Трудові відносини (Рік видання 2017)
- 1.1. Гарантії та обмеження при прийнятті на роботу
- 1.2. Трудовий договір
- 1.3. Процедура укладення трудового договору
- 1.4. Установлюємо строк випробування
- 1.5. Особливості прийняття на роботу іноземців та осіб без громадянства
- 2.1. Нормальна тривалість робочого часу
- 2.2. Скорочена тривалість робочого часу
- 2.3. Неповний робочий час
- 2.4. Ненормований робочий день
- 2.5. Робота у вихідні та свята
- 2.6. Робота в нічний час
- 2.7. Надурочна робота
- 2.8. Гнучкий режим робочого часу
- 2.9. Способи виконання працівниками додаткових обов’язків
- 2.10. Вахтовий метод робіт
- 2.11. Облік робочого часу
- 2.12. Графіки виходу на роботу і графіки змінності
- 3.1. Підстави припинення трудового договору
- 3.2. Розірвання трудового договору за угодою сторін
- 3.3. Припинення строкового трудового договору
- 3.4. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
- 3.5. Переведення на інше підприємство
- 3.6. Звільнення працівника, який не згоден зі зміною істотних умов праці
- 3.7. Працівника засуджено: як звільнити?
- 3.8. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
- 3.9. Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці
- 3.10. Звільняємо працівника через невідповідність займаній посаді
- 3.11. Звільняємо за систематичне невиконання трудових обов’язків
- 3.12. Прогул як підстава для звільнення
- 3.13. Звільнення в разі тривалої хвороби працівника
- 3.14. Звільнення у зв’язку з поновленням на роботі особи, яка раніше виконувала цю роботу
- 3.15. Звільняємо за появу на роботі у стані сп’яніння
- 3.16. Розриваємо трудовий договір у зв’язку із вчиненням розкрадання за місцем роботи
- 3.17. Як звільнити працівника в разі незадовільного результату випробування
- 3.18. Додаткові підстави для звільнення з ініціативи роботодавця
- 1. Звільнення за однократне грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП).
- 2. Звільнення внаслідок втрати довіри до працівника (п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП).
- 3. Звільнення у зв’язку з вчиненням працівником аморального проступку (п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП).
- 4. Звільнення у зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП).
- 3.19. Розірвання трудового договору на вимогу третіх осіб
- 3.20. Остаточний розрахунок з працівником
- 4.1. Жіноча праця
- 4.2. Неповнолітні працівники
- 4.3. Інвалід на підприємстві
- 4.4. Працівники-призовники
Одним із найбільш цінних ресурсів кожного суб’єкта господарювання є кваліфікована робоча сила. При цьому знайти співробітника, який відповідає всім запитам роботодавця, непросто. Коли ж необхідного працівника знайдено, виникає питання щодо оформлення з ним трудових відносин. І тут потрібно враховувати низку нюансів: законодавчо встановлені гарантії та обмеження при прийнятті на роботу, правила встановлення строку випробування, особливості прийняття на роботу іноземців та осіб без громадянства. А головне — необхідно чітко дотриматися процедури укладення трудового договору або ж контракту з новоприйнятим співробітником. Розібратися в усіх особливостях прийняття на роботу допоможе цей розділ спецвипуску.
1.1. Гарантії та обмеження при прийнятті на роботу
КЗпП і низка інших законодавчих актів передбачають гарантії та обмеження при прийнятті на роботу. Розглянемо їх.
Перш за все ви повинні знати, що у сфері праці заборонено будь-яку дискримінацію, зокрема, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від (ст. 21 КЗпП):
— раси та кольору шкіри;
— політичних, релігійних та інших переконань;
— статі, гендерної ідентичності та сексуальної орієнтації;
— етнічного, соціального та іноземного походження;
— віку;
— стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД;
— сімейного або майнового стану;
— місця проживання;
— членства у профспілці або іншому об’єднанні громадян;
— мовних ознак тощо.
Отже,
відмова кандидату у прийнятті на роботу, що ґрунтується на вказаних ознаках (за винятком окремих, установлених законодавством випадків), є неправомірною
Пам’ятайте: особа має право на відшкодування матеріальної та моральної шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації (ст. 15 Закону № 5207). Крім того, посадову особу, яка відмовила у прийнятті на роботу, в цьому випадку може бути притягнено до адміністративної відповідальності. Понесе свою частку відповідальності за порушення вимог трудового законодавства і роботодавець*.
* Детально про штрафні санкції див. у розділі 5 на с. 99.
У зв’язку з «дискримінаційною» забороною у сфері праці законодавець висуває певні вимоги до оголошень про вакансії. Так, відповідно до ст. 241 Закону про рекламу в оголошеннях (рекламі) про вакансії заборонено:
— зазначати обмеження щодо віку кандидатів;
— пропонувати роботу тільки жінкам або тільки чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі;
— висувати вимоги, що надають перевагу представникам певної статі, раси, кольору шкіри (крім випадків, визначених законодавством);
— висувати вимоги щодо політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об’єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, мовних або інших ознак.
Зауважте: порушувати зазначені заборони — собі шкодити. Адже за такі правопорушення рекламодавцю загрожує досить значний штраф — у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати (далі — МЗП), установленої на момент виявлення порушення (ч. 3 ст. 241 Закону про рекламу).
Далі детальніше зупинимося на правилах, яких роботодавець повинен дотримуватися при укладенні трудового договору.
1. Заборонено обмежувати прямо чи непрямо права або встановлювати прямі чи непрямі переваги залежно від (ст. 22 КЗпП):
— походження, соціального та майнового стану;
— расової та національної приналежності;
— статі;
— мови;
— політичних поглядів і релігійних переконань;
— членства у професійній спілці або іншому об’єднанні громадян;
— роду та характеру занять;
— місця проживання.
Також зауважте: роботодавцям заборонено вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя (ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість).
Водночас КЗпП допускає, що законодавчі акти України можуть установлювати вимоги щодо віку, рівня освіти та стану здоров’я працівника.
2. У загальному випадку заборонено приймати на роботу осіб молодше 16 років (ч. 1 ст. 188 КЗпП). Проте як виняток дозволено працевлаштовувати:
— осіб, які досягли 15 років, — за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює;
— учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які досягли 14-річного віку, для виконання легкої роботи — за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює. При цьому повинні дотримуватися наступні умови: така робота не завдаватиме шкоди здоров’ю юному працівнику, не порушуватиме процес його навчання і виконуватиметься у вільний від навчання час.
3. Заборонено укладати трудовий договір із громадянином, якому за медичним висновком пропонована робота протипоказана за станом здоров’я (ч. 5 ст. 24 КЗпП). Як правило, це робота, пов’язана з важкими навантаженнями або шкідливими чи небезпечними умовами праці. У таких випадках, щоб визначити відповідність стану здоров’я особи посаді, на яку її приймають, роботодавець при прийнятті на роботу за власні кошти проводить попередній медичний огляд такої особи. Цього вимагає ст. 169 КЗпП. Порядок проведення таких медоглядів затверджено наказом МОЗ від 21.05.2007 р. № 246.
Крім того, стан здоров’я працівників важливий у разі, якщо їх робота пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до розповсюдження інфекційних захворювань. При прийнятті на таку роботу особи також повинні проходити попередні медогляди до прийняття на роботу. Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним оглядам, затверджено постановою № 559.
4. Роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств (ч. 4 ст. 24 КЗпП).
5. Заборонено відмовляти у прийнятті на роботу жінкам із причин, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а також одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП). Пам’ятайте: зазначена гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів і піклувальників (ст. 1861 КЗпП). У разі відмови у прийнятті на роботу таким категоріям осіб роботодавець зобов’язаний повідомити їх про причину відмови у письмовій формі. У свою чергу, особа може оскаржити таку відмову в суді.
6. Роботодавець не має права відмовити у прийнятті на роботу:
— у зв’язку з тим, що претендент на вакантну посаду досяг пенсійного віку (ч. 2 ст. 11 Закону № 3721);
— унаслідок інвалідності особи, яка наймається на роботу (ч. 3 ст. 17 Закону № 875). Виняток — випадки, коли за висновком медико-соціальної експертної комісії (далі — МСЕК) стан її здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб або така трудова діяльність може погіршити стан здоров’я самого інваліда.
Необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу та укладенні трудового договору може бути оскаржено в судовому порядку
Урахуйте: якщо ви відмовляєте у працевлаштуванні особі, направленій до вас із центру зайнятості, свою відмову потрібно обґрунтувати в корінці направлення на працевлаштування (див. форму направлення на працевлаштування, затверджену наказом Мінсоцполітики від 17.08.2015 р. № 848).
Як ви могли переконатися, роботодавцю в загальному випадку забороняється запроваджувати якісь обмеження при укладенні трудових договорів. Проте в деяких випадках це все ж можливо. Так, власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні одна одній (ст. 251 КЗпП). Причому до таких осіб відносять батьків, чоловіка/дружину, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей чоловіка/дружини. Зауважимо: на підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких «сімейних» обмежень установлюється законодавством.
Зверніть увагу: для окремих категорій громадян, неконкурентоспроможних на ринку праці, установлено особливі преференції при прийнятті на роботу. До таких осіб належать (ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість, ст. 196 КЗпП):
1) один із батьків (особа, яка їх замінює), який:
— утримує дитину (дітей) віком до 6 років;
— виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
— утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причин інвалідності);
2) діти-сироти і діти, позбавлені батьківського піклування;
3) особи, яким виповнилося 15 років і які за згодою одного з батьків (особи, яка їх замінює) можуть як виняток бути прийняті на роботу;
4) особи, звільнені після відбування покарання або примусового лікування;
5) молодь, яка вперше приймається на роботу, після:
— закінчення або припинення навчання в загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах (протягом 6 місяців після закінчення або припинення навчання);
— звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом 6 місяців після припинення служби);
6) особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до ст. 26 Закону № 1058 залишилося 10 років і менше;
7) інваліди, які не досягли пенсійного віку, установленого ст. 26 Закону № 1058;
8) учасники бойових дій, зазначені в пп. 19 і 20 ч. 1 ст. 6 Закону № 3551.
При цьому ч. 2 ст. 14 Закону про зайнятість установлює для підприємств, установ та організацій* з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб квоту в розмірі 5 % середньооблікової чисельності штатних працівників** за попередній календарний рік для працевлаштування перелічених вище громадян (крім інвалідів).
* Обов’язок з виконання цієї трудової квоти не поширюється на фізосіб-підприємців і самозайнятих осіб (див. лист Мінсоцполітики від 08.06.2016 р. № 158/021/150-16).
** Цей показник визначають відповідно до Інструкції № 286 (детальніше див. у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 59, с. 25).
Майте на увазі: у разі невиконання роботодавцем протягом року зазначеної квоти йому загрожує штраф за кожну необґрунтовану відмову у працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти (див. п. 12 табл. 5.1 на с. 101).
Детальніше про квоту для працевлаштування неконкурентоспроможних на ринку праці громадян читайте в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 1-2, с. 10.
Крім того, для всіх роботодавців незалежно від форми власності, галузевої приналежності та обраної системи оподаткування ст. 19 Закону № 875 установлено норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів.
Про нього детальніше ви можете прочитати на с. 93.
1.2. Трудовий договір
Вступ у трудові відносини з працівником неможливий без укладення з ним трудового договору (ч. 3 ст. 24 КЗпП).
Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем. У межах цієї угоди працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену такою угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. У свою чергу, роботодавець зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).
Форма договору
За загальним правилом, трудовий договір можна укладати як у письмовій, так і в усній формі. Водночас дотримання письмової форми трудового договору обов’язкове (ст. 24 КЗпП):
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору на роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім*** (про особливості трудових відносин з неповнолітніми див. на с. 89);
*** Неповнолітньою вважається дитина віком від 14 до 18 років (ст. 6 СКУ).
6) якщо роботодавцем є фізична особа, у тому числі фізична особа — підприємець;
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
Якщо трудовий договір укладається в письмовій формі, то в ньому в обов’язковому порядку мають бути зафіксовані:
— прізвище, ім’я та по батькові працівника;
— найменування роботодавця — юридичної особи або прізвище, ім’я та по батькові роботодавця — фізичної особи;
— місце роботи (об’єкт, дільниця, цех, структурний підрозділ);
— найменування роботи, професії або посади, трудові функції, які виконуватиме працівник (визначаються посадовою інструкцією). Зауважте: найменування роботи, професії або посади у трудовому договорі повинні відповідати Класифікатору професій;
— умови оплати праці (установлюються відповідно до затвердженої на підприємстві системи оплати праці);
— дата початку дії трудового договору і дата, коли працівник повинен фактично стати до роботи;
— строк дії трудового договору (якщо договір є строковим).
У процесі укладення трудового договору сторони можуть установлювати умови щодо:
1) індивідуального режиму роботи. Такий режим роботи може бути встановлено за угодою між працівником і роботодавцем або з ініціативи роботодавця на визначений строк чи безстроково. Так, наприклад, на прохання працівника йому можуть бути встановлені інші, ніж по підприємству в цілому, час початку і закінчення робочого дня, тривалість робочого дня і робочого тижня, час надання обідньої перерви і її тривалість тощо;
2) випробування при прийнятті на роботу. Детальніше про встановлення випробування див. на с. 15;
3) матеріальної відповідальності працівника;
4) нерозголошування комерційної таємниці тощо.
Майте на увазі:
умови трудового договору, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством і колективним договором, вважаються недійсними
На це прямо вказує ст. 9 КЗпП.
Строк дії договору
Тепер про строки дії трудового договору. Статтею 23 КЗпП установлено, що трудовий договір може бути укладено на:
1) невизначений строк (безстроковий трудовий договір);
2) визначений строк, установлений за угодою сторін;
3) час виконання певної роботи.
За загальним правилом із працівниками укладають безстрокові трудові договори. Проте трапляється, що трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи (наприклад, при виконанні сезонних робіт), умов її виконання (наприклад, при заміщенні тимчасово відсутнього працівника) або інтересів працівника. Тоді з працівником укладають строковий трудовий договір. Необхідність укладення строкового договору може бути також передбачена законодавчими актами.
До строкових трудових договорів відносять договори, укладені на певний строк і на час виконання певної роботи.
При укладенні строкового трудового договору строк його дії встановлюють за угодою сторін. Він може визначатися як конкретним строком, так і часом настання певної події (наприклад, поверненням на роботу працівниці з відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами) або виконанням певного обсягу робіт (абзац другий п. 7 постанови № 9).
Укладаючи з працівником строковий трудовий договір, важливо правильно обчислити строк його дії. Річ у тім, що
якщо після закінчення строку, зазначеного в договорі, трудові відносини фактично тривають, дія договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 391 КЗпП)
У зв’язку з цим нагадаємо, що обчислення строків, передбачених КЗпП, здійснюють відповідно до ст. 2411 цього Кодексу. Так, при обчисленні строку дії трудового договору враховуйте такі правила:
1. Якщо строк дії трудового договору визначається днями, то його обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого розпочинається строк. Наприклад, ви уклали з працівником строковий трудовий договір 10 січня 2017 року на 90 днів. У такому разі обчислення 90-денного строку почнеться з 11 січня*. Отже, строк дії такого договору закінчиться 10 квітня 2017 року.
* Урахуйте: якщо в самому договорі не встановили інше, для відліку строку як орієнтир беремо дату початку дії трудового договору, а не дату, коли працівник фактично став до роботи. При цьому трудовий договір має бути укладено до початку роботи.
2. Строк, що обчислюється тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Наприклад, ви уклали з працівником трудовий договір на 6 тижнів у середу 15 лютого 2017 року. Тоді строк дії такого договору спливе в середу 29 березня 2017 року.
3. Строк, що обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на місяць, який не має відповідного числа, то строк закінчується останнього дня цього місяця. Наприклад, строковий трудовий договір було укладено 31 січня 2017 року на 5 місяців. У цьому випадку строк дії такого договору спливе 30 червня 2017 року, оскільки в червні тільки 30 календарних днів.
4. Строк, що обчислюється роками, спливає у відповідний місяць і число останнього року строку. Припустимо, ви уклали з працівником строковий трудовий договір на 1 рік 13 лютого 2017 року. У такій ситуації строк дії договору спливе 13 лютого 2018 року.
5. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Наприклад, строк дії трудового договору спливає у неділю 19 лютого 2017 року. На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень з вихідними в суботу та неділю. У цьому разі днем звільнення буде 20 лютого 2017 року (понеділок) — перший після вихідного робочий день. Такий підхід демонструють суди при розгляді питань практичного застосування цієї норми*.
* Див. ухвали Апеляційного суду Львівської області від 17.03.2014 р. по справі № 442/7945/13 та Апеляційного суду Донецької області від 07.12.2016 р. по справі № 263/4607/16-ц.
Зауважимо: уникнути в подальшому непотрібних спорів допоможе зазначення у строковому трудовому договорі точної дати його закінчення.
Зверніть увагу: строкові трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, передбачених у ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк.
Контракт
Особливою формою трудового договору є контракт.
У контракті строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін (ст. 21 КЗпП).
Роботодавець має право працевлаштувати працівника шляхом укладення з ним контракту тільки у випадках, прямо передбачених законом (ч. 3 ст. 21 КЗпП)
Причому в окремих випадках укладення контракту з працівником не просто допускається, а є обов’язковим.
Хто ж ті обрані, на укладення контракту з якими законодавець дає добро або встановлює припис? Відповідь на це запитання наведемо в табл. 1.1 на с. 9.
Таблиця 1.1. Категорії працівників, які можуть бути працевлаштовані за контрактом
№ з/п |
Категорії працівників або робіт |
Нормативно-правовий акт |
Укладення контракту обов’язкове |
||
1 |
Керівники підприємств, установ, організацій, що належать до сфери управління місцевих державних адміністрацій |
Cт. 36 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» від 09.04.99 р. № 586-XIV |
2 |
Керівники підприємств та господарських товариств, у статутному капіталі яких частка держави перевищує 50 % |
Закон України «Про управління об’єктами державної власності» від 21.09.2006 р. № 185-V |
3 |
Фахівці, які залучаються для роботи в робочих групах за рішеннями комітетів Верховної Ради України |
П. 7 ст. 15 Закону України «Про комітети Верховної Ради України» від 04.04.95 р. № 116/95-ВР |
4 |
Виконавчий директор виробничого кооперативу |
Ч. 2 ст. 104 ГКУ |
5 |
Виконавчий директор кооперативу |
Ст. 16 Закону про кооперацію |
6 |
Особи, які залучаються на добровільних засадах до ліквідації радіаційних аварій та їх наслідків* |
Ст. 7 Закону України «Про захист людини від дії іонізуючого випромінювання» від 14.01.98 р. № 15/98-ВР |
* У контракті обов’язково зазначається можлива доза опромінення за час ліквідації аварії та її наслідків. |
||
7 |
Наймані працівники згідно з Переліком категорій та посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштуються за контрактною формою трудового договору, затвердженим постановою КМУ від 15.07.97 р. № 764 |
Ст. 15 Закону України «Про залізничний транспорт» від 04.07.96 р. № 273/96-ВР |
8 |
Керівники навчальних закладів, що перебувають у загальнодержавній власності |
Ч. 2 і 3 ст. 20 Закону про освіту |
9 |
Керівники вищих навчальних закладів |
Ст. 35, 42 і 43 Закону України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 р. № 1556-VII |
10 |
Керівник кафедри |
|
11 |
Керівник факультету (навчально-наукового інституту) |
|
12 |
Особи рядового і начальницького складу органів управління і сил цивільного захисту, особи, зараховані до резерву служби цивільного захисту |
Ст. 99 і 103 Кодексу цивільного захисту України від 02.10.2012 р. № 5403-VI |
13 |
Особи, прийняті на службу до податкової міліції |
Ст. 352 ПКУ |
14 |
Особи молодшого складу, які вперше прийняті на службу в поліції |
Ч. 2 ст. 63 Закону про Нацполіцію |
15 |
Заступники керівників територіальних органів поліції в м. Києві, областях, районах, містах, районах у містах, заступники керівників науково-дослідних установ і вищих навчальних закладів із специфічними умовами навчання, які здійснюють підготовку поліцейських, а також керівники структурних підрозділів зазначених органів, закладів і установ |
|
16 |
Заступники керівника поліції та керівники територіальних органів поліції в областях і м. Києві, науково-дослідних установ, ректори (керівники) вищих навчальних закладів із специфічними умовами навчання, які здійснюють підготовку поліцейських, і прирівняні до них керівники |
Ч. 2 ст. 63 Закону про Нацполіцію |
17 |
Керівник поліції |
|
18 |
Особи, прийняті на військову службу в добровільному порядку |
Ст. 1 і 20 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.92 р. № 2232-XII |
19 |
Виконавчий директор органу господарського розвитку спеціальної (вільної) економічної зони |
Ст. 11 і 17 Закону України «Про загальні засади створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон» від 13.10.92 р. № 2673-XII |
20 |
Усі працівники спеціальної економічної зони |
|
21 |
Спортсмени-професіонали |
Ст. 38 Закону № 3808 |
22 |
Військовослужбовці, прийняті на військову службу в Управління державної охорони України |
Ст. 16 Закону України «Про державну охорону органів державної влади України та посадових осіб» від 04.03.98 р. № 160/98-ВР |
23 |
Керівники державних наукових установ |
Ч. 4 ст. 9 Закону № 848 |
Допускається укладення контракту разом із трудовим договором |
||
1 |
Керівники підприємств |
Ч. 4 ст. 65 ГКУ |
2 |
Наймані працівники фермерського господарства |
Ст. 27 Закону України «Про фермерське господарство» від 19.06.2003 р. № 973-IV |
3 |
Працівники товарних бірж* |
Ст. 12 Закону України «Про товарну біржу» від 10.12.91 р. № 1956-XII |
* Контракт укладається за згодою працівників. |
||
4 |
Наймані працівники концесіонера |
Ч. 2 ст. 18 Закону України «Про концесії» від 16.07.99 р. № 997-XIV |
5 |
Наймані працівники інвестора, прийняті на території України для потреб угоди про розподіл продукції |
Ч. 1 ст. 35 Закону України «Про угоди про розподіл продукції» від 14.09.99 р. № 1039-ХIV |
6 |
Наймані працівники кооперативів, у тому числі сільськогосподарських* |
Ст. 34 Закону про кооперацію, ч. 2 ст. 2 Закону України «Про сільськогосподарську кооперацію» від 17.07.97 р. № 469/97-ВР |
* Контракт укладається тільки за згодою працівників. |
||
7 |
Наймані працівники споживчих товариств, їх спілок і підпорядкованих їм підприємств |
П. 2 ст. 14 Закону України «Про споживчу кооперацію» від 10.04.92 р. № 2265-XII |
8 |
Спортсмени та фахівці штатної команди національних збірних команд України з олімпійських і неолімпійських видів спорту |
Ст. 37 Закону № 3808 |
9 |
Педагогічні та науково-педагогічні працівники |
Ч. 3 ст. 54 Закону про освіту |
10 |
Директор професійно-технічного навчального закладу державної форми власності |
Ст. 24 Закону України «Про професійно-технічну освіту» від 10.02.98 р. № 103/98-ВР |
11 |
Судновий екіпаж |
Ст. 54 Кодексу торговельного мореплавання України від 23.05.95 р. № 176/95-ВР |
12 |
Співробітники — військовослужбовці СБУ |
Ст. 20 Закону про СБУ |
13 |
Наукові та науково-педагогічні працівники, у тому числі пенсіонери, які працюють після призначення пенсії на посадах наукових (науково-педагогічних) працівників |
Ст. 1 і ч. 10 ст. 37 Закону № 848 |
14 |
Наймані працівники колективного сільськогосподарського підприємства |
Ст. 19 Закону України «Про колективне сільськогосподарське підприємство» від 14.02.92 р. № 2114-XII |
15 |
Помічник адвоката |
Ст. 16 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» від 05.07.2012 р. № 5076-VI |
16 |
Працівники Національної гвардії України |
Ч. 6 ст. 9 Закону України «Про Національну гвардію України» від 13.03.2014 р. № 876-VII |
17 |
Працівники Державної прикордонної служби України |
Ч. 6 ст. 14 Закону України «Про Державну прикордонну службу України» від 03.04.2003 р. № 661-IV |
18 |
Керівники підприємств — операторів, провайдерів телекомунікацій та їх філій |
Ст. 41 Закону України «Про телекомунікації» від 18.11.2003 р. № 1280-IV |
Майте на увазі: укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції МОП № 158, ратифікованої Україною 04.02.94 р. (див., зокрема, листи Мінпраці від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13 і від 21.02.2003 р. № 06/2-4/28).
Контракт укладають виключно в письмовій формі у двох примірниках (один — для працівника, другий — для роботодавця).
При укладенні контракту з працівниками підприємства, установи та організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої приналежності повинні керуватися Положенням № 170. Укладення контрактів при прийнятті на роботу керівників підприємств державної форми власності регулює постанова КМУ від 19.03.93 р. № 203.
Типову форму контракту затверджено наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23. Крім того, для окремих категорій працівників різними міністерствами та відомствами затверджено окремі типові форми контракту.
Контракт набуває чинності з дня його підписання або з дати, визначеної сторонами безпосередньо в самому контракті (п. 9 Положення № 170).
Що стосується строку його закінчення, то якщо він не зазначений у контракті, такий контракт вважатиметься укладеним на невизначений строк. Річ у тім, що КЗпП не містить умови, яка вказує на строковість контракту. Тому працівник і роботодавець мають право самостійно визначити строк його дії. Виняток становлять випадки, коли строк укладення контракту застережено у відповідних нормативно-правових актах.
Декілька слів скажемо щодо змісту контракту. Перш за все пам’ятайте: умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, генеральною та галузевими угодами і колективним договором, вважаються недійсними (п. 5 Положення № 170). Водночас законодавство допускає наявність специфічних умов у контракті, які можуть бути не вигідні працівнику. Зокрема, це тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави для розірвання контракту тощо (див. ч. 3 ст. 21 КЗпП).
1.3. Процедура укладення трудового договору
Отже, ми з’ясували, що між працівником і роботодавцем в обов’язковому порядку має бути укладено трудовий договір (в усній або письмовій формі). Тепер розглянемо, які дії роботодавця пов’язані з таким укладенням. У загальних рисах процедуру оформлення трудових відносин наведемо у вигляді схеми (див. рис. 1.1).
Розглянемо наведені на рис. 1.1 кроки детальніше.
Крок 1. Роботодавець, який працевлаштовує працівника, має право вимагати від нього такі документи, необхідні для оформлення трудових відносин:
1) паспорт або інший документ, що засвідчує особу (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Прийняття на роботу громадян без паспорта або з недійсним паспортом загрожує для посадових осіб підприємства адмінштрафом (див. пп. 29 і 30 табл. 5.2 на с. 107);
2) довідку про реєстраційний номер облікової картки платника податків або ідентифікаційний номер (п.п. 70.12.1 ПКУ, п. 1 розд. ХI Положення № 779). Зазначений документ не надають особи, які з релігійних переконань відмовилися від реєстраційного номера облікової картки платника податків (ідентифікаційного номера), про що мають відповідну відмітку в паспорті;
3) трудову книжку (ч. 2 ст. 24 КЗпП, п. 1.3 Інструкції № 58). Особи, які приймаються на роботу за сумісництвом або вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, цей документ не подають;
4) військово-обліковий документ, а саме (ч. 5 ст. 34 Закону № 2232, п. 3.5 Інструкції № 660):
— призовники — посвідчення про приписку до призовної дільниці;
— військовозобов’язані — військовий квиток або тимчасове посвідчення.
Майте на увазі: роботодавець може прийняти на роботу військовозобов’язаного або призовника тільки в разі, якщо він перебуває на військовому обліку у військовому комісаріаті за місцем проживання (перебуває на військовому обліку в СБУ). Невиконання цієї вимоги загрожує керівникам або іншим посадовим особам підприємств накладенням адмінштрафу згідно зі ст. 2113 КУпАП (див. пп. 31 і 32 табл. 5.2 на с. 108);
5) свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (п. 17 Порядку № 1306). Особи, які вперше шукають роботу, таке свідоцтво не подають;
6) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Цей документ подають, якщо він необхідний для допуску до виконання певної роботи;
7) документ про стан здоров’я (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Подають тільки у випадках, визначених законодавством;
8) інші документи, вимагати подання яких не забороняє ст. 25 КЗпП (наприклад, автобіографія, характеристика, рекомендації, документи, що свідчать про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо).
Нагадаємо: при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які приходять на роботу, відомості про їх партійну та національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання або перебування і документи, подання яких не передбачене законодавством (ст. 25 КЗпП).
Крок 2. При прийнятті на роботу роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього медичного огляду працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці чи таких, де є потреба у професійному доборі (ст. 169 КЗпП). Переліки шкідливих і небезпечних факторів, а також робіт, за наявності яких роботодавець зобов’язаний організовувати проведення попередніх медоглядів, затверджено наказом МОЗ від 21.05.2007 р. № 246. Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковому медичному огляду у зв’язку з тим, що вони зайняті обслуговуванням населення, затверджено постановою № 559.
Крім того, для окремих спеціальностей обов’язкове проведення попереднього психіатричного (див. постанову КМУ від 27.09.2000 р. № 1465) і наркологічного (див. постанову КМУ від 06.11.97 р. № 1238) оглядів.
Крок 3. Варто зауважити, що заява про прийняття на роботу в законодавчих актах не згадується як обов’язковий документ. Водночас її подання роботодавцю — усталена практика. Приклад такої заяви ви можете знайти у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 102, с. 78.
Крок 4. Якщо з поданими документами все гаразд, то працівник і роботодавець узгоджують умови та форму трудового договору. Про те, що є трудовим договором, що в ньому зазначають і в якій формі він може бути укладений, читайте на с. 6.
При укладенні договору роботодавець повинен проінструктувати працівника, а саме:
— роз’яснити його права та обов’язки;
— проінформувати його під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунені, і можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
— ознайомити його з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором;
— проінструктувати його з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.
Крім того,
до допуску до роботи роботодавець повинен визначити працівнику його робоче місце і забезпечити його необхідними для роботи засобами
Крок 5. Укладення трудового договору між роботодавцем і найманою особою оформляють шляхом видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, з яким працівник має бути ознайомлений під підпис (ст. 24 КЗпП). Причому такий порядок оформлення діє при укладенні трудового договору як у письмовій, так і в усній формі.
Типову форму наказу (розпорядження) про прийняття на роботу № П-1 затверджено наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489. З прикладом її заповнення ви можете ознайомитися у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 102, с. 81.
Крок 6. Згідно з ч. 3 ст. 24 КЗпП роботодавець має право допустити працівника до роботи тільки після повідомлення органу ДФСУ про таке прийняття в порядку, установленому КМУ. Такий порядок, як і сама форма повідомлення, затверджено постановою № 413. Згідно з цим документом Повідомлення про прийняття працівника на роботу подають до органу ДФСУ в один із таких способів:
— засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб;
— на паперових носіях з копією в електронній формі;
— на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж з п’ятьма особами. Причому кількість уже працюючих найманих працівників не важлива. Як роз’яснюють фіскали в листі ДФСУ від 05.10.2015 р. № 21095/6/99-99-17-03-03-15, такий варіант подання допустимий, якщо безпосередньо в Повідомленні зазначено інформацію про прийняття на роботу не більше ніж на 5 осіб.
А за скільки днів подавати? Чіткої відповіді на це запитання постанова № 413 не дає. На нашу думку, це потрібно зробити хоча б за 1 день до початку роботи. А ось із повідомленням у день виходу працівника на роботу потрібно бути обережними. Вважаємо, що таке повідомлення «день у день» допустиме тільки в тому випадку, якщо працівник буде допущений до роботи після подання Повідомлення до органу ДФСУ і це буде підтверджено на документальному рівні (наприклад, квитанція про отримання фіскалами повідомлення надійшла о 10:00, а працівник згідно з графіком роботи був допущений до роботи о 16:00). Якщо точного часу подання Повідомлення немає, а є тільки дата (наприклад, при поданні його в паперовому вигляді через канцелярію ДПІ), то вважаємо за необхідне виходити з презумпції правоти роботодавця. Тягар доведення іншого лежить на контролерах.
Урахуйте: питання своєчасного подання Повідомлення до органу ДФСУ — неабияке. Адже якщо не здійснити таке повідомлення або зробити це із запізненням, то можна нарватися на штрафи. Хочете дізнатися про це більше? Тоді пропонуємо вам звернутися до розділу 5 на с. 99.
Детальніше тему повідомлення органів ДФСУ про прийняття на роботу працівників висвітлено в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 56, с. 7; № 76, с. 21 і № 90, с. 7; 2016, № 73, с. 6 і № 79, с. 9.
Крок 7. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність роботодавці укладають з працівниками, які досягли 18-річного віку, що обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей (ст. 1351 КЗпП).
Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджено постановою № 447/24. Причому зауважте: тільки наявність посади або роботи в зазначеному Переліку не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо трудова функція працівника не передбачає перелічені обов’язки (див. лист Мінпраці від 12.10.2010 р. № 312/13/116-10).
Більше про договори про повну матеріальну відповідальність див. у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 59, с. 111.
Крок 8. Особова картка працівника є основним первинним документом з обліку особового складу. Її типову форму № П-2 затверджено наказом № 495. Особову картку заповнюють:
1) на всіх працівників, у тому числі на сумісників;
2) в одному примірнику;
3) як правило, працівники відділу кадрів на підставі опитування працівника і документів, відомості з яких зазначаються в особовій картці. Такими документами є: паспорт, військовий квиток (тимчасове посвідчення, видане замість військового квитка, або посвідчення про приписку до призовної дільниці), трудова книжка, диплом (свідоцтво, посвідчення) про закінчення навчального закладу, накази (розпорядження) про прийняття на роботу, переведення, звільнення тощо.
Відомості про прийняття на роботу зазначають у розділі IV «Призначення і переведення» особової картки працівника на підставі підписаного наказу (розпорядження) про прийняття на роботу.
З кожним записом, що вноситься до розділу IV особової картки, працівника ознайомлюють під підпис у графі «Підпис працівника»
Детальніше з порядком заповнення особової картки працівника ви можете ознайомитися у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 7, с. 42.
Крок 9. Трудова книжка — це основний документ про трудову діяльність працівника (ст. 48 КЗпП, п. 1.1 Інструкції № 58). Порядок заповнення та ведення трудових книжок установлено Інструкцією № 58.
Роботодавець веде трудові книжки на всіх працівників, для яких це місце роботи є основним. Якщо працівник працевлаштовується вперше, роботодавець протягом 5 днів із дня прийняття на роботу оформляє такому працівнику трудову книжку (ст. 48 КЗпП).
Запис про прийняття працівника на роботу вносять до розділу «Відомості про роботу» його трудової книжки після видання відповідного наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку.
Зауважте: за бажанням працівника-сумісника запис про роботу за сумісництвом може бути внесено до його трудової книжки окремим рядком роботодавцем за місцем основної роботи такої особи (п. 2.14 Інструкції № 58).
Детальніше про заповнення трудових книжок див. у журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 77, с. 85.
1.4. Установлюємо строк випробування
Згідно з ч. 1 ст. 26 КЗпП роботодавець може встановити працівнику строк випробування. Роблять це при укладенні трудового договору за угодою сторін, тобто за домовленістю між працівником і роботодавцем. Інформацію про встановлення строку випробування зазначають у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Роботодавець не має права в односторонньому порядку встановлювати строк випробування працівнику, який працевлаштовується
Для того щоб дотриматися вимог ст. 26 КЗпП, умова про випробування повинна міститися в (див. лист Мінсоцполітики від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12):
— письмово оформленому трудовому договорі (контракті) і наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу,
або
— заяві про прийняття на роботу і наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу,
або
— наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівник був ознайомлений під підпис до початку роботи,
або
— наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівник був ознайомлений під підпис після початку роботи, і при цьому він не заперечував проти наявності в наказі такої умови.
Якщо ж умова про встановлення випробування була зазначена тільки в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівник не був ознайомлений під підпис, таке випробування вважатиметься встановленим з порушенням законодавства про працю.
Майте на увазі: у ч. 3 ст. 26 КЗпП законодавець визначив категорії осіб, яким при прийнятті на роботу випробування не встановлюється. Це:
— особи, які не досягли 18 років;
— молоді робітники після закінчення ними професійних навчально-виховних закладів;
— молоді спеціалісти після закінчення ними вищих навчальних закладів;
— особи, звільнені в запас з військової або альтернативної (невійськової) служби;
— інваліди, направлені на роботу згідно з рекомендаціями МСЕК;
— особи, обрані на посаду;
— переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
— особи, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
— вагітні жінки;
— одинокі матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
— особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
— особи, які приймаються для виконання тимчасових або сезонних робіт;
— внутрішньо переміщені особи;
— особи, яких приймають на роботу до іншої місцевості або в порядку переведення на інше підприємство, до установи, організації.
Крім того, чинним законодавством можуть бути передбачені інші випадки, коли випробування встановлювати заборонено.
Також роботодавець не має права встановлювати строк випробування категоріям працівників, які зазначені у ст. 184 і 1861 КЗпП і не увійшли до переліку, наведеного в ч. 3 ст. 26 цього Кодексу. До них належать:
— жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо жінка перебуває у відпустці для догляду за дитиною);
— батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
— опікуни (піклувальники);
— один із прийомних батьків;
— один із батьків-вихователів.
Пов’язано це з тим, що зазначені категорії працівників не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця. У свою чергу, розірвання трудового договору через невідповідність працівника посаді або виконуваній роботі, виявлену протягом строку випробування (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП), належить до звільнення з ініціативи роботодавця.
Тепер про строки випробування. Згідно зі ст. 27 КЗпП вони не можуть перевищувати*:
* Строк випробування обчислюють за правилами, установленими у ст. 2411 КЗпП (див. с. 7).
— для робітників — 1 місяця;
— для інших працівників — 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців.
Крім КЗпП, для окремих категорій працівників тривалість строку випробування може бути встановлено спеціальними законодавчими актами України. Так, наприклад, державним службовцям випробування встановлюють строком до 6 місяців на підставі ч. 3 ст. 35 Закону про держслужбу.
Зауважте: строки випробування, установлені законодавчими актами, є максимально можливими. Тому роботодавець може за погодженням з працівником установити останньому строк випробування меншої тривалості, а в деяких випадках може не встановлювати його взагалі*. А ось установити строк випробування, що перевищує визначений законодавством, роботодавець не має права. Навіть у тому випадку, якщо працівник письмово підтвердить свою згоду на строк випробування такої тривалості, це буде порушенням трудового законодавства.
* Якщо обов’язковість установлення строку випробування прямо не застережена в законодавчому акті.
Зверніть увагу:
до строку випробування не зараховують дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причин (ч. 3 ст. 27 КЗпП)
Важливо! Якщо після закінчення строку випробування працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки, то він вважається таким, що пройшов випробування. Після цього розірвати трудовий договір з ним можливо тільки на загальних підставах. Повідомляти якимось чином або видавати наказ (розпорядження) про те, що працівник пройшов випробування, не потрібно.
Якщо в період випробування встановлено невідповідність працівника посаді, на яку він був прийнятий, або виконуваній ним роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника (ч. 2 ст. 28, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Причому попередити про це працівника потрібно письмово за 3 дні до такого звільнення. У свою чергу, працівник має право оскаржити розірвання трудового договору за такими підставами в порядку, визначеному для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
Детальніше питання встановлення працівникам строку випробування висвітлено в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 57, с. 11. Крім того, більше про звільнення працівника в разі незадовільного результату випробування ви можете прочитати в підрозділі 3.17 цього спецвипуску на с. 75.
1.5. Особливості прийняття на роботу іноземців та осіб без громадянства
Умови прийняття на роботу негромадян України
У працевлаштуванні іноземних громадян зацікавлені роботодавці, які не можуть знайти фахівців відповідної кваліфікації в Україні. Як це зробити відповідно до чинного законодавства? Давайте розбиратися.
Перш за все зауважимо, що іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть призначатися на посаду або займатися трудовою діяльністю в разі, якщо відповідно до законодавства призначення на посаду або здійснення діяльності пов’язане з приналежністю до громадянства України (ч. 5 ст. 42 Закону про зайнятість). Виняток — випадки, коли інше передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України. Так, наприклад, іноземці та особи без громадянства не можуть бути:
— державними службовцями (ст. 19 Закону про держслужбу);
— суддями (ч. 1 ст. 52 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» від 07.07.2010 р. № 2453-VI);
— поліцейськими (ч. 1 ст. 17 Закону про Нацполіцію);
— співробітниками СБУ (ст. 19 Закону про СБУ);
— прокурорами (ст. 27 Закону про прокуратуру);
— нотаріусами (ст. 3 Закону про нотаріат).
На «дозволені» посади та робочі місця іноземні громадяни можуть працевлаштуватися тільки в разі особливої необхідності. Причому зауважте: ст. 42 Закону про зайнятість дозволяє працевлаштовувати іноземців та осіб без громадянства тільки підприємствам, установам та організаціям. Отже,
підприємці не мають права використовувати працю таких осіб на території України
Це підтверджує і Державний центр зайнятості в листі від 03.10.2013 р. № ДЦ-09-6306/0/6-13.
У загальному випадку працевлаштувати іноземця або особу без громадянства (у тому числі за сумісництвом) можна тільки за наявності спеціального дозволу.
Законодавство робить виняток тільки для окремих категорій негромадян України. Так, прийняти на роботу без дозволу можна (ч. 6 ст. 42 Закону про зайнятість):
1) іноземців, які постійно проживають в Україні;
2) іноземців, які набули статусу біженця відповідно до законодавства України або одержали дозвіл на імміграцію в Україну;
3) іноземців, яких визнано особами, що потребують додаткового захисту або яким надано тимчасовий захист в Україні;
4) представників іноземного морського (річкового) флоту та авіакомпаній, які обслуговують такі компанії на території України;
5) працівників іноземних засобів масової інформації, акредитованих для роботи в Україні;
6) спортсменів, які набули професійного статусу, артистів та працівників мистецтва для роботи в Україні за фахом;
7) працівників аварійно-рятувальних служб для виконання термінових робіт;
8) працівників іноземних представництв, які зареєстровані на території України в установленому законодавством порядку;
9) священнослужителів, які є іноземцями і тимчасово перебувають в Україні на запрошення релігійних організацій для провадження канонічної діяльності тільки в таких організаціях з офіційним погодженням з органом, який здійснив реєстрацію статуту (положення) відповідної релігійної організації;
10) іноземців, які прибули до України для участі у реалізації проектів міжнародної технічної допомоги;
11) іноземців, які прибули до України для провадження викладацької та/або наукової діяльності у вищих навчальних закладах на їх запрошення;
12) інших іноземців у випадках, передбачених законами та міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.
Якщо іноземець (особа без громадянства) не належить до вищезазначених категорій осіб, то, перш ніж перейти до звичайної процедури працевлаштування, українському роботодавцю необхідно отримати дозвіл на працевлаштування іноземця. Як це зробити, розглянемо далі.
Оформляємо дозвіл на працевлаштування
Процедуру видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства визначено Порядком № 437.
Дозвіл для працевлаштування іноземця (особи без громадянства) можна отримати за умови, що в Україні (регіоні) відсутні кваліфіковані працівники, здатні виконувати відповідний вид роботи, або є достатнє обґрунтування доцільності застосування їх праці, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.
Застосування праці іноземця (особи без громадянства) є доцільним і досить обґрунтованим, якщо він:
— претендує на посаду керівника, заступника керівника або іншу керівну посаду за умови, що такий іноземець або особа без громадянства є засновником чи учасником підприємства;
— претендує на посаду, що передбачає створення об’єктів авторського права та/або суміжних прав як основний трудовий обов’язок;
— претендує в суб’єкта індустрії програмної продукції на посаду керівника або посаду, назва якої визначається відповідно до кодів професій 2131.2, 2132.2 і 3121 Класифікатора професій;
— має диплом про вищу освіту одного з навчальних закладів, віднесених до першої сотні в одному з таких світових рейтингів*:
* При прийнятті рішення про видачу дозволу використовують рейтинг поточного, минулого або позаминулого років.
1) Times Higher Education за відповідною категорією професії;
2) Academic Ranking of World Universities, підготовлений Центром університетів світового класу при Шанхайському університеті Цзяо Тун;
3) QS World University Rankings by Faculty;
4) Webometrics Ranking of World Universities.
Дозвіл на застосування праці іноземців видає центр зайнятості за місцезнаходженням підприємства (установи, організації). Отримати його можна за плату, розмір якої становить 4 МЗП. Цю суму перераховують до бюджету Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.
Увага! Плату за видачу дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства не справляють для осіб:
— щодо яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання про надання статусу біженця або особи, яка вимагає додаткового захисту;
— які подали документи для продовження дії дозволу.
Тепер безпосередньо про процедуру отримання дозволу. Поділимо її на декілька етапів (див. рис. 1.2).
Тепер детальніше пройдемося по кожному з етапів, наведених на рис. 1.2.
Етап 1. Мета подання до центру зайнятості інформації про попит на робочу силу (вакансії) — можливість працевлаштування на вакантне місце громадян України. Якщо відповідних кваліфікованих фахівців в Україні немає, переходимо до етапу 2.
Етап 2. Перелік документів, які роботодавець повинен подати до центру зайнятості для отримання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, наведено в пп. 6 — 8 Порядку № 437. Так, у загальному випадку для отримання такого дозволу роботодавець подає:
— заяву (додаток до Порядку № 437);
— копії документів про освіту або кваліфікацію іноземця (особи без громадянства);
— копії сторінок паспортного документа з особистими даними разом із перекладом українською мовою, засвідченим у встановленому законодавством порядку;
— дві кольорові фотокартки іноземця або особи без громадянства розміром 3,5 х 4,5 см;
— документ, виданий лікувально-профілактичним закладом про те, що особа не хвора на хронічний алкоголізм, токсикоманію, наркоманію або інфекційні захворювання, перелік яких визначено МОЗ;
— довідку, скріплену печаткою та засвідчену підписом роботодавця, про те, що посада, на якій застосовуватиметься праця іноземця або особи без громадянства, відповідно до законодавства не пов’язана з приналежністю до громадянства України і не вимагає допуску до державної таємниці. У разі наявності у роботодавця режимно-секретного органу довідку підписує також керівник такого органу;
— довідку МВС про те, що іноземець (особа без громадянства), який на момент оформлення дозволу перебуває на території України, не відбуває покарання за скоєння злочину і стосовно нього не здійснюється кримінальне провадження;
— довідку уповноваженого органу країни походження (перебування) про те, що іноземець (особа без громадянства), який на момент оформлення дозволу перебуває за межами України, не відбуває покарання за скоєння злочину і стосовно нього не здійснюється кримінальне провадження;
— довіреність, що посвідчує право особи представляти інтереси роботодавця щодо оформлення дозволу (якщо це не керівник підприємства).
У разі працевлаштування окремих категорій іноземців роботодавець додатково подає документи, перелічені в п. 7 Порядку № 437.
Зверніть увагу: документи, видані за межами України, мають бути перекладені українською мовою, засвідчені згідно із законодавством країни їх видачі та легалізовані в установленому порядку, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України (абзац одинадцятий п. 6 і абзац шостий п. 7 Порядку № 437).
Для осіб, щодо яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання про визнання біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту, список документів набагато коротший. Так, для одержання дозволу на застосування праці таких осіб роботодавець, крім заяви, подає:
— копії рішення про оформлення документів для вирішення питання про визнання біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту, і довідки про звернення за захистом в Україні;
— дві кольорові фотокартки іноземця (особи без громадянства) розміром 3,5 х 4,5 см.
Посадові особи центру зайнятості не мають права вимагати від роботодавця документи, не передбачені Порядком № 437
Етап 3. Співробітник центру зайнятості приймає та реєструє заяву і документи в день їх отримання за описом. Копію такого опису видають підприємству з відміткою про дату і номер реєстрації таких документів. Якщо документи подано не в повному обсязі або вони не відповідають вимогам Порядку № 437, заява залишається без розгляду, про що не пізніше ніж через 3 робочих дні з дати прийняття документів письмово повідомляють роботодавцю. Йому повертають усі документи.
Етап 4. Центр зайнятості приймає рішення про видачу дозволу або про відмову протягом 7 робочих днів з дня реєстрації документів (п. 13 Порядку № 437). Рішення оформляють наказом.
Причини, через які роботодавцю може бути відмовлено у видачі дозволу, наведено в п. 24 Порядку № 437. Зокрема, підставою для відмови є наявність заборгованості зі сплати ЄСВ і за штрафними санкціями за порушення вимог Закону про зайнятість.
Підприємство може оскаржити відмову у видачі дозволу в Державній службі зайнятості або в суді не пізніше ніж через 10 календарних днів з дати його отримання.
Етап 5. Рішення центру зайнятості надсилають роботодавцю поштою з повідомленням про вручення та електронною поштою із зазначенням платіжних реквізитів для здійснення плати за видачу дозволу (якщо рішення позитивне). Також його розміщують на офіційному веб-сайті центру зайнятості. На ці дії законодавством відведено 2 робочі дні з дня прийняття відповідного рішення.
Якщо рішення центру зайнятості позитивне, переходимо до етапу 6.
Етап 6. Роботодавець перераховує грошові кошти на зазначений у рішенні рахунок Фонду соцстрахування на випадок безробіття. Майте на увазі: у разі невнесення роботодавцем такої плати протягом 10 робочих днів із дня отримання ним поштою з повідомленням про вручення рішення про видачу дозволу рішення буде скасовано (п. 15 Порядку № 437).
Етап 7. Центр зайнятості оформляє та видає дозвіл за умови звернення роботодавця не пізніше ніж через 3 робочих дні з дати зарахування коштів на рахунок Фонду.
Укласти трудовий договір (контракт) з іноземцем (особою без громадянства) слід не пізніше ніж через 90 календарних днів з дати початку дії дозволу на працевлаштування. Протягом 10 календарних днів з дати укладення трудового договору (контракту) його копію, засвідчену роботодавцем, необхідно подати центру зайнятості.
Іноземний громадянин (особа без громадянства) не став до роботи в передбачений трудовим договором (контрактом) строк без поважних причин? Тоді протягом 5 робочих днів потрібно письмово повідомити про це центр зайнятості або підрозділ державної міграційної служби за місцем видачі посвідки на тимчасове проживання, а також центр зайнятості, яким видано дозвіл (п. 28 Порядку № 437).
Дозвіл на застосування праці іноземців видають:
— у загальному випадку — на строк до одного року. Передбачено можливість продовження строку дії дозволу необмежену кількість разів на такий самий строк;
— для іноземців, які належать до категорії «внутрішньокорпоративні цесіонарії», — на строк не більше 3 років. Продовжити строк дії дозволу можна на 2 роки необмежену кількість разів;
— для іноземців (осіб без громадянства), щодо яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо визнання біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту, — на строк дії довідки про звернення за захистом в Україні, але не більше ніж на один рік. Строк дії дозволу може бути продовжено в разі продовження дії такої довідки.
Випадки, коли дозвіл може бути анульовано, зазначено в п. 25 Порядку № 437.
За порушення умов використання праці іноземців роботодавці несуть відповідальність (див. п. 13 табл. 5.1 на с. 101).
Після отримання роботодавцем дозволу на застосування праці іноземця останньому необхідно:
1) оформити візу відповідного типу згідно з Правилами № 567 та Інструкцією № 196;
2) пройти реєстрацію в пункті пропуску через державний кордон при в’їзді в Україну;
3) зареєструвати своє місце проживання;
4) отримати посвідку на тимчасове проживання в Україні;
5) отримати реєстраційний номер облікової картки платника податків.
Зверніть увагу: інформація про реєстраційний номер платника податків зазначається у трудовому договорі (контракті), що укладається з іноземцем. Тому цей номер необхідно отримати до моменту укладення трудового договору. Причому відмовитися від його отримання іноземець не зможе, оскільки процедуру відмови передбачено тільки для громадян України.
висновки
- Укладення з працівником трудового договору в усній або письмовій формі є обов’язковим.
- Укладення з працівником контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається.
- Роботодавець має право допустити працівника до роботи тільки після повідомлення органу ДФСУ про таке прийняття в порядку, передбаченому КМУ.
- Роботодавець за домовленістю з працівником може встановити останньому строк випробування, крім випадків, коли встановлення строку випробування заборонено законом.
- Працевлаштувати іноземця або особу без громадянства в загальному випадку можна тільки за наявності спеціального дозволу, отриманого в центрі зайнятості.
Установлення режиму роботи — одне з першочергових завдань кожного роботодавця. Який режим роботи обрати? Кому і як установити неповний або скорочений робочий час? Як правильно скласти графік змінності? Яким чином організувати роботу у святкові та вихідні дні? На ці та багато інших запитань зараз і шукатимемо відповіді.
2.1. Нормальна тривалість робочого часу
Нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП). Причому майте на увазі:
цю норму не може бути збільшено ані колективними, ані трудовими договорами, у тому числі контрактами
Водночас підприємства та організації мають можливість при укладенні колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). При цьому оплата праці повинна здійснюватися за повною тарифною ставкою (повним окладом).
Зверніть увагу: якщо працівника пов’язують трудові відносини з декількома роботодавцями на умовах сумісництва, то тривалість його робочого часу в цілому може перевищувати 40 годин на тиждень.
Але пам’ятайте, що для працівників державних підприємств, установ та організацій п. 2 постанови КМУ від 03.04.93 р. № 245 установлено обмеження тривалості роботи за сумісництвом. Для них така робота не може перевищувати 4 годин на робочий день і повного робочого дня у вихідний день. При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Відповідно до ст. 52 КЗпП на підприємстві може бути встановлено 5-денний або 6-денний робочий тиждень.
При 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності*. Їх затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства, з дотриманням установленої тривалості робочого тижня.
* Про графіки змінності див. у підрозділі 2.12 на с. 41.
На підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи впровадження 5-денного робочого тижня є недоцільним, установлюють 6-денний робочий тиждень з одним вихідним днем. Та варто враховувати, що в цьому випадку тривалість щоденної роботи не може перевищувати:
— 7 годин — при тижневій нормі 40 годин;
— 6 годин — при тижневій нормі 36 годин*;
* У яких випадках норма робочого часу зменшується, див. у підрозділі 2.2.
— 4 години — при тижневій нормі 24 години.
Тривалість роботи напередодні вихідних днів при 6-денному робочому тижні не може перевищувати 5 годин
5-денний чи 6-денний робочий тиждень установлює власник або уповноважений ним орган спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою (ч. 3 ст. 52 КЗпП).
Що ще корисно знати про нормальну тривалість робочого часу?
Напередодні святкових і неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП, тривалість роботи скорочується на 1 годину. Ця норма не поширюється на працівників, яким уже встановлено скорочену тривалість робочого часу відповідно до ст. 51 КЗпП.
Коли святковий або неробочий день збігається з вихідним, вихідний день переносять на наступний після святкового або неробочого день (ч. 3 ст. 67 КЗпП).
А які дні є святковими та неробочими? Їх вичерпний перелік установлено ст. 73 КЗпП. Це:
1 січня — Новий рік;
7 січня — Різдво Христове;
8 березня — Міжнародний жіночий день;
Пасха (Великдень) (у 2017 році — 16 квітня);
1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;
9 травня — День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги);
Трійця (у 2017 році — 4 червня);
28 червня — День Конституції України;
24 серпня — День незалежності України;
14 жовтня — День захисника України.
Варто зауважити, що законодавством не встановлено єдиної норми тривалості робочого часу на рік. Ця норма може відрізнятися залежно від того, який робочий тиждень установлено на підприємстві (5-денний чи 6-денний), яка тривалість щоденної роботи, в які дні встановлено вихідні. Тому підприємства норму робочого часу визначають самостійно з урахуванням наведених вище вимог КЗпП.
Крім того, на допомогу бухгалтерам Мінсоцполітики щороку видає лист про розрахунок норми тривалості робочого часу на відповідний рік (на 2017 рік — див. лист від 05.08.2016 р. № 11535/0/14-16/13).
2.2. Скорочена тривалість робочого часу
Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих категорій працівників, перелічених у ст. 51 КЗпП, а саме:
— для осіб віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;
— для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку;
— для осіб, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці за Переліком № 163, — не більше 36 годин на тиждень. Зверніть увагу: якщо працівники, професії та посади яких не зазначено в Переліку № 163, в окремі періоди виконують роботу у виробництвах, цехах, за професіями та на посадах, визначених у цьому Переліку, то в ці дні скорочена тривалість робочого часу встановлюється їм тієї самої тривалості, що й працівникам, постійно зайнятим на такій роботі.
Порядок застосування Переліку № 163 затверджено наказом Мінпраці від 23.03.2001 р. № 122.
Крім того, скорочену тривалість робочого часу підприємства можуть установлювати за рахунок власних коштів для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.
Також скорочену тривалість робочого часу можуть передбачати спеціальні нормативні акти для окремих категорій працівників, наприклад, для:
— вчителів, викладачів, вихователів та інших педагогічних працівників — ст. 25 Закону України «Про загальну середню освіту» від 13.05.99 р. № 651-XIV, ст. 30 Закону України «Про дошкільну освіту» від 11.07.2001 р. № 2628-ІІІ;
— педагогічних працівників реабілітаційних установ та інших установ соціального захисту населення — наказ Мінпраці «Про встановлення тривалості роботи та педагогічного навантаження для окремих категорій працівників закладів та установ соціального захисту населення» від 12.02.2007 р. № 44;
— медичних працівників — наказ МОЗ «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров’я» від 25.05.2006 р. № 319;
— інвалідів I і II груп* — п. 6 постанови № 674 (див. лист Мінпраці від 28.07.2008 р. № 3144/0/10-08/13).
* На думку Мінпраці, норма про скорочену тривалість робочого часу для інвалідів не поширюється на 5-денний робочий тиждень.
Важливо! Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. На це вказують роз’яснення Держнаглядпраці від 15.02.2001 р. № 10-171 і лист Мінпраці від 29.03.2007 р. № 713/19/ 71-07.
Інакше кажучи, якщо працівнику встановлено скорочену тривалість робочого часу 36 годин на тиждень замість 40 годин і посадовий оклад 3800 грн., то, відпрацювавши встановлену йому повну норму часу (36 годин), він повинен отримати повний оклад, а не його частину.
2.3. Неповний робочий час
Роботу в режимі неповного робочого часу регламентує ст. 56 КЗпП.
Неповний робочий час можна встановлювати в таких варіантах:
— неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;
— неповний робочий тиждень, тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;
— поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.
У загальному випадку один із зазначених режимів може встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем. При цьому зауважте: встановити режим неповного робочого часу можна як при прийнятті на роботу, так і пізніше. Для цього працівник подає заяву про встановлення неповного робочого часу, а роботодавець видає відповідний наказ.
Водночас для встановлення неповного робочого часу окремих категорій працівників згода роботодавця не потрібна. Він зобов’язаний установити неповний робочий день або неповний робочий тиждень за бажанням:
— вагітної жінки;
— жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, у тому числі яка перебуває під її опікуванням. Стаття 1861 КЗпП поширює цю пільгу також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків і одного з батьків-вихователів;
— жінки, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком.
Неповний робочий день або неповний робочий тиждень можуть бути встановлені працівникам похилого віку** на їх прохання (ст. 13 Закону № 3721).
** Особами похилого віку вважаються особи, які досягли пенсійного віку, установленого ст. 26 Закону № 1058, а також особи, яким до досягнення зазначеного пенсійного віку залишилося не більше як півтора року (ст. 10 Закону № 3721).
Крім того, за наявності істотних змін в організації виробництва та праці неповний робочий час може бути встановлено з ініціативи роботодавця. У цьому випадку необхідно дотриматися процедури зміни істотних умов праці, передбаченої ст. 32 КЗпП. Так, про майбутні зміни працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за 2 місяці.
А якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах
У такому разі з ним припиняють трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. підрозділ 3.6 на с. 55).
Зверніть увагу: колективним договором може бути визначено нижню межу неповного робочого часу при його введенні з ініціативи роботодавця.
Неповний робочий час може бути встановлено як на певний час, так і на необмежений строк.
Майте на увазі: робота на умовах неповного робочого дня (тижня) не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП).
Оплату праці у цьому випадку здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Це означає, що місячний фонд оплати праці працівника може бути менше МЗП. При цьому в умовах нормальної тривалості робочого часу заробітна плата працівника має бути не нижче встановленого законодавством рівня МЗП*.
* Аналогічне правило діє і для відрядників. Тобто відрядні розцінки повинні встановлюватися так, щоб при виконанні місячної норми оплата праці працівника становила не менше МЗП.
Пам’ятайте: якщо працівник, якому встановлено неповний робочий день, виконує роботу понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості робочого дня, то така робота не вважається надурочною (див. абзац другий п. 16 постанови № 13). Отже, оплачують її в одинарному розмірі.
Приклад 2.1. З 01.02.2017 р. за угодою сторін (ст. 56 КЗпП) працівнику було встановлено неповний робочий час у вигляді неповного робочого тижня з графіком роботи 4 дні на тиждень (понеділок — четвер) з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу (система оплати праці — почасова).
Згідно зі штатним розписом оклад працівника становить 4500 грн.
За умовою прикладу за лютий 2017 року працівнику має бути нараховано заробітну плату в розмірі:
4500,00 грн. : 20 дн. х 16 дн. = 3600,00 грн.,
де 20 — кількість робочих днів у лютому 2017 року згідно з графіком роботи, установленим на підприємстві;
16 — кількість робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у лютому 2017 року в умовах неповного робочого тижня.
2.4. Ненормований робочий день
Основні положення, що регулюють порядок застосування ненормованого робочого дня, потрібно шукати в Рекомендаціях № 7.
Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який установлюють для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу.
У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу. Причому така робота згідно з Рекомендаціями № 7 не вважається надурочною. Міру праці в цьому випадку визначають не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків та обсягом виконаних робіт (навантаженням).
На осіб, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, поширюється встановлений на підприємстві режим робочого часу (п. 4 Рекомендацій № 7)
У зв’язку з цим роботодавець не має права систематично залучати осіб, які працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу.
Майте на увазі: ненормований робочий день не може бути встановлений для осіб, які працюють у режимі неповного робочого дня. А ось щодо працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, такого обмеження немає. Тобто їм установлювати ненормований робочий день можна (п. 2 Рекомендацій № 7).
Категорії працівників, яким можна встановити ненормований робочий день, перелічено в п. 5 Рекомендацій № 7. До них належать особи:
— робота яких не піддається точному обліку в часі;
— робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);
— які розподіляють час для роботи на власний розсуд.
Чинне законодавство не містить умов затвердження в централізованому порядку переліків робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем. Проте міністерства та інші центральні органи виконавчої влади можуть затверджувати орієнтовні переліки таких робіт, професій і посад за погодженням з відповідними галузевими профспілками (п. 6 Рекомендацій № 7). Та все ж остаточне слово у цьому питанні — за кожним окремим підприємством.
Конкретний список професій і посад, щодо яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначають у колективному договорі (п. 7 Рекомендацій № 7).
Цей список можна розширювати або звужувати порівняно з орієнтовним переліком. Як правило, на додачу до колективного договору на підприємстві оформляють наказ, в якому зазначають період, причини запровадження ненормованого робочого часу, а також посади, на які поширюється дія цього наказу.
Як компенсацію за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу надають додаткову відпустку. Її тривалість — до 7 календарних днів (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки, п. 3 Рекомендацій № 7). Скільки конкретно днів додаткової відпустки подарує підприємство з панського плеча — вирішувати йому. При цьому обрану тривалість необхідно закріпити в колективному договорі (за кожним конкретним видом робіт, професій або посад) або окремо прописати у трудовому договорі з працівником.
2.5. Робота у вихідні та свята
У вихідні та свята більшість із нас, звичайно, любить відпочивати. Але від форс-мажору не застрахований ніхто.
Може так статися, що, зважаючи на певні обставини, присутність співробітника на роботі терміново потрібна у вихідний чи святковий день. Які в цьому випадку діють правила та обмеження?
Давайте розбиратися.
Робота у вихідні дні
Вихідні дні — це дні, в які працівник підприємства не працює відповідно до графіка роботи підприємства (або графіка змінності).
При 5-денному робочому тижні працівникам надають два вихідні дні на тиждень, а при 6-денному робочому тижні — один вихідний день (ст. 67 КЗпП).
КЗпП установлює один загальний вихідний день — неділю.
Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо це не визначено законодавством, установлюють графіком роботи підприємства, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Як правило, його надають разом із загальним вихідним днем.
Причому
тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин (ст. 70 КЗпП)
На підприємствах, де в загальний вихідний день (неділю) роботу не може бути перервано у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (у магазинах, на підприємствах побутового обслуговування, у театрах, музеях тощо), вихідні дні встановлюють місцеві ради (ст. 68 КЗпП).
На безперервно діючих підприємствах, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надають у різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з графіком виходу на роботу (графіком змінності). Такі графіки затверджує керівник за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства (ст. 69 КЗпП)*.
* Більше про складання графіків виходів на роботу (графіків змінності) ви можете дізнатися в підрозділі 2.12 на с. 41.
З метою створення сприятливих умов для відпочинку трудящих, а також для раціонального використання робочого часу КМУ може рекомендувати керівникам підприємств протягом року перенести окремі вихідні дні.
Так, наприклад, у 2017 році КМУ рекомендує підприємствам для працівників, яким установлено 5-денний робочий тиждень з двома вихідними, зробити робочі дні 8 травня і 25 серпня вихідними днями з перенесенням робочих днів на суботу 13 травня і 19 серпня відповідно. Таку рекомендацію викладено в розпорядженні КМУ від 16.11.2016 р. № 850-р.
Хочете скористатися цими рекомендаціями? У цьому випадку вам потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до перенесення видати відповідний наказ (розпорядження), погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Залучати до роботи у вихідні дні заборонено (ст. 71 КЗпП)
Утім, із цього правила є винятки. Так, залучати до роботи у вихідні дні можна в таких виняткових випадках, установлених ч. 2 ст. 71 КЗпП:
1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
3) для виконання невідкладних, заздалегідь не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;
4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Якщо один із таких випадків настав, майте на увазі, що залучати до роботи у вихідний день за будь-яких обставин заборонено:
— вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП);
— працівників молодше 18 років (ст. 192 КЗпП).
Ця пільга поширюється також на батьків, які виховують дітей віком до 3 років без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків і одного з батьків-вихователів дитини віком до 3 років (ст. 1861 КЗпП).
Залучення до роботи у вихідні дні громадян похилого віку можливе тільки з їх згоди і за умови, що це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону № 3721).
Пам’ятайте: щоб залучити співробітників до роботи у вихідний день, слід отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У заявці роботодавця на отримання цього дозволу мають бути зазначені причини залучення до роботи у вихідний, чисельність працівників, їх прізвища та посади (професії).
Профком на своєму засіданні приймає рішення, яке оформляє протоколом. Виписку з протоколу передають керівництву підприємства.
Дозвіл отримано? Тепер можна видавати письмовий наказ (розпорядження) керівника підприємства**.
** Детально з порядком документального оформлення залучення до роботи у вихідний день ви можете ознайомитися у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 7, с. 67.
Інший порядок залучення до роботи у вихідні дні передбачено для держслужбовців.
Так, згідно з ч. 4 ст. 56 Закону про держслужбу для виконання невідкладних і непередбачених завдань державні службовці зобов’язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з’являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні. Про це має бути повідомлено виборний орган первинної профспілкової організації в разі його наявності.
Зазначений обов’язок не поширюється на вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років. Їх залучати до роботи у вихідні дні заборонено.
Окремо розглянемо порядок оплати за роботу у вихідний день.
КЗпП передбачає 2 способи компенсації за роботу у вихідний день (ст. 72):
1) надання іншого дня відпочинку;
2) оплата в подвійному розмірі.
Яким чином компенсуватиметься робота у вихідний день, працівник і роботодавець визначають самі. Спосіб компенсації доцільно зазначити в наказі про залучення до роботи у вихідний день.
Якщо сторони дійшли згоди про компенсацію шляхом оплати в подвійному розмірі, то її обчислюють за правилами, визначеними ст. 107 КЗпП, а саме:
— відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
— працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
— працівникам, які отримують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний день проводилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму.
Урахуйте:
не можна застосовувати обидва способи компенсації за роботу у вихідний день одночасно
Необхідно обрати щось одне.
Тобто в разі надання працівнику додаткового дня відпочинку за роботу у вихідний день оплату роботи в такий день здійснюють як за звичайний робочий день.
І навпаки, якщо робота у вихідний день оплачується в подвійному розмірі, передбаченому ст. 107 КЗпП, то додатковий день відпочинку працівнику не надають.
До речі, якщо в наказі про залучення до роботи у вихідний день передбачено надання іншого дня відпочинку, але конкретний день не визначено, працівник не має права встановлювати його самостійно (див. лист Мінсоцполітики від 19.09.2012 р. № 321/13/133-12).
Також зазначте: самовільний вихід працівника на роботу у вихідний день не підлягає якійсь компенсації.
Робота у святкові та неробочі дні
Святкові та неробочі дні — це дні, протягом яких працівники не працюють на підставі ст. 73 КЗпП. Їх перелік ви можете знайти на с. 23.
Як ми вже зазначали, якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним, то вихідний переносять на наступний після святкового або неробочого день*.
* Детальніше такі ситуації розглянуто в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 66, с. 43.
Так, наприклад, Новий рік 1 січня у 2017 році — неділя. Тому вихідний було перенесено на наступний за ним робочий день — понеділок 2 січня.
Згідно зі ст. 73 КЗпП у святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе у зв’язку з виробничо-технічними умовами (на безперервно діючих підприємствах), а також роботи, викликані необхідністю обслуговування населення.
Крім того, залучення працівників до виконання робіт в такі дні можливе і в перелічених раніше випадках, передбачених ст. 71 КЗпП (див. с. 27).
Роботу у святкові та неробочі дні компенсують у подвійному розмірі відповідно до ст. 107 КЗпП
Таку оплату здійснюють за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
За бажанням працівника, який працював у святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку, який не оплачується і є вихідним. Причому зауважте: такий день надається як додаткова компенсація, тобто оплату за роботу у святковий день у будь-якому разі здійснюють у подвійному розмірі (див. лист Мінпраці від 29.12.2009 р. № 853/13/84-09).
Цікавий момент. На думку Мінсоцполітики (див. лист від 09.12.2014 р. № 922/13/155-14), норма ст. 107 КЗпП щодо надання додаткового дня відпочинку використовується у разі, коли робота у святковий день не включається до норми робочого часу. Інакше (наприклад, за графіком святковий день є для співробітника робочим) додатковий день відпочинку не надається. Адже якщо працівник отримає такий вихідний, він не відпрацює повністю встановлену йому норму робочого часу.
Більше інформації про оплату «святково-вихідної» праці ви можете знайти в журналах «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 66, с. 23; 2016, № 50, с. 29.
2.6. Робота в нічний час
Перш за все нагадаємо, що нічним вважається час з 22-ї до 6-ї години (ч. 3 ст. 54 КЗпП).
При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на 1 годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких ст. 51 КЗпП уже передбачено скорочення робочого часу (див. с. 23).
Застосування зазначеної норми роз’яснило Мінсоцполітики в листах від 30.11.2012 р. № 463/13/116-62 і від 18.06.2013 р. № 512/13/155-13. На думку фахівців цього відомства, при роботі в нічний час може скорочуватися тільки тривалість зміни, але тижнева норма робочого часу при цьому не зменшується. Наприклад, тривалість роботи в нічну зміну може бути скорочена на одну годину, але при цьому на такий самий час має бути продовжена денна зміна. Тобто скорочення тривалості роботи в нічний час здійснюється в межах установленого працівнику режиму робочого часу. Графіки змінності повинні забезпечити відробіток 40-годинного робочого тижня. Ураховуючи викладене, якщо працівник прийнятий для роботи виключно в нічні зміни, їх тривалість не скорочується.
Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва. Зокрема, це допустимо в безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при 6-денному робочому тижні з одним вихідним.
Зверніть увагу: окремі категорії працівників залучати до роботи в нічний час заборонено (ст. 55 КЗпП). Так, до нічних робіт не допускають:
— вагітних жінок;
— жінок, які мають дітей віком до 3 років;
— осіб, молодших 18 років;
— інші категорії працівників, передбачені законодавством.
За наявності дітей віком до 3 років заборонено залучати до роботи в нічний час також батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 1861 КЗпП).
Крім того, окремі нюанси передбачено законодавством при залученні до нічних робіт інших категорій працівників. Розглянемо їх у табл. 2.1 на с. 30.
Таблиця 2.1. Робота в нічний час окремих категорій працівників
Категорія працівників |
Умови залучення до роботи в нічний час |
Підстава |
Жінки* |
Не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід |
Ст. 55 і 175 КЗпП |
Інваліди* |
Допускається тільки з їх згоди і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям |
Ст. 55 і 172 КЗпП |
Особи похилого віку |
Можуть бути залучені до роботи в нічний час тільки за їх згодою і за умови, якщо це не протипоказано їм за станом здоров’я |
Ст. 13 Закону № 3721 |
* Більше про пільги для працюючих жінок та інвалідів див. у розділі 4 на с. 85. |
Роботу в нічний час оплачують у підвищеному розмірі.
Конкретний розмір доплати встановлюється в генеральній, галузевій (регіональній) угоді та колективному договорі. При цьому він не може бути нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП).
Додатком 3 до Генеральної угоди на 2016 — 2017 роки передбачено, що:
— за роботу у вечірній час, з 18-ї до 22-ї години (при багатозмінному режимі роботи), здійснюється доплата в розмірі 20 % годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час;
— за роботу в нічний час здійснюється доплата в розмірі 35 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в такий час.
Інші дні відпочинку як компенсація за роботу у вечірній або нічний час не надають.
2.7. Надурочна робота
Визначення цього поняття знаходимо у ст. 62 КЗпП. Надурочною вважають роботу понад установлену тривалість робочого дня (понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу). Так, якщо на підприємстві встановлено 8-годинний робочий день, то залучати працівників до виконання робіт понад зазначений час можливо тільки в порядку, передбаченому законодавством для залучення до надурочних робіт.
Зауважте:
надурочною вважатиметься також робота понад установлену ст. 53 КЗпП скорочену тривалість робочого часу напередодні вихідних, святкових і неробочих днів
Як правило, надурочні роботи не допускаються. Але яке ж правило без винятків? У цьому випадку їх установлено ч. 3 ст. 62 КЗпП. Так, роботодавцеві дозволено залучати своїх працівників до надурочних робіт у таких виняткових випадках:
— при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
— при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують їх правильне функціонування;
— при необхідності закінчити розпочату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли її припинення може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна;
— при необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;
— при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення чи усунення простою рухомого складу або скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
— для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви (у цих випадках роботодавець зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником).
У всіх перелічених випадках для залучення працівників до надурочних робіт роботодавець зобов’язаний отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства (ст. 64 КЗпП).
Як правильно оформити документи для залучення працівників до надурочних робіт, ви можете дізнатися із спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 7, с. 71.
Майте на увазі:
надурочні роботи кожного працівника не повинні перевищувати 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік
З метою дотримання цього обмеження роботодавець зобов’язаний вести облік надурочних робіт кожного працівника (ст. 65 КЗпП).
Але пам’ятайте: навантажити надурочною роботою дозволено не всіх. Існують заборони та обмеження на залучення деяких категорій працівників до надурочної роботи. Ви їх можете побачити в табл. 2.2.
Таблиця 2.2. Заборони та обмеження при залученні до надурочної роботи
Як залучати до надурочних робіт |
Категорії працівників |
Підстава |
Заборонено залучати до надурочних робіт |
Вагітні жінки |
Ст. 63 і 176 КЗпП |
Жінки, які мають дітей віком до 3 років |
||
Особи, які не досягли 18 років |
Ст. 63 і 192 КЗпП |
|
Працівники, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва (у дні занять) |
Ст. 63 і 220 КЗпП |
|
Батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі)* |
Ст. 176 і 1861 КЗпП |
|
Опікуни, піклувальники, один із прийомних батьків, один із батьків-вихователів* |
||
* За наявності дітей до 3 років. |
||
Можуть бути залучені з їх згоди |
Жінки, які мають дитину віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда |
Ст. 177 КЗпП |
Батьки, які виховують дитину віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни, піклувальники, один із прийомних батьків, один із батьків-вихователів |
Ст. 177 і 1861 КЗпП |
|
Інваліди* |
Ст. 172 КЗпП |
|
Особи похилого віку** |
Ст. 13 Закону № 3721 |
|
* Якщо це не суперечить медичним рекомендаціям. ** Якщо це не протипоказано їм за станом здоров’я. |
Окремими законодавчими актами можуть бути передбачені й інші категорії працівників, яких заборонено залучати до надурочних робіт.
Зверніть увагу: надурочною можна назвати тільки роботу, що виконується з ініціативи керівника підприємства. Якщо ж співробітник працює більше нормальної тривалості робочого часу з власної ініціативи, така робота не вважається надурочною.
У яких ще випадках робота не є надурочною, див. на рис. 2.1.
Роботу в надурочний час оплачують таким чином (ст. 106 КЗпП):
— при погодинній оплаті праці — у подвійному розмірі годинної ставки;
— при відрядній системі оплати праці виплачують доплату в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплату праці якого здійснюють за погодинною системою, за всі відпрацьовані надурочні години.
У такому самому порядку як надурочні оплачують усі години, відпрацьовані понад установлений робочий час в обліковому періоді, при підсумованому обліку робочого часу, установленому згідно зі ст. 61 КЗпП (див. с. 39).
Майте на увазі: компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.
2.8. Гнучкий режим робочого часу
Гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ) — це форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників або працівників окремих структурних підрозділів підприємства встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня (п. 1.2 Методрекомендацій № 359).
Це означає, що працівник може обирати щоденний час початку та закінчення робочого дня або щоденну тривалість робочого дня в межах, установлених роботодавцем. Так, якщо відповідно до стандартного графіка роботи робочий день розпочинається о 9:00 і закінчується о 18:00 (з годинною обідньою перервою), то гнучкий графік роботи дозволяє працівнику розпочати свій робочий день, наприклад, на 1 годину раніше (пізніше) і закінчити його також на 1 годину раніше (пізніше).
Підприємства можуть установлювати ГРРЧ у різних варіантах: щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви на харчування та відпочинок (вільний від роботи час). Такі варіанти залежать від багатьох факторів. Наприклад, це можуть бути виробничі фактори, скажімо, нерівномірне завантаження працівників, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець робочого дня або виходить за його межі. Також установлення того чи іншого ГРРЧ може бути пов’язане з роботою місцевого транспорту, дитячих дошкільних установ, шкіл, лікувальних закладів та установ побутового обслуговування, значною віддаленістю місця проживання від місця роботи тощо.
ГРРЧ може бути альтернативою встановленню працівникам ненормованого робочого дня. Це можливо у випадках, коли рівень їх завантаженості роботою протягом дня дозволяє надати їм вільний від роботи час для відпочинку з відсутністю їх у цей час на робочому місці і при цьому забезпечити їм нормальну тривалість робочого дня.
Не бійтеся, що встановлення ГРРЧ змінить розмір заробітної плати або інші трудові гарантії. Застосування цього режиму не впливає на умови нормування та оплати праці працівників, порядок нарахування доплат, премій та їх величину, надання пільг при обчисленні трудового стажу роботи (у тому числі спеціального) та на інші трудові права працівників (п. 1.5 Методрекомендацій № 359).
Вирішили запровадити на підприємстві ГРРЧ? Тоді розповімо, які кроки потрібно для цього зробити.
1. Погодьте запровадження ГРРЧ з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або обумовте такий режим роботи в колективному договорі. Крім цього, порядок та умови застосування ГРРЧ обов’язково пропишіть у Правилах внутрішнього трудового розпорядку.
2. Проведіть роз’яснювально-підготовчу роботу з персоналом підприємства. Розробіть систему контролю та обліку робочого часу кожного співробітника. Для цього можна сміливо застосовувати відповідні технічні засоби.
3. Ознайомте працівників, яких переводять на ГРРЧ, зі строками, порядком та умовами його застосування. Зробити це потрібно не пізніше ніж за місяць до запровадження ГРРЧ (п. 2.7 Методрекомендацій № 359).
4. Оформіть переведення працівників на ГРРЧ відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням конкретних строків та умов його застосування. Майте на увазі: переведення працівників на ГРРЧ здійснюють тільки з їх згоди.
Коли можна запровадити ГРРЧ? З ініціативи роботодавця і при добровільній згоді працівників підприємства ГРРЧ можна запроваджувати:
— при прийнятті на роботу;
— у період роботи — у випадку, якщо з якихось причин застосування звичайних графіків роботи малоефективне або перехід на ГРРЧ сприятиме ефективнішому використанню робочого часу, підвищенню ефективності праці, поліпшенню соціально-психологічного мікроклімату в колективі.
Крім того, ініціаторами запровадження ГРРЧ можуть бути колектив працівників підприємства або його структурного підрозділу (для цього необхідна колективна заява таких працівників), а також виборний орган первинної профспілкової організації. У такому разі рішення про запровадження чи незапровадження ГРРЧ приймається на розсуд роботодавця.
А чи всім підприємствам дозволено застосовувати ГРРЧ
Чіткої заборони в законодавчих актах із цього приводу немає. Водночас у п. 2.4 Методрекомендацій № 359 прописано, що не рекомендовано застосовувати ГРРЧ:
— на безперервно діючих виробництвах;
— при багатозмінній організації роботи в разі відсутності вільних робочих місць до початку або після закінчення зміни;
— в ситуації, коли застосування ГРРЧ несумісне з вимогами щодо безпечних умов праці працівників;
— в інших випадках, обумовлених специфікою виробництва, коли виконання обов’язків працівником вимагає його присутності в години роботи, чітко встановлені Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо).
ГРРЧ можна застосовувати як при 5-денному і 6-денному робочих тижнях, так і при інших режимах роботи на підприємстві.
Організація роботи в умовах ГРРЧ передбачає три складові робочого часу, на які може бути поділено робочий день (зміну) (див. табл. 2.3).
Таблиця 2.3. Складові ГРРЧ
Фіксований час |
Змінний час |
Час перерви на відпочинок та харчування |
Це час, коли працівник обов’язково має бути присутнім на робочому місці та виконувати безпосередньо свої виробничі функції |
Час, коли працівник на власний розсуд може починати та закінчувати свій робочий день (зміну). Як правило, це 1 — 2 години перед початком (закінченням) зміни і час перерви на відпочинок та харчування |
Становить від 30 хвилин до 2 годин за зміну. Перерва зазвичай ділить робочий час на дві приблизно рівні частини. Фактична її тривалість не включається до робочого часу. Цей час працівник використовує на свій розсуд і може бути відсутнім на робочому місці |
Фіксований час дозволяє забезпечувати нормальний перебіг виробничого процесу і здійснювати необхідні службові контакти. Якщо працівник відсутній на робочому місці у фіксований час без поважних причин, це вважається порушенням трудової дисципліни (п. 3.6 Методрекомендацій № 359). Такий працівник може бути позбавлений права користуватися ГРРЧ (п. 3.7 Методрекомендацій № 359). До того ж до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення, установлені КЗпП.
Конкретну тривалість складових елементів ГРРЧ і обліковий період підприємство встановлює самостійно. Варіанти побудови графіків ГРРЧ можуть розрізнятися залежно від прийнятого облікового періоду, тимчасових характеристик кожного зі складових елементів ГРРЧ, а також від умов їх застосування в різних підрозділах (змінах).
Виходячи зі структури робочого часу і встановленого облікового періоду кожного окремого працівника, бригади або структурного підрозділу, які переводяться на ГРРЧ, роботодавець повинен погоджувати час їх роботи з роботою інших осіб, бригад або структурних підрозділів шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви на відпочинок та харчування (п. 3.3 Методрекомендацій № 359).
У разі виробничої необхідності роботодавець може тимчасово, строком до одного місяця, перевести працівників з ГРРЧ на загальновстановлений на підприємстві режим роботи
Таку можливість надають ч. 2 ст. 33 КЗпП і п. 3.8 Методрекомендацій № 359.
Установлюючи ГРРЧ, пам’ятайте, що його застосування обов’язково передбачає:
— точний облік відпрацьованого часу;
— виконання встановленого виробничого завдання кожним працівником;
— дієвий контроль за найбільш повним та раціональним використанням робочого часу кожним працівником у періоди як змінного, так і фіксованого часу.
Роботу в умовах ГРРЧ може бути організовано двома способами обліку робочого часу (п. 3.2 Методрекомендацій № 359):
1) поденно;
2) підсумовано.
Перший спосіб передбачає, що працівник дотримується встановленої Правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення і тривалості перерви на обід.
Другий спосіб передбачає, що працівник повинен відпрацювати встановлену законодавством кількість робочих годин в обліковому періоді, прийнятому для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал тощо). У цьому випадку в межах установленого облікового періоду працівник повинен не допрацьовані протягом тижня (місяця) години відпрацювати в інший час.
Якщо за тиждень (місяць) працівник відпрацював понад нормальну тривалість робочого часу, йому в межах облікового періоду має бути надано відповідний час відпочинку.
ГРРЧ, як правило, передбачає підсумований облік робочого часу. При цьому тривалість роботи в певні дні може бути як менше, так і більше тривалості робочого часу, встановленої Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Проте пам’ятайте:
тривалість робочого часу (зміни) при ГРРЧ не повинна перевищувати 12 годин на добу (п. 3.4 Методрекомендацій № 359)
2.9. Способи виконання працівниками додаткових обов’язків
На практиці часто трапляються ситуації, коли окремі працівники підприємства виконують роботу не тільки за себе, а й «за того хлопця». Як цю ситуацію оцінює трудове законодавство? Давайте подивимося.
Чинне законодавство передбачає такі способи виконання працівниками додаткових обов’язків:
1) виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
2) тимчасове заступництво;
3) суміщення професій (посад);
4) розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт.
Порядок оформлення зазначених способів виконання працівниками додаткових обов’язків, а також умови їх оплати регламентують такі документи: КЗпП, постанова № 1145, Роз’яснення № 30/39, Інструкція № 53-ВЛ* і Генеральна угода на 2016 — 2017 роки.
* Постанова № 1145, Роз’яснення № 30/39 та Інструкція № 53-ВЛ прийняті ще в часи СРСР, проте окремі їх положення продовжують діяти й зараз у частині, що не суперечить законодавству України (див. постанову Верховної Ради України від 12.09.91 р. № 1545-ХІІ).
Розглянемо детальніше, що собою представляють різні способи виконання працівниками додаткових обов’язків.
Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника застосовують, коли працівник підприємства разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує обов’язки іншого, тимчасово відсутнього працівника* (ст. 105 КЗпП і п. 2 постанови № 1145).
* За умови, що це економічно доцільно і не веде до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення.
Тут можна виділити 3 характерні особливості:
1) працівник виконує покладені на нього додаткові функції без звільнення від основної роботи, що передбачена трудовим договором;
2) виконання додаткових обов’язків відбувається протягом робочого дня (зміни) з урахуванням нормальної тривалості робочого часу, установленої КЗпП;
3) виконання додаткових обов’язків передбачає заміну працівника, тимчасово відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли за ним зберігається місце роботи (посада).
Виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника можна також шляхом тимчасового заступництва. Це виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю (абзац перший п. 1 Роз’яснення № 30/39). При цьому тимчасовий заступник виконує виключно чужі обов’язки.
Тобто на період заступництва працівник звільняється від виконання своєї роботи, обумовленої трудовим договором
Як і в разі виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, ідеться саме про тимчасове заступництво, тобто передбачає заміщення працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин.
Наступні два способи виконання працівником додаткових обов’язків — суміщення професій (посад) і розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) — застосовують у разі потреби виконання роботи за вакантною посадою. Зупинимося на них детальніше.
Суміщення професій (посад) полягає у виконанні працівником разом зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) (п. 2 постанови № 1145 і п. 1 Інструкції № 53-ВЛ). Зауважте: на відміну від роботи за сумісництвом, що здійснюється у вільний від основної роботи час, при суміщенні професій (посад) додаткова робота за іншою професією (посадою) здійснюється в межах робочого часу за основним місцем роботи.
Під розширенням зони обслуговування або збільшенням обсягу виконуваних робіт слід розуміти виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією й тією самою професією або посадою (п. 1 Інструкції № 53-ВЛ).
Із наведених визначень уже зрозуміло, у чому різниця між суміщенням професій і розширенням зони обслуговування (збільшенням обсягу виконуваних робіт). Суміщення професій (посад) передбачає виконання додаткового обсягу робіт за декількома спеціальностями або на декількох посадах, передбачених штатним розписом. Наприклад, фахівець відділу кадрів суміщає посаду касира. А ось розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) означає, що працівник виконує додаткові функції в межах однієї професії (посади).
Важливо! Усі перелічені види робіт допускаються виключно за згодою працівника (ст. 33 КЗпП, п. 1 Інструкції № 53-ВЛ).
Розмір та умови запровадження доплат за виконання працівниками додаткових обов’язків підприємство встановлює в колективному договорі. При цьому мають бути дотримані норми та гарантії, передбачені законодавством, генеральною і галузевими угодами.
Так, додатком 3 до Генеральної угоди на 2016 — 2017 роки передбачено, що:
— за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника здійснюють доплату до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника;
— за суміщення професій (посад) доплата одному працівнику не обмежується максимальним розміром і встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою та окладом суміщуваної посади працівника;
— за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт доплати одному працівнику не обмежуються і визначаються наявністю економії за тарифними ставками та окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників.
Конкретний розмір доплат зазначають у наказі (розпорядженні) про покладання на працівника додаткових функцій.
Окремо зупинимося на порядку оплати тимчасового заступництва. Так, згідно з абзацом другим п. 1 Роз’яснення № 30/39 при тимчасовому заступництві працівнику-заступнику виплачують доплату в розмірі різниці між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщує.
Проте тут врахуйте істотний нюанс.
Штатним заступникам або помічникам відсутнього працівника (за відсутності посади заступника) різницю в окладах не виплачують
Крім того, права на отримання відповідної доплати не мають і головні інженери підприємства, установи або організації в період тимчасового заміщення керівника. Ці обмеження встановлено п. 1 Роз’яснення № 30/39. Водночас чинним законодавством госпрозрахунковим підприємствам надано право самостійно вирішувати питання оплати праці працівників. Тому в колективному договорі вони можуть передбачити виплату різниці в окладах і штатним заступникам, і помічникам керівника підприємства на період виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника (див. лист Мінпраці від 20.01.2005 р. № 18-23).
Покладання на працівника додаткових обов’язків оформляють наказом по підприємству. У ньому встановлюють конкретні обсяги додатково виконуваних робіт і розміри доплат.
2.10. Вахтовий метод робіт
Цей метод організації робіт застосовують, якщо виробничі об’єкти значно віддалені від підприємства і виконання робіт іншими методами є недоцільним. Також його можуть використовувати у випадках, коли необхідно скоротити строки будівництва об’єктів виробничого і соціального призначення в необжитих та віддалених районах і в районах з високими темпами робіт, коли не вистачає трудових ресурсів. Про те, що це за метод, ми розповімо прямо зараз.
Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умови, коли не може бути забезпечене щоденне повернення працівників до місця постійного проживання (п. 1.1 Положення про вахтовий метод).
Застосування вахтового методу робіт часто має місце на підприємствах і в організаціях нафтової, газової, лісової промисловості, геологорозвідки, залізничного транспорту тощо.
Рішення про впровадження вахтового методу приймає керівник підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на підставі техніко-економічних розрахунків з урахуванням ефективності його застосування порівняно з іншими методами ведення робіт.
При вахтовому методі роботу здійснює змінний (вахтовий) персонал. Такий персонал поселяють у спеціально створюваних вахтових селищах, польових містечках, а також в інших спеціально обладнаних під житло приміщеннях.
Часом вахти вважаються періоди виконання робіт і міжзмінного відпочинку на об’єкті (дільниці). Тривалість вахти, як правило, не повинна перевищувати місяця. У виняткових випадках на окремих об’єктах (дільницях) робіт її може бути збільшено до 2 місяців.
Майте на увазі:
направлення працівника на вахту не є службовим відрядженням (абзац третій п. 1.1 Положення про вахтовий метод)
Про те, що робота здійснюється вахтовим методом, працівник може дізнатися одразу при прийнятті на роботу. Якщо він згоден з таким режимом роботи, інформацію про це фіксують у заяві і наказі про прийняття на роботу, у трудовому договорі тощо.
Проте не завжди питання про вахтовий метод робіт виникає безпосередньо при працевлаштуванні працівника. Можлива ситуація, коли особа спочатку влаштовується на роботу з нормальним режимом роботи, а вже потім роботодавець уносить корективи до режиму роботи. У такому разі пам’ятайте: роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про зміну нормального режиму роботи на вахтовий не менше ніж за 2 місяці до такого переходу (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Працівник не згоден працювати в нових умовах праці? Тоді його звільняють на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. підрозділ 3.6 на с. 55).
Якщо ж працівник погодився працювати вахтовим методом, надалі його переміщення у зв’язку зі зміною місця дислокації об’єктів (дільниць) роботи не є переведенням на іншу роботу і не потребує його згоди.
Майте на увазі: не всіх працівників можна призначити вахтовиками. Так, до роботи на умовах вахтового методу заборонено залучати (п. 2.2 Положення про вахтовий метод):
— осіб молодше 18 років;
— вагітних жінок;
— жінок, які мають дітей віком до 3 років;
— осіб, які мають медичні протипоказання до виконання робіт вахтовим методом.
При вахтовому методі організації робіт установлюють, як правило, підсумований облік робочого часу за місяць, квартал або за інший, триваліший період, але не більше ніж за рік (п. 4.1 Положення про вахтовий метод).
Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі від місця розташування підприємства або від пункту збору до місця роботи і назад та час відпочинку, що припадає на цей календарний проміжок часу. При цьому тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормального числа робочих годин, установлених законодавством.
На підприємствах ведуть спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника за місяцями і наростаючим підсумком за весь обліковий період.
При вахтовому методі робіт необхідно скласти графіки виходу на роботу (графіки змінності), в яких будуть зафіксовані робочий час і час відпочинку в межах облікового періоду. Такі графіки затверджує адміністрація підприємства і погоджує з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Графіки, як правило, складають на рік. Доводять їх до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення в дію. У графіках також передбачають дні, необхідні для доставки працівників на вахту і назад.
Майте на увазі: дні перебування в дорозі до місця роботи і назад до норми робочого часу не включаються і можуть припадати на дні міжвахтового відпочинку.
Тривалість щоденної роботи (зміни) при вахтовому методі організації робіт не повинна перевищувати 12 годин
Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку працівників з урахуванням обідніх перерв може бути зменшена до 12 годин. Недовикористані в цьому випадку години щоденного (міжзмінного) відпочинку, а також дні щотижневого відпочинку підсумовують і надають у вигляді додаткових вільних від роботи днів (дні міжвахтового відпочинку) протягом облікового періоду. При цьому пам’ятайте: число днів щотижневого відпочинку в поточному місяці має бути не менше числа повних тижнів цього місяця. Дні щотижневого відпочинку можуть припадати на будь-які дні тижня.
2.11. Облік робочого часу
Ведення обліку робочого часу на підприємстві здійснює роботодавець. При цьому положеннями КЗпП установлено 3 види обліку робочого часу:
1) поденний;
2) потижневий;
3) підсумований.
В основу цього поділу покладено часовий проміжок, протягом якого роботодавець:
1) робить підрахунок фактично відпрацьованих працівником годин з метою порівняння з установленою йому нормою робочого часу в годинах;
2) установлює правові наслідки такого підрахунку (наприклад, наявність годин, відпрацьованих понад норму робочого часу, що підлягають оплаті в розмірі, визначеному ст. 106 КЗпП)*.
* Про це детальніше див. на с. 30.
Вибір виду обліку робочого часу підприємство здійснює самостійно залежно від установлених на ньому умов праці. Давайте ж розглянемо кожен вид обліку детально.
Поденний облік робочого часу. Цей вид обліку запроваджують, як правило, для працівників з однаковою тривалістю робочого дня в кожному з днів робочого тижня. Наприклад, поденний облік робочого часу може бути встановлено для працівника, тривалість щоденної роботи якого в кожен із днів робочого тижня залишається незмінною і становить 8 годин.
При цьому роботодавець щодня:
— веде облік фактично відпрацьованого кожним працівником робочого часу;
— визначає правові наслідки такого обліку.
Потижневий облік робочого часу. Його запроваджують для працівників, тривалість робочого часу яких протягом робочого тижня може змінюватися, проте загалом за тиждень ними має бути дотримано тижневу норму тривалості робочого часу, установлену на підприємстві з урахуванням вимог ст. 50 і 51 КЗпП.
При введенні щотижневого обліку робочого часу роботодавець:
— щодня веде облік фактично відпрацьованого кожним працівником робочого часу;
— після закінчення тижня визначає правові наслідки такого обліку (дотримання встановленої тижневої норми робочого часу, наявність годин, відпрацьованих понад норму, тощо).
Підсумований облік робочого часу. Його, як правило, запроваджують (ст. 61 КЗпП):
1) на безперервно діючих підприємствах;
2) в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержано встановленої для даної категорії працівників денної або тижневої тривалості робочого часу.
При підсумованому обліку робочого часу встановлена відповідно до законодавства щоденна або щотижнева норма робочого часу може не додержуватися, проте загальна тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин (ст. 50 і 51 КЗпП).
Детальніше умови та порядок застосування підсумованого обліку робочого часу викладено в Методрекомендаціях № 138.
Рішення про встановлення підсумованого обліку робочого часу приймає адміністрація підприємства. Але зауважте: таке рішення потрібно обов’язково погоджувати з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). У разі його відсутності це питання може бути врегульовано в колективному договорі (п. 2 Методрекомендацій № 138).
При встановленні підсумованого обліку робочого часу важливо правильно обрати обліковий період. У більшості випадків обліковим періодом є місяць (п. 6 Методрекомендацій № 138). Проте можна застосовувати й інші облікові періоди — декаду (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік тощо.
При підсумованому обліку робочого часу роботодавець:
— щодня веде наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду облік фактично відпрацьованого кожним працівником робочого часу;
— після закінчення облікового періоду визначає правові наслідки проведеного обліку (дотримання встановленої норми робочого часу в обліковому періоді, наявність годин, відпрацьованих понад установлену норму, у нічний час, у святкові та неробочі дні тощо).
Порядок розрахунку норми робочого часу за обліковий період при підсумованому обліку наведено в п. 12 Методрекомендацій № 138.
Облік робочого часу за кожним працівником повинен здійснюватися наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду
Норму робочого часу за обліковий період визначають за календарем із розрахунку 6-денного робочого тижня, 7-годинного робочого дня (або відповідного скороченого робочого дня). При цьому слід ураховувати, що при 6-денному робочому тижні напередодні вихідних днів робочий час скорочується до 5 годин, а напередодні святкових і неробочих днів — на 1 годину (ст. 53 КЗпП).
Водночас норму робочого часу за обліковий період можна визначати за графіком 5-денного робочого тижня в порядку, установленому в колективному договорі. Як порахувати норму робочого часу в такому разі? Її визначають шляхом множення часу тривалості робочого дня на кількість робочих днів, що припадають на обліковий період, за календарем 5-денного робочого тижня (з вихідними днями в суботу та неділю) з однаковою тривалістю кожного робочого дня. При цьому враховують скорочення робочого дня напередодні святкових і неробочих днів на 1 годину (ст. 53 КЗпП).
При підсумованому обліку роботу у святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) за графіком уключають до норми робочого часу за обліковий період, установленої на підприємстві
Майте на увазі: робота понад норму робочого часу, передбачену графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період не є надурочною роботою. Адже переробіток, що виникає в окремі дні при підсумованому обліку, може бути компенсовано додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду (абзац третій п. 10 Методрекомендацій № 138).
А ось час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, при підсумованому обліку робочого часу вважається надурочним. Нагадаємо: його оплачують відповідно до ст. 106 КЗпП (див. с. 33).
Підрахунок годин надурочної роботи роботодавець робить у кінці облікового періоду.
Загальну кількість надурочних годин за обліковий період визначають як різницю між фактично відпрацьованим часом (за табелем обліку використання робочого часу) і нормою годин за цей період.
Урахуйте: при визначенні нормальної кількості робочих годин облікового періоду потрібно виключити дні, які за графіком роботи припадають на час, протягом якого працівник був звільнений від виконання трудових обов’язків у зв’язку з хворобою або відпусткою (п. 12 Методрекомендацій № 138).
Краще зрозуміти, як «працює» підсумований облік робочого часу, допоможе приклад.
Приклад 2.2. Для водіїв підприємства встановлено підсумований облік робочого часу. Обліковий період — календарний місяць. Норма робочого часу в лютому 2017 року, розрахована за графіком 5-денного робочого тижня, становила 160 годин. Працівник з 6 по 12 лютого 2017 року перебував у відпустці, тобто був відсутній на роботі за графіком 5-денного робочого тижня 40 годин. У лютому працівник фактично відпрацював 135 годин. Знайдемо кількість надурочних годин.
У цьому випадку нормальна тривалість робочого часу, яку працівник повинен відпрацювати, становитиме:
160 - 40 = 120 (год).
Знайдемо кількість відпрацьованих у лютому 2017 року надурочних годин:
135 - 120 = 15 (год).
Майте на увазі: при підрахунку надурочних годин за працівником з підсумованим обліком робочого часу робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі (див. с. 28).
2.12. Графіки виходу на роботу і графіки змінності
Добре, коли у ваших співробітників робочі та вихідні дні фіксовані (наприклад, з понеділка по п’ятницю — робочі дні, а субота та неділя — вихідні), що встановлено Правилами трудового розпорядку. Проте якщо у вас є працівники, які мають «плаваючі» дні роботи і відпочинку або працюють позмінно, то вам необхідно подбати про складання графіка виходу на роботу або графіка змінності відповідно.
Графік виходу на роботу (змінності) складають за обліковий період і в ньому визначають:
— кількість робочих днів (змін);
— час початку, закінчення і тривалість щоденної роботи (зміни);
— час перерв для відпочинку та харчування;
— кількість вихідних днів і додаткових днів відпочинку;
— тривалість щоденного (міжзмінного) і щотижневого відпочинку;
— порядок виходу працівників за змінами.
Графіки виходу на роботу (змінності) затверджує адміністрація підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Графіки мають бути доведені до відома кожного працівника, як правило, не пізніше ніж за місяць до їх упровадження (див. лист Мінпраці від 05.05.2011 р. № 149/13/116-11).
При підсумованому обліку робочого часу* графіки виходу на роботу (змінності) складають на весь обліковий період так, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП. Тобто недоробіток або переробіток, що виникають в окремі дні або тижні, повинні компенсуватися в межах облікового періоду так, щоб сума годин за графіком за обліковий період дорівнювала нормі робочого часу за цей період. Якщо ж компенсувати переробіток не вдається, то пам’ятайте про граничні норми використання надурочних годин. Нагадаємо: надурочні години не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (див. с. 31).
* Про цей вид обліку робочого часу див. на с. 39.
Розробляючи графіки при підсумованому обліку робочого часу, враховуйте такі правила, установлені Методрекомендаціями № 138:
1. Тривалість роботи при підсумованому обліку робочого часу може становити до 12 годин робочого часу за зміну (п. 4 Методрекомендацій № 138). Водночас, вирішуючи питання про тривалість зміни, необхідно орієнтуватися на особливості трудового процесу працівників, характер умов праці, брати до уваги перевтому та інші фактори. Так, заборонено призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд (ч. 2 ст. 59 КЗпП). Крім того,
не рекомендують установлювати продовжену тривалість робочого дня на роботах із шкідливими та важкими умовами праці
2. Для працівників, яким установлено підсумований облік робочого часу, вихідні дні встановлюють графіком виходу на роботу (змінності). При цьому якщо робочий день за графіком припадає на неділю, то його оплачують на загальних підставах (як звичайний робочий день). Тобто робота цього дня не вважається роботою у вихідний.
Зверніть увагу: за рахунок збільшення тривалості робочого часу протягом доби (більше 8 годин на день) вільні від роботи дні чергуються з робочими через один, два, три або іншу кількість днів.
При плануванні часу відпочинку працівників з підсумованим обліком робочого часу враховуйте вимоги пп. 7 — 9 Методрекомендацій № 138:
1) графіки виходу на роботу (змінності) повинні розроблятися так, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (уключаючи перерви на обід). На це вказують п. 7 Методрекомендацій № 138 і ч. 1 ст. 59 КЗпП. Інакше кажучи, якщо працівник відпрацював (з урахуванням перерви на обід) 12 годин підряд, він повинен вийти в наступну зміну не раніше ніж через 24 години;
2) тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин (п. 7 Методрекомендацій № 138 і ст. 70 КЗпП). Це означає, що після закінчення робочого тижня працівнику має бути надано щотижневий відпочинок тривалістю не менше 42 годин;
3) в окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочено, але не менше ніж до 12 годин на добу (п. 8 Методрекомендацій № 138). На умовах, визначених колективним договором, невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду.
Кількість додаткових вільних від роботи днів визначають шляхом ділення часу, відпрацьованого понад норму тривалості робочого часу, на нормальну тривалість робочого дня;
4) якщо на підприємстві застосовується місячний обліковий період або обліковий період більшої тривалості, кількість вихідних днів за графіками виходу на роботу (змінності) не має бути менше, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду (п. 9 Методрекомендацій № 138).
Порядок складання графіка виходу на роботу при підсумованому обліку робочого часу розглянемо на прикладі.
Приклад 2.3. На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями — субота і неділя. Для диспетчерів визначено підсумований облік робочого часу з обліковим періодом місяць. Графік роботи диспетчерів — з 7:00 до 23:00 (16 годин) через день. Диспетчерам надано можливість харчування протягом робочого часу.
Норма робочого часу на лютий 2017 року, розрахована за графіком 5-денного тижня, становить 160 год.
Наведемо графік роботи диспетчерів у лютому 2017 року.
Диспетчер |
Числа місяця |
||||||||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
Разом |
|
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
||
Бероєв І. Д. |
16 |
О |
16 |
В |
В |
О |
16 |
О |
16 |
О |
В |
В |
16 |
О |
160 |
16 |
О |
16 |
В |
В |
О |
16 |
О |
16 |
О |
В |
В |
16 |
О |
||
Александров Д. Ю. |
О |
16 |
О |
В |
В |
16 |
О |
16 |
О |
16 |
В |
В |
О |
16 |
160 |
О |
16 |
О |
В |
В |
16 |
О |
16 |
О |
16 |
В |
В |
О |
16 |
Умовні позначення:
В — день щотижневого відпочинку;
О — день міжзмінного відпочинку.
Що стосується режиму роботи диспетчерів, то, на нашу думку, такий режим допустимий, оскільки прямої заборони на це КЗпП не містить, а положення п. 4 Методрекомендацій № 138 (див. вище) мають рекомендаційний характер. Вимоги ч. 1 і 2 ст. 59, ст. 70 КЗпП у цьому випадку будуть дотримані.
Оскільки згідно з умовою прикладу диспетчери не мають перерви в роботі, то весь їх час перебування на робочому місці включається до робочого часу.
Тепер трохи детальніше зупинимося на складанні графіка змінності.
Графіки позмінної роботи (у дві, три, чотири зміни) застосовують у таких випадках (див. лист Мінсоцполітики від 29.04.2016 р. № 493/13/84-16):
— тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи;
— для ефективнішого використання виробничого устаткування;
— якщо збільшується обсяг продукції, що випускається (послуг, що надаються), а виробничі площі та устаткування залишаються незмінними.
На практиці зазвичай застосовують такий порядок чергування змін:
— прямий — після першої зміни працівник переходить у другу, а потім у третю;
— зворотний — після першої зміни працівник переходить у третю, а потім вже у другу.
Чергування працівників у змінах має відбуватися рівномірно (ст. 58 КЗпП)
Проте, враховуючи заборону на залучення до роботи в нічний час деяких категорій працівників (див. с. 29), не виключено коригування.
Перехід з однієї зміни на іншу відбувається регулярно через певну кількість робочих днів (як правило, через тиждень) відповідно до графіка змінності, складеного з урахуванням специфіки роботи.
А якщо працівник, який повинен вийти на зміну, відсутній (наприклад, через хворобу)? Тоді керівник підрозділу (або інша відповідальна особа) повинен ужити термінових заходів з пошуку заміни. У такому разі допускається надурочна робота для працівника попередньої зміни. Але не забувайте про граничну кількість годин надурочної роботи, установлену ст. 65 КЗпП.
Найпоширенішою є 3-змінна робота, при якій працівників розподіляють на 3 бригади і порядок їх чергування визначають графіками змінності. При цьому в кожній зі змін працівник працює по 8 годин, чим досягається безперервність виробництва (за винятком вихідних і святкових днів). Причому у співробітників, які працюють таким чином, можуть виникати надурочно відпрацьовані години, зокрема, у зв’язку з незменшенням тривалості роботи напередодні святкових і неробочих днів. Оплачують таку надурочну роботу згідно зі ст. 106 КЗпП (див. с. 33).
Наведемо зразок графіка змінності при 5-денному робочому тижні (без застосування підсумованого обліку робочого часу) на с. 44.
Графік змінності на березень 2017 року
Тривалість зміни — 8 год.
Кількість змін на добу — 3.
Кількість робочих змін на одного працівника на місяць — 22.
I зміна: початок — 6:00, закінчення — 14:00.
II зміна: початок — 14:00, закінчення — 22:00.
III зміна: початок — 22:00, закінчення — 6:00.
Кількість бригад — 3.
Бригада |
Числа місяця |
|||||||||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
Х |
|
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
31 |
|
1 |
I |
I |
I |
В |
В |
II |
II |
В |
II |
II |
В |
В |
III |
III |
III |
— |
III |
III |
В |
В |
I |
I |
I |
I |
I |
В |
В |
II |
II |
II |
II |
II |
|
2 |
II |
II |
II |
В |
В |
III |
III |
В |
III |
III |
В |
В |
I |
I |
I |
— |
I |
I |
В |
В |
II |
II |
II |
II |
II |
В |
В |
III |
III |
III |
III |
III |
|
3 |
III |
III |
III |
В |
В |
I |
I |
В |
I |
I |
В |
В |
II |
II |
II |
— |
II |
II |
В |
В |
III |
III |
III |
III |
III |
В |
В |
I |
I |
I |
I |
I |
Умовні позначення:
В — день щотижневого відпочинку (вихідний або святковий день);
I — перша зміна;
II — друга зміна:
III — третя зміна.
Зауважте: графіки змінності відображають планові показники використання робочого часу. Фактично відпрацьований час зазначають у табелі обліку використання робочого часу (типову форму № П-5 затверджено наказом № 489).
висновки
- Нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень.
- Для окремих категорій працівників може бути встановлено скорочену тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП).
- Допускати працівників до надурочних робіт і робіт у вихідні, святкові та неробочі дні дозволено тільки в установлених законодавством випадках.
- Підприємство залежно від установлених на ньому умов праці впроваджує поденний, потижневий або підсумований облік робочого часу.
- Для працівників, які мають «плаваючі» дні роботи та відпочинку, складають графіки виходу на роботу, а для працівників, які працюють позмінно, — графіки змінності.
У попередніх розділах ви могли прочитати про прийняття на роботу фізичних осіб та можливі режими їх праці. Але нема нічого вічного під місяцем і сонцем. Рано чи пізно закінчуються і трудові відносини. Про те, як правильно розстатися з працівником, ви дізнаєтеся з цього розділу спецвипуску.
3.1. Підстави припинення трудового договору
Конституція України гарантує кожному громадянину захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43). Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення низки вимог до порядку припинення трудового договору.
Так, розірвати трудові відносини можна тільки за наявності законних підстав. Перелік таких підстав закріплено в КЗпП. Наведемо його в табл. 3.1.
Таблиця 3.1. Підстави припинення трудового договору
№ з/п |
Підстава |
Норма КЗпП |
1 |
Угода сторін |
П. 1 ч. 1 ст. 36 |
2 |
Закінчення строку, на який було укладено трудовий договір (пп. 2 і 3 ст. 23 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимогу про їх припинення |
П. 2 ч. 1 ст. 36 |
3 |
Призов або вступ працівника чи власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада (див. ч. 3 ст. 119 КЗпП) |
П. 3 ч. 1 ст. 36 |
4 |
Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду |
П. 5 ч. 1 ст. 36 |
5 |
Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці |
П. 6 ч. 1 ст. 36 |
6 |
Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи |
П. 7 ч. 1 ст. 36 |
7 |
Укладення трудового договору (контракту) всупереч вимогам Закону № 1700, установленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави чи місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення |
П. 71 ч. 1 ст. 36 |
8 |
Підстави, передбачені Законом України «Про очищення влади» від 16.09.2014 р. № 1682-VII |
П. 72 ч. 1 ст. 36 |
9 |
Підстави, передбачені контрактом |
П. 8 ч. 1 ст. 36 |
10 |
Розірвання з ініціативи працівника: |
|
— безстрокового трудового договору |
Ст. 38 |
|
— строкового трудового договору |
Ст. 39 |
|
11 |
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку: |
|
— змін в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників |
П. 1 ч. 1 ст. 40 |
|
— виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або його скасування, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці |
П. 2 ч. 1 ст. 40 |
|
— систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення |
П. 3 ч. 1 ст. 40 |
|
— прогулу (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин |
П. 4 ч. 1 ст. 40 |
|
— нез’явлення на роботу протягом більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні* |
П. 5 ч. 1 ст. 40 |
|
— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу |
П. 6 ч. 1 ст. 40 |
|
— появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння |
П. 7 ч. 1 ст. 40 |
|
— вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу |
П. 8 ч. 1 ст. 40 |
|
— призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду |
П. 10 ч. 1 ст. 40 |
|
— встановлення невідповідності працівника посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування |
П. 11 ч. 1 ст. 40 |
|
* За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності чи встановлення інвалідності. |
||
12 |
Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов у випадку: |
|
— одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філії, представництва, відділення або іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками |
П. 1 ч. 1 ст. 41 |
|
— винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати |
П. 11 ч. 1 ст. 41 |
|
— винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу |
П. 2 ч. 1 ст. 41 |
|
— вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи |
П. 3 ч. 1 ст. 41 |
|
— перебування всупереч вимогам Закону № 1700 у прямому підпорядкуванні у близької особи |
П. 4 ч. 1 ст. 41 |
|
— припинення повноважень посадових осіб |
П. 5 ч. 1 ст. 41 |
|
13 |
Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу |
Ст. 45 |
14 |
Розірвання трудового договору (у тому числі строкового) з неповнолітнім на вимогу його батьків, усиновителів та піклувальників, а також державних органів та службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, у разі, коли продовження його дії загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси |
Ст. 199 |
15 |
Звільнення за підставами, передбаченими іншими нормативно-правовими актами* |
Ст. 7 |
* Наприклад, спеціальні підстави звільнення передбачено для держслужбовців Законом про держслужбу. |
Підстави для звільнення працівників з п. 15 табл. 3.1 можуть бути встановлені не тільки законами, а й підзаконними актами (актами органів виконавчої влади) за умови, що відповідні державні органи уповноважені видавати такі акти.
Цікавий момент: вимоги КЗпП поширюються і на трудові відносини громадян України, які працюють за кордоном за договорами з українськими роботодавцями (п. 2 ч. 1 ст. 53 Закону України «Про міжнародне приватне право» від 23.06.2005 р. № 2709-IV). Розірвання подібних договорів вимагає від сторін виконання тих самих умов КЗпП, а отже, тих самих підстав.
Зверніть увагу: не є підставою для звільнення працівників зміна підпорядкованості підприємства чи його власників.
При реорганізації (злитті, приєднанні, поділі, виділенні, перетворенні) юридичних осіб дія трудових договорів також не припиняється. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в таких випадках можливе тільки у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Також урахуйте: на відміну від цивільно-правового, трудовий договір не може бути визнано недійсним (див. рішення ВСУ від 09.06.2010 р.).
Кожна з перелічених у табл. 3.1 підстав припинення трудового договору має свої особливості. Тому далі ми з вами розглянемо вимоги до порядку звільнення працівників за найбільш розповсюдженими на практиці підставами.
3.2. Розірвання трудового договору за угодою сторін
Розірвання трудового договору за угодою сторін — це найбільш мирний варіант звільнення працівника. Перевагою цього варіанта можна вважати те, що трудові обов’язки завершуються в будь-який час після досягнення згоди з цього приводу між працівником і роботодавцем. Головне, щоб згоди щодо звільнення було досягнуто виключно на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. абзац другий п. 8 постанови № 9, постанову ВСУ від 26.10.2016 р. № 6-1269цс16).
Ініціатором припинення трудового договору за угодою сторін може виступати як працівник підприємства, так і його роботодавець
Угода сторін може бути підставою для припинення як строкових трудових договорів, так і трудових договорів, укладених на невизначений строк. Але, як правило, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП використовують сторони саме строкового трудового договору для дострокового його припинення. Це викликано тим, що дострокове розірвання подібного договору з ініціативи працівника або роботодавця вимагає від них наявності поважних причин (ст. 39, ч. 1 ст. 38 і ч. 1 ст. 40 КЗпП). За відсутності ж вагомих обставин для «прощання» можна застосувати п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Дату припинення трудового договору на цій підставі сторони визначають за взаємною домовленістю. При цьому для звільнення за угодою сторін характерною є відсутність взаємних претензій та обов’язків. Зокрема, працівник не зобов’язаний попереджати роботодавця про звільнення за 2 тижні.
Найбільш безконфліктний, на перший погляд, спосіб розірвання трудового договору має підводне каміння, обумовлене банальною непоінформованістю. Так, працівник, який погодився на припинення трудового договору згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, за наявної можливості звільнитися з інших підстав (наприклад, за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) може втратити вихідну допомогу, передбачену ст. 44 КЗпП. Через «таємницю», що не відкрилася своєчасно, працівник піймає облизня без можливості виправити ситуацію після видання наказу про звільнення.
А що коли працівник до настання обумовленої дати припинення трудових відносин передумав і вирішив відмовитися від прийнятого раніше спільного рішення розірвати договір?
Думка ВСУ на сьогодні така (див. постанову від 26.10.2016 р. № 6-1269цс16):
працівник має право заявити про анулювання попередньої домовленості сторін
Розірвання трудового договору згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП визнається судом, якщо доведено існування взаємної згоди на «розставання». При цьому волевиявлення кожної зі сторін на момент видання наказу про звільнення працівника повинні залишатися в силі.
Водночас зауважимо, що раніше ВСУ висловлював іншу точку зору. Так, в ухвалі від 25.02.2004 р. зазначалося: при припиненні трудового договору за угодою сторін можливості відкликання працівником своєї заяви не передбачено.
У зв’язку з цим, щоб у подальшому уникнути судової тяганини з невідомим результатом, факт досягнення взаємної згоди на розірвання трудових відносин необхідно підтвердити. Тому оформлення припинення трудового договору за угодою сторін здійснюють тільки в письмовій формі. А зробити це можна шляхом:
1) складання окремого документа, підписаного обома сторонами — працівником і роботодавцем (приклад такого документа див. на с. 49);
2) подання працівником заяви про бажання розірвати трудовий договір за угодою сторін із зазначенням бажаної для нього дати припинення трудових відносин. Керівник підприємства на підставі такої заяви видає наказ про розірвання трудового договору у зазначений працівником строк.
У трудовій книжці працівника робите запис: «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
3.3. Припинення строкового трудового договору
Договір, що обмежує трудові відносини з працівником певним строком або часом виконання роботи, називають строковим. До його укладення вдаються в тих випадках, коли звичний трудовий договір на невизначений строк недоречний через (ч. 2 ст. 23 КЗпП):
— характер майбутньої роботи;
— умови виконання роботи;
— інтереси працівника;
— інші випадки, передбачені законодавчими актами.
Строк дії такого договору в загальному випадку закінчується у разі настання певної події. Наприклад: на роботу виходить тимчасово відсутній працівник, закінчуються сезонні роботи, змінюються сімейно-побутові обставини працівника тощо.
Як оформити звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку договору?
Насамперед зауважимо: для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потрібні заява або будь-яке волевиявлення працівника. Згоду на припинення строкового трудового договору після закінчення обумовленого строку підтверджує проставлений у ньому підпис працівника.
А от з боку роботодавця певні дії потрібні. Закінчення дії строкового трудового договору слід підтвердити виданням наказу про звільнення із занесенням відповідного запису до трудової книжки працівника. При цьому роботодавцю важливо попередити працівника про дату припинення з ним трудових відносин заздалегідь (наприклад, шляхом ознайомлення з наказом про звільнення).
Чому це важливо? Уся справа — в положеннях ч. 1 ст. 391 КЗпП. Нагадаємо: якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, договір вважається продовженим на невизначений строк.
Тобто строковий трудовий договір автоматично стане безстроковим
Із цієї норми зрозуміло: важливо чітко встановити дату закінчення строку дії трудового договору.
А якщо в тексті строкового трудового договору не зазначено конкретну дату його закінчення? Не біда. Визначити останній день дії договору допоможуть умови, що стали причиною його «народження». Так, якщо договір укладено:
— на час виконання певної роботи, то роботодавець зобов’язаний його розірвати в останній день виконання цієї роботи;
— на період відсутності постійного працівника, то працівника-строковика має бути звільнено в день, що передує дню виходу на роботу постійного працівника;
— на строк, що обчислюється місяцями або роками, то тут необхідно дотриматися вимог ст. 2411 КЗпП (див. с. 7).
Зазначений у трудовому договорі строк закінчення його дії припадає на вихідний день? Тоді днем звільнення буде найближчий робочий день (ч. 5 ст. 2411 КЗпП).
Наказ про звільнення може бути видано в останній день дії строкового трудового договору або до цього, але із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору.
Днем звільнення вважають останній день дії трудового договору. Проте якщо перед цим працівник скористався правом на відпустку, то днем звільнення буде останній день відпустки. Тобто дія строкового трудового договору продовжується до закінчення відпустки (ст. 3 Закону про відпустки).
Зауважимо: надання працівнику відпустки при його звільненні у зв’язку із закінченням строку трудового договору — це право, а не обов’язок роботодавця (див. лист Мінсоцполітики від 31.01.2012 р. № 30/13/133-12)
Чи можна розірвати трудові відносини з працівником, який у момент закінчення строку дії строкового договору перебуває на лікарняному? Вважаємо, що можна. Інакше він вважатиметься продовженим на невизначений строк. Нашу позицію підтверджує і постанова ВСУ від 23.01.2013 р. Річ у тім, що обмеження, передбачене ч. 3 ст. 40 КЗпП, у вигляді заборони на розірвання трудового договору в період хвороби працівника стосується тільки випадків припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.
А чи можна розірвати строковий трудовий договір до закінчення строку його дії? Можна. Але в цьому випадку важливо розуміти, хто виступає ініціатором розірвання. Річ у тім, що
бажання достроково розірвати відносини за строковим договором в односторонньому порядку має бути підкріплене вагомими підставами
Якщо ініціатива виходить від працівника, то можна скористатися підставами ст. 39 КЗпП, а якщо від роботодавця, то пошукайте причини в ст. 40 і 41 КЗпП. Серед запропонованих законодавством немає відповідних підстав? Доведеться йти на компроміс і домовлятися про розставання за угодою сторін, тобто використовуючи положення п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. с. 48).
Має свої особливості припинення строкового трудового договору з окремими пільговими категоріями працівників, а саме з:
— вагітними жінками;
— жінками, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина за медичним висновком потребує домашнього догляду);
— одинокими матерями, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.
Їх звільнення допускають тільки з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП).
Аналогічні гарантії поширюються на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів та піклувальників (див. ст. 1861 КЗпП).
У період працевлаштування підприємство зобов’язане виплачувати зазначеним категоріям працівників середню зарплату, але не більше 3 місяців із дня закінчення строкового трудового договору. Майте на увазі: збереження середньої зарплати за звільненим працівником після розірвання трудових відносин у жодному разі не повинне супроводжуватися виконанням ним трудових обов’язків. Пам’ятайте про трансформацію строкового договору у безстроковий! Щоб цього уникнути, роботодавцю потрібно до закінчення строкового договору письмово попередити працівника про заборону на виконання роботи після розірвання договору. На період пошуку відповідної роботи колишній працівник може перебувати вдома.
Зауважимо також деякі особливості розірвання сезонного трудового договору. Стандартно його укладають на строк, що не перевищує тривалості сезону (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП). У свою чергу, тривалість сезону не може бути більше 6 місяців. Досі чинний Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IХ передбачає додаткові підстави для дострокового розірвання сезонного трудового договору з ініціативи власника, зокрема, у разі:
— припинення робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт;
— нез’явлення працівника на роботу безперервно протягом одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.
Нагадаємо, що в день розірвання строкового трудового договору роботодавець повинен:
— виплатити працівнику всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку тощо);
— видати належним чином оформлену трудову книжку. У ній робите запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
Не видана своєчасно з вини роботодавця трудова книжка може призвести до негативних наслідків для нього. У цьому випадку спрацює положення п. 4.1 Інструкції № 58. Відповідно до нього днем звільнення є день видачі трудової книжки. Це означає, що трудові відносини зберігаються після закінчення дії строкового трудового договору, що автоматично перетворює його на безстроковий (ч. 1 ст. 391 КЗпП).
І ще один важливий момент. Якщо від самого початку не було підстав для укладення строкового трудового договору, то звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП може бути оскаржене працівником у суді.
3.4. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Якщо працівник бажає розірвати трудові відносини з роботодавцем, то він може скористатися своїм правом — звільнитися за власним бажанням. Такий варіант звільнення доступний як працівникові-строковику (ст. 39 КЗпП), так і працівнику «безстрокового союзу» (ст. 38 КЗпП). Розглянемо особливості цього варіанта розставання.
Дію безстрокового трудового договору може бути перервано з ініціативи працівника навіть без пояснення причин. Виняток — особи, засуджені судом до виправних робіт. Їм заборонено звільнятися з роботи за власним бажанням без дозволу уповноваженого органу з питань пробації (див. ч. 1 ст. 42 Кримінально-виконавчого кодексу України від 11.07.2003 р. № 1129-IV).
Працівники, які бажають звільнитися без поважної причини, зобов’язані письмово попередити про це роботодавця за 2 тижні
Попередження полягає в поданні працівником заяви про звільнення. Цей документ обов’язково повинен містити підставу для розірвання трудового договору (ст. 38 КЗпП), бажану дату звільнення, дату складання та підпис. Відсутність цих реквізитів може стати підставою для визнання заяви недійсною.
Повідомити про звільнення можна як у період роботи, так і в період відсутності на роботі (це може бути відпустка або тимчасова непрацездатність).
А якщо роботодавець відмовляється приймати заяву у працівника? Не впадайте у відчай — скористайтеся послугами пошти. Надіслана рекомендованим листом з повідомленням про вручення заява вважатиметься прийнятою роботодавцем у день одержання, зазначений у такому повідомленні.
Пам’ятайте: відлік двотижневого строку починають не з дати, зазначеної в заяві, а з фактичної дати попередження роботодавця!
Що сторонам трудового договору дає попереднє повідомлення про звільнення? Це дозволяє:
— роботодавцю — знайти заміну працівникові, який бажає звільнитися;
— працівнику — утвердитися в прийнятому рішенні або передумати.
У межах двотижневого строку працівник може відкликати свою заяву про звільнення
Працівнику, який бажає анулювати прийняте раніше рішення про звільнення за власним бажанням, краще зробити це письмово. Спеціально встановленої законодавством форми для цього немає, але написана в довільній формі та подана роботодавцю заява-відкликання надалі позбавить сторони від можливих спорів. Зверніть увагу: якщо заяву на відкликання подано, то звільняти працівника не можна!
Крім того, якщо після закінчення двотижневого строку працівник не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його на підставі поданої раніше заяви.
Але! У разі, коли на місце працівника, який побажав звільнитися, вже запросили працівника, якому згідно із законодавством не може бути відмовлено в укладенні трудового договору, розставання стає неминучим (ч. 2 ст. 38 КЗпП). Тут уже працівнику, що передумав звільнятися, не допоможе ані відкликання заяви на звільнення, ані вихід на роботу після обумовленої дати звільнення. А хто в тому винен? Це особи, запрошені в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 5 ст. 24 КЗпП, абзац другий п. 12 постанови № 9).
А якщо працівник, який звільняється, до закінчення двотижневого строку порушить трудову дисципліну? Тоді роботодавець має право притягнути його до дисциплінарної відповідальності «по повній програмі» та звільнити на іншій законній підставі до затвердженої дати звільнення за ст. 38 КЗпП (абзац перший п. 12 постанови № 9).
Чи завжди обов’язковий двотижневий відробіток після подання заяви? Якщо говорити про неповажні причини звільнення, то все залежить від роботодавця. Працівник недарма повідомляє про бажану дату звільнення в заяві. Адже сторони можуть домовитися про будь-який строк відробітку у межах 2 тижнів або про повну його відсутність. Тобто у працівника є шанс бути звільненим навіть у день подання заяви, якщо на це згодний роботодавець.
Одностороння зміна строку відробітку як працівником, так і роботодавцем не допускається
Зверніть увагу: якщо у працівника є поважна причина для звільнення, роботодавець зобов’язаний звільнити його у строк, про який такий працівник просить (тобто без дотримання двотижневого строку попередження про звільнення). Перелік таких причин наведено в ч. 1 ст. 38 КЗпП (див. табл. 3.2 на с. 53).
Тепер кілька слів скажемо про звільнення за власним бажанням працівника-строковика. Тут без поважної причини не обійтися. Підстави для розірвання строкового трудового договору слід шукати в ст. 39 КЗпП. При цьому законодавство не зобов’язує працівника попереджати роботодавця про своє звільнення заздалегідь. Тобто працівник зазначає в заяві підставу (ст. 39 КЗпП), причину звільнення та бажану дату. Якщо причина поважна, роботодавець зобов’язаний задовольнити прохання працівника. Якщо ні — роботодавець може відмовити у звільненні і вимагати від працівника, щоб той відпрацював установлений у договорі строк або завершив певну роботу.
У табл. 3.2 розглянемо в розрізі договорів, що ж це за причини, які впливають на порядок звільнення працівників за власним бажанням.
Таблиця 3.2. Поважні причини для звільнення за власним бажанням
Безстроковий трудовий договір |
Строковий трудовий договір |
Норма КЗпП |
Неможливість працівника продовжувати роботу на цьому підприємстві у зв’язку з: — переїздом на нове місце проживання; — переведенням чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; — вступом до навчального закладу; — неможливістю проживання у даній місцевості, підтвердженою медичним висновком; — вагітністю; — доглядом за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною-інвалідом; — доглядом за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; — виходом на пенсію; — прийняттям на роботу за конкурсом; — іншими поважними причинами* |
Ч. 1 ст. 38 |
|
* Чи є причина, не зазначена прямо в ч. 1 ст. 38 КЗпП, поважною, вирішує роботодавець. |
||
— |
Хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором |
Ч. 1 ст. 39 |
Невиконання (порушення) власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору* |
Ч. 3 ст. 38, ч. 1 ст. 39 |
|
* Якщо причиною звільнення працівника за власним бажанням стала вина роботодавця, винний зобов’язаний не лише звільнити працівника в потрібний йому строк, а й виплатити йому вихідну допомогу (див. с. 81). |
Як оформити звільнення за власним бажанням?
На отриманій роботодавцем заяві про звільнення керівник підприємства ставить відповідну резолюцію. Далі відділ кадрів відповідно до резолюції керівника оформляє наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) за типовою формою № П-4, затвердженою наказом № 489 (див. спецвипуск «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 102, с. 83).
Замість форми № П-4 можна розробити та використовувати власну форму наказу. Проте у будь-якому випадку наказ повинен містити підставу звільнення працівника — ст. 38 або 39 КЗпП. Якщо причини звільнення за власним бажанням пов’язані з наданням певних пільг (див. табл. 3.2) — зазначте ці причини.
Оформлений належним чином наказ (розпорядження) про звільнення підписує керівник підприємства. Після цього з ним ознайомлюють під підпис працівника. Якщо працівник відмовиться підписувати, складайте відповідний акт.
Кілька слів про день звільнення. У загальному випадку день звільнення — це останній день роботи (п. 2.27 Інструкції № 58). Але ним може стати:
— останній день відпустки — якщо працівник перед звільненням вирішив скористатися своїм правом на невикористані дні відпустки з наступним звільненням (ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки). Це правило поширюватиметься і на випадки, коли останній день відпустки настає після закінчення двотижневого строку з моменту попередження про звільнення (якщо укладено безстроковий трудовий договір). Але тоді відкликати заяву про звільнення працівник може тільки протягом двотижневого терміну, а не до моменту закінчення відпустки;
— день видачі трудової книжки — у разі несвоєчасної видачі трудової книжки працівнику, який звільняється, з вини роботодавця. У такій ситуації роботодавець видає наказ про розірвання трудового договору з новою датою звільнення, а колишній наказ визнається недійсним. Відповідні зміни вносяться до трудової книжки працівника. При цьому такому працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
У разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника до його трудової книжки вносять запис:
— «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України» — у разі, коли припиняється безстроковий трудовий договір без поважних причин;
— «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 38 КЗпП України» — при розірванні безстрокового трудового договору, якщо є поважні причини;
— «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 39 КЗпП» — якщо звільняєте працівника-строковика.
3.5. Переведення на інше підприємство
Серед інших підстав для розірвання трудового договору можна виділити переведення працівника на інше підприємство згідно з п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Такому припиненню трудових відносин властиві свої особливості та умови. І найголовніша з них — це згода працівника на переведення. Але про все по черзі.
З чого починається процедура переведення?
Розірванню трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП передують переговори керівників підприємств, причетних до переведення. Керівник підприємства, з якого звільняється працівник, та керівник підприємства, на яке працівник переводиться, обмінюються листами. При цьому якщо ініціатором переведення є:
1) керівник підприємства, з якого планується звільнення працівника, тоді саме він звертається з листом-запитом до керівника підприємства, на яке планується переведення. Запит повинен містити прохання прийняти працівника на роботу в порядку переведення. Приймаюча сторона (потенційний роботодавець) відповідає письмово або згодою, або відмовою від такого переведення;
2) керівник підприємства, на яке планується переведення працівника, він пише лист-клопотання на ім’я керівника підприємства, на якому зараз працює потенційний працівник. А той, у свою чергу, відповідає на клопотання письмово або згодою, або відмовою від такого переведення.
Згадане листування між керівниками є важливим етапом процесу переведення працівника. Річ у тім, що згідно з положеннями ст. 24 КЗпП особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Отже, листування підтверджує погодження керівниками переведення. А значить, є гарантією для працівника в тому, що його буде прийнято на роботу на інше підприємство після звільнення.
Важливо! Майбутньому роботодавцю бажано чітко зазначити строк, протягом якого буде дійсним зобов’язання щодо прийняття на роботу нового співробітника в порядку переведення. Це вбереже в подальшому від трудових спорів. Адже процес звільнення може з якихось причин затягнутися. Та й працівник може звільнитися зі старого місця роботи і не прийти на нове. Не чекати ж його вічно з гарантією працевлаштування!
Припустимо, що питання з переведенням між керівниками підприємств вирішене позитивно. У цьому випадку працівник подає заяву з проханням звільнити його на попередньому місці роботи та заяву з проханням прийняти на нове місце роботи. Пам’ятайте:
переведення можливе тільки за згодою працівника
Подані заяви — це підстави для видання наказів:
— за попереднім місцем роботи — про звільнення за переведенням;
— за новим місцем роботи — про прийняття на роботу.
Якою датою оформити звільнення працівника, сторони трудового договору, що розривається, вирішують самостійно. Але якщо час переведення на нове робоче місце був обмежений приймаючою стороною під час проведених переговорів, то доведеться дотримуватися встановленого зобов’язаннями строку. При цьому (якщо інша дата не передбачена домовленістю сторін) новий роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір з працівником, працевлаштованим у порядку переведення, з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попереднього місця роботи (п. 6 постанови № 9).
У день звільнення роботодавець видає працівнику копію наказу про звільнення (на вимогу працівника), трудову книжку і здійснює з ним остаточний розрахунок. У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу на (зазначаєте підприємство), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
Зазначимо: головною перевагою звільнення за переведенням для працівника є можливість зберегти дні щорічної відпустки, не використані на попередньому місці роботи. Щоб скористатися цим правом, працівник повинен попросити свого колишнього роботодавця перерахувати належну йому компенсацію за не використану ним відпустку на нове місце роботи (ч. 3 ст. 24 Закону про відпустки). Таке прохання викладають письмово у відповідній заяві. Роботодавець відмовити не має права.
При цьому до стажу роботи, що дає право на щорічну (основну та додаткову) відпустку на новому місці, буде зараховано період, за який працівник не використав відпустку у попереднього роботодавця (ч. 2 ст. 81 КЗпП). Більш того, у нового роботодавця можна буде отримати щорічну основну відпустку повної тривалості до закінчення 6-місячного строку безперервної роботи після переведення.
3.6. Звільнення працівника, який не згоден зі зміною істотних умов праці
Трапляються ситуації, коли роботодавець змушений змінити істотні умови праці своїх працівників. Право зробити це в односторонньому порядку йому надає ч. 3 ст. 32 КЗпП. Якщо ж працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, він може бути звільнений на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Про те, яких вимог при цьому слід дотримуватися, ми поговоримо прямо зараз.
Перш за все з’ясуємо, що розуміють під зміною істотних умов праці. Сюди можна віднести: зміну систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменувань посад тощо.
Зазначені зміни при продовженні роботи найманої особи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускаються тільки в разі змін в організації виробництва та праці. Наприклад: при раціоналізації робочих місць, переході на бригадну форму організації праці, впровадженні передових технологій тощо.
Про зміну істотних умов праці роботодавець повинен попередити працівника не пізніше ніж за 2 місяці
Це прямо передбачено ч. 3 ст. 32 КЗпП. Нагадує про це й ВСУ в п. 10 постанови № 9.
Запропонувати працівнику продовжувати роботу в нових умовах праці потрібно письмово. Працівник може пристати на пропозицію про зміну істотних умов праці, а може відмовитися від такої роботи. В останньому випадку в роботодавця з’являється право на звільнення не згодного зі змінами працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Трудовий договір з ним припиняють після закінчення 2 місяців з моменту попередження.
Таким чином, звільнення згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці можна вважати обґрунтованим у разі дотримання двох умов:
1) зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою викликано змінами в організації виробництва та праці;
2) працівник підприємства був повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
За одночасне дотримання обох умов виступає і Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ. У листі від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12 він зазначив, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною, коли доведено наявність змін в організації виробництва та праці і працівник був про них своєчасно повідомлений (див. також постанову ВСУ від 04.07.2012 р. № 6-59цс12).
Працівник, що звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, має можливість захистити свої права, звернувшись до комісії із трудових спорів, що діє на підприємстві, або до суду (ст. 221 КЗпП). Причому, якщо про зміну істотних умов праці своєчасно не повідомили працівника або звільнили його до закінчення встановленого строку попередження, суд може змінити дату звільнення (п. 10 постанови № 9).
Тепер дещо детальніше про дії роботодавця, який вирішив змінити істотні умови праці працівникам.
Так, він зобов’язаний:
1) погодити прийняте рішення з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо такого немає на підприємстві — з профспілковим представником) (пп. 3 і 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);
2) видати наказ (розпорядження) про зміну істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці;
3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни (ст. 32 і 103 КЗпП). Зробити це бажано письмово, щоб уникнути можливих трудових спорів із працівниками. Форму повідомлення на законодавчому рівні не встановлено, тому роботодавець розробляє її самостійно.
Повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно вручати працівникові під підпис
Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, роботодавцю слід скласти відповідний акт;
4) внести відповідні зміни до колективного договору або інших нормативних актів роботодавця, що регулюють питання тривалості робочого часу працівників, оплати праці тощо;
5) перед початком роботи в нових умовах праці зібрати з усіх працівників заяви про згоду або про відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися. Якщо працівник не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, трудовий договір з ним припиняється.
Важливо! Працівнику, який звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, потрібно виплатити вихідну допомогу в розмірі його середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
У трудовій книжці працівника робите запис «Звільнений через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
3.7. Працівника засуджено: як звільнити?
На жаль, у житті бувають не тільки приємні моменти. Трапляється, щодо працівника підприємства порушено кримінальну справу, а можливо, навіть винесено обвинувальний вирок. Як повинен діяти роботодавець у таких ситуаціях? Чи всяке засудження, підтверджене вироком суду, призводить до звільнення? Про це й поговоримо.
Законодавство, зокрема п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, дозволяє звільнити працівника, засудженого до позбавлення волі або іншого покарання, що унеможливлює продовження роботи. При цьому підставою для припинення трудового договору є вирок суду, що набрав законної сили.
Таким чином, якщо щодо працівника було порушено кримінальну справу, складено обвинувальний висновок і навіть винесено обвинувальний вирок, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи, роботодавець не має права звільнити такого працівника. Підстави для звільнення з’являться тільки після того, як вирок набуде чинності.
Якщо за рішенням суду працівника звільняють від відбування покарання, то положення п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП не можуть бути застосовані до засудженого працівника. Тобто звільнити його не можна.
Зауважимо: ця норма не обумовлює характер правопорушення, вчиненого працівником. Тобто немає прив’язки до роботи на цьому підприємстві в цілому або до безпосередніх трудових обов’язків працівника. Важливо, щоб міра покарання, обрана судом, унеможливлювала подальше продовження роботи на цьому підприємстві.
Яке покарання виключає можливість продовження роботи? До таких відносять:
— позбавлення волі (ст. 63, 64 ККУ);
— обмеження волі (ст. 61 ККУ);
— арешт* (ст. 60 ККУ);
* Не плутайте арешт, що є видом покарання згідно з ККУ, із запобіжними заходами, що застосовуються під час досудового розслідування, — затриманням, триманням під вартою або домашнім арештом (ст. 176 Кримінального процесуального кодексу України від 13.04.2012 р. № 4651-VI).
— заборона обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, якщо працівник обіймає «заборонену» для нього посаду (ст. 55 ККУ).
А от громадські роботи у вільний від роботи час (ст. 56 ККУ), виправні роботи за місцем роботи (ст. 57 ККУ), а також звільнення від відбування покарання з випробуванням (ст. 75 ККУ) не перешкоджають подальшому продовженню роботи.
Утримання під вартою звинуваченого у злочині працівника також не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Але період, протягом якого обвинувачений перебував під вартою, оплачувати не потрібно.
Крім того, працівник не може бути звільнений на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв’язку з перебуванням під вартою до набрання вироком законної сили.
Щоб звільнити працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, роботодавцю знадобиться вирок суду, точніше, його копія
А з її отриманням можуть виникнути складнощі. Покарання у вигляді заборони обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, а також у вигляді виправних робіт передбачає надіслання роботодавцю копії рішення судом. В інших випадках для одержання інформації про вирок, найімовірніше, доведеться самостійно надіслати запит до відповідного суду.
Окремої уваги вимагає ситуація з позбавленням працівника права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. 55 ККУ). Вирок суду з подібною мірою покарання вимагає чіткого дотримання роботодавцем положень п. 5.1 розд. І Інструкції про порядок виконання покарань, не пов’язаних з позбавленням волі, та здійснення контролю щодо осіб, засуджених до таких покарань, затвердженої наказом Держдепартаменту з питань виконання покарань і МВС від 19.12.2003 р. № 270/1560.
Так, роботодавець повинен:
1. Звільнити засудженого з посади, яку він обіймає, або звільнити від виду професійної діяльності, права на яку він позбавлений, протягом 3 днів з моменту отримання копії вироку суду або повідомлення кримінально-виконавчої інспекції.
2. Унести до трудової книжки засудженого запис про строк покарання із зазначенням забороненої посади або професійної діяльності.
3. Негайно повідомити інспекцію про виконання вимог вироку і надіслати їй копію відповідного наказу або виписку з нього.
4. Надати інспекції (якщо буде потрібно) документи, пов’язані з виконанням покарання.
Днем звільнення працівника вважається останній день фактичного виконання ним трудових обов’язків (п. 11 постанови № 9).
Таким чином, якщо працівник до винесення вироку перебував під вартою, днем звільнення буде не день винесення вироку, а останній день роботи.
Для оформлення звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП заява працівника не потрібна. Також у цьому випадку немає необхідності отримувати згоду профспілкового органу.
3.8. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Наявність законних підстав дає власнику або уповноваженому ним органу право з особистої ініціативи розірвати трудовий договір з працівником (як строковий, так і безстроковий). Виділяють загальні (ст. 40 КЗпП) і додаткові (ст. 41 КЗпП) підстави для припинення трудових відносин (див. табл. 3.1 на с. 45).
Крім того, додаткові умови звільнення з ініціативи роботодавця може передбачати контракт. У такому разі звільнення здійснюють на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Звільняючи працівника з власної ініціативи, роботодавець зобов’язаний видати йому в день звільнення копію наказу про звільнення
В усіх інших випадках копія наказу видається на вимогу працівника (ч. 2 ст. 47 КЗпП).
Обмеження на звільнення
Роботодавцю, який вирішив розірвати трудовий договір з працівником з власної ініціативи, потрібно врахувати встановлені законом обмеження. Розглянемо їх.
1. Працівник не може бути звільнений у період (ч. 3 ст. 40 КЗпП):
— тимчасової непрацездатності (крім звільнення згідно з п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Причому це правило працює навіть у тому випадку, коли лікарняний лист відкрито в день звільнення (див. п. 17 постанови № 9);
— перебування у відпустці. При цьому маються на увазі як щорічні відпустки, так і інші види відпусток, що надаються працівникам зі збереженням або без збереження заробітної плати.
У перелічених випадках працівник може бути звільнений тільки при повній ліквідації підприємства, установи, організації*.
* Під повною ліквідацією розуміється ліквідація підприємства без призначення правонаступника, тобто коли права та обов’язки ліквідованого підприємства повністю припиняються.
2. Звільнення за підставами, зазначеними в пп. 1, 2, 6 ч. 1 ст. 40 і п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу. Якщо працівник не погодився на запропоноване переведення — оформляйте відмову у письмовій формі. Це дозволить уникнути надалі трудових спорів.
3. Особливої уваги вимагає звільнення пільгових категорій працівників.
Так, не можуть бути звільнені з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ч. 3 ст. 184 КЗпП):
— вагітні жінки;
— жінки, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку — до 6 років);
— одинокі матері за наявності дітей віком до 14 років або дитини-інваліда.
Єдиним винятком із цього правила буде повна ліквідація підприємства.
Але при цьому роботодавець повинен працевлаштувати працівницю, яку звільняє
Зауважте: не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниця відмовилася від запропонованої їй роботи з поважних причин, наприклад за станом здоров’я (абзац перший п. 9 постанови № 9). У свою чергу, невиконання цього обов’язку підприємством тягне за собою поновлення жінки на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Водночас зазначимо: розірвати трудовий договір з жінкою з пільгової категорії за підставами, що не кваліфікуються як звільнення з ініціативи роботодавця, можна без проблем.
Гарантії, установлені ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 1861 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).
Труднощі будуть і зі звільненням неповнолітніх працівників (молодше 18 років). Звільнити таку особу з ініціативи роботодавця можна тільки за згодою на це районної (міської) служби у справах дітей (див. ст. 198 КЗпП). При цьому звільнення неповнолітніх з підстав, зазначених в пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, дозволено проводити тільки у виняткових випадках і з обов’язковим працевлаштуванням. Звільнення без виконання вимог ст. 198 КЗпП може привести до поновлення працівника на колишній роботі.
Крім того, заборонено звільняти з ініціативи роботодавця працівників, які раніше обиралися до складу профспілкових органів, протягом року після закінчення строку їх повноважень (ст. 252 КЗпП, ст. 41 Закону № 1045).
Розірвати трудовий договір з ними можна, тільки якщо:
— підприємство повністю ліквідується;
— виявлено невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі у зв’язку зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи;
— працівник вчинив дію, за яку законом передбачено можливість звільнення з роботи (служби).
На колишніх профспілкових працівників, повноваження яких були достроково припинені у зв’язку з неналежним виконанням ними своїх обов’язків або за власним бажанням, гарантії, прописані у ст. 252 КЗпП, не поширюються. Виняток — випадки, коли таке припинення повноважень було зумовлене станом здоров’я.
Також серед пільговиків, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, можна назвати осіб, перелічених у ст. 119 КЗпП. Наприклад, працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом тощо (детальніше див. с. 97). Звичайно, винятком є ліквідація підприємства. Причому, на відміну від категорій, зазначених у ст. 184, 1861 і 198 КЗпП, працевлаштовувати цих осіб законодавство роботодавця не зобов’язує.
Роль профспілки
При звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним органу важливу роль грає профспілка.
Зокрема, у ст. 43 КЗпП перелічено випадки, коли звільнити члена профспілки з ініціативи роботодавця можна тільки після отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника*), членом якої є працівник. Таку згоду необхідно отримувати при розірванні трудового договору за підставами, зазначеними в пп. 1 — 5, 7 ч. 1 ст. 40, а також пп. 2 і 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП** (див. пп. 11 і 12 табл. 3.1 на с. 45).
* Профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілкової організації, дає згоду на розірвання трудового договору в разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві не створюється.
** При звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, зумовленому ліквідацією підприємства, отримувати попередню згоду профспілки не потрібно.
Згода профспілки не знадобиться, якщо звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 431 КЗпП):
— зумовлено іншими підставами;
— працівник, який звільняється, не є членом профспілки;
— на підприємстві відсутня первинна профспілкова організація.
Як роботодавцю отримати попередню згоду профспілки на звільнення працівника? Скористаємося підказками ст. 43 КЗпП і ст. 39 Закону № 1045 і розглянемо етапи погодження.
1. Для отримання згоди на звільнення роботодавець звертається до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, який звільняється, з поданням про розірвання трудового договору з ним. Якщо працівник є одночасно членом декількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець. Згода інших профспілкових організацій не знадобиться.
Подання складають у письмовій формі із зазначенням фактичних підстав для звільнення. Підписує документ посадова особа підприємства-роботодавця, яка має право на прийняття та звільнення працівників.
2. Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає подання роботодавця у 15-денний строк у присутності працівника, на якого воно складене. Розгляд подання без участі працівника допускається тільки за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат.
Якщо працівник або його представник не з’явилися на засідання, розгляд заяви відкладається в межах 15-денного строку. У разі повторного нез’явлення працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності (ч. 3 ст. 43 КЗпП).
3. Про прийняте рішення виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця в письмовій формі у 3-денний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущено, вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору.
Відмова виборного органу первинної профспілкової організації в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованою
Інакше роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу.
Згода на звільнення, одержана від профспілкового органу, не має юридичного значення, якщо (абзац третій п. 15 постанови № 9):
— у засіданні брало участь менше половини його членів;
— рішення винесено на підставі подання, складеного посадовою особою, не наділеною правом прийняття на роботу і звільнення, що діє без відповідного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу;
— рішення прийнято на іншій підставі, ніж зазначалась у поданні роботодавця, а потім і в наказі про звільнення.
Профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) також можуть вирішувати питання про надання згоди на звільнення працівника з ініціативи роботодавця, якщо їм таке право делеговано профспілковим органом підприємства (абзац четвертий п. 15 постанови № 9).
Розірвати трудовий договір з працівником, звільнення якого було погоджено з профспілкою, можна не пізніше ніж через місяць з дня отримання такої згоди. Водночас наявність дозволу на звільнення працівника не вимагає від роботодавця обов’язкового його виконання. Адже за час «переговорів» обставини можуть змінитися і необхідність у звільненні відпаде сама собою.
При розгляді трудового спору про правомірність звільнення члена профспілки в обхід профспілкової організації суд припинить провадження у справі і запросить згоду профспілкового органу. Тільки отримавши згоду або відмову в наданні дозволу на звільнення працівника, суд займеться розглядом спору по суті.
Увага!
Відсутність згоди профспілкового органу на звільнення працівника не тягне за собою поновлення його на роботі
А ось наявність відмови є достатньою підставою для цього (див. п. 15 постанови № 9).
Захищає трудове законодавство від необґрунтованого звільнення і осіб, обраних до профспілкових органів.
Так, членів виборного органу профспілкової організації підприємства (у тому числі структурних підрозділів), його керівників або профспілкового представника можна звільнити з ініціативи роботодавця тільки після отримання попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також виборного органу вищого рівня цієї профспілки (об’єднання профспілок).
3.9. Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці
Після того, як ви дізналися про загальні правила, саме час детально ознайомитися з особливостями звільнення з ініціативи роботодавця в найбільш розповсюджених на практиці випадках.
Почнемо з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Згідно з цією нормою розірвання трудового договору може здійснюватися у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, його банкрутством, скороченням чисельності або штату працівників.
При цьому під змінами в організації виробництва та праці розуміють раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо (абзац перший п. 10 постанови № 9).
Зрозуміло, що реорганізація або перепрофілювання підприємства можуть стати приводом для розставання з окремими працівниками, а при ліквідації йдеться про розірвання всіх трудових договорів. При цьому не можна говорити про ліквідацію підприємства, якщо ліквідується окремий підрозділ або будь-яке виробництво, а всі інші підрозділи підприємства продовжують працювати.
Зверніть увагу:
реорганізація або перепрофілювання підприємства, а також зміна власника самі по собі не припиняють дії трудових договорів
Звільнення з ініціативи роботодавця на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у цих ситуаціях можливе, тільки якщо вони супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальностями, кваліфікаціями та професіями (п. 19 постанови № 9).
Цікавий момент. На думку Мінпраці (див. лист від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11), скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні. Так, чисельність працівників — це списочний склад працюючих. Тому скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. У свою чергу, штат співробітників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тобто скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.
Скорочення штату або чисельності працівників має бути обґрунтоване. Роботодавець має право прийняти рішення про скорочення, якщо таку необхідність підтверджено, наприклад:
— погіршенням фінансового стану підприємства;
— зменшенням збуту та попиту на окремі види продукції;
— потребою вдосконалення структури управління підприємства, установи, організації (наприклад, відбувається злиття двох структурних підрозділів в один);
— ліквідацією робочих місць зі шкідливими умовами праці;
— впровадженням передових методів праці тощо.
Здійснюючи звільнення, роботодавець може скористатися правом на перестановку (перегрупування) працівників у межах однорідних професій і посад. Для чого? Щоб залишити у штаті більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на посаді менш кваліфікованого працівника шляхом звільнення останнього. Звичайно, таке переведення можливе тільки за згодою працівника, чия кваліфікація вища. Проте здійснювати зазначену перестановку — це право роботодавця, а не обов’язок. Тому її ігнорування не розглядають як підставу для визнання звільнення незаконним (абзац четвертий п. 19 постанови № 9).
Важливо! При ліквідації правила звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працюють і в тому випадку, коли одночасно створюється нове підприємство. При цьому працівники не мають права вимагати поновлення трудових відносин з новоствореною юрособою, якщо вони не були переведені туди в установленому порядку (абзац третій п. 19 постанови № 9).
Роботодавець має право звільнити за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівника, який з поважних причин відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність (або в разі, коли раніше виконання трудових обов’язків не вимагало укладення подібного договору). На цей факт вказує ВСУ в абзаці п’ятому п. 19 постанови № 9.
Пояснити це можна так: впровадження повної матеріальної відповідальності, по суті, ліквідує попереднє робоче місце (посаду). Тому працівник, який не погоджується на укладення подібного договору, фактично відмовляється зайняти нове робоче місце (посаду), на якому договір про повну матеріальну відповідальність обов’язковий. А оскільки попереднього робочого місця (посади) немає, то працівника звільняють.
Для того, щоб звільнити працівника за підставами п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцю необхідно:
1) оформити документи, що підтверджують необхідність скорочення чисельності та/або штату працівників. Для цих цілей потрібно підготувати відповідне техніко-економічне обґрунтування;
2) не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень надати первинній профспілковій організації письмову інформацію з приводу заходів, пов’язаних зі звільненням працівників: про його причини, кількість та категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо (ст. 22 Закону № 1045);
3) не пізніше 3 місяців з дня прийняття рішення про заплановані звільнення* провести з профспілковою організацією консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи скорочення їх кількості, пом’якшення несприятливих наслідків (ст. 494 КЗпП). При цьому профспілка має право вносити пропозиції про перенесення, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних зі звільненням;
* Зауважимо, що у ст. 22 Закону № 1045 зазначено інший строк для проведення консультацій — не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень.
4) видати загальний наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату. У ньому необхідно зазначити причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працівників, конкретні посади та роботи, що підлягають скороченню, а також дату, з якої проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві;
5) скласти та затвердити новий штатний розпис (без урахування посад, що скорочуються) або внести зміни до чинного. Але зробити це потрібно після погодження з профкомом підприємства;
6) у разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до дати вивільнення подати до територіальних органів служби зайнятості форму звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці», затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317. Нагадаємо: згідно зі ст. 48 Закону про зайнятість масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації юрособи) є однократне або протягом:
— одного місяця — вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників або вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 працівників;
— трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від їх чисельності;
7) видати наказ (розпорядження), що попереджає працівників про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не пізніше ніж за 2 місяці до запланованої дати (виняток — працівники, які вивільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період).
Зауважте! Роботодавцю потрібно врахувати особливості звільнення окремих категорій працівників, а також переважне право на збереження робочого місця.
Переважне право на збереження робочого місця мають працівники з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП)
При цьому рівень кваліфікації та продуктивності праці роботодавець визначає самостійно. Головне, щоб обраний ним спосіб доказу не суперечив процесуальному законодавству. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту, присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, проходження атестації, досвід роботи, виконання норм виробітку, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій, заходи заохочення, що застосовувалися до працівника, або, навпаки, про заходи дисциплінарного стягнення тощо.
Водночас при рівній продуктивності праці та кваліфікації перевагу у збереженні робочого місця слід надати (ч. 2 ст. 42 КЗпП):
— сімейним (за наявності двох і більше утриманців);
— особам, у сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
— працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;
— працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
— учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону № 3551;
— авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
— працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
— особам з числа депортованих з України (протягом 5 років з моменту повернення на постійне місце проживання до України);
— працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу (протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби).
Перевагу у збереженні робочого місця має працівник з найбільшою кількістю підстав з наведеного списку
Переважне право може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено чинним законодавством. Серед таких пільгових категорій можна згадати:
— осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону № 3721);
— «чорнобильців», на яких поширюється дія Закону № 796 (ст. 20 — 22 цього Закону);
— ветеранів військової служби, органів внутрішніх справ, Національної поліції, податкової міліції, державної пожежної охорони, Державної кримінально-виконавчої служби, служби цивільного захисту, Державної служби спеціального зв’язку і захисту інформації в разі, якщо на цю роботу вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби (п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ, ветеранів Національної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24.03.98 р. № 203/98-ВР);
— дітей війни (ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18.11.2004 р. № 2195-IV);
— членів сімей військовослужбовців строкової служби і військової служби за призовом осіб офіцерського складу (ч. 1 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.91 р. № 2011-ХII).
Перелік осіб з переважним правом у збереженні робочого місця не є вичерпним і може бути доповнений колективним договором;
8) ознайомити під підпис з наказом (розпорядженням) про майбутнє звільнення всіх працівників, трудові договори з якими будуть розірвані на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не пізніше ніж за 2 місяці до цього (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Обов’язково має бути зазначена дата ознайомлення працівника з наказом. Якщо працівник відмовляється від підпису, складають відповідний акт.
Ще один варіант попередити працівників про майбутнє звільнення — скласти окремі письмові повідомлення. Їх також вручають під підпис із зазначенням дати вручення.
Пам’ятайте:
відлік 2-місячного строку розпочинають не з дня видання наказу, а з дня повідомлення конкретної особи про її майбутнє звільнення
При цьому чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження часу, протягом якого працівник перебував на лікарняному або у відпустці.
Порушення роботодавцем установленого строку попередження не є підставою для поновлення працівника на роботі. Проте суд у разі судового спору змінить дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (абзац шостий п. 19 постанови № 9).
Водночас, якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, роботодавець може розірвати трудовий договір з ним до закінчення 2-місячного строку попередження про звільнення. Адже 2-місячний строк попередження обов’язковий тільки для адміністрації.
У цьому випадку працівник подає роботодавцю заяву з проханням скоротити строк попередження про звільнення і зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. При цьому розірвання трудового договору здійснюють на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. На це вказує Мінсоцполітики в листах від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15 і від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12.
Крім того, протягом 2 місяців з дня попередження працівника можна звільнити й на інших підставах, якщо вони будуть. Наприклад: за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП), у зв’язку з переведенням (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Зауважте: жінкам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до 3 років (до 6 років — за медичним висновком), у разі виключення зі штатного розпису їх посад також слід надіслати відповідні повідомлення. Проте звільнити таких працівниць можна тільки після досягнення дитиною 3-річного (6-річного) віку (крім випадків повної ліквідації підприємства), заздалегідь запропонувавши їм іншу роботу;
9) вжити всіх можливих заходів для працевлаштування працівників, яких планують звільнити, на цьому підприємстві. Для цього протягом усіх 2 місяців з дня попередження їм пропонують вакантні посади у штатному розписі, на які вони можуть претендувати. На нову посаду працівник може бути призначений тільки за його згодою. Відмову від запропонованої роботи оформляйте письмово;
10) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівників — членів профспілки в разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві (детальніше див. с. 59);
11) видати наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Нагадаємо: щодо працівників — членів профспілки такий наказ (розпорядження) має бути видано не пізніше місяця з дня отримання згоди профкому (профспілкового представника) на звільнення з роботи конкретного працівника (ст. 43 КЗпП).
Як і в інших випадках розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця,
заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці в період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці
Ця вимога не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства (ч. 3 ст. 40 КЗпП).
А що ж робити, якщо працівник перебуває на лікарняному на дату закінчення попередження про звільнення? Тоді він підлягає звільненню після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. Наказ про звільнення видають у день виходу на роботу, який є останнім днем роботи і днем звільнення (див. лист Мінсоцполітики від 23.12.2011 р. № 355/06/186-11);
12) виплатити працівнику, який звільняється, в останній день роботи на підприємстві всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу тощо). Нагадаємо: згідно зі ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівнику виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку;
13) у день звільнення працівнику слід видати належним чином оформлену трудову книжку і копію наказу про припинення трудового договору.
Важливо! Протягом одного року працівники, звільнені за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), мають право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить набір працівників аналогічної кваліфікації. При цьому переважне право на повторне укладення трудового договору надають особам, переліченим у ст. 42 КЗпП і в колективному договорі (ст. 421 КЗпП).
3.10. Звільняємо працівника через невідповідність займаній посаді
Роботодавець має право розірвати трудовий договір, якщо було виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню цієї роботи. Підстава — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Зауважте: тут ідеться саме про виявлену невідповідність працівника. Це може бути, наприклад, неякісне виконання роботи чи неналежне виконання трудових обов’язків з причин недостатньої кваліфікації.
Якщо ж працівник був прийнятий на роботу, виконання якої передбачає наявність відповідної освіти або досвіду роботи, незважаючи на відсутність таких, то надалі він не може бути звільнений згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП тільки через відсутність документа про освіту та досвіду трудової діяльності. Чому? Причина проста: про невідповідність працівника займаній посаді (виконуваній роботі) роботодавцю було відомо й раніше, у момент прийняття на роботу, але цьому факту не надали значення.
Водночас, якщо законодавством передбачено, що наявність певної освіти, кваліфікації, спеціальності є обов’язковою для виконання цього виду роботи, то не виключена можливість звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗпП у зв’язку з порушенням порядку прийняття на роботу.
Не визнається законним звільнення, що здійснено тільки з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо її наявність згідно з чинним законодавством не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором (абзац другий п. 21 постанови № 9).
Також не може бути підставою для звільнення працівника згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП установлення на робочому місці працівника нового устаткування, використання якого вимагає додаткових знань. Чому?
По-перше, необхідність використання устаткування повинна обумовлюватися трудовими функціями працівника. По-друге, роботодавець повинен забезпечити підготовку працівника до використання нового устаткування, наприклад, шляхом організації відповідних курсів. І тільки якщо працівник навіть після проходження курсів не зможе виконувати свої трудові обов’язки з використанням нового устаткування, він може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
А ось позбавлення водія автотранспортного засобу в період роботи права керувати автомобілем може бути підставою для звільнення працівника згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Важливо! Доказом невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути висновок атестаційної комісії*.
* Зауважте: на сьогодні залишаються чинними постанова Ради Міністрів СРСР «Про запровадження атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку» від 26.07.73 р. № 531 і Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку, затверджене постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з науки і техніки та Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати від 05.10.73 р. № 470/267.
На підставі поданих матеріалів, усної інформації, наданої атестаційній комісії, за підсумками обговорення результатів роботи і трудових якостей працівника ця комісія, як правило, повинна дати одну з таких оцінок працівнику:
1) відповідає займаній посаді;
2) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи та виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;
3) не відповідає займаній посаді.
Одночасно атестаційна комісія може давати рекомендації щодо просування окремих працівників по службі, застосування заохочень за досягнуті успіхи, переведення на іншу роботу (за згодою працівника), звільнення працівників, визнаних такими, що не відповідають займаній посаді.
Результати атестації повідомляють працівнику у письмовій формі безпосередньо після голосування комісії
На це звертає увагу Мінсоцполітики в листі від 22.07.2013 р. № 306/13/116-13.
Матеріали атестації передаються керівнику підприємства, організації для прийняття рішення.
Працівник за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає займаній посаді та відмовився від переведення на іншу посаду чи роботу, яка відповідає його кваліфікаційному рівню? Тоді роботодавець має право його звільнити на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше 2-місячного строку з дня атестації.
Майте на увазі: результати атестації можуть бути оскаржені працівником. Причому в разі виникнення трудового спору одного висновку атестаційної комісії буде недостатньо. Суд оцінюватиме такий висновок у сукупності з іншими доказами у справі (абзац третій п. 21 постанови № 9). Такими доказами можуть виступати результати перевірок роботи відділу, документи, звіти, плани, доповідні записки та інші докази неякісного або неналежного виконання трудових обов’язків, інші документи, що свідчать про те, що працівник приймав помилкові рішення (ухвала Судової палати у цивільних справах ВСУ від 05.04.2006 р.).
А ось відмова працівника проходити атестацію не є підставою для звільнення працівника згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Адже цей факт не може вважатися доказом невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (ухвала Судової палати у цивільних справах ВСУ від 14.10.2004 р.).
Якщо на підприємстві не проводиться атестація, то роботодавець може використовувати інші докази для обґрунтування невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Це можуть бути, зокрема, доповідні записки безпосереднього керівника того структурного підрозділу, в якому працює працівник, тощо.
Крім недостатньої кваліфікації невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі може виникнути внаслідок неналежного стану здоров’я працівника.
Якщо робота протипоказана працівнику за станом здоров’я, він може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП тільки в тому випадку, коли протипоказання виявлене після укладення трудового договору. Якщо ж медичний висновок про наявність протипоказань вже був на момент укладення трудового договору, працівник підлягає звільненню відповідно до ст. 7 і ч. 5 ст. 24 КЗпП (п. 34 листа Судової колегії з цивільних справ ВСУ від 01.12.97 р.).
Про невідповідність працівника може свідчити і бути підставою для розірвання трудового договору висновок МСЕК, якщо працівник визнаний інвалідом і йому рекомендовано іншу, ніж він виконує, роботу.
Важливо! Не завжди виявлена невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я означає автоматичне звільнення працівника. Як правило, в довідці до акта огляду МСЕК буде зазначено про необхідність перевести працівника на легшу роботу (тимчасово або без обмеження строку). Такі вказівки є обов’язковими для роботодавця.
При переведенні працівника за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за ним зберігають попередній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення (ст. 170 КЗпП). В окремих випадках, передбачених чинним законодавством, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням. Якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, трудовий договір з ним розривають на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов’язків було внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я. Тобто має бути відсутньою вина працівника. Тільки в цьому випадку трудовий договір з ним розривають на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а не п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, про що ми поговоримо нижче в підрозділі 3.11 (див. лист Мінсоцполітики від 22.07.2013 р. № 306/13/116-13).
Після того, як установлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, роботодавцю необхідно:
1) з’ясувати, чи можливе переведення на іншу роботу працівника;
2) якщо переведення на іншу роботу неможливе (або працівник він нього відмовився), отримати згоду профспілки на звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у разі, коли працівник є членом профспілки (детальніше див. на с. 59);
3) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок, видати йому копію наказу про звільнення і трудову книжку. Розриваючи трудовий договір на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не забудьте нарахувати та виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку (див. с. 81).
При звільненні працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі чи займаній посаді:
— у результаті недостатньої кваліфікації у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»;
— через стан здоров’я працівника у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
3.11. Звільняємо за систематичне невиконання трудових обов’язків
Відповідно до трудового договору працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку. Як наслідок, систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язку чесно та сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, пожежну безпеку, дбайливо ставитися до майна роботодавця (ст. 139 КЗпП) може стати підставою для його звільнення згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Але правомірним таке звільнення буде тільки в тому випадку, якщо (див. роз’яснення Мін’юсту від 01.02.2011 р.):
1) працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій умисно;
2) зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором;
3) працівник не виконував обов’язки систематично;
4) до працівника раніше вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.
Візьміть до відома: розірвання трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП є заходом дисциплінарного стягнення. Тому при звільненні слід ураховувати вимоги, передбачені КЗпП для застосування дисциплінарних стягнень (ст. 147 — 152 КЗпП).
Розриваючи трудовий договір за цією підставою, роботодавець повинен:
1) установити та задокументувати факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Для цього підійде доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства, акт, підписаний комісією, що складається не менше ніж з 3 осіб. Доказом запізнень на роботу може бути також Табель обліку використання робочого часу;
2) з’ясувати, чи не було невиконання (неналежне виконання) трудових обов’язків зумовлено поважними причинами (абзац перший п. 23 постанови № 9). Для цього затребуйте від працівника письмові пояснення причин невиконання (неналежного виконання) трудових обов’язків. Поважними причинами в цьому випадку можуть вважатися стан крайньої необхідності, хвороба працівника тощо;
3) установити систематичність порушень. Чинне законодавство не містить визначення «систематичне невиконання трудових обов’язків». Проте з п. 23 постанови № 9 можна зробити висновок, що працівниками, які систематично порушують трудову дисципліну, є такі, що порушили її повторно протягом року після застосування до них дисциплінарного або громадського стягнення за попереднє порушення.
Майте на увазі: при звільненні за цією підставою повинні враховуватися тільки ті заходи дисциплінарного стягнення, що встановлені чинним законодавством і не втратили своєї чинності у зв’язку із закінченням строку дії або достроковим зняттям (абзац другий п. 23 постанови № 9). При цьому дисциплінарне стягнення вважається таким, що втратило чинність, якщо працівник протягом року з дня його накладення не піддавався новому дисциплінарному стягненню (ст. 151 КЗпП). Стягнення також може бути зняте до закінчення одного року, якщо працівник не допускав нових порушень трудової дисципліни і проявляв себе як добросовісний працівник;
4) отримати попередню згоду на звільнення працівника за цією підставою від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник (детальніше див. на с. 59);
5) видати наказ про звільнення працівника не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою). При цьому пам’ятайте, що згідно з ч. 2 ст. 148 КЗпП такий наказ може бути видано не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку;
6) у день звільнення виплатити працівнику всі належні йому суми, видати копію наказу про звільнення і трудову книжку. При розірванні трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП у трудовій книжці працівника здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку з систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
Зверніть увагу! Суди у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, установлюють (див. п. 22 постанови № 9):
— у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом для звільнення;
— чи могло таке порушення бути підставою для розірвання трудового договору;
— чи дотримані роботодавцем правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк;
— чи застосовувалося раніше за цей проступок дисциплінарне стягнення;
— чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Якщо справа дійде до суду, роботодавець, обґрунтовуючи правомірність звільнення працівника згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, має бути готовий довести законність застосування попередніх заходів дисциплінарного стягнення і факт вчинення нового порушення трудових обов’язків (див. ухвалу ВСУ від 20.01.2010 р. у справі № 6-28004св09). Тому будьте уважні.
3.12. Прогул як підстава для звільнення
Почнемо з визначення. Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин (безперервно або сумарно) протягом робочого дня. На це вказують п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, абзац перший п. 24 постанови № 9 та роз’яснення Мін’юсту від 01.02.2011 р.
Так, наприклад, прогулом вважатиметься самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу.
Не можуть вважатися прогулом:
— відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства. Чому так? Причина криється у визначенні прогулу (див. вище). У ньому йдеться саме про роботу, а не про робоче місце. Так що ж, працівник може не з’являтися на своєму робочому місці цілий день, а гуляти територією підприємства і нічого йому за це не буде? Буде-буде! Відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни. За це його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності (див. ухвалу ВСУ від 15.12.2010 р. у справі № 6-20213св09);
— невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
— відсутність на роботі з поважних причин. Зауважте: оцінку «поважності» причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку дає роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. Практика показує, що поважними визнаються причини, що виключають вину працівника. До них можуть бути віднесені, наприклад:
— хвороба працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності;
— аварії або затори на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника;
— причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би завдати йому чи іншим особам шкоди, що значно перевищує шкоду, нанесену роботодавцю невиходом на роботу.
Якщо причину відсутності на роботі не можна віднести до поважних, роботодавець може (але не зобов’язаний) звільнити працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Для цього роботодавцю необхідно:
1) установити і документально підтвердити факт відсутності працівника на роботі 3 і більше годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Підтвердними документами можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства і акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із 3 осіб.
В акті слід зазначити конкретний час відсутності вашого співробітника на роботі
Пам’ятайте: визначаючи тривалість відсутності працівника, потрібно враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування. Факт відсутності працівника на робочому місці має бути відображений у Табелі обліку використання робочого часу;
2) витребувати у працівника письмове пояснення про причини відсутності на роботі. Якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, про це складають відповідний акт;
3) якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення, в якому затребувати надання пояснень у письмовій формі. У разі відмови працівника надати пояснення з приводу своєї відсутності на роботі складають відповідний акт;
4) додержати строків накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Пам’ятайте: таке стягнення може бути застосоване не пізніше місяця з дня виявлення прогулу (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці) і не пізніше 6 місяців з дня його здійснення;
5) не застосовувати до працівника інших заходів дисциплінарного стягнення за прогул, адже за кожне порушення трудової дисципліни можна накласти тільки одне дисциплінарне стягнення;
6) отримати попередню згоду на звільнення працівника за прогул від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), якщо працівник — член профспілки (детальніше див. на с. 59);
7) видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Урахуйте: у наказі обов’язково слід зазначити день прогулу і його час (див. ухвалу ВСУ від 22.09.2010 р. у справі № 6-22007св09).
З наказом про звільнення працівника слід ознайомити під підпис
При цьому строк, протягом якого працівнику має бути оголошено зміст наказу, КЗпП не встановлює. Тому тут слід керуватися п. 31 Типових правил № 213, яким встановлено для цього 3-денний строк (див. лист Мінсоцполітики від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12). Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, складіть відповідний акт.
Наказ і пояснювальну записку працівника або відповідний акт про відмову давати пояснення поміщають до особової справи працівника.
Якщо прогульника допустили до роботи після вчинення прогулу, то його можна звільнити іншою датою, зазначеною в наказі про звільнення, але з додержанням строків звільнення за прогул (див. вище);
8) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок, а також видати копію наказу про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. Формулювання причини звільнення у трудовій книжці має бути таким: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
На практиці не рідкісні випадки, коли працівник-прогульник узагалі відмовляється з’явитися на роботу. У цьому випадку його зазвичай звільняють останнім днем фактичного виконання трудових обов’язків, видаючи наказ про звільнення пізнішою датою.
А як бути в такій ситуації з трудовою книжкою? — запитаєте ви. Адже виконати вимогу ч. 1 ст. 47 КЗпП про видачу працівнику трудової книжки в день звільнення в цьому випадку неможливо! Нічого страшного. Щоб підприємству убезпечити себе надалі від фінансових претензій працівника, необхідно в день видання наказу про звільнення надіслати поштою з повідомленням про вручення і описом вкладення на домашню адресу працівника копію наказу про звільнення (див. ч. 2 ст. 47 КЗпП) і лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою. Надсилати поштою трудову книжку без письмової згоди працівника не можна (п. 4.2 Інструкції № 58).
3.13. Звільнення в разі тривалої хвороби працівника
Як не сумно, але тривала відсутність працівника на роботі через його хворобу може стати підставою для розірвання трудового договору. Дивіться самі.
Пункт 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП дає право роботодавцю звільнити працівника у зв’язку з його нез’явленням на роботу більше 4 місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності.
Але зверніть увагу: на цій підставі не можуть бути звільнені працівники, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням*. За ними місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
* Перелік професійних захворювань затверджено постановою КМУ від 08.11.2000 р. № 1662.
Крім того, після закінчення 4 місяців хвороби не можуть бути звільнені особи, тимчасова непрацездатність яких викликана захворюваннями, при яких законодавством установлено триваліший строк збереження робочого місця. Так, наприклад, за працівником, хворим на туберкульоз, місце роботи зберігається на весь період лікування, що може тривати до 10 місяців з дня початку основного курсу лікування (див. ст. 21 Закону України «Про протидію захворюванню на туберкульоз» від 05.07.2001 р. № 2586-III). І тільки після закінчення зазначеного строку безперервного невиходу на роботу такий працівник може бути звільнений на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Приймаючи рішення про розірвання трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцю слід:
1) визначити період тимчасової непрацездатності працівника. Пам’ятайте: у загальному випадку непрацездатність працівника, якого звільняють, повинна тривати більше 4 місяців підряд. Вихід на роботу хоча б на один день перериває перебіг 4-місячного строку. І якщо він після виходу знову тимчасово втрачає працездатність, обчислення 4-місячного строку слід розпочинати заново.
Підсумовувати періоди нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності, тривалість яких менше 4 місяців, не можна
На це звертає увагу Мін’юст у роз’ясненні від 01.02.2011 р.
Також урахуйте, що передбачений п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП строк повинен минути повністю. Його закінченням слід вважати відповідний день четвертого місяця з моменту, коли працівник не з’явився на роботі у зв’язку з хворобою.
Зауважте: до 4-місячного періоду непрацездатності не можна включати відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.
Також слід з’ясувати, чи не належить захворювання працівника до тих, маючи яке, працівник зберігає своє робоче місце більш тривалий строк;
2) зібрати докази того, що звільнення працівника — це виробнича необхідність. Під виробничою необхідністю розуміють таку ситуацію, при якій заміщення непрацездатного працівника є необхідним (неможливо ані перерозподілити обов’язки хворого між іншими працівниками, ані прийняти іншого працівника на період його хвороби). Інакше звільнення може бути визнане судом неправомірним;
3) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо працівник є членом профспілки (детальніше див. на с. 59);
4) з’ясувати, чи не приступив працівник до роботи в день звільнення. Річ у тім, що розірвання трудового договору за зазначеною підставою можливе тільки в період тимчасової непрацездатності. Якщо працівник приступив до роботи, його звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП неможливе;
5) видати наказ про звільнення;
6) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок, видати копію наказу про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. Формулювання у трудовій книжці: «Звільнений у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
3.14. Звільнення у зв’язку з поновленням на роботі особи, яка раніше виконувала цю роботу
Працівник може бути звільнений унаслідок поновлення на роботі особи, яка раніше виконувала його роботу. У такому разі розірвання трудового договору здійснюється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Проте можливо це тільки за умови, що поновлення на роботі колишнього працівника проводиться згідно із законодавством, а саме:
— згідно з рішенням суду, якщо працівник був звільнений без законних підстав;
— якщо працівник був звільнений без погодження з профспілковим органом (у разі, коли таке погодження було необхідне для звільнення);
— якщо працівник був звільнений з роботи у зв’язку з незаконним засудженням.
Звернемо вашу увагу на два важливі моменти.
Перший — неправомірно звільнений працівник має бути поновлений на тій посаді, яку він займав до звільнення. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП). Виконаним воно вважається з дня видання роботодавцем наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі та внесення відповідного запису до його трудової книжки (див. ч. 2 ст. 65 Закону № 1404).
Другий — розірвати трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП можна тільки в разі, якщо новоприйнятого працівника з його згоди неможливо перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). А як бути, якщо на посаді працівника, який поновлюється, працює особа, яка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця? Вихід один — запропонувати йому іншу роботу.
Візьміть до відома:
роботодавцю не потрібно одержувати згоду профспілкового органу на звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП
При цьому працівнику необхідно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
У трудовій книжці того, хто звільняється, роблять запис: «Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
3.15. Звільняємо за появу на роботі у стані сп’яніння
Роботодавець має право звільнити працівника, який у робочий час з’явився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Підстава для такого звільнення — п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому не важливо, був працівник усунений від роботи або продовжував виконувати трудові обов’язки.
А ось поява працівника у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння у вільний від роботи час, у вихідний день або під час відпустки не може бути приводом для його звільнення на зазначеній підставі. Виняток — особи, для яких установлено ненормований робочий день. Вони можуть бути звільнені згідно з п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП і в разі, якщо перебували на роботі у стані сп’яніння після закінчення робочого дня, установленого на підприємстві. Це пов’язано з тим, що для працівника з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад установлену його тривалість вважається робочим часом (абзац перший п. 25 постанови № 9).
Важливо! Розірвання трудового договору на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП є дисциплінарним стягненням. А отже, при звільненні слід ураховувати вимоги «дисциплінарних» ст. 147 — 152 КЗпП. Таким чином, прийнявши рішення звільнити працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець зобов’язаний:
1) забезпечити себе доказами появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Підтвердженням цього факту можуть служити медичний висновок, акти, пояснення третіх осіб (абзац другий п. 25 постанови № 9).
Оптимальний варіант — направити працівника для огляду на предмет сп’яніння до установи охорони здоров’я. Якщо зробити це неможливо, складіть відповідний акт у довільній формі за участі декількох свідків. В акті опишіть всі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, непевна хода, незв’язна мова тощо) і приведіть показання спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися).
Майте на увазі! Незважаючи на те, що КЗпП не встановлює відмінностей між алкогольним, наркотичним і токсичним сп’янінням, для встановлення стану наркотичного сп’яніння чинним законодавством визначено спеціальні норми. Так, установлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних або психотропних речовин перебуває виключно в компетенції лікаря. На це вказує ч. 3 ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15.02.95 р. № 62/95-ВР.
Якщо у власника або адміністрації підприємства є підстави вважати, що працівник перебуває у стані наркотичного сп’яніння, йому може бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. У разі відмови працівника роботодавець може звернутися до органів внутрішніх справ для примусового приводу такої особи на медичний огляд.
Для звільнення працівника згідно з п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП досить його одноразового з’явлення на роботі у стані сп’яніння
На це звертає увагу Мін’юст у роз’ясненні від 01.02.2011 р.
Водночас не є підставою для звільнення сп’яніння, що настало внаслідок вживання працівником за призначенням лікаря ліків, що містять наркотичні речовини, або стан токсичного сп’яніння, викликаного дією шкідливих виробничих факторів;
2) витребувати у працівника письмове пояснення причини появи на роботі у стані сп’яніння (ст. 149 КЗпП);
3) одержати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо працівник є членом профспілки (детальніше див. с. 59);
4) видати наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не пізніше місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою (але не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку) (ст. 148 КЗпП). З наказом (розпорядженням) ознайомте працівника під підпис. Працівник відмовляється від підпису? Складайте відповідний акт.
Важливо! Якщо прийнято рішення звільнити працівника, інші заходи дисциплінарного стягнення за появу на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння до нього застосовуватися не повинні;
5) провести з працівником остаточний розрахунок, видати йому копію наказу (розпорядження) про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. При звільненні на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП у трудовій книжці працівника здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (у стані наркотичного (токсичного) сп’яніння), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
3.16. Розриваємо трудовий договір у зв’язку із вчиненням розкрадання за місцем роботи
Вчинення працівником розкрадання майна роботодавця є підставою для розірвання з ним трудового договору згідно з п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому не має значення, чи застосовувалися раніше до працівника заходи дисциплінарного або громадського стягнення, у робочий або неробочий час вчинено розкрадання, а також кількість і вартість викраденого (п. 26 постанови № 9).
Проте звільнити за цією підставою можна, тільки якщо вина працівника буде встановлена вироком суду, що набрав законної сили, або підтверджена постановою компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
За вчинення розкрадання законодавство передбачає:
— адміністративну відповідальність за дрібне розкрадання (ст. 51 КУпАП);
— кримінальну відповідальність в інших випадках.
Зазначимо: розкрадання вважають дрібним, якщо вартість викраденого майна на момент вчинення правопорушення не перевищує 0,2 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян (у 2017 році — 160,00 грн.). Якщо ваш працівник вчинив таке розкрадання, то протокол про адміністративне правопорушення може бути складено як посадовими особами органів внутрішніх справ, так і роботодавцем самостійно (ст. 255 КУпАП).
Важливо! Якщо роботодавець вирішив самостійно скласти протокол про адміністративне правопорушення, то в тексті протоколу слід зазначити (ст. 256 КУпАП):
— дату і місце його складання;
— посаду, прізвище, ім’я, по батькові особи, яка склала протокол;
— відомості про особу, яка притягується до адміністративної відповідальності (у разі її виявлення);
— місце, час вчинення та суть адміністративного правопорушення;
— нормативний акт, що передбачає відповідальність за це правопорушення;
— прізвища, адреси свідків і потерпілих, якщо вони є;
— інші відомості, необхідні для вирішення справи (спосіб вчинення розкрадання, вартість викраденого майна з додаванням довідки про його вартість).
Також у протоколі мають бути зафіксовані пояснення особи, яка притягується до адміністративної відповідальності
При складанні протоколу порушнику слід роз’яснити його права та обов’язки, передбачені ст. 268 КУпАП, про що також робите відмітку у протоколі. Так, особа, яка притягується до адміністративної відповідальності, має право:
— знайомитися з матеріалами справи, давати пояснення, надавати докази, заявляти клопотання;
— при розгляді справи користуватися юридичною допомогою адвоката, іншого фахівця в галузі права, який згідно із законом має право на надання правової допомоги особисто або за дорученням юридичної особи;
— виступати рідною мовою та користуватися послугами перекладача;
— оскаржити постанову у справі.
Протокол підписують особа, яка його склала, працівник, що вчинив розкрадання, і свідки, якщо вони є. Якщо працівник відмовляється підписати протокол, у ньому робиться запис про це.
Зверніть увагу! Працівник, який притягується до адміністративної відповідальності, має право подати пояснення та зауваження щодо змісту протоколу (їх додають до протоколу), а також викласти мотиви своєї відмови від його підписання.
Складений протокол про адміністративне правопорушення направляється до суду.
Якщо розкрадання не є дрібним, необхідно одразу ж звертатися до органів внутрішніх справ.
Розібравшись з оформлювальними моментами, повернемося до розгляду особливостей звільнення на підставі п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Законодавець пов’язує можливість розірвання трудового договору згідно з п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП з установленням самого факту розкрадання працівником майна, а не зі ступенем відповідальності, застосованої за це. Для звільнення за зазначеною підставою досить, щоб вину працівника було встановлено.
Щодо заходів громадського впливу, про які йдеться в п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП, зауважимо таке. Їх застосування може мати місце в разі, якщо суд, узявши до уваги характер вчиненого правопорушення та особу правопорушника, звільнить його від адміністративної відповідальності з передачею матеріалів на розгляд громадської організації або трудовому колективу (ч. 1 ст. 21 КУпАП). У цьому випадку роботодавець повинен у 10-денний строк з дня отримання матеріалів повідомити суд про вжиті до порушника заходи громадського впливу (ч. 2 ст. 21 КУпАП).
Трудовий договір може бути розірвано власником на підставі п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше одного місяця з дня набуття чинності вироком суду або з дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (ст. 148 КЗпП, п. 26 постанови № 9).
Для розірвання трудового договору згідно з п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавцю не потрібно отримувати згоду профспілки.
При звільненні працівника у зв’язку із вчиненням розкрадання в його трудовій книжці здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку із вчиненням за місцем роботи розкрадання майна, установленого вироком суду, що набрав законної сили (постановою про притягнення до адміністративної відповідальності або про застосування заходів громадського впливу), п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
3.17. Як звільнити працівника в разі незадовільного результату випробування
Про те, як установити строк випробування при прийнятті на роботу, ви могли дізнатися з підрозділу 1.4 (див. с. 15). Тепер розберемося, яким чином звільнити працівника, якщо він не впорався з випробуванням.
Якщо в період випробування встановлено невідповідність працівника посаді або виконуваній роботі, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Майте на увазі: про це потрібно письмово попередити працівника за 3 дні до звільнення.
Причому наполегливо радимо роботодавцю документально зафіксувати факти, що вказують на невідповідність працівника, якому було встановлено випробування, запропонованій роботі. Такими документами можуть бути: письмові пояснення працівника про причини невиконання або несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин та обставин, що перешкоджали виконанню, доповідні записки безпосереднього керівника працівника, в яких зазначені факти невиконання, неякісного або несвоєчасного виконання доручених завдань тощо. Навіщо така педантичність? Річ у тім, що якщо працівник вирішить оскаржити своє звільнення за п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП в суді, роботодавець зобов’язаний буде обґрунтувати причини, які призвели до таких кардинальних дій.
Важливо! Звільнити працівника як такого, що не пройшов випробування, можна тільки в межах строку випробування, установленого в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Починаючи з наступного після закінчення строку випробування дня, працівник може бути звільнений тільки на загальних підставах
Звільнення за результатами випробування оформляйте наказом (розпорядженням) керівника. З ним працівника ознайомте під підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, складіть відповідний акт.
Отримувати згоду профспілкового органу на звільнення згідно з п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП не потрібно (ст. 431 КЗпП).
У день звільнення проведіть з працівником остаточний розрахунок, видайте йому копію наказу (розпорядження) про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. У трудовій книжці зазначте: «Звільнений у зв’язку з установленням невідповідності посаді (виконуваній роботі) протягом строку випробування, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
Зауважте: якщо в період строку випробування виникли обставини, відмінні від тих, з яких працівник може бути звільнений як такий, що не пройшов випробування, роботодавець має право звільнити його за іншими підставами, передбаченими КЗпП. Це зумовлено тим, що на працівника в період випробування законодавство про працю поширюється в повному обсязі.
3.18. Додаткові підстави для звільнення з ініціативи роботодавця
Крім підстав, перелічених у ст. 40 КЗпП, законодавець у ст. 41 цього Кодексу передбачив додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Проте застосовані вони можуть бути не до всіх, а тільки до окремих категорій працівників і за певних умов.
Давайте з вами розглянемо найпоширеніші підстави для звільнення, перераховані в ч. 1 ст. 41 КЗпП.
1. Звільнення за однократне грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП).
Зазначена підстава для звільнення може бути застосована, зокрема, до керівника підприємства (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП).
Керівника підприємства звільняє власник. Якщо йдеться про господарське товариство з декількома власниками (наприклад, акціонерне товариство), рішення приймається загальними зборами засновників (акціонерів). При цьому необхідно не просто скликати збори, а й дотриматись термінів та процедури повідомлення про майбутні збори, передбачених законодавством та установчими документами (детально див. тематичний номер «Директор і підприємство» // «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 27).
Під «заступником керівника» для цілей п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП слід розуміти не тільки тих осіб, в назві посади яких є слово «заступник», а й тих, які фактично виконують функції заступника керівника на підставі відповідних наказів, розпоряджень, статутів підприємства тощо. Так, наприклад, до заступників керівника можуть бути віднесені директор з економіки, фінансовий директор, головний інженер та інші.
Зауважте: на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП може бути звільнена особа, яка згідно з посадовою інструкцією виконує обов’язки головного бухгалтера, незалежно від того, як називається її посада (наприклад, старший бухгалтер).
Підставою для звільнення згідно з п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП має бути одноразове грубе порушення трудових обов’язків, а не тривале, системне, що може бути приводом для розірвання трудового договору з інших підстав. Тому рішення компетентного органу, власника підприємства і наказ про звільнення повинні містити чітко сформульоване однократне грубе порушення конкретних трудових обов’язків, що стало підставою для розірвання трудового договору (див. ухвалу ВСУ від 06.04.2011 р. у справі № 6-47171св10, ухвалу ВАСУ від 05.12.2013 р. № К/9991/16059/12).
Тепер про «грубість» порушення. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, необхідно виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов’язків (див. абзац другий п. 27 постанови № 9). При цьому слід установити не тільки факт невиконання працівником його трудових обов’язків, а й можливість їх виконання в конкретній ситуації. Тобто необхідно встановити вину працівника і наявність причинного зв’язку між невиконанням працівником трудових обов’язків і негативними наслідками, що настали в результаті такого порушення (див. постанову ВСУ від 21.05.2014 р. у справі № 6-33цс14).
Звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП за своєю природою є дисциплінарним стягненням
Що з цього випливає? Таке стягнення може бути застосоване до працівника не пізніше одного місяця з дня виявлення грубого порушення трудових обов’язків, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з хворобою або перебуванням у відпустці, і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення (ст. 148 КЗпП).
До застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ст. 149 КЗпП).
Майте на увазі: якщо ви вирішили звільнити працівника за конкретне порушення трудової дисципліни, не застосовуйте до нього за це саме порушення інший захід дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Річ у тім, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з двох заходів стягнення, передбачених ст. 148 КЗпП, а саме: або догана, або звільнення.
Звільнення керівника підприємства (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників за однократне грубе порушення трудових обов’язків не вимагає звернення до профспілкового комітету.
При розірванні трудового договору за цією статтею у трудовій книжці здійснюється такий запис: «Звільнений за однократне грубе порушення трудових обов’язків, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».
Зазначимо, що як окрема підстава для звільнення названі винні дії керівника підприємства, установи, організації, унаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах нижче встановленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 11 ч. 1 ст. 41 КЗпП). Проте ця норма як підстава для розірвання трудового договору на практиці майже не застосовується.
2. Звільнення внаслідок втрати довіри до працівника (п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП).
Звільнення за цією підставою може бути визнане обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийняттям, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо), вчинив умисно або через необережність дії, що дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри (зокрема, порушення правил здійснення операцій з матеріальними цінностями).
Таким чином, згідно з п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП можуть бути звільнені працівники, які отримують матеріальні та грошові кошти під звіт, а також матеріально відповідальні особи, тобто особи, з якими може бути укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність згідно з постановою № 447/24. Причому якщо посаду працівника передбачено в зазначеній постанові, то він може бути звільнений за цією підставою незалежно від того, було з ним укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність чи ні.
Зауважте: якщо було встановлено факти вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, то ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довіри до них навіть у тому випадку, коли такі дії ніяк не пов’язані з їх роботою (абзац другий п. 28 постанови № 9).
Отже, втрата довіри може бути не тільки результатом вчинення певних дій, але й такого проступку, що дозволяє зробити висновок про неможливість подальшої роботи особи з грошовими та матеріальними цінностями, оскільки це може призвести до їх втрати. Таку думку Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ навів в ухвалі від 25.09.2013 р. у справі № 6-20109св13.
Водночас не можуть бути звільнені на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП працівники, які мають доступ до грошових, товарних і культурних цінностей, але не здійснюють їх безпосереднє обслуговування (наприклад, прибиральниця, охоронник, бухгалтер). Адже в їх трудових функціях немає обов’язків з обслуговування зазначених цінностей (див. газету «Праця і зарплата», 2009, № 21, с. 5).
Пам’ятайте: у разі виникнення трудового спору саме роботодавцю належить довести наявність у діях працівника конкретних порушень і вину працівника в цих порушеннях. Це можуть бути порушення порядку прийняття та відпуску грошових і товарних цінностей, недотримання правил їх зберігання, неповідомлення відповідних посадових осіб роботодавця про обставини, що перешкоджають збереженню грошових і матеріальних цінностей.
Тому, наприклад
сам по собі факт нестачі грошових або товарних цінностей не є достатньою підставою для звільнення у зв’язку з втратою довіри
Адже цілком можливо, що роботодавець сам не забезпечив належні умови для зберігання зазначених цінностей.
Для звільнення згідно з п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП необхідно одержати згоду профспілкового органу, якщо працівник — член профспілки (детальніше див. на с. 59).
Розірвання трудового договору внаслідок втрати довіри не є заходом дисциплінарного стягнення (п. 28 постанови № 9). А отже, немає необхідності дотримуватися процедури, установленої ст. 147 — 152 КЗпП. Крім того, звільнення може бути проведене незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок.
Звільняючи за цією підставою, до трудової книжки вносите запис: «Звільнений унаслідок втрати довіри, п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».
3. Звільнення у зв’язку з вчиненням працівником аморального проступку (п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП).
На цій підставі можуть бути звільнені тільки ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов’язків, так і проступку, не пов’язаного з ними (у громадських місцях або в побуті). Звільнення буде визнано неправомірним, якщо воно проведене тільки в результаті загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами (абзац третій п. 28 постанови № 9).
Наказ про звільнення згідно з п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП повинен містити вказівку на фактичні дані, що стали причиною звільнення, підтверджені документально або іншими допустимими засобами доведення.
Розірвання трудового договору на цій підставі не є заходом дисциплінарного стягнення (див. п. 28 постанови № 9). А тому вимоги ст. 147 — 152 КЗпП про порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюються.
Для звільнення згідно з п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП необхідно отримати згоду профспілкового органу, якщо працівник є членом профспілки (детальніше див. на с. 59).
Звільняючи за цією підставою, у трудовій книжці робите запис: «Звільнений за вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи, п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».
4. Звільнення у зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП).
Ця підстава для звільнення стосується виключно посадових осіб. Але питання: кого ж до них відносити? У законодавстві про працю визначення поняття «посадова особа» відсутнє. Традиційно до них відносять осіб, наділених організаційно-розпорядчими або адміністративно-господарськими функціями. Зауважте: за такого підходу до числа посадових осіб потрапляє багато хто, у тому числі й головбухи.
Проте, на нашу думку, при застосуванні п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП слід ураховувати спрямованість Закону № 1255, адже саме завдяки йому і з’явилася ця підстава для звільнення.
Так, якщо ви поглянете на інші зміни, внесені Законом № 1255 (зокрема, до ч. 3 ст. 99 ЦКУ), то знайдете непрямі докази того, що насправді п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП повинен поширюватися тільки на членів виконавчого органу господарського товариства. Тобто, інакше кажучи, тільки на директора, членів правління тощо. Про це також свідчать пояснювальна записка, що додавалася до проекту зазначеного Закону, і висновок Головного науково-експертного управління Апарату ВРУ. Зрозуміло, що це дуже «хисткі» аргументи, оскільки суть законів міститься в їх тексті, а не в пояснювальних записках та висновках.
Водночас наші висновки підтверджує роз’яснення Державної інспекції України з питань праці від 24.07.2014 р. У ньому зазначено таке: «Посадовими особами товариства визнаються голова та члени виконавчого органу, голова ревізійної комісії (ревізор), а у разі створення ради товариства (спостережної ради) — голова і члени цієї ради».
Зауважте: звільнити згідно з п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП можуть у будь-який момент часу. Тобто навіть тоді, коли особа не порушувала свої трудові обов’язки. Єдина умова для звільнення посадової особи за цією підставою — прийняття загальними зборами/уповноваженим органом рішення про припинення його повноважень (ч. 3 ст. 99 ЦКУ).
Отримувати згоду профспілки на звільнення згідно з п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП не потрібно.
Особі, яка звільняється на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП, слід виплатити вихідну допомогу в сумі не менше ніж 6-місячний середній заробіток
У трудовій книжці зробіть запис: «Звільнений у зв’язку з припиненням повноважень, п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».
3.19. Розірвання трудового договору на вимогу третіх осіб
Ми з вами вже знаємо, що в деяких випадках продовження трудових відносин не залежить від волі працівника або роботодавця. КЗпП передбачає ситуації, коли звільнення працівника здійснюється на вимогу третіх осіб, а не однієї зі сторін трудового договору. До таких, що найчастіше зустрічаються на практиці, належать звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв’язку із засудженням працівника до позбавлення волі згідно з вироком суду (детальніше див. на с. 56), що набув законної чинності, та звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв’язку з направленням працівника на альтернативну (невійськову) службу*. Нижче перелічимо інші підстави для звільнення окремих категорій працівників на вимогу третіх осіб. Їх рідко застосовують на практиці, але інформація про них може вам стати в нагоді.
* Про пільги таким працівникам див. на с. 97.
1. Трудовий договір може бути розірвано на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (див. п. 9 ч. 1 ст. 38 Закону № 1045, ст. 45 КЗпП). Кого ж може вимагати звільнити профспілка? Керівника підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди, про профспілки.
Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, щодо якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у суді у 2-тижневий строк з дня одержання такого рішення. У цьому випадку виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
Якщо рішення профспілкового органу про розірвання трудового договору з керівником не виконане і не оскаржене в зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей самий строк може оскаржити в суді діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких входить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.
При звільненні за зазначеною підставою у трудовій книжці керівника роблять запис: «Звільнений на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), ст. 45 КЗпП України».
2. Трудовий договір (як безстроковий, так і строковий) може бути розірвано з неповнолітнім працівником з ініціативи батьків, усиновлювачів, піклувальників або державних органів та службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, якщо продовження його дії загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП).
При цьому вимога про звільнення має бути обґрунтованою, тобто супроводжуватися наданням відповідних доказів, що підтверджують наявність загрози здоров’ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів у разі продовження дії трудового договору.
У зв’язку з тим, що звільнення згідно зі ст. 199 КЗпП не є звільненням з ініціативи роботодавця, обмеження на розірвання трудових договорів, установлені ст. 198 КЗпП, на цей випадок не поширюються. А це означає, що
отримувати згоду районної (міської) служби у справах дітей при звільненні неповнолітнього на підставі ст. 199 КЗпП не потрібно
Формулювання у трудовій книжці: «Звільнений на вимогу батьків, ст. 199 КЗпП України».
3. Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи колективу бригади. Так, відповідно до ст. 2526 КЗпП колектив бригади має право вимагати від роботодавця вивести зі складу бригади конкретного працівника в разі скорочення чисельності бригади, невідповідності такого працівника виконуваній роботі і в інших випадках, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП.
Задовольняючи вимоги бригади, роботодавець може за згодою працівника перевести його на іншу роботу з урахуванням спеціальності (кваліфікації), а якщо такої роботи немає, то запропонувати йому іншу роботу. За відсутності іншої роботи або при відмові від запропонованої роботи трудовий договір може бути розірвано на підставах, зазначених у ст. 40 і 41 КЗпП (п. 30 постанови № 9).
3.20. Остаточний розрахунок з працівником
Незалежно від причин розірвання трудового договору роботодавець зобов’язаний провести з працівником, який звільняється, остаточний розрахунок і виплатити всі належні йому суми (ст. 47 КЗпП). Про які суми йдеться? Це можуть бути: заборгованість із заробітної плати, компенсація за невикористані дні відпусток, вихідна допомога, заборгованість за іншими розрахунками.
Заробітну плату в місяці звільнення нараховують пропорційно відпрацьованому часу. Важливо, щоб сума заробітку за останній місяць роботи була не менше мінімальної зарплати*, розрахованої з урахуванням зайнятості працівника і пропорційно відпрацьованому ним часу.
* У 2017 році мінімальна зарплата в місячному розмірі становить 3200,00 грн., у погодинному — 19,34 грн.
Для визначення величини, з якою слід порівняти заробіток за останній місяць роботи особи, яка звільняється, використовуйте формулу:
МЗПм = МЗП : Нрч х Ф,
де МЗПм — мінзарплатна межа, нижче за яку працівнику не можна виплачувати зарплату;
МЗП — мінімальна заробітна плата, установлена законодавством у місяці звільнення (у 2017 році — 3200,00 грн.);
Нрч — місячна (годинна) норма праці, установлена на місяць, в якому працівник звільняється;
Ф — кількість фактично відпрацьованих працівником днів (годин) у місяці звільнення.
Отриманий показник порівнюємо з сумою фактичної заробітної плати і в разі необхідності здійснюємо доплату до «мінімалки». При цьому вихідна допомога та компенсація за невикористані дні відпусток у порівняльних розрахунках участі не беруть. Детальніше про мінзарплату читайте в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 3, с. 25.
Вихідна допомога. Її виплачують працівникам при розірванні трудових договорів за окремими підставами. Випадки, коли здійснюється виплата вихідної допомоги, визначено ст. 44 КЗпП. У ній же наведено мінімальні розміри такої виплати залежно від причин звільнення працівника.
Інформацію про законодавчо встановлені мінімальні розміри вихідної допомоги залежно від причини звільнення наведемо в табл. 3.3.
Таблиця 3.3. Мінімальний розмір вихідної допомоги
Підстава для припинення трудового договору |
Мінімальний розмір вихідної допомоги |
Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП) |
Середній місячний заробіток |
Зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) |
|
Виявлення невідповідності працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само відмова в наданні допуску до державної таємниці або скасування такого допуску, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП) |
|
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП) |
|
Порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпП) |
Тримісячний середній заробіток |
Припинення повноважень посадових осіб (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП) |
Шестимісячний середній заробіток |
Ще раз підкреслимо: ст. 44 КЗпП установлює саме мінімальну суму вихідної допомоги, нижче за яку роботодавець «опуститися» не може. Водночас ніхто не забороняє йому збільшити суму виплачуваної допомоги. Таке право дає ст. 97 КЗпП. Як це зробити? Дуже просто: установити в колективному договорі підприємства суму вихідної допомоги в розмірі більшому, ніж це передбачено ст. 44 КЗпП.
Важливо! Виплата вихідної допомоги в більшому розмірі може бути також передбачена іншими законодавчими актами. Наприклад, у разі звільнення згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП з основного місця роботи «чорнобильців», віднесених до категорій 1 і 2, а також учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, віднесених до категорії 3, роботодавець зобов’язаний виплатити їм вихідну допомогу у розмірі 3-кратної середньомісячної заробітної плати. Таку пільгу встановлено п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закону № 796. Проте згодом зазначені витрати роботодавцю відшкодують з бюджету органи соцзахисту. Механізм отримання цього відшкодування прописано в Порядку використання коштів державного бюджету для виконання програм, пов’язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, затвердженому постановою КМУ від 20.09.2005 р. № 936.
Компенсація за невикористані дні відпусток. У разі звільнення працівнику виплачують грошову компенсацію за всі не використані ним дні:
— щорічної (основної та додаткової) відпустки (ст. 24 Закону про відпустки);
— додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або дитину-інваліда з дитинства підгрупи А групи I (ст. 19 Закону про відпустки).
Інші види оплачуваних відпусток (наприклад, навчальні, творчі) компенсації не підлягають
Зверніть увагу: компенсацію за невикористану відпустку ви нараховуєте працівнику незалежно від підстави звільнення.
Компенсації підлягають усі дні всіх не використаних працівником щорічних відпусток незалежно від того, скільки років вони не надавалися. Також законодавство не встановлює строків давності, після яких втрачається право на додаткову відпустку працівникам, які мають дітей. Тому якщо працівник, який має право на «дитячу» відпустку, з будь-яких причин не скористався цим правом у рік досягнення дитиною певного віку або за декілька попередніх років, він має право в разі звільнення отримати компенсацію.
Працівник звільняється з підприємства до закінчення робочого року, за який він уже отримав відпустку повної тривалості? У такій ситуації, за загальним правилом, роботодавець, проводячи з ним остаточний розрахунок, повинен здійснити утримання надміру виданої суми відпускних із заробітної плати такого працівника для покриття заборгованості перед підприємством. Водночас, є випадки, коли зазначені відрахування не здійснюють. Вони перелічені у ст. 22 Закону про відпустки.
Це розірвання трудового договору у зв’язку з:
1) призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу, якщо за працівником не зберігається місце роботи і посада згідно зі ст. 119 КЗпП* (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
* Детально про пільги, що надаються «солдатам підприємства», див. у підрозділі 4.4 на с. 97.
2) переведенням працівника з його згоди на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
3) відмовою від переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
4) змінами в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
5) виявленням невідповідності працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
6) нез’явленням на роботу більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
7) поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
8) направлянням на навчання;
9) виходом на пенсію.
Також не здійснюють утримання із заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки в разі смерті працівника.
Зазначимо: крім надміру виданих відпускних, при проведенні остаточного розрахунку із заробітної плати працівника можуть здійснюватися утримання за виконавчими листами (наприклад, аліменти, відшкодування шкоди тощо). Перелік видів доходів, з яких здійснюється утримання аліментів, затверджений постановою КМУ «Про перелік видів доходів, що враховуються при визначенні розміру аліментів на одного з подружжя, дітей, батьків, інших осіб» від 26.02.93 р. № 146. Зауважте: згідно з цим документом утримання аліментів не здійснюється із сум вихідної допомоги та компенсації за невикористану відпустку (крім випадків, коли працівник при звільненні отримує компенсацію за відпустку, не використану протягом декількох років).
Ще один важливий момент. Припиняючи нарахування та виплату за виконавчими листами у зв’язку із звільненням працівника-боржника, роботодавець зобов’язаний протягом 3 днів повідомити виконавця про причину припинення виплат і зазначити нове місце роботи, проживання або навчання працівника-боржника, якщо вони відомі (ч. 2 ст. 69 Закону № 1404). Недотримання цієї вимоги загрожує для винних посадових осіб притягненням до адмінвідповідальності у вигляді штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 850 до 1700 грн.) (ст. 18813 КУпАП).
Здійснюючи утримання із заробітної плати, нарахованої працівнику при звільненні, роботодавець зобов’язаний дотримувати вимоги ст. 128 КЗпП
Так, згідно із зазначеною нормою загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати працівнику не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством (наприклад, при відрахуванні із заробітної плати за декількома виконавчими документами), — 50 % заробітної плати, що підлягає виплаті працівнику. Ці обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. Розмір відрахувань у цьому випадку не може перевищувати 70 %.
Розібравшись з виплатами, перейдемо до строків проведення остаточного розрахунку з працівниками. Їх установлено ст. 116 КЗпП. Відповідно до зазначеної статті, розриваючи трудовий договір, роботодавець зобов’язаний виплатити працівнику всі належні йому суми в день звільнення.
Якщо працівник цього дня не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Якщо між працівником і роботодавцем виник спір щодо розміру належних до виплати сум, роботодавець повинен у зазначений вище строк виплатити працівнику не оспорювану ним суму.
Про нараховані суми, що підлягають виплаті при розірванні трудового договору, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника перед їх виплатою (ч. 1 ст. 116 КЗпП). Оскільки форму повідомлення законодавчо не встановлено, то роботодавець має право визначити її самостійно. Таким повідомленням може бути, наприклад, розрахунковий лист або спеціально розроблена підприємством форма.
Відповідальність роботодавця за несвоєчасний розрахунок з працівником при звільненні передбачено ст. 117 КЗпП. Так, якщо належні працівнику, який звільняється, суми не виплачено з вини роботодавця в зазначені строки, то за відсутності спору про їх розмір підприємство має виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ч. 1 ст. 117 КЗпП).
За наявності спору про розміри належних звільненому працівнику сум роботодавець зобов’язаний виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки в тому випадку, якщо спір вирішено на користь працівника.
Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, що виносить рішення по суті спору (ч. 2 ст. 117 КЗпП).
3.21. Порядок документального оформлення звільнення працівника
Про особливості розірвання трудового договору за підставами, передбаченими КЗпП, ми з вами поговорили. Час звернутися до завершального етапу розставання з працівником.
Отже, документи, що є причиною складання наказу (розпорядження) про звільнення, зібрано. Як ви вже знаєте, це можуть бути:
— заява працівника (якщо розірвання трудового договору відбувається з його ініціативи, а також в окремих випадках, передбачених ст. 36 КЗпП);
— акти, доповідні записки та інші матеріали, що підтверджують порушення працівником трудової дисципліни або невиконання ним трудових обов’язків;
— інші документи, що стали підставою для звільнення (копія звинувачувального вироку суду, копія довідки до акта огляду МСЕК, висновок атестаційної комісії тощо);
— виписка з протоколу засідання профкому зі згодою на звільнення (якщо це необхідно).
Зазначені документи передають керівнику підприємства. Він їх розглядає та проставляє відповідну резолюцію. Далі, як правило, такі документи направляють до відділу кадрів.
Відділ кадрів відповідно до резолюції, проставленої керівником, оформляє наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) за типовою формою № П-4, затвердженою наказом № 489. Водночас на практиці чимало підприємств замість цієї типової форми використовують самостійно розроблену форму. Проте в будь-якому разі в наказі (розпорядженні) про звільнення працівника має бути чітко згідно з КЗпП сформульовано підставу звільнення працівника із зазначенням відповідної норми цього Кодексу.
В окремих випадках розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в наказі слід детально описати причину звільнення. Наприклад, потрібно зазначити день і час прогулу (при звільненні згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП), яке саме грубе порушення трудових обов’язків вчинив працівник (при звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП) тощо. Якщо надалі колишній співробітник спробує поновитися на роботі через суд, це допоможе підприємству довести законність проведеного звільнення.
Працівник звільняється за власним бажанням (ст. 38 або 39 КЗпП) з причин, з якими законодавство пов’язує надання певних пільг? Тоді в наказі мають бути зазначені ці причини.
Належним чином оформлений наказ (розпорядження) про звільнення підписує керівник підприємства. Після цього
працівника ознайомлюють з наказом під підпис
Якщо працівник відмовляється поставити підпис, складають відповідний акт.
Коли трудовий договір розривають з ініціативи роботодавця, у день звільнення працівнику в обов’язковому порядку видають копію наказу (розпорядження) про звільнення. В усіх інших випадках таку копію видають на вимогу працівника (ч. 2 ст. 47 КЗпП).
На підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору бухгалтерія здійснює розрахунок з працівником, а особа, відповідальна за ведення трудових книжок, робить відповідні записи у трудовій книжці (про порядок їх заповнення читайте у тематичному номері «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 1-2).
В особовій картці працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом № 495) заповнюють рядок «Дата і причина звільнення (підстава)».
У день звільнення працівнику видають трудову книжку з унесеним до неї записом про звільнення (ст. 47 КЗпП). При цьому працівник розписується про отримання трудової книжки у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (типова форма № П-10, затверджена наказом № 277).
Важливо! У разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважатиметься день видачі трудової книжки.
Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець цього дня надсилає йому поштове повідомлення із зазначенням про необхідність отримання трудової книжки (п. 4.2 Інструкції № 58). Пересилка трудової книжки поштою з доставкою за зазначеною адресою допускається тільки з письмової згоди працівника.
Майте на увазі: працівник, який звільняється, має право вимагати від роботодавця надати йому довідку про роботу на цьому підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи та розміру заробітної плати (ст. 49 КЗпП).
висновки
- Для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії заява працівника не потрібна.
- Дія безстрокового трудового договору може бути перервана з ініціативи працівника навіть без пояснення причин.
- Не допускається звільнення з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника (крім звільнення згідно з п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП) і його перебування у відпустці.
- У день звільнення роботодавець зобов’язаний провести остаточний розрахунок з працівником і видати йому належним чином оформлену трудову книжку.
- При звільненні з ініціативи роботодавця працівнику має бути видана копія наказу про звільнення. В усіх інших випадках копію наказу видають на вимогу працівника.
Вивчаючи попередні розділи спецвипуску, ви могли звернути увагу на те, що окремі категорії працівників трудове законодавство опікує особливим чином. Так, для них, наприклад, заборонено встановлювати строк випробування, залучати їх до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, звільняти в певних випадках з ініціативи роботодавця тощо. У цьому розділі спецвипуску ми зупинимося на таких привілейованих категоріях працівників, як жінки, неповнолітні, інваліди та призовники, і розкриємо основні пільги та гарантії, встановлені щодо них законодавством.
4.1. Жіноча праця
Трудове законодавство передбачає спеціальні норми, що встановлюють гарантії при прийнятті на роботу, заборони на звільнення, додаткові відпустки та інші пільги для працюючих жінок.
Основні з них наведемо в табл. 4.1.
Таблиця 4.1. Пільги та гарантії працюючим жінкам
№ з/п |
Пільга/гарантія |
Підстава |
Прийом на роботу |
||
1 |
Заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда |
Ст. 184 КЗпП |
Відмова у прийнятті на роботу зазначених категорій жінок можлива, тільки якщо вона є обґрунтованою. У такому разі роботодавець зобов’язаний повідомити їм у письмовій формі причину відмови. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена жінкою в судовому порядку. |
||
2 |
Заборонено встановлювати строк випробування при прийнятті на роботу вагітним жінкам, а також одиноким матерям, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда |
Ч. 3 ст. 26 КЗпП |
Крім того, вважаємо, що роботодавець не має права встановлювати строк випробування жінкам, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо жінка перебуває у відпустці для догляду за дитиною). Річ у тім, що цих працівниць не можна звільняти з ініціативи роботодавця (див. п. 25 цієї таблиці). У свою чергу, звільнення у зв’язку з виявленою невідповідністю посаді або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП) є звільненням з ініціативи роботодавця. |
||
Умови праці |
||
3 |
Заборонено застосовувати працю жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню) |
Ст. 174 КЗпП, ст. 10 Закону про охорону праці |
Перелік важких робіт і робіт із шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких заборонено застосування праці жінок, затверджено наказом МОЗ від 29.12.93 р. № 256. |
||
4 |
Заборонено залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми |
Ст. 174 КЗпП, ст. 10 Закону про охорону праці |
Граничні норми піднімання і переміщення важких речей жінками затверджено наказом МОЗ від 10.12.93 р. № 241. |
||
5 |
Не допускається залучати жінок до робіт у нічний час, крім тих галузей народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і дозволено як тимчасовий захід. Зазначене обмеження не поширюється на підприємства, де зайняті лише члени однієї сім’ї |
Ст. 175 КЗпП |
Перелік галузей та видів робіт, на яких дозволена нічна праця жінок, із зазначенням максимальних строків застосування їх праці в нічний час повинен затверджувати КМУ. Проте такого документа досі немає. |
||
6 |
Не допускається залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років |
Ст. 55, 63 і 176 КЗпП |
7 |
Залучати до надурочних робіт, а також направляти у відрядження жінок, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, можна тільки за згодою таких жінок |
Ст. 177, ч. 3 ст. 63 КЗпП |
8 |
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку мають бути знижені норми виробітку, норми обслуговування або ж вони мають бути переведені на легшу роботу, що виключає дію несприятливих виробничих факторів. При цьому зарплату жінки зберігають на рівні не нижче середнього заробітку за попередньою роботою |
Ч. 1 ст. 178 КЗпП |
9 |
До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої легшої роботи вона підлягає звільненню від роботи із збереженням за рахунок підприємства середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні |
Ч. 2 ст. 178 КЗпП |
10 |
Жінок, які мають дітей віком до 3 років, в разі неможливості виконувати попередню роботу переводять на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попереднім місцем роботи на строк до досягнення дитиною 3 років. Підставою для такого переведення можуть бути як медичний висновок, так і інші об’єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи. При цьому врахуйте: тимчасове переведення таких жінок на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, можливе виключно за їх згодою (ч. 3 ст. 33 КЗпП) |
Ч. 3 ст. 178 КЗпП |
Зверніть увагу: якщо заробіток вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, на новому місці роботи нижче, ніж той, який такі жінки отримували до переведення, їм виплачують середній заробіток за попереднім місцем роботи, а якщо вище — фактичний заробіток (ч. 4 ст. 178 КЗпП). При цьому середній заробіток визначають відповідно до Порядку № 100. |
||
11 |
Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надають, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Такі перерви потрібно надавати не рідше ніж через 3 години тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюють не менше години |
Ст. 183 КЗпП |
Пам’ятайте: надання таких перерв не виключає можливості скористатися загальною перервою для відпочинку та харчування. При цьому строки та порядок надання перерв для годування встановлює роботодавець за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і з урахуванням побажань матері. Перерви для годування включають до робочого часу і оплачують за середнім заробітком. |
||
12 |
На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (у тому числі яка перебуває під її опікуванням) або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень |
Ст. 56 КЗпП |
У цьому випадку оплату праці здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. |
||
13 |
Для жінок, що мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, роботодавець може за свій рахунок установлювати скорочену тривалість робочого часу |
Ч. 4 ст. 51 КЗпП |
14 |
За потреби роботодавець повинен видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу. Порядок надання таких пільг і гарантій установлюється колективним договором підприємства |
Ст. 185 КЗпП |
Відпустки |
||
15 |
На підставі медичного висновку жінкам надають оплачувану відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох або більше дітей і в разі ускладнених пологів — 70) календарних днів після пологів. Тривалість зазначеної відпустки обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей і в разі ускладнених пологів). Її надають жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів |
Ч. 1 і 2 ст. 179 КЗпП, ч. 1 ст. 17 і ч. 1 ст. 20 Закону про відпустки |
16 |
За бажанням жінки їй надають відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку. Підприємства можуть за рахунок власних коштів надавати жінкам частково оплачувану відпустку і відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості |
Ч. 3 і 4 ст. 179 КЗпП, ст. 18 Закону про відпустки |
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні. |
||
17 |
Якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надають відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, зазначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною 6-річного віку |
Ч. 6 ст. 179 КЗпП, п. 3 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки |
Якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежна), відпустку надають не більше ніж до досягнення дитиною 16 років, а якщо дитині встановлено категорію «дитина-інвалід підгрупи А» — до досягнення нею 18 років. |
||
18 |
За бажанням жінки в період її перебування у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома |
Ч. 8 ст. 179 КЗпП, ч. 4 ст. 18 Закону про відпустки |
19 |
У разі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на цьому підприємстві в поточному робочому році |
Ст. 180 КЗпП, ч. 2 ст. 20 Закону про відпустки |
20 |
Жінка перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, жінка, яка має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, одинока мати, яка виховує дитину без батька, має право йти у щорічні відпустки за бажанням у зручний для неї час |
Ст. 10 Закону про відпустки |
21 |
Жінці, яка усиновила новонароджену дитину безпосередньо з пологового будинку, надають відпустку з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) |
Ч. 1 ст. 182 КЗпП, ч. 2 ст. 17 Закону про відпустки |
22 |
Жінці, яка усиновила дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, старше 3 років, надають одноразову оплачувану відпустку у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набуття законної чинності рішенням про усиновлення дитини |
Ч. 2 ст. 182 КЗпП, ст. 181 Закону про відпустки |
Жінка має право на таку відпустку, якщо заява на її надання надійшла не пізніше 3 місяців з дня набуття законної чинності рішенням про усиновлення дитини. |
||
23 |
Жінці, яка усиновила дитину (або одночасно двох і більше дітей), надають відпустку для догляду за такою дитиною до досягнення нею віку 3 (6) років |
Ч. 3 ст. 182 КЗпП, ст. 18 Закону про відпустки |
24 |
Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда або яка усиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері надається щороку додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не повинна перевищувати 17 календарних днів |
Ст. 1821 КЗпП, ст. 19 Закону про відпустки |
Звільнення |
||
25 |
Заборонено звільняти вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням) |
Ч. 3 ст. 184 КЗпП |
Не заборонено звільняти вищезазначені категорії жінок з ініціативи самої працівниці або за угодою сторін. |
||
26 |
У разі звільнення після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 (6) років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, роботодавець зобов’язаний їх працевлаштувати. На період працевлаштування за жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору |
Ч. 3 ст. 184 КЗпП |
Зауважте: зазначені гарантії та пільги жінкам не є вичерпними, оскільки підприємства мають право самостійно доповнити цей список.
4.2. Неповнолітні працівники
Трудовим законодавством дозволено приймати на роботу неповнолітніх осіб при дотриманні певних умов.
Відповідно до ст. 187 КЗпП неповнолітніми є особи, які не досягли 18 років.
СКУ визначає неповнолітніх конкретніше. Так, згідно зі ст. 6 цього Кодексу неповнолітні — це особи віком від 14 до 18 років.
При укладенні трудового договору з неповнолітньою особою враховуйте вимоги КЗпП щодо праці молоді. Одна з вимог — віковий ценз при прийнятті на роботу неповнолітніх осіб.
Ознайомитися з ним ви можете в табл. 4.2.
Таблиця 4.2. Особливості прийняття на роботу неповнолітніх
Вікова група |
Вимоги щодо прийняття на роботу |
У загальному випадку не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. Але при дотриманні певних умов трудовий договір може бути укладено з особами молодше 16 років |
|
Неповнолітні, яким виповнилося 14 років |
Можуть бути прийняті на роботу при одночасному дотриманні таких умов: — неповнолітня особа є учнем загальноосвітньої школи, професійно-технічного або середнього спеціального навчального закладу; — виконанню підлягає легка робота, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процес навчання; — робота виконуватиметься у вільний від навчання час; — отримано дозвіл на роботу від одного з батьків або особи, яка його замінює* |
Неповнолітні, яким виповнилося 15 років |
Можуть бути прийняті на роботу як виняток із загального правила за наявності на це дозволу одного з батьків або особи, яка його замінює* |
Неповнолітні, яким виповнилося 16 років |
Приймаються на роботу без обмежень, установлених для осіб молодше 16 років |
* Такий дозвіл доцільно оформити письмово. |
Отже, ми з’ясували, що роботодавець може укласти трудовий договір з неповнолітнім тільки при виконанні перелічених вище умов, передбачених для окремих вікових груп неповнолітніх. Що іще вимагає КЗпП перед укладенням трудового договору з неповнолітнім? Про це далі.
До прийняття на роботу всі особи молодше 18 років повинні пройти попередній медичний огляд з метою допуску до роботи (ст. 191 КЗпП)
Надалі, до досягнення 21 року, такі працівники повинні проходити обов’язковий медичний огляд щороку. Такий огляд роботодавець організовує за власні кошти. Порядок проведення попередніх і щорічних медоглядів установлено Порядком № 246. Урахуйте: якщо медогляд показав, що запропонована робота протипоказана неповнолітньому за станом здоров’я, укладати з ним трудовий договір не можна (ч. 5 ст. 24 КЗпП).
Медогляд не виявив проблем зі здоров’ям? Тоді можете оформляти трудові відносини. Але пам’ятайте: трудовий договір з особою, яка не досягла 18 років, укладають виключно в письмовій формі (п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗпП).
Строк випробування неповнолітнім не встановлюють (ч. 3 ст. 26 КЗпП)
Запам’ятайте іще таке: з неповнолітніми працівниками не можна укладати договори про повну матеріальну відповідальність. Це випливає зі ст. 1351 КЗпП.
Стаття 189 КЗпП зобов’язує всіх роботодавців вести спеціальний облік неповнолітніх працівників із зазначенням дати їх народження. При цьому законодавством не встановлено жодних правил щодо ведення такого обліку. Тому спеціальний облік осіб, які працюють на підприємстві і не досягли 18 років, ведуть у довільній формі. Мета його — знати, хто користується пільгами для неповнолітніх і коли вони втратять таке право.
Майте на увазі: неповнолітні працівники у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх.
Крім того, для цієї категорії працівників установлено пільги в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці (ст. 187 КЗпП). Узагальнимо їх у табл. 4.3.
Таблиця 4.3. Пільги та гарантії, що надаються неповнолітнім
№ з/п |
Пільга |
Підстава |
Умови праці |
||
1 |
Заборонено застосовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах* |
Ст. 190 КЗпП, ст. 11 Закону про охорону праці |
* Перелік важких робіт і робіт із шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосовувати працю неповнолітніх, затверджено наказом МОЗ від 31.03.94 р. № 46. Виняток становлять неповнолітні, які навчаються у професійних навчальних закладах і проходять на таких роботах виробничу практику (виробниче навчання). Але і в цьому випадку особи молодше 18 років можуть перебувати на робочих місцях, уключених до зазначеного Переліку, не більше 4 годин, за умови суворого дотримання чинних санітарних норм та правил, а також норм і правил з охорони праці. Положення про порядок трудового і професійного навчання неповнолітніх професіям, пов’язаним з роботами із шкідливими та важкими умовами праці, а також роботами підвищеної небезпеки, затверджено наказом Держнаглядохоронпраці від 30.12.94 р. № 130. |
||
2 |
Заборонено залучати неповнолітніх осіб до підіймання та переміщення предметів, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми* |
Ст. 190 КЗпП, ст. 11 Закону про охорону праці |
* Граничні норми підіймання та переміщення важких речей неповнолітніми затверджено наказом МОЗ від 22.03.96 р. № 59 (далі — Граничні норми № 59). |
||
3 |
Заборонено призначати неповнолітніх на роботи, що пов’язані виключно з підійманням, утримуванням або переміщенням важких предметів |
П. 2 Граничних норм № 59 |
4 |
Не допускаються до тривалої роботи з підіймання та переміщення важких предметів особи до 15 років |
П. 3 Граничних норм № 59 |
5 |
Робота неповнолітніх осіб з вантажами не повинна перевищувати 1/3 встановленої для такої категорії працівників тривалості робочого часу |
П. 6 Граничних норм № 59 |
6 |
Для неповнолітніх працівників установлено скорочену тривалість робочого часу: — від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень; — від 15 до 16 років (учні* віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень |
Ст. 51 КЗпП |
Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку, а саме для осіб віком: — від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень; — від 14 до 16 років — 12 годин на тиждень |
||
* Під учнями слід розуміти учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів (ч. 3 ст. 194 КЗпП). |
||
7 |
Працівників молодше 18 років заборонено залучати: — до нічних робіт (у період з 22 до 6 години); — до надурочних робіт (після закінчення робочого дня встановленої тривалості); — до роботи у вихідні дні (дні, які за графіком роботи неповнолітньої особи є для неї вихідними) |
Ст. 55, 63 і 192 КЗпП |
8 |
Тимчасове переведення неповнолітніх на іншу роботу без їх згоди забороняється |
Ч. 3 ст. 33 КЗпП |
9 |
Для працівників до 18 років норми виробітку встановлюють виходячи з норм виробітку для дорослих працівників пропорційно скороченому робочому часу, встановленому для неповнолітніх |
Ч. 1 ст. 193 КЗпП |
Оплата праці |
||
10 |
Працівникам молодше 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи зарплату виплачують у тому самому розмірі, що і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи |
Ч. 1 ст. 194 КЗпП |
11 |
Праця працівників молодше 18 років, допущених до відрядної роботи, оплачують за відрядними розцінками, установленими для дорослих працівників. При цьому їм доплачують за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю роботи дорослих працівників |
Ч. 2 ст. 194 КЗпП |
12 |
Оплату праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. При цьому підприємства можуть установлювати таким учням доплати до зарплати |
Ч. 3 ст. 194 КЗпП |
Надання відпусток |
||
13 |
Працівникам, які не досягли 18 років, надають щорічну основну відпустку тривалістю 31 календарний день |
Ч. 2 ст. 75 КЗпП, ч. 8 ст. 6 Закону про відпустки |
14 |
Щорічні відпустки працівникам до 18 років надають у зручний для них час* |
Ч. 1 ст. 195 КЗпП |
15 |
Щорічну відпустку повної тривалості у перший рік роботи надають за заявою неповнолітнього працівника до настання 6-місячного терміну його безперервної роботи на даному підприємстві* |
Ч. 2 ст. 195 КЗпП |
* При складанні графіка надання відпусток роботодавець у першочерговому порядку враховує побажання неповнолітніх працівників. Якщо ж такий працівник прийнятий на підприємство після затвердження графіка відпусток на поточний рік, то час надання відпустки за перший робочий рік (з урахуванням побажань неповнолітнього) установлюють шляхом доповнення графіка відпусток. |
||
16 |
Заборонено ненадання щорічної відпустки неповнолітнім працівникам протягом робочого року |
Ч. 5 ст. 80 КЗпП, ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки |
17 |
Не допускається заміна всіх видів відпусток, що надаються неповнолітнім, грошовою компенсацією. Виняток — звільнення такого працівника |
Ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки |
Декілька слів скажемо про розірвання трудового договору з неповнолітнім.
Одразу зазначимо, що ст. 199 КЗпП установлено спеціальну підставу для звільнення неповнолітнього працівника. Так, трудовий договір може бути розірвано на вимогу його батьків, усиновлювачів та піклувальників, а також державних органів і службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, якщо продовження договору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. При цьому мають бути пред’явлені докази того, що продовження дії трудового договору призводить до зазначених наслідків.
А ось обмеження на звільнення неповнолітніх працівників накладає ст. 198 КЗпП. Так, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей.
Причому звільнення працівників молодше 18 років за підставами, зазначеними в пп. 1, 2 і 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП, здійснюється у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.
При недотриманні вимог, установлених ст. 198 КЗпП, звільнення неповнолітнього працівника може розцінюватися як звільнення без законних підстав, що тягне за собою його поновлення на колишній роботі.
4.3. Інвалід на підприємстві
Ще одні пільговики, яким ми приділимо сьогодні увагу, — це інваліди.
Інвалід — це особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності. Унаслідок цього держава зобов’язана створити умови для реалізації інвалідами прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити їх соціальний захист (ст. 2 Закону № 875).
Важливо! Інвалідність працівника не може бути причиною для (ст. 17 Закону № 875):
— відмови в укладенні трудового договору;
— відмови у просуванні працівника по службі;
— звільнення з ініціативи адміністрації;
— переведення на іншу роботу працівника без його згоди.
Виняток становлять випадки, коли за висновком МСЕК стан здоров’я працівника-інваліда перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності або зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров’я інваліда.
Згідно з ч. 3 ст. 18 Закону № 875 роботодавці зобов’язані:
— виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця;
— створювати для інвалідів умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством;
— надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування інвалідів;
— звітувати Фонду соціального захисту інвалідів (далі — Фонд) про зайнятість і працевлаштування інвалідів*.
* Про складання та подання Звіту про зайнятість і працевлаштування інвалідів за формою № 10-ПІ див. у журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 11, с. 19.
Роботодавці (фізичні та юридичні особи), які використовують найману працю, зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для інвалідів
При цьому потрібно дотримувати норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів (ст. 19 Закону № 875). Цей норматив залежить, перш за все, від чисельності працюючих на підприємстві. Як саме? Дивіться в табл. 4.4.
Таблиця 4.4. Норматив чисельності інвалідів
№ з/п |
Кількість працюючих осіб |
Норматив |
1 |
До 8 осіб |
— |
Підприємства, установи та організації, а також фізичні особи — підприємці з чисельністю працюючих до 8 осіб можуть приймати на роботу інвалідів на добровільних засадах. |
||
2 |
Від 8 до 25 осіб |
1 робоче місце |
3 |
Більше 25 осіб |
4 % середньооблікової кількості штатних працівників* за рік |
* Пригадати, як розраховують цей показник, ви можете, зазирнувши до журналу «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 67 — 68, с. 37. |
Зверніть увагу: вимога про дотримання нормативу працевлаштування інвалідів не поширюється на представництва іноземних компаній, які не є юридичними особами. Як зазначив Фонд у роз’ясненні від 17.04.2006 р. № 06ю-75/667, іноземні представництва, які не є юрособами, не підпадають під суб’єктний склад ст. 19 Закону № 875. Тому до них вимога про дотримання нормативу працевлаштування інвалідів не застосовується.
А ось підприємства, установи та організації, що повністю утримуються за рахунок коштів державного або місцевих бюджетів, норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів дотримувати повинні (див. лист Фонду від 09.12.2009 р. № 1/6-600/06). Водночас адміністративно-господарські санкції за недотримання такого нормативу до бюджетних підприємств, установ та організацій не застосовують на підставі ст. 20 Закону № 875.
Про те, що загрожує іншим роботодавцям, а також посадовим особам підприємств, установ та організацій (у тому числі бюджетних), якщо «інвалідний» норматив не виконати, читайте в розділі 5 на с. 99.
При прийнятті на роботу інвалідів, у тому числі для виконання нормативу робочих місць, ураховуйте ряд особливостей (див. табл. 4.5 на с. 94):
Таблиця 4.5. Особливості роботи інвалідів
№ з/п |
Особливість |
Норма |
1 |
Інвалід*, як і всі інші громадяни, може працювати на підприємстві як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. Проте для виконання нормативу надане інваліду місце роботи має бути основним |
Ч. 5 ст. 19 Закону № 875 |
* Для роботодавця документами, які підтверджують інвалідність працівника, є: — копія довідки до акта огляду МСЕК за формою № 157-1/о, затвердженою наказом МОЗ від 30.07.2012 р. № 577; — копія пенсійного посвідчення або посвідчення отримувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії. |
||
2 |
Інвалід має право працювати і після досягнення ним пенсійного віку, і при цьому він повинен зараховуватися в рахунок виконання нормативу працевлаштування інвалідів |
Лист Фонду від 08.09.2008 р. № 1/8-89/06 |
3 |
Закон № 875 та інші законодавчі акти не містять норм, згідно з якими право інваліда на працю залежить від установленої йому групи інвалідності. При цьому Фонд вказує на можливість працевлаштування інвалідів I групи, якщо за висновком МСЕК вони здатні здійснювати трудову діяльність. Не має значення група інвалідності прийнятого працівника-інваліда і для виконання нормативу працевлаштування інвалідів. Якщо ж у висновку МСЕК зазначено, що інвалід є непрацездатним (нездатний до трудової діяльності), то працевлаштовувати його не можна |
Листи Фонду від 29.02.2008 р. № 1/6-51/06, від 26.03.2007 р. № 1/6-172 і Мінпраці від 01.06.2007 р. № 1204/19/71-07 |
4 |
Роботодавці можуть приймати інвалідів як на звичайні робочі місця, так і на спеціальні з урахуванням індивідуальних програм реабілітації (якщо це необхідно внаслідок захворювання такого інваліда і рекомендацій МСЕК) |
Лист Фонду від 29.02.2008 р. № 1/6-51/06 |
5 |
На сьогодні нормативні акти не передбачають проведення атестації робочого місця інваліда*. Водночас відсутність атестації робочого місця інваліда не звільняє суб’єкта господарювання від дотримання відповідних спеціальних вимог до його організації. Адже створювати робочі місця для цієї категорії працівників слід з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечення іншими соціально-економічними гарантіями |
Листи Мінпраці від 19.02.2007 р. № 341/19/71-07 і Фонду від 03.08.2009 р. № 1/6-377/06 |
* Якщо технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, робоче місце інваліда в загальному порядку атестується за умовами праці відповідно до Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого постановою КМУ від 01.08.92 р. № 442. |
Ну що ж, з особливими вимогами до організації робочих місць працюючих інвалідів ми вас ознайомили. Тепер час розібратися, які гарантії та пільги встановлено для цієї категорії працівників в інших питаннях трудової діяльності. Вони узагальнені нами в табл. 4.6 на с. 95.
Таблиця 4.6. Гарантії та пільги для інвалідів
№ з/п |
Пільга |
Яким документом передбачена |
Прийняття на роботу |
||
1 |
Строк випробування не встановлюють при прийнятті на роботу інвалідів, направлених на роботу згідно з рекомендацією МСЕК |
Ст. 26 КЗпП |
2 |
При відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю інваліду, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, роботодавець відшкодовує витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця проживання, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він потрібен |
Ч. 2 ст. 24 Закону № 875 |
Умови праці |
||
3 |
Працівників, які за станом здоров’я потребують надання легшої роботи, роботодавець зобов’язаний перевести з їх згоди на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку |
Ст. 170 КЗпП |
Зверніть увагу: при переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається попередній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням. |
||
4 |
На прохання інваліда роботодавець зобов’язаний установити йому неповний робочий час і створити пільгові умови праці. Оплату праці в такому разі здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку |
Ст. 172 КЗпП |
5 |
Інваліди I і II груп, які працюють на підприємствах, у цехах і на дільницях, призначених для використання праці інвалідів, якщо вони не користуються правом на отримання більш високих пільг, мають право на скорочений робочий час тривалістю 6 годин на добу (36 годин на тиждень). При цьому їх працю оплачують виходячи з повної ставки |
П. 6 постанови № 674 |
Зауважте: ця норма, на думку Мінпраці, застосовується тільки при 6-денному робочому тижні, на 5-денний робочий тиждень вона не поширюється (див. лист від 28.07.2008 р. № 3144/0/10-08/13). |
||
6 |
При скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (звільнення згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) перевагу в залишенні на роботі мають, зокрема: — інваліди війни та особи, на яких поширюється дія Закону № 3551; — працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання |
Ст. 42 КЗпП |
7 |
Робота інвалідів у нічний час допускається тільки з їх згоди і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям |
Ст. 55, ч. 2 ст. 172 КЗпП |
8 |
Залучення інвалідів до надурочних робіт можливо тільки з їх згоди та за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям |
Ст. 63, ч. 2 ст. 172 КЗпП |
Зверніть увагу: щоб уникнути спірних ситуацій, згоду працівників-інвалідів на роботу в нічний час, а також на залучення до надурочних робіт слід зафіксувати письмово. |
||
9 |
У випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій |
Ч. 1 ст. 172 КЗпП |
Надання відпусток |
||
10 |
У перший рік роботи право на відпустку повної тривалості працівник-інвалід має до закінчення 6-місячного строку безперервної роботи на цьому підприємстві |
П. 2 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки |
11 |
Інвалід має право на щорічну відпустку у зручний для нього час |
П. 2 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки |
12 |
Тривалість щорічної основної відпустки становить: — для інвалідів I і II груп — 30 календарних днів; — для інвалідів III групи — 26 календарних днів |
Ст. 6 Закону про відпустки |
13 |
Інвалідам війни, статус яких визначено Законом № 3551, надають додаткову відпустку із збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік |
Ст. 772 КЗпП, ст. 162 Закону про відпустки |
14 |
На вимогу працівника-інваліда роботодавець зобов’язаний надати йому відпустку без збереження заробітної плати щороку тривалістю: — до 30 календарних днів — для інвалідів III групи; — до 60 календарних днів — для інвалідів I і II груп |
Пп. 6 і 7 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки |
15 |
Якщо працівнику, який став інвалідом у результаті нещасного випадку на виробництві, Фонд соціального страхування надає путівку на санаторно-курортне лікування, а він вже використав щорічну відпустку до отримання путівки, то роботодавець зобов’язаний надати йому додаткову відпустку для лікування (уключаючи час проїзду). При цьому за період такої відпустки за працівником-інвалідом зберігають (за його вибором): — середньомісячний заробіток, який він мав до ушкодження здоров’я, або — заробіток, який склався перед відпусткою |
Ч. 4 ст. 42 Закону № 1105 |
Оплата тимчасової непрацездатності |
||
16 |
Інваліди з числа учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС і постраждалих від Чорнобильської катастрофи, щодо яких установлено причинний зв’язок інвалідності з Чорнобильською катастрофою, мають право на: |
|
— допомогу по тимчасовій непрацездатності в розмірі 100 % середньої заробітної плати (доходу) незалежно від страхового стажу |
П. 5 ч. 1 ст. 24 Закону № 1105, п. 8 ч. 1 ст. 20 Закону № 796 |
|
— отримання лікарняного листа на весь період лікування в санаторіях і спеціалізованих лікувальних закладах з урахуванням часу проїзду туди і назад, з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню незалежно від того, ким і за чий рахунок видано путівку |
П. 16 ч. 1 ст. 20 Закону № 796 |
|
17 |
Інвалідам, які працюють на підприємствах і в організаціях товариств УТОГ і УТОС, допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується за рахунок коштів Фонду соціального страхування з першого дня хвороби за весь період до відновлення працездатності незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності. Іншим категоріям інвалідів лікарняні сплачують у загальному порядку |
Абзац третій ч. 2 ст. 22 Закону № 1105 |
Звільнення |
||
18 |
Інвалідність, що перешкоджає виконанню роботи, є підставою для дострокового розірвання строкового трудового договору на вимогу працівника |
Ст. 39 КЗпП |
19 |
Інваліди з числа учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС і постраждалих від Чорнобильської катастрофи, щодо яких установлено причинний зв’язок інвалідності з Чорнобильською катастрофою, мають переважне право залишитися на роботі при звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а також право на працевлаштування. При звільненні цієї категорії працівників із зазначених причин їм виплачують допомогу в розмірі 3-кратної середньомісячної заробітної плати, а також за їх бажанням їм зберігають посадовий оклад, тарифну ставку (оклад) на новому місці роботи, але не більше одного року. Крім того, їм гарантується працевлаштування з урахуванням їх побажань або можливість навчання новій професії (спеціальності) із збереженням в установленому порядку середньої заробітної плати за останнім місцем роботи за весь період перепідготовки, але не більше одного року |
П. 7 ч. 1 ст. 20 Закону № 796 |
Перелічені гарантії надають як новоприйнятому працівнику, який має статус інваліда, так і працівнику, якому встановлено інвалідність після прийняття на роботу.
Зауважте: роботодавець може встановлювати додаткові трудові та соціально-побутові гарантії порівняно з чинним законодавством (ст. 91 КЗпП).
Детальніше ці та інші питання дотримання законодавства про соціальний захист інвалідів розглянуто в журналі «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 67-68.
4.4. Працівники-призовники
Особливі «трудові» гарантії та пільги законодавство встановлює для працівників, які призвані на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу або йдуть служити за контрактом. Крім того, законодавець не обділив своєю опікою й осіб, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації. Які привілеї даровано «солдатам підприємства», див. у табл. 4.7.
Таблиця 4.7. Гарантії та пільги для «солдатів підприємства»
№ з/п |
Гарантія/пільга |
Підстава |
1 |
На час, необхідний для виконання обов’язків, пов’язаних із взяттям на військовий облік, призовом на військову службу, проходженням медогляду за направленням військкомату, а також для можливого лікування в медичній установі, працівник звільняється від роботи. При цьому за ним зберігають: — місце роботи; — посаду; — середню заробітну плату |
Ч. 2 ст. 21 Закону № 2232 |
2 |
За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період* або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду зберігають: — місце роботи; — посаду; — середній заробіток. Ця гарантія діє з дня початку проходження військової служби (див. ч. 1 ст. 24 Закону № 2232) до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення з військової служби** |
Ч. 3 ст. 119 КЗпП, ч. 2 ст. 39 Закону № 2232 |
3 |
При скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (звільнення згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) перевагу в залишенні на роботі надають, зокрема, працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу і осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу. Ця пільга діє протягом 2 років з дня звільнення таких працівників зі служби |
П. 9 ч. 2 ст. 42 КЗпП |
4 |
Якщо працівник, який звільняється у зв’язку з направленням на альтернативну (невійськову) службу, до закінчення робочого року використав відпустку повної тривалості, відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не здійснюються |
П. 1 ч. 2 ст. 22 Закону про відпустки |
5 |
Учасникам бойових дій, статус яких визначено Законом № 3551, надають додаткову відпустку зі збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік |
Ст. 772 КЗпП, ст. 162 Закону про відпустки |
6 |
Ветеранам війни (у тому числі учасникам бойових дій) щорічні відпустки надають у зручний для них час |
П. 8 ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки |
* Зауважте: згідно з листами Міноборони від 18.10.2016 р. № 322/2/6917 і від 20.10.2016 р. № 316/1/906 особливий період на території України діє з 17.03.2014 р. і по сьогодні. Отже, роботодавці зобов’язані зберігати місце роботи, посаду та середній заробіток за працівниками, призваними на військову службу чи прийнятими на військову службу за контрактом, доти, доки не закінчиться особливий період або до дня фактичного звільнення таких працівників з військової служби. ** Гарантії, зазначені в п. 2 цієї таблиці, діють також щодо працівників, які під час проходження військової служби (ч. 4 ст. 119 КЗпП): — отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні в медичних установах; — потрапили у полон; — визнані безвісно відсутніми. Для таких працівників зазначені гарантії діють до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у районних (міських) військових комісаріатах після їх звільнення з військової служби в разі закінчення ними лікування в медичних установах незалежно від строку лікування, повернення з полону, їх появи після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими. |
Більше про гарантії, установлені для «солдатів підприємства», див. у тематичному номері «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 96, с. 11.
Ми розглянули, які права та гарантії є у працівників підприємства і які обов’язки існують у їх роботодавців. Далі зупинимося на відповідальності, що загрожує роботодавцям та їх посадовим особам за порушення цих обов’язків.
висновки
- Законодавством передбачено спеціальні норми, що встановлюють «трудові» гарантії та пільги для працюючих жінок, неповнолітніх працівників, працівників-інвалідів, а також працівників, які проходять військову службу і звільнені з неї.
- Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії та пільги для окремих категорій працівників.
- Роботодавці, в яких чисельність працюючих перевищує 8 осіб, зобов’язані дотримувати норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів.
За порушення трудового законодавства посадові особи підприємства, установи, організації можуть притягатися до кримінальної, адміністративної, дисциплінарної та матеріальної відповідальності. Самі роботодавці (підприємства, установи, організації та підприємці) також притягаються до відповідальності. Наведемо санкції за найбільш поширені порушення трудового законодавства в табл. 5.1 та 5.2.
Таблиця 5.1. Санкції, що накладаються на роботодавців
№ з/п |
Вид порушення |
Санкція за порушення |
Нормативний акт |
1 |
Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) |
Штраф у 30-кратному розмірі МЗП, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення* |
Абзац другий ч. 2 ст. 265 КЗпП |
2 |
Оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві |
||
3 |
Виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ та податків |
||
* Цей штраф може накладатися органом Держпраці й без проведення перевірки на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час. |
|||
4 |
Порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі |
Штраф у 3-кратному розмірі МЗП, встановленої законом на момент виявлення порушення |
Абзац третій ч. 2 ст. 265 КЗпП |
5 |
Недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці |
Штраф у 10-кратному розмірі МЗП, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєне порушення |
Абзац четвертий ч. 2 ст. 265 КЗпП |
6 |
Недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами № 2232, № 1975 та № 3543 |
Штраф у 10-кратному розмірі МЗП, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєне порушення |
Абзац п’ятий ч. 2 ст. 265 КЗпП |
7 |
Порушення інших вимог трудового законодавства, крім зазначених у пп. 1 — 6 цієї таблиці |
Штраф у розмірі однієї МЗП |
Абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП |
8 |
Порушення законодавства про охорону праці, невиконання приписів (розпоряджень) посадових осіб органів виконавчої влади з нагляду за охороною праці |
Штраф на юридичних та фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю. Максимальний розмір штрафу не може перевищувати 5 % середньомісячного фонду заробітної плати за попередній рік цієї юридичної чи фізичної особи* |
Ч. 1 і 2 ст. 43 Закону про охорону праці |
9 |
Порушення вимог, передбачених ч. 3 і 4 ст. 19 Закону про охорону праці** |
Штраф на юридичну чи фізичну особу, яка відповідно до законодавства використовує найману працю, із розрахунку 25 % від різниці між розрахунковою мінімальною сумою витрат на охорону праці у звітному періоді та фактичною сумою цих витрат за такий період* |
Ч. 3 ст. 43 Закону про охорону праці |
* Несплата або неповна сплата штрафу тягне за собою нарахування пені на несплачену суму штрафу (його частини) з розрахунку 120 % річних облікової ставки НБУ, що діяла в період такої несплати, за кожен день прострочення (ч. 4 ст. 43 Закону про охорону праці). ** Згідно із зазначеними вимогами витрати на охорону праці повинні становити не менше 0,5 % від фонду оплати праці за попередній рік для підприємств незалежно від форм власності або фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю. На підприємствах, що утримуються за рахунок бюджету, розмір витрат на охорону праці встановлюється в колективному договорі з урахуванням фінансових можливостей підприємства, установи, організації. |
|||
10 |
Порушення законодавства про охорону праці, які створюють загрозу життю працюючих |
Заборона, зупинення, припинення, обмеження експлуатації підприємств, окремих виробництв, цехів, дільниць, робочих місць, будівель, споруд, приміщень, випуску та експлуатації машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів праці, виконання певних робіт, застосування нових небезпечних речовин, реалізації продукції, скасування або припинення дії виданих дозволів і ліцензій до усунення порушень |
Ст. 39 Закону про охорону праці |
11 |
Порушення роботодавцями середньооблікової чисельності працюючих інвалідів* (крім підприємств, установ, організацій, що повністю або частково утримуються за рахунок коштів державного або місцевих бюджетів) |
Штраф у розмірі середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві (у фізичної особи, яка використовує найману працю) за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування інваліда і не зайняте ним (для підприємств і фізичних осіб з кількістю працюючих від 8 до 15 осіб — у розмірі половини середньої річної заробітної плати)** |
Ст. 20 Закону № 875 |
* Норматив працевлаштування інвалідів становить 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік; для роботодавців з кількістю працюючих від 8 до 25 осіб — одне робоче місце. ** Порушення термінів сплати адміністративно-господарських санкцій тягне за собою нарахування пені у розмірі 120 % річних облікової ставки НБУ, що діяла на момент сплати, нарахованої на повну суму недоїмки за весь її строк. |
|||
12 |
Необґрунтована відмова у працевлаштуванні громадян, зазначених у ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість, у разі невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування таких громадян* |
Штраф у 2-кратному розмірі МЗП, встановленої на момент виявлення порушення, за кожну необґрунтовану відмову у працевлаштуванні таких громадян |
Ч. 2 ст. 53 Закону про зайнятість |
* Підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота у розмірі 5 % середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік для працевлаштування представників неконкурентоспроможних на ринку праці громадян, крім інвалідів. |
|||
13 |
Застосування праці іноземців або осіб без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця: |
Ч. 5 ст. 53 Закону про зайнятість |
|
— на умовах трудового або іншого договору* без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства |
Штраф за кожну таку особу у 20-кратному розмірі МЗП, встановленої на момент виявлення порушення |
||
— на інших умовах, ніж ті, що передбачені зазначеним дозволом, або іншим роботодавцем |
Штраф за кожну особу у 10-кратному розмірі МЗП, встановленої на момент виявлення порушення |
||
* Під «іншим договором» розуміється цивільно-правовий договір, який містить ознаки трудового договору (див. лист Державного центру зайнятості від 05.02.2013 р. № ДЦ-09-588/0/6-13). |
|||
14 |
Неподання або порушення установленого порядку подання територіальному центру зайнятості відомостей про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників* |
Штраф у 4-кратному розмірі МЗП, встановленої на момент виявлення порушення |
Ч. 6 ст. 53 Закону про зайнятість |
* Такий звіт має бути подано за 2 місяці до вивільнення (абзац третій п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону про зайнятість). |
|||
15 |
Порушення вимоги ст. 241 Закону про рекламу щодо змісту оголошень про вакансії |
Штраф у 10-кратному розмірі МЗП, встановленої на момент виявлення порушення |
Ст. 241 Закону про рекламу |
До санкцій безпосередньо за порушення трудового законодавства з 1 січня 2017 року додалися штрафи за недопуск посадових осіб органів Держпраці до перевірок. Так, згідно з абзацами шостим та сьомим ч. 2 ст. 265 КЗоТ:
— за недопуск до проведення перевірки з питань дотримання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні на роботодавця накладатимуть штрафи у 3-кратному розмірі МЗП, встановленої законом на момент виявлення порушення;
— за недопуск до перевірки, що проводиться з метою виявлення порушень, зазначених в абзаці другому ч. 2 ст. 265 КЗпП (див. пп. 1 — 3 табл. 5.1), передбачається штраф у 100-кратному розмірі МЗП, встановленої законом на момент виявлення порушення.
А тепер розглянемо, які санкції загрожують працівникам (у тому числі посадовим особам підприємств) та фізичним особам — підприємцям за порушення трудового законодавства (див. табл. 5.2).
Таблиця 5.2. Санкції, що застосовуються до фізичних осіб
№ з/п |
Вид порушення |
Санкція за порушення |
Нормативний акт |
Кримінальна відповідальність |
|||
1 |
Умисне перешкоджання законній діяльності профспілок або їх органів |
Виправні роботи на строк до 2 років або позбавлення волі на строк до 3 років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років |
Ст. 170 ККУ |
2 |
Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю |
Штраф від 2000 до 3000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг) (від 34000 до 51000 грн.) або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, або виправні роботи на строк до 2 років |
Ч. 1 ст. 172 ККУ |
3 |
Дії, зазначені в п. 2 цієї таблиці, вчинені повторно або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда |
Штраф від 3000 до 5000 нмдг (від 51000 до 85000 грн.) або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або виправні роботи на строк до 2 років, або арешт на строк до 6 місяців |
Ч. 2 ст. 172 ККУ |
4 |
Грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, а також окремим громадянином або уповноваженою ними особою шляхом обману чи зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої угодою |
Штраф до 50 нмдг (до 850 грн.) або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або арешт на строк до 6 місяців, або обмеження волі на строк до 2 років |
Ч. 1 ст. 173 ККУ |
5 |
Порушення, зазначене в п. 4 цієї таблиці, якщо ці дії вчинені стосовно громадянина, з яким укладена угода щодо його роботи за межами України |
Штраф від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн.) або обмеження волі на строк до 3 років |
Ч. 2 ст. 173 ККУ |
6 |
Примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку шляхом насильства чи погрози застосування насильства або шляхом інших незаконних дій |
Штраф до 50 нмдг (до 850 грн.) або громадські роботи на термін від 120 до 240 годин, або арешт на строк до 6 місяців, або обмеження волі на строк до 3 років |
Ст. 174 ККУ |
7 |
Безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за 1 місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи, організації незалежно від форми власності чи громадянином — суб’єктом підприємницької діяльності |
Штраф від 500 до 1000 нмдг (від 8500 до 17000 грн.) або виправні роботи на строк до 2 років, або позбавлення волі на строк до 2 років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років |
Ч. 1 ст. 175 ККУ |
8 |
Порушення, зазначене в п. 7 цієї таблиці, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат |
Штраф від 1000 до 1500 нмдг (від 17000 до 25500 грн.) або обмеження волі на строк до 3 років, або позбавлення волі на строк до 5 років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років |
Ч. 2 ст. 175 ККУ |
Звертаємо увагу: особа звільняється від кримінальної відповідальності за ст. 175 ККУ (ч. 1 і 2), якщо до притягнення до відповідальності було здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати (ч. 3 ст. 175 ККУ). |
|||
9 |
Порушення вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів про охорону праці службовою особою підприємства, установи, організації або громадянином — суб’єктом підприємницької діяльності, якщо це порушення заподіяло шкоду здоров’ю потерпілого |
Штраф від 100 до 200 нмдг (від 1700 до 3400 грн.) або виправні роботи на строк до 2 років, або обмеження волі на строк до 2 років |
Ч. 1 ст. 271 ККУ |
10 |
Порушення, зазначене в п. 9 цієї таблиці, якщо воно спричинило загибель людей або інші тяжкі наслідки |
Виправні роботи на строк до 2 років або обмеження волі на строк до 5 років, або позбавлення волі на строк до 7 років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 2 років або без такого |
Ч. 2 ст. 271 ККУ |
Детальніше про кримінальну відповідальність за порушення законодавства про охорону праці див. у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 49, с. 103. |
|||
Адміністративна відповідальність |
|||
11 |
Порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі |
Штраф від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн.) на посадових осіб підприємств, установ і організацій та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності |
Ч. 1 ст. 41 КУпАП |
12 |
Порушення визначеного Законом України «Про звернення громадян» від 02.10.96 р. № 393/96-ВР терміну надання посадовими особами підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності та фізичними особами — підприємцями працівникам, у тому числі колишнім, на їх вимогу документів стосовно їх трудової діяльності на даному підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи — підприємця, необхідних для призначення пенсії (про стаж, заробітну плату тощо), або надання зазначених документів, що містять недостовірні дані |
||
13 |
Порушення терміну проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення |
Штраф від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн.) на посадових осіб підприємств, установ і організацій та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності |
Ч. 1 ст. 41 КУпАП |
14 |
Інші порушення вимог законодавства про працю |
||
15 |
Повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого пп. 11 — 14 цієї таблиці, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда |
Штраф від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн.) на посадових осіб підприємств, установ і організацій та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності |
Ч. 2 ст. 41 КУпАП |
16 |
Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства |
Штраф від 500 до 1000 нмдг (від 8500 до 17000 грн.) на посадових осіб підприємств, установ, організацій, фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю |
Ч. 3 ст. 41 КУпАП |
17 |
Повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого п. 16 цієї таблиці, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню |
Штраф від 1000 до 2000 нмдг (від 17000 до 34000 грн.) на посадових осіб підприємств, установ, організацій, фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю |
Ч. 4 ст. 41 КУпАП |
18 |
Порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці (крім порушень, передбачених у п. 19 цієї таблиці) |
Штраф: — від 4 до 10 нмдг (від 68 до 170 грн.) — на працівників; — від 20 до 40 нмдг (від 340 до 680 грн.) —на посадових осіб підприємств, установ, організацій та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності |
Ч. 5 ст. 41 КУпАП |
19 |
Порушення встановленого порядку повідомлення (надання інформації) центральному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, про нещасний випадок на виробництві |
Штраф від 20 до 50 нмдг (від 340 до 850 грн.) на посадових осіб підприємств, установ, організацій, фізичних осіб, які використовують найману працю |
Ч. 6 ст. 41 КУпАП |
20 |
Порушення встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами № 2232, № 1975 та № 3543 |
Штраф від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн.) на посадових осіб підприємств, установ, організацій та фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю |
Ч. 7 ст. 41 КУпАП |
21 |
Ухилення осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, представників трудових колективів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк |
Штраф від 3 до 10 нмдг (від 51 до 170 грн.) |
Ст. 411 КУпАП |
22 |
Порушення чи невиконання зобов’язань щодо колективного договору, угоди особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових колективів |
Штраф від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн.) |
Ст. 412 КУпАП |
23 |
Ненадання особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, представниками трудових колективів інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод |
Штраф від 1 до 5 нмдг (від 17 до 85 грн.) |
Ст. 413 КУпАП |
24 |
Порушення санітарних норм |
Штраф: — від 1 до 12 нмдг (від 17 до 204 грн.) — на громадян; — від 6 до 25 нмдг (від 102 до 425 грн.) — на посадових осіб |
Ст. 42 КУпАП |
25 |
Невиконання посадовою особою, яка користується правом прийняття на роботу і звільнення, розпорядження виконавчого органу сільської, селищної, міської ради, місцевої державної адміністрації або рішення служби у справах дітей чи рішення іншого органу про працевлаштування осіб, забезпечення роботою яких відповідно до законодавства покладено на ці органи |
Штраф від 5 до 8 нмдг (від 85 до 136 грн.) |
Ч. 1 ст. 1881 КУпАП |
26 |
Невиконання посадовою особою, яка користується правом приймати на роботу і звільняти з роботи, фізичною особою, яка використовує найману працю, нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів, неподання Фонду соціального захисту інвалідів звіту про зайнятість та працевлаштування інвалідів |
Штраф від 10 до 20 нмдг (від 170 до 340 грн.) |
Ч. 2 ст. 1881 КУпАП |
27 |
Невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, щодо усунення порушень законодавства про охорону праці або створення перешкод для діяльності цих органів |
Штраф: — від 6 до 10 нмдг (від 102 до 170 грн.) — на громадян; — від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн.) — на посадових осіб |
Ст. 1884 КУпАП |
28 |
Невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, щодо усунення порушень законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування або створення перешкод для діяльності цього органу |
Штраф від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн.) на посадових осіб |
Ст. 1886 КУпАП |
29 |
Прийняття посадовими особами підприємств, установ, організацій на роботу громадян без паспортів або з недійсними паспортами |
Штраф від 1 до 3 нмдг (від 17 до 51 грн.) |
Ч. 1 ст. 200 КУпАП |
30 |
Порушення, зазначене в п. 29 цієї таблиці, допущене посадовою особою після застосування до неї протягом року заходу адміністративного стягнення за такі дії |
Штраф від 10 до 14 нмдг (від 170 до 238 грн.) |
Ч. 2 ст. 200 КУпАП |
31 |
Прийняття керівниками або іншими посадовими особами підприємств, установ, організацій на роботу військовозобов’язаних і призовників, які не перебувають на військовому обліку за місцем проживання |
Штраф від 1 до 3 нмдг (від 17 до 51 грн.) |
Ч. 1 ст. 2113 КУпАП |
32 |
Вчинення дій, зазначених у п. 31 цієї таблиці, особою, яку протягом року вже було піддано адміністративному стягненню за таке саме порушення |
Штраф від 3 до 7 нмдг (від 51 до 119 грн.) |
Ч. 2 ст. 2113 КУпАП |
Зверніть увагу на такий цікавий момент. Держпраці розцінює неповідомлення податківців про прийняття найманої особи на роботу як допуск до роботи без укладення трудового договору (див. листи від 29.04.2016 р. № 5043/4/4.1-ДП-16 і від 03.08.2015 р. № 1364/24/21/01/2298-15). І відповідно наполягає на застосуванні в таких випадках штрафу у розмірі 30 МЗП згідно з абзацом другим ч. 2 ст. 265 КЗпП (див. п. 1 табл. 5.1), а також адмінштрафу на підставі ч. 3 і 4 ст. 41 КУпАП (див. пп. 16 і 17 табл. 5.2).
На нашу думку, оформлення трудового договору шляхом видання наказу та повідомлення фіскалів про прийняття на роботу — це дві окремі умови, після виконання яких згідно з ч. 3 ст. 24 КЗпП працівника може бути допущено до роботи. Тому, вважаємо, за неповідомлення, повідомлення з порушенням установленого строку органів ДФСУ про укладення трудового договору мають застосовуватися санкції як за порушення інших вимог законодавства про працю. Тобто штраф для роботодавця у розмірі 1 МЗП (див. п. 7 табл. 5.1) та адмінштраф для його посадових осіб у розмірі від 30 до 100 нмдг (див. п. 14 табл. 5.2).
Звичайно, думка Держпраці щодо цього питання більш значуща порівняно з нашою, адже саме вони накладають фінсанкції відповідно до ст. 265 КЗпП і складають адмінпротоколи за порушеннями, наведеними в ч. 3 і 4 ст. 41 КУпАП. Проте і вона — не істина в останній інстанції. Річ у тім, що розгляд справ щодо адмінпорушень, передбачених ст. 41 КУпАП, і власне накладення штрафу — компетенція судів загальної юрисдикції (ст. 221 КУпАП). А вони, на щастя, поки що на стороні роботодавців (див., зокрема, постанови Апеляційного суду Кіровоградської області від 27.05.2016 р. у справі № 404/2115/16-п і від 31.05.2016 р. у справі № 404/2222/16-п, Надворнянського районного суду Івано-Франківської області від 28.11.2016 р. у справі № 348/1708/16-п, Березовського районного суду Одеської області від 21.11.2016 р. у справі № 494/1280/16-п, Межівського районного суду Дніпропетровської області від 05.09.2016 р. у справі № 181/589/ 16-п). У зв’язку з цим вважаємо: є сенс оспорювати в суді і постанови Держпраці про накладення штрафів на підставі абзацу другого ч. 2 ст. 265 КЗпП.
На цьому ми закінчуємо розгляд питань, пов’язаних з трудовими відносинами на підприємстві. Звичайно ж, в одному спецвипуску неможливо охопити всі аспекти цієї широкої теми. Тому ще не раз повернемось до неї на сторінках нашого видання.
ГКУ — Господарський кодекс України від 16.01.2003 р. № 436-IV.
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.
ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.
СКУ — Сімейний кодекс України від 10.01.2002 р. № 2947-III.
ЦКУ — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV.
ККУ — Кримінальний кодекс України від 05.04.2001 р. № 2341-ІІІ.
Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Закон про держслужбу — Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII.
Закон про зайнятість — Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.
Закон про кооперацію — Закон України «Про кооперацію» від 10.07.2003 р. № 1087-IV.
Закон про Нацполіцію — Закон України «Про Національну поліцію» від 02.07.2015 р. № 580-VIII.
Закон про нотаріат — Закон України «Про нотаріат» від 02.09.93 р. № 3425-XII.
Закон про освіту — Закон України «Про освіту» від 23.05.91 р. № 1060-ХІІ.
Закон про охорону праці — Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII.
Закон про прокуратуру — Закон України «Про прокуратуру» від 14.10.2014 р. № 1697-VII.
Закон про рекламу — Закон України «Про рекламу» від 03.07.96 р. № 270/96-ВР.
Закон про СБУ — Закон України «Про Службу безпеки України» від 25.03.92 р. № 2229-ХІІ.
Закон № 796 — Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII.
Закон № 848 — Закон України «Про наукову і науково-технічну діяльність» від 26.11.2015 р. № 848-VIII.
Закон № 875 — Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII.
Закон № 1045 — Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV.
Закон № 1058 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV.
Закон № 1105 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV.
Закон № 1255 — Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів» від 13.05.2014 р. № 1255-VII.
Закон № 1404 — Закон України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 р. № 1404-VIII.
Закон № 1700 — Закон України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 р. № 1700-VII.
Закон № 1975 — Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12.12.91 р. № 1975-ХІІ.
Закон № 2232 — Закон України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.92 р. № 2232-ХІІ.
Закон № 3543 — Закон України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» від 21.10.93 р. № 3543-ХІІ.
Закон № 3551 — Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-ХІІ.
Закон № 3721 — Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-ХІІ.
Закон № 3808 — Закон України «Про фізичну культуру і спорт» від 24.12.93 р. № 3808-ХІІ.
Закон № 5207 — Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» від 06.09.2012 р. № 5207-VI.
Генеральна угода на 2016 — 2017 роки — Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні від 23.08.2016 р.
Інструкція № 53-ВЛ — Інструкція Держкомпраці СРСР, Мінфіну СРСР і ВЦРПС щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 14.05.82 р. № 53-ВЛ.
Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.
Інструкція № 196 — Інструкція про порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства віз для в’їзду в Україну і транзитного проїзду через її територію, затверджена наказом МЗС від 26.07.2011 р. № 196.
Інструкція № 286 — Інструкція зі статистики кількості працівників, затверджена наказом Держкомстату від 28.09.2005 р. № 286.
Інструкція № 660 — Інструкція з організації ведення військового обліку військовозобов’язаних і призовників в органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах, організаціях і навчальних закладах, затверджена наказом Міноборони від 15.12.2010 р. № 660.
Класифікатор професій — Національний класифікатор України «Класифікатор професій ДК 003:2010», затверджений наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. № 327.
Методрекомендації № 138 — Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. № 138.
Методрекомендації № 359 — Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 04.10.2006 р. № 359.
Наказ № 277 — наказ Мінстату «Про затвердження типових форм первинного обліку особового складу» від 27.10.95 р. № 277.
Наказ № 489 — наказ Держкомстату «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 р. № 489.
Наказ № 495 — наказ Держкомстату та Міноборони «Про затвердження типової форми первинного обліку № П-2 «Особова картка працівника» від 25.12.2009 р. № 495/656.
Перелік № 163 — Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджений постановою КМУ від 21.02.2001 р. № 163.
Положення про вахтовий метод — Основні положення про вахтовий метод організації робіт, затверджені постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров’я СРСР від 31.12.87 р. № 794/33-82.
Положення № 170 — Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затверджене постановою КМУ від 19.03.94 р. № 170.
Положення № 779 — Положення про реєстрацію фізичних осіб у Державному реєстрі фізичних осіб — платників податків, затверджене наказом Міндоходів від 10.12.2013 р. № 779.
Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ от 08.02.95 р. № 100.
Порядок № 246 — Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджений наказом МОЗ від 21.05.2007 р. № 246.
Порядок № 437 — Порядок видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, затверджений постановою КМУ від 27.05.2013 р. № 437.
Порядок № 1306 — Порядок видачі свідоцтва про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затверджений постановою КМУ від 22.08.2000 р. № 1306.
Постанова № 9 — постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Постанова № 13 — постанова Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13.
Постанова № 413 — постанова КМУ «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» від 17.06.2015 р. № 413.
Постанова № 447/24 — постанова Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС «Про затвердження переліку посад і робот, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність» від 28.12.77 р. № 447/24.
Постанова № 559 — постанова КМУ «Про затвердження переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним оглядам, порядку проведення цих оглядів та видачі особистих медичних книжок» від 23.05.2001 р. № 559.
Постанова № 674 — постанова Ради Міністрів СРСР «Про заходи з подальшого поліпшення використання праці пенсіонерів по старості та інвалідів у народному господарстві та пов’язані з цим додаткові пільги» від 14.09.73 р. № 674.
Постанова № 1145 — постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 04.12.81 р. № 1145.
Правила № 567 — Правила оформлення віз для в’їзду в Україну і транзитного проїзду через її територію, затверджені постановою КМУ від 01.06.2011 р. № 567.
Рекомендації № 7 — Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Мінпраці від 10.10.97 р. № 7.
Роз’яснення № 30/39 — роз’яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового заступництва» від 29.12.65 р. № 30/39.
Типові правила № 213 — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213.