти среднедневную зарплату совместителя, необходимо определить расчетный период по месту работы по совместительству. Вам в этом поможет информация, приведенная в табл. 1 на с. 19.

Таблица 1. Правила определения расчетного периода

Период работы*	Расчетный период (норма Порядка № 1266)
Более 12 календарных месяцев	12 полных календарных месяцев работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу наступления страхового случая** (п. 25)
Менее 12 календарных месяцев	Фактическое количество полностью отработанных календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу наступления страхового случая (п. 26)
Менее одного календарного месяца	Фактически отработанное время перед наступлением страхового случая (п. 27)
* На данном предприятии на должности, которую занимает совместитель. ** Месяцем наступления страхового случая следует считать месяц, на который согласно больничному листу приходится начало временной нетрудоспособности.

Месяцы расчетного периода, полностью не отработанные работником по уважительным причинам (с 1-го до 1-го числа), исключаем из расчетного периода. К уважительным причинам п. 3 Порядка № 1266 относит (1) временную нетрудоспособность, (2) отпуск в связи с беременностью и родами, (3) отпуск для ухода за ребенком до 3 (6 — по медицинскому заключению) лет, (4) отпуск без сохранения зарплаты, предоставленный согласно закону.

Запомните: заменять исключенные из расчетного периода месяцы новыми не нужно!

После того как расчетный период по месту работы по совместительству определен, подсчитываем количество календарных дней в нем. При подсчете дни, не отработанные по уважительным причинам (см. выше), не учитываем.

Идем далее. Разбираемся с выплатами, которые участвуют в расчете больничных (декретных).

В расчете больничных (декретных) участвует начисленная в расчетном периоде по месту работы по совместительству зарплата в сумме, которая:

во-первых, вошла в базу начисления ЕСВ (т. е. на нее был начислен ЕСВ);

во-вторых, вместе с зарплатой, начисленной по остальным местам работы (согласно справкам о средней зарплате с основного места работы и с других мест работы по совместительству (при их наличии)) работника, в каждом месяце расчетного периода не превысила максимальную базу ЕСВ.

Как это соблюсти.

Шаг 1. Определяем суммы «совместительской» зарплаты, которые были начислены в расчетном периоде и вошли в базу начисления ЕСВ.

Шаг 2. Рассчитываем по каждому месяцу расчетного периода, определенного по месту работы по совместительству, общую сумму зарплаты, начисленной работнику по всем местам работы, с которой взимался ЕСВ.

Для этого нам понадобится информация из справок о средней зарплате, предоставленных работником-совместителем.

Шаг 3. Сравниваем полученные общие месячные суммы зарплаты с максимальной базой ЕСВ. Если они по каждому месяцу:

— не превышают максимальную базу ЕСВ — расчет среднедневной зарплаты производим исходя из фактической зарплаты, начисленной в расчетном периоде по месту работы по совместительству;

— превысили максимальную базу ЕСВ — в расчете средней зарплаты будет участвовать «совместительская» зарплата в сумме, равной положительной разнице между максимальной базой ЕСВ и зарплатой, начисленной по другим местам работы (по основному месту работы и другим местам работы по совместительству при их наличии).

А если согласно справкам о средней зарплате в каком-либо месяце расчетного периода зарплата, которая была начислена по другим местам работы и уже приняла участие в расчете декретных, была равна максимальной базе ЕСВ?

Тогда зарплата, начисленная в таком месяце по месту работы по совместительству, на вашем предприятии не будет принимать участие в расчете среднедневной зарплаты. Подробнее — см. пример ниже.

Но бывают случаи, когда при расчете больничных дневная выплата (в случае с декретными — фактическая среднедневная зарплата) может быть заменена другой величиной. Когда это может произойти? Если будут нарушены ограничения.

Учитываем ограничения

Все ограничения по суммам больничных и декретных можно условно разделить на общие и специальные.

Общие ограничения. Применяют при расчете пособия работникам, страховой стаж которых на протяжении последних 12 месяцев перед наступлением страхового случая составляет 6 месяцев и более. Озвучим их.

Сумма больничных (пособия по беременности и родам) в расчете на месяц не должна превышать размера максимальной базы ЕСВ, действовавшей в последнем месяце расчетного периода.

Кроме того, среднедневная зарплата не может превышать максимальную базу ЕСВ, действовавшую в последнем месяце расчетного периода, в расчете на один календарный день.

Разобраться с тем, как соблюсти эти ограничения на практике, вам поможет наша пошаговая инструкция. Для удобства мы оформили ее в виде таблицы (см. табл. 2).

Таблица 2. Общие ограничения. Пошаговая инструкция

Пошаговая инструкция
Больничные	Декретные
Шаг 1. Рассчитываем фактическую среднедневную зарплату (формула выше)
Шаг 2. Определяем ограничивающий показатель. Для этого сумму максимальной базы ЕСВ, действовавшую в последнем месяце расчетного периода (далее — ограничивающий показатель), делим на среднемесячное количество календарных дней (30,44)
Шаг 3. Проводим сравнительные расчеты. Рассчитываем сумму больничных (декретных)
Если сумма фактической среднедневной зарплаты: — не превышает ограничивающий показатель, дневную выплату рассчитываем исходя из фактической среднедневной зарплаты и процента оплаты листка нетрудоспособности, который устанавливается в зависимости от страхового стажа работника; — превышает* ограничивающий показатель — дневную выплату рассчитываем исходя из нарушенного показателя. Далее определяем сумму больничных	Если сумма фактической среднедневной зарплаты: — не превышает ограничивающий показатель, сумму декретных рассчитываем исходя из фактической среднедневной зарплаты; — нарушает ограничивающий показатель (превышает его) — декретные рассчитываем исходя из нарушенного показателя
Шаг 4**. Суммы декретных, а также суммы больничных, начисленных за период болезни, длившейся полный календарный месяц и более, распределяем по месяцам, за которые они начислены
Шаг 5**. Больничные (декретные), начисленные за полные календарные месяцы временной нетрудоспособности (отпуска в связи с беременностью и родами), сравниваем с максимальной базой ЕСВ, действовавшей в последнем месяце расчетного периода. Если больничные (декретные) в полных месяцах: — превысят размер максимальной базы, действовавший в последнем месяце расчетного периода, «обрезаем» их сумму до уровня максимальной базы. Далее исчисляем и начисляем сумму больничных (декретных) с учетом «обрезанных» сумм; — не превысят максимальную базу — начисляем больничные (декретные) в сумме, определенной в Шаге 3.
* Такая ситуация может иметь место, например, в случае, когда работница в расчетном периоде по основному месту работы находилась в отпуске для ухода за ребенком до достижения им 3 (6) лет, но при этом работала по совместительству. ** Шаги 5 и 6 — для тех работодателей, которые рассчитывают больничные за период нетрудоспособности, длившийся один полный календарный месяц или более, либо декретные.

Специальные ограничения. Они предусмотрены для застрахованных лиц, страховой стаж которых на протяжении последних 12 месяцев составляет менее 6 месяцев.

По декретным. Сумма пособия по беременности и родам в расчете на месяц не должна быть выше двукратного размера минзарплаты, установленной законом в месяце наступления страхового случая.

По больничным. Сумма больничных в расчете на месяц не может быть выше размера минимальной зарплаты, установленной законом в месяце наступления страхового случая.

Как это работает (см. табл. 3).

Таблица 3. Специальные ограничения. Пошаговая инструкция

Пошаговая инструкция
Больничные	Декретные
Шаг 1. Рассчитываем фактическую среднедневную зарплату (формула выше)
Шаг 2. Рассчитываем дневную выплату с учетом страхового стажа работника	Х
Шаг 3. Определяем ограничивающий показатель. Для этого:
— минимальную зарплату, действовавшую в месяце наступления страхового случая, делим на 30,44	— минимальную зарплату, действовавшую в месяце наступления страхового случая, умножаем на 2 и делим на 30,44
Шаг 4. Проводим сравнительные расчеты. Рассчитываем сумму больничных (декретных)
Если сумма дневной выплаты не превышает ограничивающий показатель, больничные рассчитываем исходя из дневной выплаты. В обратной ситуации — исходя из величины ограничивающего показателя	Если сумма среднедневной зарплаты не превышает ограничивающий показатель, декретные рассчитываем исходя из размера среднедневной зарплаты. В обратной ситуации — исходя из величины ограничивающего показателя
Шаг 5*. Суммы больничных, начисленных за период болезни, длившейся полный календарный месяц и более (суммы декретных), распределяем по месяцам, за которые они начислены
Шаг 6*. Больничные, начисленные за полные календарные месяцы временной нетрудоспособности, сравниваем с минзарплатой, действовавшей в месяце наступления страхового случая. Если сумма больничных окажется выше, «обрезаем» ее до уровня «минималки» и определяем сумму больничных с учетом «обрезанных» сумм	Шаг 6. Декретные, начисленные за полные календарные месяцы отпуска в связи с беременностью и родами, сравниваем с двойным размером минзарплаты, действовавшей в месяце наступления страхового случая. Если сумма больничных окажется выше, «обрезаем» ее до уровня двойной «минималки» и исчисляем сумму декретных с учетом «обрезанных» сумм
* Шаги 5 и 6 — для тех работодателей, которые рассчитывают больничные за период нетрудоспособности, длившийся один полный календарный месяц или более, либо декретные.

Важно!

При начислении пособия по беременности и родам работницам-совместителям, в том числе внутренним, требование о выплате декретных в расчете на месяц не ниже минзарплаты по совместительству не выполняем

На этом настаивает Минсоцполитики в письме от 13.10.2016 г. № 334/18/99-16. Почему? Ведомство считает достаточным, если требование «декретные не ниже «минималки» будет соблюдено работодателем по основному месту работы работницы.

Примите к сведению. Специалисты Фонда соцстраха в письме от 17.01.2017 г. № 5.2-28-65 рекомендуют внести запись о расчете больничных (декретных) по совместительству на обратную сторону копии листка нетрудоспособности. Однако, это возможно сделать только в случае, если там есть для этого место и раздел «НАЛЕЖИТЬ ДО ВИПЛАТИ» не заполнен.

Если же вписывать некуда, считаем допустимым действовать как и в случае с заполнением раздела «ДОВІДКА ПРО ЗАРОБІТНУ ПЛАТУ» (см. письмо ФВПТ от 20.07.2016 г. № 2.4-46-1257): просто приложить к копии больничного листка и справке о средней зарплате с основного места работы сделанный на отдельном листе расчет средней зарплаты и суммы больничных (декретных) по совместительству за соответствующий расчетный период, удостоверенный подписями руководителя, главного бухгалтера и печатью предприятия.

Ну а теперь пример.

Числовой пример

Работник был принят на предприятие (основное место работы) с 4 января 2017 года, а с 20 февраля с ним также был заключен трудовой договор на условиях внутреннего совместительства.

С 3 по 12 мая 2017 года включительно (10 к. дн.) этот работник болел. Общий страховой стаж работника — 10 лет 2 месяца. Страховой стаж за последние 12 месяцев, предшествующих болезни, — 5 месяцев.

Расчетный период по основному месту работы — февраль — апрель 2017 года, по месту работы по внутреннему совместительству — март — апрель 2017 года.

Сведения о начисленной работнику зарплате по основному месту работы и по месту работы по совместительству приведем в таблице ниже.

Месяц	К. дн.	Зарплата
		Основное место работы. Факт.	Совместительство. Факт.	Общая	Совместительство. Принимаемая в расчет
Февраль	28	36000,00	—	36000,00	—
Март	31	40000,00	5000,00	45000,00	—
Апрель	30	36000,00	5000,00	41000,00	4000,00
Итого	89	112000,00	10000,00	122000,00	4000,00

Определим сумму больничных по основному месту работы. Зарплата в каждом месяце расчетного периода не превысила максимальную базу начисления ЕСВ (40000 грн.), поэтому она в полном объеме участвует в расчете больничных. С учетом данных таблицы сумма среднедневной зарплаты равна 112000,00 : 89 = 1258,43 (грн.).

Общий страховой стаж работника больше 8 лет. Следовательно, дневная выплата будет равна среднедневной зарплате — 1258,43 грн.

Определим размер ограничивающего показателя: 3200,00 : 30,44 = 105,12 (грн.).

Фактическая зарплата выше ограничивающего показателя. Следовательно, расчет больничных производим исходя из величины ограничивающего показателя. Сумма «основных» больничных равна 105,12 х 10 = 1051,20 (грн.).

Определим сумму больничных по месту работы по совместительству. Как вы помните, расчетный период, определенный по месту работы по совместительству, — март — апрель 2017 года. Количество календарных дней в расчетном периоде — 61 (31 к. дн. в марте и 30 к. дн. в апреле).

Важно! Несмотря на то, что март вошел в расчетный период, зарплата за этот месяц, начисленная по месту работы по совместительству, не будет принимать участие в расчете больничных. Основание — сумма зарплаты, которая была начислена за этот месяц по основному месту работы и принимала участие в расчете больничных, равна максимальной величине базы начисления ЕСВ.

Переходим к апрелю. Сумма «основной» зарплаты за этот месяц (36000,00 грн.) ниже минимальной базы начисления ЕСВ (40000,00 грн.). Однако общая сумма «основной» и «совместительской» зарплаты (41000,00 грн.) превышают эту величину. Поэтому в расчете больничных по месту работы по совместительству будет участвовать «совместительская» зарплата в сумме, равной положительной разнице между минимальной базой (40000,00 грн.) и зарплатой, начисленной по основному месту работы (36000,00 грн.), т. е. 4000,00 грн.

Сумма среднедневной зарплаты равна 4000,00 : : 61 = 65,57 (грн.). Дневная выплата также будет составлять 65,57 грн. Она ниже рассчитанной выше величины ограничивающего показателя (105,12 грн.). Поэтому расчет больничных производим исходя из дневной выплаты. Сумма «совместительских» больничных равна 65,57 х 10 = 655,70 грн.

На практике обычно применяют два варианта внутренних ротаций. Так, работника:

— либо увольняют с основного места работы (с места работы по совместительству) и принимают в штат по совместительству (на основное место работы) к тому же работодателю,

— либо переводят с основного места работы (с совместительства) на работу по совместительству (на основное место работы) без увольнения.

Однако мы рекомендуем использовать только первый вариант — «прием-увольнение». Почему? Потому что вариант с переводом с основного места работы (с совместительства) на место работы по совместительству (на основное место работы) на том же предприятии на законодательном уровне четко не урегулирован. При его применении могут возникнуть проблемы с заполнением и выдачей трудовой книжки, расчетом отпускных и социальных выплат.

На эту проблему указывает и Минсоцполитики. Так, по мнению этого ведомства, если работник остается работать на той же должности в пределах предприятия, то перевод в понимании ст. 32 КЗоТ в этом случае не может быть применен (см. письмо от 14.06.2016 г. № 121/06/187-16).

Поэтому наш с вами разговор дальше пойдет о нюансах, связанных только с первым вариантом смены статуса работника. Приступаем.

Смена статуса: оформляем документально

Если работник решил сменить свой статус, то он пишет работодателю два заявления:

— первое — об увольнении, например, по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

— второе — о приеме на работу.

Работодатель в этом случае действует так.

Во-первых, на основании полученных заявлений издает два приказа (распоряжения). Один — о прекращении с работником трудового договора, второй — о приеме на работу. С приказами работника ознакомляют под подпись.

Во-вторых, направляет налоговикам Уведомление о заключении трудового договора. Сделать это нужно до момента допуска работника к работе по новому трудовому договору.

В-третьих, на основании данных, указанных в приказе об увольнении, вносит запись о дате и основании увольнения в Личную карточку увольняемого работника.

В-четвертых, в день увольнения производит с работником окончательный расчет и выплачивает все причитающиеся ему в соответствии с трудовым законодательством суммы.

Если основной работник увольняется в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ), то компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска по желанию этого работника нынешний работодатель может перечислить на счет нового работодателя.

В-пятых, в день увольнения вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника, если, конечно, работник увольняется с основного места работы. В этот же день трудовую книжку выдают работнику на руки.

В обратной ситуации, то есть при увольнении с совместительства и приеме на основное место работы, работник обязан предъявить работодателю трудовую книжку.

Далее основной работодатель внесет в трудовую книжку работника запись о приеме на работу.

Напоминаем: на лиц, которые работают по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы.

В-шестых, на вновь принятого работника (как на основного, так и на совместителя) работодатель может заполнить новую Личную карточку или продолжать вести его старую Личную карточку — в зависимости от того, как ему удобнее вести учет использования отпусков.

Теперь переходим к налогово-учетным нюансам.

Смена статуса: НДФЛ, ВС и ЕСВ

Если в результате смены статуса прием на основное место работы (место работы по совместительству) происходит с первого рабочего числа месяца, вопросов с НДФЛ, ВС и ЕСВ не возникает. Но как быть, если такая смена произошла в середине календарного месяца? Разбираемся!

НДФЛ. Здесь на первое место выходит вопрос применения налоговой социальной льготы (далее — НСЛ). Можно ли применять льготу в месяце смены статуса? И какую зарплату сравнивать с предельным размером дохода, дающим право на НСЛ (на сегодняшний день — 2240 грн.)?

Начнем с того, что работник вправе воспользоваться НСЛ в месяце приема на работу/увольнения с работы, если его доход за этот период не превышает предельной суммы зарплаты, дающей право на НСЛ.

Льготу применяют к начисленному месячному доходу в виде заработной платы только по одному месту его начисления (выплаты) (п.п. 169.2.1 НКУ).

В рассматриваемом случае заработная плата за фактически отработанное работником время в месяце увольнения с основного места работы (с места работы по совместительству) и приема в штат по совместительству (на основное место работы) начислена одним и тем же работодателем. Поэтому с предельным размером дохода, дающим право на НСЛ, следует сравнивать общий совокупный доход, начисленный такому работнику в одном месяце как по основному месту работы, так и по совместительству одним работодателем.

Однако уточните у работника, не применял ли НСЛ к его зарплате, начисленной в месяце смены статуса, кто-либо из других работодателей (ведь вполне возможно, что этот работник подрабатывает еще где-то). Если применял, то, увы, права на НСЛ у вас в таком месяце работник иметь не будет.

Пример 1. Работник предприятия, имеющий двоих детей в возрасте до 18 лет, был уволен с основного места работы 15.05.2017 г. и принят на это же предприятие на прежнюю должность по совместительству 16.05.2017 г.

В день приема на работу по совместительству (16 мая) работник подал заявление о применении обычной НСЛ «на детей».

Заработная плата, начисленная работнику при проведении окончательного расчета при увольнении с основного места работы за 8 рабочих дней мая, составила 2800 грн.

Заработная плата, начисленная этому работнику уже как совместителю за фактически отработанные дни мая (12 рабочих дней), — 2100 грн.

Общий совокупный доход в виде заработной платы, начисленный работнику одним работодателем, за май 2017 года составил 4900 грн. (2800 грн. + 2100 грн.)), что превышает предельный размер заработной платы, дающий право в 2017 году на применение обычной НСЛ «на детей» (4480 грн. (2240 грн. х х 2)). Поэтому к заработной плате такого работника за май 2017 года НСЛ применить нельзя.

ВС. Его удерживают в общем порядке по ставке 1,5 %. Никаких особенностей здесь нет.

ЕСВ. В базу взимания ЕСВ работодатель включает все начисленные работнику в отчетном месяце доходы, с которых взимается ЕСВ. То есть

в общую месячную базу взимания ЕСВ войдет зарплата, начисленная работнику одним работодателем за время работы в отчетном месяце до момента увольнения и с даты приема

Эту общую базу взимания ЕСВ работодатель сравнивает с максимальной величиной базы взимания ЕСВ. Эта величина в 2017 году равна: с 1 января — 40000 грн., с 1 мая — 42100 грн., с 1 декабря — 44050 грн. (хотя в ВРУ есть законопроект о ее отмене).

А нужно ли соблюдать требование об уплате ЕСВ с МЗП в месяце смены статуса работника, если общая база начисления окажется меньше МЗП? Нет, не нужно. Почему? Потому что такое требование не работает в отношении доходов:

— внешних совместителей;

— основных работников за месяц, который был отработан не полностью в связи с приемом (увольнением) или переводом с основного места (на основное место) работы.

В этих случаях ЕСВ взимают с фактической базы начисления ЕСВ.

Но если работник принят на основное место работы с начала месяца (месяц отработан полностью), то требование об уплате ЕСВ с «минималки» соблюдать придется.

Отражаем смену статуса в отчетности

Налоговый расчет по форме № 1ДФ. На сменившего статус работника в разделе I Налогового расчета по форме № 1ДФ заполняют столько строк, сколько раз этот работник в отчетном квартале был уволен, а затем снова принят к одному и тому же работодателю.

Пример 2. Используя условия примера 1, предположим, что во 2 квартале 2017 года работнику была начислена зарплата:

— по основному месту работы в сумме 9800 грн. (НДФЛ — 1764 грн., ВС — 147 грн.);

— по месту работы по совместительству — 5600 грн. (НДФЛ — 720 грн., ВС — 84 грн.).

К зарплате за июнь 2017 года применялась обычная НСЛ «на детей» (1600 грн., признак льготы «04»).

Приведем фрагмент заполненного раздела I формы № 1ДФ за 2 квартал 2017 года с данными на сменившего статус работника.

Зарплату, начисленную работнику по основному месту работы и по совместительству в отчетном квартале, работодатель — налоговый агент отражает также в строке «Військовий збір» раздела II Налогового расчета в общей сумме дохода.

Форма № Д4. В таблице 5 формы № Д4 предприятие делает две записи:

— первую — с указанием даты и основания прекращения трудовых отношений по совместительству (по основному месту работы);

— вторую — с датой начала трудовых отношений по основному месту работы (по месту работы по совместительству).

В таблице 6 сведения о начисленной зарплате отражайте двумя строками:

— в первой — проставляйте сумму зарплаты, начисленную за время работы по основному месту работы (в графе «Ознака наявності трудової книжки» указывайте «1»);

— во второй — отражайте зарплату за время работы по совместительству (в графе «Ознака наявності трудової книжки» проставляйте «0»).

Графу 15 «Кількість календарних днів перебування у трудових/цивільно-правових відносинах протягом звітного місяця» заполняйте один раз — по строке с зарплатой по основному месту работы. Указывайте в ней общее количество дней пребывания в трудовых отношениях в отчетном месяце.

Это подтверждает и Пенсионный фонд Украины в письме от 16.11.2016 г. 36884/05-10.

Пример заполнения Отчета по форме № Д4 на работника, сменившего свой статус, вы можете найти в «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 37, с. 24.

В том, что представляет собой совместительство, вы уже смогли разобраться (см. с. 3). Сейчас расскажем, что такое совмещение.

С совмещением профессий (должностей) мы имеем дело, когда работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, соглашается выполнять дополнительную работу по другой профессии (должности) у одного и того же работодателя в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (ст. 105 КЗоТ, п. 2 постановления № 1145 и п. 1 Инструкции № 53-ВЛ).

Для вашего удобства основные факторы, которые отличают совместительство от совмещения, приведем в таблице.

Отличия между совместительством и совмещением

Фактор	Совместительство	Совмещение
Оформление трудовых отношений	Отдельный трудовой договор о работе по совместительству. Приказ (распоряжение) руководителя предприятия о приеме на работу по совместительству. Трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным КЗоТ	Письменное согласие работника на совмещение профессий (должностей). Приказ (распоряжение) руководителя предприятия о возложении дополнительных обязанностей в порядке совмещения профессий (должностей)
Уведомление налогового органа о приеме на работу	Работодатель обязан подать налоговому органу Уведомление о приеме на работу, в том числе и на условиях совместительства (как внутреннего, так и внешнего)	Уведомление налоговикам подавать не нужно
Должность	Работник вправе занимать как одинаковые, так и разные должности по основному месту работы и по совместительству	Дополнительная работа осуществляется по другой профессии (должности)
Испытательный срок	Могут устанавливать при приеме на работу	Не устанавливают
Время выполнения работы, отличной от основной	Работник выполняет работу по совместительству в свободное от основной работы время (например, с 6:00 до 9:00 он трудится по совместительству садовником, а с 9:00 до 18:00 у того же работодателя на постоянной основе работает уборщиком территорий)	Работник выполняет дополнительные обязанности по другой (совмещаемой) профессии (должности) в рамках рабочего времени (смены) по основному месту работы (например, с 8:00 до 17:00 совмещает работу садовника с работой уборщика территории)
Учет рабочего времени	Ведут отдельно от учета рабочего времени по основному месту работы	Ведут по основной должности (профессии)
Оплата труда	Пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки	Устанавливают доплату к должностному окладу за совмещение профессий (должностей). Ее размер указывают в коллективном договоре, другом локальном акте работодателя, регулирующем вопросы оплаты труда работников
Доплата до МЗП согласно КЗоТ	Если зарплата работника за фактически отработанное по совместительству время меньше МЗП, рассчитанной с учетом его занятости, производят «трудовую» доплату. Размер ее будет равен разнице между этими двумя величинами. Причем если работник — внутренний совместитель, сравнительные расчеты проводят отдельно по основной должности и отдельно по должности, на которой он работает по совместительству, с учетом занятости по каждой из должностей	Для целей выполнения требования о выплате зарплаты не ниже МЗП с размером МЗП сравнивают общую сумму зарплаты, начисленную работнику с учетом доплаты за совмещение профессий (должностей)
Уплата ЕСВ с МЗП	Если работник — внешний совместитель, ЕСВ взимают с фактической базы начисления ЕСВ. Если работник — внутренний совместитель, с МЗП сравнивают общую базу начисления ЕСВ, определенную по работнику. В нее войдет, в частности, зарплата, начисленная ему по внутреннему совместительству. Если общая база начисления будет ниже МЗП, ЕСВ уплачивают с МЗП	С МЗП сравнивают определенную по работнику базу начисления ЕСВ, в которую войдет, в частности, доплата за совмещение профессий (должностей). Если величина базы начисления будет ниже МЗП, ЕСВ уплачивают с МЗП, при условии, что для работника данное место работы является основным
Трудовая книжка	Запись о работе по совместительству, по желанию работника, вносят по основному месту работы	Записи о совмещении не вносят

Нина Костенко, налоговый эксперт

Первым делом отметим, что совместителю, которого направляют в командировку по основному месту работы, стоит предупредить об этом своего неосновного работодателя. Изначально это можно сделать устно, а впоследствии предоставить письменный подтверждающий документ (например, копию соответствующего приказа (распоряжения) о направлении в командировку (либо выписку из него) или справку, удостоверяющую факт нахождения в командировке).

Зачем это нужно? Чтобы отсутствие работника на работе по совместительству не было расценено как прогул.

Далее работодатель, у которого работник трудится по совместительству, будет уже решать, как быть с периодом отсутствия работника на работе в связи с командировкой по основному месту работы. Ведь обязанности безоговорочно отпускать с работы по совместительству работника на время командировки по основному месту работы действующее законодательство для него не устанавливает.

Так что, решив заключить трудовой договор о работе по совместительству, работнику лучше по всем командировочным вопросам договориться с обоими работодателями еще «на берегу». Тогда будет легче получить от них «добро», когда придется отправляться в командировку с одного из мест работы.

Предположим, что работодатель совместителя согласен его отпустить. А значит, разбираемся с вопросами, заданными нашим читателем.

Итак, нужно ли начислять на работе по совместительству командировочные? Ответ однозначный: нет! Здесь работает правило: кто работника направляет в командировку, тот и выполняет требования ст. 121 КЗоТ, то есть оплачивает его труд в командировке в соответствии с условиями, определенными трудовым или коллективным договором, но не ниже среднего заработка, а также компенсирует командировочные расходы (суточные, расходы на проезд, проживание и т. д.).

Если с места работы по совместительству работника в командировку не направляли, то и оплачивать время отсутствия на работе в связи с «чужой» командировкой здесь не обязаны. Это подтверждают Минсоцполитики в письме от 23.04.2013 г. № 146/13/133-13 и Минфин в письме от 29.12.2007 г. № 31-18030-07-27/29310.

Другое дело, если работник одновременно командирован в один и тот же город с основного места работы и с места работы по совместительству.

В этом случае требования ст. 121 КЗоТ должны выполнять оба работодателя

Но из вопроса читателя ясно, что неосновной работодатель не направлял работника-совместителя в командировку. Значит, период отсутствия работника в связи с командировкой на другом месте работы он не оплачивает. Это и понятно: нет отработанного времени — нет, соответственно, и заработной платы.

В табеле учета рабочего времени в дни такого отсутствия работника неосновной работодатель проставляет отметку «I» или «30» (прочие причины неявок).

Впрочем, с согласия неосновного работодателя работник-совместитель может взять на время командировки:

— ежегодный отпуск — при соблюдении условия по делению такого отпуска на части;

— «детский» отпуск;

— отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренный ст. 26 Закона об отпусках. Правда, продолжительность такого отпуска совокупно за год не должна превышать 15 календарных дней.

Мария Соломина, эксперт по вопросам оплаты труда

С лицами, которые работают по совместительству, работодатели заключают трудовые договоры. А значит, такие работники должны быть включены как в Налоговый расчет по форме № 1ДФ, так и в Отчет по ЕСВ.

Налоговый расчет по форме № 1ДФ. Работников-совместителей учитывают при заполнении реквизита «дотабличной» части формы № 1ДФ «Працювало за трудовими договорами (контрактами)» (см. консультацию контролеров в подкатегории 103.25 БЗ).

При этом работников, которые трудятся у работодателя одновременно по основному месту работы и по совместительству (т. е. внутренних совместителей), на наш взгляд, нужно учитывать как одно лицо.

То есть доход, начисленный таким работникам, разбивать в форме № 1ДФ на две строки, показывая начисления отдельно по основному месту работы и отдельно по совместительству, не надо. Весь доход внутреннего совместителя вы отражаете в одной строке.

Заработную плату, начисленную совместителям, отражают в общем порядке — с признаком дохода «101»

Это подтверждают налоговики в консультации в подкатегории 103.25 БЗ.

А если работника в отчетном квартале уволили с основного места работы и затем приняли на ту же должность и к тому же работодателю по совместительству? Тогда его заработок отражайте в форме № 1ДФ в двух строках:

— в первой — по дату увольнения;

— во второй — с даты начала работы по новому трудовому договору.

Подробнее о смене статуса работника читайте на с. 23.

Отчет по ЕСВ. Сведения о совместителях включайте в Отчет по форме № Д4 наравне со сведениями о работниках, для которых место работы на данном предприятии является основным. Но при этом помните о таких «совместительских» нюансах:

1) в таблице 1 Отчета внешних совместителей на основании п. 2.6 Инструкции по статистике количества работников, утвержденной приказом Госкомстата от 28.09.2005 г. № 286, не учитывают при расчете показателей «Середньооблікова кількість штатних працівників за звітний період» и «Штатна чисельність працівників» (см. консультацию налоговиков в подкатегории 301.04.01 БЗ). В то же время число совместителей включают в показатель «Кількість застрахованих осіб у звітному періоді, яким нараховані виплати»;

2) в таблице 5 Отчета для отражения информации о приеме на работу или увольнении совместителя указывают:

— в графе 7 — категорию лица: «2 — наймані працівники (без трудової книжки)». Причем не имеет значения, каким будет такое совместительство для работника — внешним или внутренним. То есть, даже если вы заключаете трудовой договор о работе по совместительству с работником, который уже трудится у вас по основному месту работы, и его трудовая книжка хранится у вас (внутреннее совместительство), то в месяце приема на работу по совместительству вы формируете на этого работника строку в таблице 5 и указываете среди прочего в графе 7 категорию лица — «2»;

— в графе 11 — дату начала/окончания трудовых отношений с совместителем;

3) в таблице 6 Отчета информацию о доходах, начисленных работнику-совместителю, отражают отдельно от других доходов, в том числе от доходов, начисленных по основному месту работы (если работник — внутренний совместитель). Для этого в графе 22 данной таблицы проставляют признак: «1» — для доходов лица, начисленных по основному месту работы; «0» — для доходов по месту работы по совместительству (как внутреннему, так и внешнему).

Подробнее с порядком включения работника-совместителя в Отчет по ЕСВ вы можете ознакомиться в «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 37, с. 24.

Анастасия Богданова, налоговый эксперт

Гарантии для «солдат предприятия» установлены ч. 2 ст. 39 Закона № 2232, а также ч. 3 и 4 ст. 119 КЗоТ.

Так, согласно данным нормативно-правовым документам за работниками предприятия, которые приняты на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода работодатель обязан сохранять место работы, должность и средний заработок.

Особый период существует до сих пор. Ведь Указ Президента Украины «О частичной мобилизации» от 17.03.2014 г. № 303/2014, благодаря которому в нашей стране, собственно, и был введен особый период, никто не отменял. Это подчеркнуло Минобороны в письмах от 18.10.2016 г. № 322/2/6917 и от 20.10.2016 г. № 316/1/906.

Так что если работник сейчас идет служить по контракту, работодатель обязан сохранять за ним место работы, должность и средний заработок. Как долго? До окончания особого периода или до дня фактического увольнения с военной службы (в том числе в связи с окончанием срока действия контракта) (ч. 3 ст. 119 КЗоТ, ч. 2 ст. 39 Закона № 2232).

Оговорки о том, что указанные гарантии предоставляются только по основному месту работы гражданина, в ст. 119 КЗоТ нет. Посмотрите! Эта статья не содержит никаких исключений для работников, трудоустроенных на работу по совместительству.

Следовательно, совместителей, поступивших на военную службу по контракту, независимо от того, внешнее это совместительство или внутреннее, нельзя уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

В описанной в вопросе ситуации предприятие обязано сохранять должность и средний заработок за своим контрактником как по его основному месту работы, так и на работе по совместительству.

Средний заработок для оплаты дней военной службы по контракту рассчитывайте в соответствии с Порядком № 100 исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих началу военной службы.

Причем делайте это отдельно по основному месту работы и по совместительству. То есть в расчет средней зарплаты по основному месту работы вы включаете выплаты, начисленные в расчетном периоде только по основному месту работы, а по совместительству — выплаты, начисленные в расчетном периоде лишь на работе по совместительству.

Важно! Все вышесказанное справедливо не только для внутренних, но и для внешних совместителей. Так что

если служить по контракту ушел внешний совместитель, работодатель точно так же обязан сохранять за ним место работы по совместительству, должность и средний заработок

Раз вы имеете дело с «солдатом предприятия», вам не обойтись без приказа об освобождении его от работы на время прохождения военной службы по контракту.

Основание для издания такого приказа — заявление работника и копия контракта или другой документ, подтверждающий факт поступления работника на военную службу по контракту.

Уточним, что для контрактников началом прохождения военной службы считается день зачисления их в списки личного состава воинской части (п. 2 ч. 1 ст. 24 Закона № 2232).

Дни прохождения работником-контрактником военной службы в Табеле учета использования рабочего времени отражайте с помощью буквенного кода «ІН» или цифрового кода «22» — другое неотработанное время, предусмотренное законодательством.

Нина Костенко, налоговый эксперт

Начнем с того, что работникам, которые успешно учатся без отрыва от производства в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения, абзац первый ст. 15 Закона об отпусках предоставляет возможность воспользоваться дополнительным оплачиваемым отпуском в связи с обучением определенной продолжительности (далее — учебный отпуск).

При этом ст. 217 КЗоТ уточняет, что на период учебного отпуска средняя заработная плата сохраняется за работником по основному месту работы. Что это значит? А то, что оплачиваемый учебный отпуск предоставляется работнику только по основному месту работы.

Предоставление же оплачиваемого учебного отпуска по месту работы по совместительству действующим законодательством не предусмотрено (см. письма Минтруда от 05.06.2008 г. № 5305/0/14-08/06 и Минсоцполитики от 12.06.2016 г. № 1294/13/84-16).

Однако в период учебного отпуска, который предоставляется по основному месту работы, работник имеет право по месту работы по совместительству оформить отпуск без сохранения заработной платы на срок до окончания учебного отпуска по основному месту работы (п. 14 ст. 25 Закона об отпусках). Отказать работнику в предоставлении отпуска «за свой счет» в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе.

Так что оплачиваемый учебный отпуск вы предоставляете работнице только по основному месту работы. А по внутреннему совместительству вы обязаны предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, равной количеству календарных дней учебного отпуска по основному месту работы. В вашем случае — это 15 календарных дней.

Среднюю заработную плату для определения суммы отпускных рассчитывайте исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска (п. 2 Порядка № 100).

Если работница отработала на вашем предприятии меньше года, то ее средний заработок исчисляйте исходя из выплат за фактическое время работы, т. е. с 1-го числа месяца после оформления на работу до 1-го числа месяца, в котором предоставляете отпуск.

При определении количества календарных дней за расчетный период, которые участвуют в расчете отпускных, из общего количества календарных дней за этот период исключите:

— праздничные и нерабочие дни (ст. 73 КЗоТ);

— периоды, в течение которых работница в соответствии с действующим законодательством или по другим уважительным причинам не работала и за ней не сохранялся заработок или сохранялся частично (например, отпуск «за свой счет», период отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего) возраста и пр.) (абзац шестой п. 2 Порядка № 100).

Теперь о том, что касается выплат, которые включаются/не включаются в расчет средней заработной платы для определения суммы отпускных.

Выплаты, включаемые в расчет среднего заработка, перечислены в п. 3 Порядка № 100, а выплаты, не участвующие в этом расчете, — в п. 4 этого Порядка.

Среди выплат, которые не входят в расчет среднего заработка, названа и заработная плата на работе по совместительству (п.п. «ї» п. 4 Порядка № 100).

Выходит, что в нашем случае сумма заработной платы по внутреннему совместительству (0,25 ставки менеджера по персоналу) не участвует в расчете средней зарплаты для оплаты времени учебного отпуска.

В результате имеем такую картину. Работница уходит в дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с учебой 6 июня 2017 года на 15 календарных дней. Расчетным периодом для исчисления средней заработной платы для оплаты отпуска является июнь 2016 года — май 2017 года.

Предположим, что за этот период работнице по основному месту работы (секретарь руководителя) начислена заработная плата в сумме 35700 грн.

Определим количество календарных дней за расчетный период:

365 - 11 = 354 (к. дн.),

где 365 — количество календарных дней за 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска (с 01.06.2016 г. по 31.05.2017 г.);

11 — количество праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ, приходящихся на расчетный период.

Средняя заработная плата составляет:

35700 : 354 = 100,85 (грн.).

Сумма отпускных равна:

100,85 х 15 = 1512,75 (грн.).

По месту работы по совместительству работница оформляет отпуск без сохранения заработной платы на срок до окончания учебного отпуска по основному месту работы.

Вот и весь расчет.

Наталья Белова, эксперт по вопросам оплаты труда

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины.

КоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях.

НКУ — Налоговый кодекс Украины.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон об охране труда — Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII.

Закон № 491 — Закон Украины «Об индексации денежных доходов населения» от 06.02.2003 г. № 491-IV.

Закон № 1105 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV.

Закон № 1700 — Закон Украины «О предупреждении коррупции» от 14.10.2014 г. № 1700-VII.

Закон № 2232 — Закон Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-XII.

Закон № 2464 — Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 г. № 2464-VI.

Инструкция № 53-ВЛ — Инструкция по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)», утвержденная Госкомтруда, Минфина СССР и ВЦСПС от 14.05.82 г. № 53-ВЛ.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минюста, Минтруда и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.

Положение № 43 — Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденное приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.93 г. № 43.

Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Порядок № 1078 — Порядок проведения индексации денежных доходов населения, утвержденный постановлением КМУ от 17.07.2003 г. № 1078.

Порядок № 1266 — Порядок исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266.

Постановление № 245 — постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245.

Постановление № 1145 — постановление Совмина СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.81 г. № 1145.

Список № 1290-1 — Список производств... с вредными и тяжелыми условиями труда..., утвержденный постановлением КМУ от 17.11.97 г. № 1290.

Список № 1290-2 — Список производств..., работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой..., утвержденный постановлением КМУ от 17.11.97 г. № 1290.