Трудовые отношения (Год выпуска 2017)

Одним из самых ценных ресурсов каждого субъекта хозяйствования является квалифицированная рабочая сила. При этом найти сотрудника, отвечающего всем запросам работодателя, непросто. Когда же искомый работник найден, возникает вопрос об оформлении с ним трудовых отношений. И тут нужно учитывать ряд нюансов: законодательно установленные гарантии и ограничения при приеме на работу, правила установления испытательного срока, особенности приема на работу иностранцев и лиц без гражданства. А главное — необходимо четко соблюсти процедуру заключения трудового договора или же контракта с вновь принятым сотрудником. Разобраться во всех тонкостях приема на работу поможет этот раздел спецвыпуска.

1.1. Гарантии и ограничения при приеме на работу

КЗоТ и ряд других законодательных актов предусматривают гарантии и ограничения при приеме на работу. Рассмотрим их.

Прежде всего вы должны знать, что в сфере труда запрещена какая-либо дискриминация, в частности, прямое или непрямое ограничение прав работников в зависимости от (ст. 2¹ КЗоТ):

— расы и цвета кожи;

— политических, религиозных и других убеждений;

— пола, гендерной идентичности и сексуальной ориентации;

— этнического, социального и иностранного происхождения;

— возраста;

— состояния здоровья, инвалидности, подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД;

— семейного или имущественного положения;

— места проживания;

— членства в профсоюзе или другом объединении граждан;

— языковых признаков и пр.

Следовательно,

отказ кандидату в приеме на работу, основанный на указанных признаках (за исключением отдельных, установленных законодательством случаев), является неправомерным

Помните: лицо имеет право на возмещение материального и морального ущерба, нанесенного ему вследствие дискриминации (ст. 15 Закона № 5207). Кроме того, отказавшее в приеме на работу должностное лицо в этом случае может быть привлечено к административной ответственности. Понесет свою долю ответственности за нарушение требований трудового законодательства и работодатель*.

* Подробно о штрафных санкциях см. в разделе 5 на с. 99.

В связи с «дискриминационным» запретом в сфере труда законодатель предъявляет определенные требования к объявлениям о вакансиях. Так, в соответствии со ст. 24¹ Закона о рекламе в объявлениях (рекламе) о вакансиях запрещено:

— указывать ограничения относительно возраста кандидатов;

— предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола;

— выдвигать требования, предоставляющие преимущество представителям определенного пола, расы, цвета кожи (кроме случаев, определенных законодательством);

— выдвигать требования относительно политических, религиозных и других убеждений, членства в профессиональных союзах или других объединениях граждан, этнического и социального происхождения, имущественного состояния, места жительства, языковых или других признаков.

Учтите: нарушать указанные запреты — себе вредить. Ведь за такие правонарушения рекламодателю грозит весьма внушительный штраф — в 10-кратном размере минимальной заработной платы (далее — МЗП), установленной на момент выявления нарушения (ч. 3 ст. 24¹ Закона о рекламе).

Далее более подробно остановимся на правилах, которые работодатель должен соблюдать при заключении трудового договора.

1. Запрещено ограничивать прямо или косвенно права либо устанавливать прямые или косвенные преимущества в зависимости от (ст. 22 КЗоТ):

— происхождения, социального и имущественного состояния;

— расовой и национальной принадлежности;

— пола;

— языка;

— политических взглядов и религиозных убеждений;

— членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан;

— рода и характера занятий;

— места проживания.

Также отметьте: работодателям запрещено требовать от трудоустраивающихся лиц предоставления сведений о личной жизни (ч. 3 ст. 11 Закона о занятости).

В то же время КЗоТ допускает, что законодательные акты Украины могут устанавливать требования относительно возраста, уровня образования и состояния здоровья работника.

2. В общем случае запрещено принимать на работу лиц младше 16 лет (ч. 1 ст. 188 КЗоТ). Однако в качестве исключения разрешено трудоустраивать:

— лиц, достигших 15 лет, — по согласию одного из родителей или лица, его заменяющего;

— учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, достигших 14-летнего возраста, для выполнения легкой работы — по согласию одного из родителей или лица, его заменяющего. При этом должны соблюдаться следующие условия: такая работа не будет наносить вред здоровью юному работнику, нарушать процесс его обучения и будет выполняться в свободное от учебы время.

3. Запрещено заключать трудовой договор с гражданином, которому по медицинскому заключению предлагаемая работа противопоказана по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 24 КЗоТ). Как правило, это работа, связанная с тяжелыми нагрузками либо вредными или опасными условиями труда. В таких случаях, чтобы определить соответствие состояния здоровья лица должности, на которую оно принимается, работодатель при приеме на работу за собственные средства проводит предварительный медицинский осмотр такого лица. Этого требует ст. 169 КЗоТ. Порядок проведения таких медосмотров утвержден приказом Минздрава от 21.05.2007 г. № 246.

Кроме того, состояние здоровья работников важно в случае, если их работа связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных заболеваний. При приеме на такую работу лица также должны проходить предварительные медосмотры до приема на работу. Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим осмотрам, утвержден постановлением № 559.

4. Работодатель не может отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий (ч. 4 ст. 24 КЗоТ).

5. Запрещено отказывать в приеме на работу женщинам по причинам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а также одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ст. 184 КЗоТ). Помните: указанная гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов и попечителей (ст. 186¹ КЗоТ). В случае отказа в приеме на работу таким категориям лиц работодатель обязан уведомить их о причине отказа в письменной форме. В свою очередь, лицо может обжаловать такой отказ в суде.

6. Работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

— в связи с тем, что претендент на вакантную должность достиг пенсионного возраста (ч. 2 ст. 11 Закона № 3721);

— по причине инвалидности лица, нанимаемого на работу (ч. 3 ст. 17 Закона № 875). Исключение — случаи, когда по заключению медико-социальной экспертной комиссии (далее — МСЭК) состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, либо такая трудовая деятельность может ухудшить состояние здоровья самого инвалида.

Необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке

Учтите: если вы отказываете в трудоустройстве лицу, направленному к вам из центра занятости, свой отказ нужно обосновать в корешке направления на трудоустройство (см. форму направления на трудоустройство, утвержденную приказом Минсоцполитики от 17.08.2015 г. № 848).

Как вы могли убедиться, работодателю в общем случае запрещается вводить какие-либо ограничения при заключении трудовых договоров. Однако в некоторых случаях это все же возможно. Так, собственник вправе вводить ограничение относительно совместной работы на одном предприятии лиц, которые являются близкими родственниками или свояками, если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу (ст. 25¹ КЗоТ). Причем к таким лицам относят родителей, супругов, братьев, сестер, детей, а также родителей, братьев, сестер и детей супругов. Заметим: на предприятиях, в учреждениях, организациях государственной формы собственности порядок ввода таких «родственных» ограничений устанавливается законодательством.

Обратите внимание: для отдельных категорий граждан, неконкурентоспособных на рынке труда, установлены особые преференции при приеме на работу. К таким лицам относятся (ч. 1 ст. 14 Закона о занятости, ст. 196 КЗоТ):

1) один из родителей (лицо, их заменяющее), который:

— содержит ребенка (детей) в возрасте до 6 лет;

— воспитывает без одного из супругов ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

— содержит без одного из супругов инвалида с детства (независимо от возраста) и/или инвалида І группы (независимо от причин инвалидности);

2) дети-сироты и деты, лишенные родительской опеки;

3) лица, которым исполнилось 15 лет и которые по согласию одного из родителей (лица, их заменяющего) могут в качестве исключения быть приняты на работу;

4) лица, освобожденные после отбывания наказания или принудительного лечения;

5) молодежь, которая впервые принимается на работу, после:

— окончания или прекращения обучения в общеобразовательных, профессионально-технических и высших учебных заведениях (в течение 6 месяцев после окончания или прекращения обучения);

— увольнения со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы (в течение 6 месяцев после прекращения службы);

6) лица, которым до наступления права на пенсию по возрасту в соответствии со ст. 26 Закона № 1058 осталось 10 лет и меньше;

7) инвалиды, не достигшие пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона № 1058;

8) участники боевых действий, указанные в пп. 19 и 20 ч. 1 ст. 6 Закона № 3551.

При этом ч. 2 ст. 14 Закона о занятости устанавливает для предприятий, учреждений и организаций* с численностью штатных работников свыше 20 человек квоту в размере 5 % среднеучетной численности штатных работников** за предыдущий календарный год для трудоустройства перечисленных выше граждан (кроме инвалидов).

* Обязанность по выполнению этой трудовой квоты не распространяется на физлиц-предпринимателей и самозанятых лиц (см. письмо Минсоцполитики от 08.06.2016 г. № 158/021/150-16).

** Этот показатель определяют в соответствии с Инструкцией № 286 (подробнее см. в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 59, с. 25).

Имейте в виду: в случае невыполнения работодателем в течение года указанной квоты ему грозит штраф за каждый необоснованный отказ в трудоустройстве таких лиц в пределах соответствующей квоты (см. п. 12 табл. 5.1 на с. 101).

Подробнее о квоте для трудоустройства неконкурентоспособных на рынке труда граждан читайте в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 1-2, с. 10.

Кроме того, для всех работодателей независимо от формы собственности, отраслевой принадлежности и избранной системы налогообложения ст. 19 Закона № 875 установлен норматив рабочих мест для трудоустройства инвалидов. О нем подробнее вы можете прочесть на с. 93.

1.2. Трудовой договор

Вступление в трудовые отношения с работником невозможно без заключения с ним трудового договора (ч. 3 ст. 24 КЗоТ).

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем. В рамках этого соглашения работник обязуется выполнять работу, определенную таким соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. В свою очередь, работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ).

Форма договора

По общему правилу, трудовой договор можно заключать как в письменной, так и в устной форме. Вместе с тем соблюдение письменной формы трудового договора обязательно (ст. 24 КЗоТ):

1) при организованном наборе работников;

2) при заключении трудового договора на работу в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

3) при заключении контракта;

4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним*** (об особенностях трудовых отношений с несовершеннолетними см. на с. 89);

*** Несовершеннолетним считается ребенок в возрасте от 14 до 18 лет (ст. 6 СКУ).

6) если работодателем является физическое лицо, в том числе физическое лицо — предприниматель;

7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Если трудовой договор заключается в письменной форме, то в нем в обязательном порядке должны быть зафиксированы:

— фамилия, имя и отчество работника;

— наименование работодателя — юридического лица или фамилия, имя и отчество работодателя — физического лица;

— место работы (объект, участок, цех, структурное подразделение);

— наименование работы, профессии или должности, трудовые функции, которые будет выполнять работник (определяются должностной инструкцией). Учтите: наименование работы, профессии или должности в трудовом договоре должно соответствовать Классификатору профессий;

— условия оплаты труда (устанавливаются в соответствии с утвержденной на предприятии системой оплаты труда);

— дата начала действия трудового договора и дата, когда работник должен фактически приступить к работе;

— срок действия трудового договора (если договор является срочным).

В процессе заключения трудового договора стороны могут устанавливать условия относительно:

1) индивидуального режима работы. Такой режим работы может быть установлен по соглашению между работником и работодателем либо по инициативе работодателя на определенный срок или бессрочно. Так, например, по просьбе работника ему могут быть установлены иные, нежели по предприятию в целом, время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочего дня и рабочей недели, время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность и т. д.;

2) испытания при приеме на работу. Подробнее об установлении испытания см. на с. 15;

3) материальной ответственности работника;

4) неразглашения коммерческой тайны и т. д.

Имейте в виду:

условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором, считаются недействительными

На это прямо указывает ст. 9 КЗоТ.

Срок действия договора

Теперь о сроках действия трудового договора. Статьей 23 КЗоТ установлено, что трудовой договор может быть заключен на:

1) неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);

2) определенный срок, установленный по соглашению сторон;

3) время выполнения определенной работы.

По общему правилу с работниками заключают бессрочные трудовые договоры. Однако бывает, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера будущей работы (например, при выполнении сезонных работ), условий ее выполнения (например, при замещении временно отсутствующего работника) или интересов работника. Тогда с работником заключают срочный трудовой договор. Необходимость заключения срочного договора может быть также предусмотрена законодательными актами.

К срочным трудовым договорам относят договоры, заключенные на определенный срок и на время выполнения определенной работы.

При заключении срочного трудового договора срок его действия устанавливают по соглашению сторон. Он может определяться как конкретным сроком, так и временем наступления определенного события (например, возвращением на работу работницы из отпуска в связи с беременностью и родами) или выполнением определенного объема работ (абзац второй п. 7 постановления № 9).

Заключая с работником срочный трудовой договор, важно правильно исчислить срок его действия. Дело в том, что

если по окончании срока, указанного в договоре, трудовые отношения фактически продолжатся, действие договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 39¹ КЗоТ)

В связи с этим напомним, что исчисление сроков, предусмотренных КЗоТ, производят в соответствии со ст. 241¹ этого Кодекса. Так, при исчислении срока действия трудового договора учитывайте следующие правила:

1. Если срок действия трудового договора определяется днями, то его исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Например, вы заключили с работником срочный трудовой договор 10 января 2017 года на 90 дней. В таком случае исчисление 90-дневного срока начнется с 11 января*. Следовательно, срок действия такого договора закончится 10 апреля 2017 года.

* Учтите: если в самом договоре не установили иное, для отсчета срока в качестве ориентира берем дату начала действия трудового договора, а не дату, когда работник фактически приступил к работе. При этом трудовой договор должен быть заключен до начала работы.

2. Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели. К примеру, вы заключили с работником трудовой договор на 6 недель в среду 15 февраля 2017 года. Тогда срок действия такого договора истечет в среду 29 марта 2017 года.

3. Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца. Например, срочный трудовой договор был заключен 31 января 2017 года на 5 месяцев. В этом случае срок действия такого договора истечет 30 июня 2017 года, поскольку в июне только 30 календарных дней.

4. Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока. Предположим, вы заключили с работником срочный трудовой договор на 1 год 13 февраля 2017 года. В такой ситуации срок действия договора истечет 13 февраля 2018 года.

5. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Например, срок действия трудового договора истекает в воскресенье 19 февраля 2017 года. На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье. В этом случае днем увольнения будет 20 февраля 2017 года (понедельник) — первый после выходного рабочий день. Именно такой подход демонстрируют суды при рассмотрении вопросов практического применения указанной нормы (см. определения Апелляционного суда Львовской области от 17.03.2014 г. по делу № 442/7945/13 и Апелляционного суда Донецкой области от 07.12.2016 г. по делу № 263/4607/16-ц).

Заметим: избежать в дальнейшем ненужных споров поможет указание в срочном трудовом договоре точной даты его окончания.

Обратите внимание: срочные трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных в ч. 2 ст. 23 КЗоТ, считаются заключенными на неопределенный срок.

Контракт

Особую форму трудового договора представляет собой контракт.

В контракте срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ).

Работодатель вправе трудоустроить работника путем заключения с ним контракта только в случаях, прямо предусмотренных законом (ч. 3 ст. 21 КЗоТ)

Причем в отдельных случаях заключение контракта с работником не просто допускается, а является обязательным.

Кто же те избранные, на заключение контракта с которыми законодатель дает добро или устанавливает предписание? Ответ на этот вопрос представим в табл. 1.1 на с. 9.

Таблица 1.1. Категории работников, которые могут быть трудоустроены по контракту

№ п/п	Категории работников или работ	Нормативно-правовой акт
Заключение контракта обязательно
1	Руководители предприятий, учреждений, организаций, относящихся к сфере управления местных государственных администраций	Cт. 36 Закона Украины «О местных государственных администрациях» от 09.04.99 г. № 586-XIV
2	Руководители предприятий и хозяйственных обществ, в уставном капитале которых доля государства превышает 50 %	Закон Украины «Об управлении объектами государственной собственности» от 21.09.2006 г. № 185-V
3	Специалисты, привлекаемые для работы в рабочих группах по решениям комитетов Верховной Рады Украины	П. 7 ст. 15 Закона Украины «О комитетах Верховной Рады Украины» от 04.04.95 г. № 116/95-ВР
4	Исполнительный директор производственного кооператива	Ч. 2 ст. 104 ХКУ
5	Исполнительный директор кооператива	Ст. 16 Закона о кооперации
6	Лица, привлекаемые на добровольных началах к ликвидации радиационных аварий и их последствий*	Ст. 7 Закона Украины «О защите человека от воздействия ионизирующего излучения» от 14.01.98 г. № 15/98-ВР
* В контракте обязательно указывается возможная доза облучения за время ликвидации аварии и ее последствий.
7	Наемные работники согласно Перечню категорий и должностей работников железнодорожного транспорта, трудоустраиваемых по контрактной форме трудового договора, утвержденному постановлением КМУ от 15.07.97 г. № 764	Ст. 15 Закона Украины «О железнодорожном транспорте» от 04.07.96 г. № 273/96-ВР
8	Руководители учебных заведений, находящихся в общегосударственной собственности	Ч. 2 и 3 ст. 20 Закона об образовании
9	Руководители высших учебных заведений	Ст. 35, 42 и 43 Закона Украины «О высшем образовании» от 01.07.2014 г. № 1556-VII
10	Руководитель кафедры
11	Руководитель факультета (учебно-научного института)
12	Лица рядового и начальствующего состава органов управления и сил гражданской защиты, лица, зачисленные в резерв службы гражданской защиты	Ст. 99 и 103 Кодекса гражданской защиты Украины от 02.10.2012 г. № 5403-VI
13	Лица, принятые на службу в налоговую милицию	Ст. 352 НКУ
14	Лица младшего состава, которые впервые приняты на службу в полиции	Ч. 2 ст. 63 Закона о Нацполиции
15	Заместители руководителей территориальных органов полиции в г. Киеве, областях, районах, городах, районах в городах, заместители руководителей научно-исследовательских учреждений и высших учебных заведений со специфическими условиями обучения, которые осуществляют подготовку полицейских, а также руководители структурных подразделений указанных органов, заведений и учреждений
16	Заместители руководителя полиции и руководители территориальных органов полиции в областях и г. Киеве, научно-исследовательских учреждений, ректоры (руководители) высших учебных заведений со специфическими условиями обучения, которые осуществляют подготовку полицейских, и приравненные к ним руководители	Ч. 2 ст. 63 Закона о Нацполиции
17	Руководитель полиции
18	Лица, принятые на военную службу в добровольном порядке	Ст. 1 и 20 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-XII
19	Исполнительный директор органа хозяйственного развития специальной (свободной) экономической зоны	Ст. 11 и 17 Закона Украины «Об общих принципах создания и функционирования специальных (свободных) экономических зон» от 13.10.92 г. № 2673-XII
20	Все работники специальной экономической зоны
21	Спортсмены-профессионалы	Ст. 38 Закона № 3808
22	Военнослужащие, принятые на военную службу в Управление государственной охраны Украины	Ст. 16 Закона Украины «О государственной охране органов государственной власти Украины и должностных лиц» от 04.03.98 г. № 160/98-ВР
23	Руководители государственных научных учреждений	Ч. 4 ст. 9 Закона № 848
Допускается заключение контракта наряду с трудовым договором
1	Руководители предприятий	Ч. 4 ст. 65 ХКУ
2	Наемные работники фермерского хозяйства	Ст. 27 Закона Украины «О фермерском хозяйстве» от 19.06.2003 г. № 973-IV
3	Работники товарных бирж*	Ст. 12 Закона Украины «О товарной бирже» от 10.12.91 г. № 1956-XII
* Контракт заключается только с согласия работников.
4	Наемные работники концессионера	Ч. 2 ст. 18 Закона Украины «О концессиях» от 16.07.99 г. № 997-XIV
5	Наемные работники инвестора, принятые на территории Украины для нужд соглашения о распределении продукции	Ч. 1 ст. 35 Закона Украины «О соглашениях о распределении продукции» от 14.09.99 г. № 1039-ХIV
6	Наемные работники кооперативов, в том числе сельскохозяйственных*	Ст. 34 Закона о кооперации, ч. 2 ст. 2 Закона Украины «О сельскохозяйственной кооперации» от 17.07.97 г. № 469/97-ВР
* Контракт заключается только с согласия работников.
7	Наемные работники потребительских обществ, их союзов и подчиненных им предприятий	П. 2 ст. 14 Закона Украины «О потребительской кооперации» от 10.04.92 г. № 2265-XII
8	Спортсмены и специалисты штатной команды национальных сборных команд Украины по олимпийским и неолимпийским видам спорта	Ст. 37 Закона № 3808
9	Педагогические и научно-педагогические работники	Ч. 3 ст. 54 Закона об образовании
10	Директор профессионально-технического учебного заведения государственной формы собственности	Ст. 24 Закона Украины «О профессионально-техническом образовании» от 10.02.98 г. № 103/98-ВР
11	Судовой экипаж	Ст. 54 Кодекса торгового мореплавания Украины от 23.05.95 г. № 176/95-ВР
12	Сотрудники — военнослужащие СБУ	Ст. 20 Закона об СБУ
13	Научные и научно-педагогические работники, в том числе пенсионеры, работающие после назначения пенсии на должностях научных (научно-педагогических) работников	Ст. 1 и ч. 10 ст. 37 Закона № 848
14	Наемные работники коллективного сельскохозяйственного предприятия	Ст. 19 Закона Украины «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» от 14.02.92 г. № 2114-XII
15	Помощник адвоката	Ст. 16 Закона Украины «Об адвокатуре и адвокатской деятельности» от 05.07.2012 г. № 5076-VI
16	Работники Национальной гвардии Украины	Ч. 6 ст. 9 Закона Украины «О Национальной гвардии Украины» от 13.03.2014 г. № 876-VII
17	Работники Государственной пограничной службы Украины	Ч. 6 ст. 14 Закона Украины «О Государственной пограничной службе Украины» от 03.04.2003 г. № 661-IV
18	Руководители предприятий — операторов, провайдеров телекоммуникаций и их филиалов	Ст. 41 Закона Украины «О телекоммуникациях» от 18.11.2003 г. № 1280-IV

Имейте в виду: заключение контракта в случаях, не предусмотренных законами Украины, не допускается, поскольку это снижает уровень социальной защищенности работников и противоречит требованиям Конвенции МОТ № 158, ратифицированной Украиной 04.02.94 г. (см., в частности, письма Минтруда от 03.02.2003 г. № 06/2-4/13 и от 21.02.2003 г. № 06/2-4/28).

Контракт заключают исключительно в письменной форме в двух экземплярах (один — для работника, второй — для работодателя).

При заключении контракта с работниками предприятия, учреждения и организации независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности должны руководствоваться Положением № 170. Заключение контрактов при приеме на работу руководителей предприятий государственной формы собственности регулирует постановление КМУ от 19.03.93 г. № 203.

Типовая форма контракта утверждена приказом Минтруда от 15.04.94 г. № 23. Кроме того, для отдельных категорий работников различными министерствами и ведомствами утверждены отдельные типовые формы контракта.

Контракт вступает в силу со дня его подписания или с даты, определенной сторонами непосредственно в самом контракте (п. 9 Положения № 170).

Что касается срока его окончания, то если он не указан в контракте, такой контракт будет считаться заключенным на неопределенный срок. Дело в том, что КЗоТ не содержит условия, указывающего на срочность контракта. Поэтому работник и работодатель вправе самостоятельно определить срок его действия. Исключение составляют случаи, когда срок заключения контракта оговорен в соответствующих нормативно-правовых актах.

Пару слов скажем относительно содержания контракта. Прежде всего помните: условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, генеральным и отраслевыми соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными (п. 5 Положения № 170). Вместе с тем законодательство допускает наличие специфических условий в контракте, которые могут быть не выгодны работнику. В частности, это временный характер трудовых отношений, повышенная ответственность работника, дополнительные основания для расторжения контракта и т. п. (см. ч. 3 ст. 21 КЗоТ).

1.3. Процедура заключения трудового договора

Итак, мы выяснили, что между работником и работодателем в обязательном порядке должен быть заключен трудовой договор (в устной или письменной форме). Теперь рассмотрим, какие действия работодателя сопряжены с таким заключением. В общих чертах процедуру оформления трудовых отношений представим в виде схемы (см. рис. 1.1).

Рассмотрим приведенные на рис. 1.1 шаги более детально.

Шаг 1. Работодатель, трудоустраивающий работника, вправе потребовать от него следующие документы, необходимые для оформления трудовых отношений:

1) паспорт или другой документ, удостоверяющий личность (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Прием на работу граждан без паспорта или с недействительным паспортом чреват для должностных лиц предприятия админштрафом (см. пп. 29 и 30 табл. 5.2 на с. 107);

2) справку о регистрационном номере учетной карточки плательщика налогов или идентификационном номере (п.п. 70.12.1 НКУ, п. 1 разд. ХI Положения № 779). Указанный документ не предоставляют лица, которые по религиозным убеждениям отказались от регистрационного номера учетной карточки плательщика налогов (идентификационного номера), о чем имеют соответствующую отметку в паспорте;

3) трудовую книжку (ч. 2 ст. 24 КЗоТ, п. 1.3 Инструкции № 58). Лица, которые принимаются на работу по совместительству либо впервые ищут работу и не имеют трудовой книжки, этот документ не предоставляют;

4) военно-учетный документ, а именно (ч. 5 ст. 34 Закона № 2232, п. 3.5 Инструкции № 660):

— призывники — удостоверение о приписке к призывному участку;

— военнообязанные — военный билет или временное удостоверение.

Имейте в виду: работодатель может принять на работу военнообязанного или призывника только в случае, если он состоит на воинском учете в военном комиссариате по месту жительства (пребывает на воинском учете в СБУ). Невыполнение этого требования грозит руководителям или другим должностным лицам предприятий наложением админштрафа согласно ст. 211³ КУоАП (см. пп. 31 и 32 табл. 5.2 на с. 108);

5) свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании (п. 17 Порядка № 1306). Лица, которые впервые ищут работу, такое свидетельство не предоставляют;

6) документ об образовании (специальности, квалификации) (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Этот документ предоставляют, если он необходим для допуска к выполнению определенной работы;

7) документ о состоянии здоровья (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Предоставляют только в случаях, определенных законодательством;

8) другие документы, требовать предоставления которых не запрещает ст. 25 КЗоТ (например, автобиография, характеристика, рекомендации, документы, свидетельствующие о получении специальных знаний, опыте работы и т. д.).

Напомним: при заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации местожительства или пребывания и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством (ст. 25 КЗоТ).

Шаг 2. При приеме на работу работодатель обязан за свои средства организовать проведение предварительного медицинского осмотра работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда либо таких, где есть потребность в профессиональном отборе (ст. 169 КЗоТ). Перечни вредных и опасных факторов, а также работ, при наличии которых работодатель обязан организовывать проведение предварительных медосмотров, утверждены приказом Минздрава от 21.05.2007 г. № 246. Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательному медицинскому осмотру в связи с тем, что они заняты обслуживанием населения, утвержден постановлением № 559.

Кроме того, для отдельных специальностей обязательно проведение предварительного психиатрического (см. постановление КМУ от 27.09.2000 г. № 1465) и наркологического (см. постановление КМУ от 06.11.97 г. № 1238) осмотров.

Шаг 3. Стоит заметить, что заявление о приеме на работу в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Вместе с тем его подача работодателю — сложившаяся практика. Пример такого заявления вы можете найти в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 102, с. 78.

Шаг 4. Если с предоставленными документами все в порядке, то работник и работодатель согласовывают условия и форму трудового договора. О том, что представляет собой трудовой договор, что в нем указывают и в какой форме он может быть заключен, читайте на с. 6.

При заключении договора работодатель должен проинструктировать работника, а именно:

— разъяснить его права и обязанности;

— проинформировать его под подпись об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, а также о правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;

— ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

— проинструктировать его по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

Кроме того,

до допуска к работе работодатель должен определить работнику его рабочее место и обеспечить его необходимыми для работы средствами

Шаг 5. Заключение трудового договора между работодателем и наемным лицом оформляют путем издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись (ст. 24 КЗоТ). Причем такой порядок оформления действует при заключении трудового договора как в письменной, так и в устной форме.

Типовая форма приказа (распоряжения) о приеме на работу № П-1 утверждена приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489. С примером ее заполнения вы можете ознакомиться в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 102, с. 81.

Шаг 6. Согласно ч. 3 ст. 24 КЗоТ работодатель имеет право допустить работника к работе только после уведомления органа ГФСУ о таком приеме в порядке, установленном КМУ. Такой порядок, как и сама форма уведомления, утверждены постановлением № 413. Согласно этому документу Уведомление о приеме работника на работу подают в орган ГФСУ одним из следующих способов:

— средствами электронной связи с использованием электронной цифровой подписи ответственных лиц;

— на бумажных носителях с копией в электронной форме;

— на бумажных носителях, если трудовые договоры заключены не более чем с пятью лицами. Причем количество уже работающих наемных работников не важно. Как разъясняют фискалы в письме ГФСУ от 05.10.2015 г. № 21095/6/99-99-17-03-03-15, такой вариант подачи допустим, если непосредственно в Уведомлении указана информация о приеме на работу не более чем на 5 лиц.

А за сколько дней подавать? Четкого ответа на этот вопрос постановление № 413 не дает. По нашему мнению, это нужно сделать хотя бы за 1 день до начала работы. А вот с уведомлением в день выхода работника на работу нужно быть осторожными. Считаем, что такое уведомление «день в день» допустимо только в том случае, если работник будет допущен к работе после подачи Уведомления в орган ГФСУ и это будет подтверждено на документальном уровне (например, квитанция о получении фискалами уведомления пришла в 10:00, а работник согласно графику работы был допущен к работе в 16:00). Если точного времени подачи Уведомления нет, а есть только дата (например, при подаче его в бумажном виде через канцелярию ГНИ), то считаем необходимым исходить из презумпции правоты работодателя. Бремя доказывания иного лежит на контролерах.

Учтите: вопрос своевременной подачи Уведомления в орган ГФСУ — нешуточный. Ведь если не осуществить такое уведомление или сделать это с опозданием, то можно нарваться на штрафы. Хотите узнать об этом больше? Тогда предлагаем вам обратиться к разделу 5 на с. 99.

Более подробно тема уведомления органов ГФСУ о приеме на работу работников освещена в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 56, с. 7; № 76, с. 21 и № 90, с. 7; 2016, № 73, с. 6 и № 79, с. 9.

Шаг 7. Письменные договоры о полной материальной ответственности работодатели заключают с работниками, достигшими 18-летнего возраста, которые занимают должности или выполняют работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (ст. 135¹ КЗоТ).

Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утвержден постановлением № 447/24. Причем заметьте: только наличие должности или работы в указанном Перечне не дает основания для заключения договора о полной материальной ответственности, если трудовая функция работника не предусматривает перечисленные обязанности (см. письмо Минтруда от 12.10.2010 г. № 312/13/116-10).

Больше о договорах о полной материальной ответственности см. в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 59, с. 111.

Шаг 8. Личная карточка работника является основным первичным документом по учету личного состава. Ее типовая форма № П-2 утверждена приказом № 495. Личную карточку заполняют:

1) на всех работников, в том числе на совместителей;

2) в одном экземпляре;

3) как правило, работники отдела кадров на основании опроса работника и документов, сведения из которых указываются в личной карточке. Такими документами являются: паспорт, военный билет (временное удостоверение, выданное вместо военного билета, или удостоверение о приписке к призывному участку), трудовая книжка, диплом (свидетельство, удостоверение) об окончании учебного заведения, приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе, увольнении и др.

Сведения о приеме на работу указывают в разделе IV «Призначення і переведення» личной карточки работника на основании подписанного приказа (распоряжения) о приеме на работу.

Имейте в виду:

с каждой записью, вносимой в раздел ІV личной карточки, работника ознакомляют под подпись в графе «Підпис працівника»

Более подробно с порядком заполнения личной карточки работника вы можете ознакомиться в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 7, с. 42.

Шаг 9. Трудовая книжка — это основной документ о трудовой деятельности работника (ст. 48 КЗоТ, п. 1.1 Инструкции № 58). Порядок заполнения и ведения трудовых книжек установлен Инструкцией № 58.

Работодатель ведет трудовые книжки на всех работников, для которых данное место работы является основным. Если работник трудоустраивается впервые, работодатель в течение 5 дней со дня приема на работу оформляет такому работнику трудовую книжку (ст. 48 КЗоТ).

Запись о приеме работника на работу вносят в раздел «Сведения о работе» его трудовой книжки после издания соответствующего приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока.

Заметьте: по желанию работника-совместителя запись о работе по совместительству может быть внесена в его трудовую книжку отдельной строкой работодателем по месту основной работы такого лица (п. 2.14 Инструкции № 58).

Подробнее о заполнении трудовых книжек см. в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 77, с. 85.

1.4. Устанавливаем испытательный срок

Согласно ч. 1 ст. 26 КЗоТ работодатель может установить работнику испытательный срок. Делают это при заключении трудового договора по соглашению сторон, т. е. по договоренности между работником и работодателем. Информацию об установлении испытательного срока указывают в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Учтите:

работодатель не вправе в одностороннем порядке устанавливать испытательный срок трудоустраиваемому работнику

Для того чтобы соблюсти требования ст. 26 КЗоТ, условие об испытании должно содержаться в (см. письмо Минсоцполитики от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12):

— письменно оформленном трудовом договоре (контракте) и приказе (распоряжении) о приеме на работу,

или

— заявлении о приеме на работу и приказе (распоряжении) о приеме на работу,

или

— приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под подпись до начала работы,

или

— приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под подпись после начала работы, и при этом он не возражал против наличия в приказе такого условия.

Если же условие об установлении испытания было указано только в приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник не был ознакомлен под подпись, такое испытание будет считаться установленным с нарушением законодательства о труде.

Имейте в виду: в ч. 3 ст. 26 КЗоТ законодатель определил категории лиц, которым при приеме на работу испытание не устанавливается. Это:

— лица, не достигшие 18 лет;

— молодые рабочие после окончания ими профессиональных учебно-воспитательных заведений;

— молодые специалисты после окончания ими высших учебных заведений;

— лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— инвалиды, направленные на работу согласно рекомендациям МСЭК;

— лица, избранные на должность;

— победители конкурсного отбора на замещение вакантной должности;

— лица, прошедшие стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы;

— беременные женщины;

— одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

— лица, с которыми заключается срочный трудовой договор сроком до 12 месяцев;

— лица, принимаемые для выполнения временных или сезонных работ;

— внутренне перемещенные лица;

— лица, которых принимают на работу в другую местность или в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Кроме того, действующим законодательством могут быть предусмотрены другие случаи, когда испытание устанавливать запрещено.

Также работодатель не вправе устанавливать испытательный срок категориям работников, указанным в ст. 184 и 186¹ КЗоТ, и не вошедшим в перечень, приведенный в ч. 3 ст. 26 этого Кодекса. К ним относятся:

— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если женщина находится в отпуске для ухода за ребенком);

— отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении);

— опекуны (попечители);

— один из приемных родителей;

— один из родителей-воспитателей.

Связано это с тем, что указанные категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя. В свою очередь, расторжение трудового договора из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, выявленного в течение срока испытания (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), относится к увольнению по инициативе работодателя.

Теперь о сроках испытания. Согласно ст. 27 КЗоТ они не могут превышать*:

* Срок испытания исчисляют по правилам, установленным в ст. 241¹ КЗоТ (см. с. 7).

— для рабочих — 1 месяца;

— для других работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев.

Помимо КЗоТ, для отдельных категорий работников продолжительность испытательного срока может быть установлена специальными законодательными актами Украины. Так, например, государственным служащим испытание устанавливают сроком до 6 месяцев на основании ч. 3 ст. 35 Закона о госслужбе.

Заметьте: сроки испытания, установленные законодательными актами, являются максимально возможными. Поэтому работодатель может по согласованию с работником установить последнему испытательный срок меньшей продолжительности, а в некоторых случаях может не устанавливать его вообще*. А вот установить срок испытания, превышающий определенный законодательством, работодатель не вправе. Даже в том случае, если работник письменно подтвердит свое согласие на испытательный срок такой продолжительности, это будет нарушением трудового законодательства.

* Если обязательность установления испытательного срока прямо не оговорена в законодательном акте.

Обратите внимание:

в испытательный срок не засчитывают дни, когда работник фактически не работал, независимо от причин (ч. 3 ст. 27 КЗоТ)

Важно! Если после окончания испытательного срока работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, то он считается прошедшим испытание. После этого расторгнуть трудовой договор с ним возможно только на общих основаниях. Сообщать каким-либо образом или издавать приказ (распоряжение) о том, что работник прошел испытание, не нужно.

В случае когда в период испытания установлено несоответствие работника занимаемой должности, на которую он был принят, или выполняемой им работе, работодатель имеет право в течение испытательного срока уволить такого работника (ч. 2 ст. 28, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Причем предупредить об этом работника нужно письменно за 3 дня до такого увольнения. В свою очередь, работник имеет право обжаловать расторжение трудового договора по таким основаниям в порядке, определенном для рассмотрения трудовых споров в вопросах увольнения.

Подробнее вопросы установления работникам испытательного срока освещены в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 57, с. 11. Кроме того, больше об увольнении работника в случае неудовлетворительного результата испытания вы можете прочесть в подразделе 3.17 этого спецвыпуска на с. 75.

1.5. Особенности приема на работу иностранцев и лиц без гражданства

Условия приема на работу неграждан Украины

В трудоустройстве иностранных граждан заинтересованы работодатели, которые не могут найти специалистов соответствующей квалификации в Украине. Как это сделать в соответствии с действующим законодательством? Давайте разбираться.

Прежде всего заметим, что иностранные граждане и лица без гражданства не могут назначаться на должность или заниматься трудовой деятельностью в случае, когда в соответствии с законодательством назначение на должность или осуществление деятельности связано с принадлежностью к гражданству Украины (ч. 5 ст. 42 Закона о занятости). Исключение — случаи, когда иное предусмотрено международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины. Так, например, иностранцы и лица без гражданства не могут быть:

— государственными служащими (ст. 19 Закона о госслужбе);

— судьями (ч. 1 ст. 52 Закона Украины «О судоустройстве и статусе судей» от 07.07.2010 г. № 2453-VI);

— полицейскими (ч. 1 ст. 17 Закона о Нацполиции);

— сотрудниками СБУ (ст. 19 Закона об СБУ);

— прокурорами (ст. 27 Закона о прокуратуре);

— нотариусами (ст. 3 Закона о нотариате).

На «разрешенные» должности и рабочие места иностранные граждане могут трудоустраиваться только в случае особой необходимости. Причем заметьте: ст. 42 Закона о занятости разрешает трудоустраивать иностранцев и лиц без гражданства только предприятиям, учреждениям и организациям. Следовательно,

предприниматели не вправе использовать труд таких лиц на территории Украины

Это подтверждает и Государственный центр занятости в письме от 03.10.2013 г. № ДЦ-09-6306/0/6-13.

В общем случае трудоустроить иностранца или лицо без гражданства (в том числе по совместительству) можно только при наличии специального разрешения. Законодательство делает исключение лишь для отдельных категорий неграждан Украины. Так, принять на работу без разрешения можно (ч. 6 ст. 42 Закона о занятости):

1) иностранцев, которые постоянно проживают в Украине;

2) иностранцев, которые приобрели статус беженца в соответствии с законодательством Украины или получили разрешение на иммиграцию в Украину;

3) иностранцев, признанных лицами, которые нуждаются в дополнительной защите или которым предоставлена временная защита в Украине;

4) представителей иностранного морского (речного) флота и авиакомпаний, которые обслуживают такие компании на территории Украины;

5) работников иностранных средств массовой информации, аккредитованных для работы в Украине;

6) спортсменов, которые приобрели профессиональный статус, артистов и работников искусства для работы в Украине по специальности;

7) работников аварийно-спасательных служб для выполнения срочных работ;

8) работников иностранных представительств, которые зарегистрированы на территории Украины в установленном законодательством порядке;

9) священнослужителей, которые являются иностранцами и временно находятся в Украине по приглашению религиозных организаций для осуществления канонической деятельности только в таких организациях с официальным согласованием с органом, осуществившим регистрацию устава (положения) соответствующей религиозной организации;

10) иностранцев, прибывших в Украину для участия в реализации проектов международной технической помощи;

11) иностранцев, прибывших в Украину для осуществления преподавательской и/или научной деятельности в высших учебных заведениях по их приглашению;

12) других иностранцев в случаях, предусмотренных законами и международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины.

Если иностранец (лицо без гражданства) не относится к вышеуказанным категориям лиц, то, прежде чем перейти к обычной процедуре трудоустройства, украинскому работодателю необходимо получить разрешение на трудоустройство иностранца. Как это сделать, рассмотрим далее.

Оформляем разрешение на трудоустройство

Процедура выдачи, продления действия и аннулирования разрешения на применение труда иностранцев и лиц без гражданства определена Порядком № 437.

Разрешение для трудоустройства иностранца (лица без гражданства) можно получить при условии, что в Украине (регионе) отсутствуют квалифицированные работники, способные выполнять соответствующий вид работы, или есть достаточное обоснование целесообразности применения их труда, если иное не предусмотрено международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины.

Применение труда иностранца (лица без гражданства) является целесообразным и достаточно обоснованным, если он:

— претендует на должность руководителя, заместителя руководителя или другую руководящую должность при условии, что такой иностранец или лицо без гражданства является учредителем либо участником предприятия;

— претендует на должность, которая преду- сматривает создание объектов авторского права и/или смежных прав в качестве основной трудовой обязанности;

— претендует у субъекта индустрии программной продукции на должность руководителя или должность, название которой определяется в соответствии с кодами профессий 2131.2, 2132.2 и 3121 Классификатора профессий;

— имеет диплом о высшем образовании одного из учебных заведений, отнесенных к первой сотне в одном из таких мировых рейтингов*:

* При принятии решения о выдаче разрешения используют рейтинг текущего, прошлого или позапрошлого годов.

1) Times Higher Education по соответствующей категории профессии;

2) Academic Ranking of World Universities, подготовленный Центром университетов мирового класса при Шанхайском университете Цзяо Тун;

3) QS World University Rankings by Faculty;

4) Webometrics Ranking of World Universities.

Разрешение на применение труда иностранцев выдает центр занятости по местонахождению предприятия (учреждения, организации). Получить его можно за плату, размер которой составляет 4 МЗП. Эту сумму перечисляют в бюджет Фонда общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы.

Внимание! Плату за выдачу разрешения на использование труда иностранцев и лиц без гражданства не взимают для лиц:

— в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о предоставлении статуса беженца или лица, требующего дополнительной защиты;

— которые подали документы для продления действия разрешения.

Теперь непосредственно о процедуре получения разрешения. Разделим ее на несколько этапов (см. рис. 1.2).

Теперь более подробно пройдемся по каждому из этапов, приведенных на рис. 1.2.

Этап 1. Цель подачи в центр занятости информации о спросе на рабочую силу (вакансиях) — возможность трудоустройства на вакантное место граждан Украины. В случае если подходящих квалифицированных специалистов в Украине нет, переходим к этапу 2.

Этап 2. Перечень документов, которые работодатель должен подать в центр занятости для получения разрешения на использование труда иностранцев и лиц без гражданства, приведен в пп. 6 — 8 Порядка № 437. Так, в общем случае для получения такого разрешения работодатель подает:

— заявление (приложение к Порядку № 437);

— копии документов об образовании или квалификации иностранца (лица без гражданства);

— копии страниц паспортного документа с личными данными вместе с переводом на украинский язык, удостоверенным в установленном законодательством порядке;

— две цветные фотографии иностранца или лица без гражданства размером 3,5 х 4,5 см;

— документ, выданный лечебно-профилактическим учреждением о том, что лицо не страдает хроническим алкоголизмом, токсикоманией, наркоманией или инфекционными заболеваниями, перечень которых определен Минздравом;

— справку, скрепленную печатью и заверенную подписью работодателя, о том, что должность, на которой будет применяться труд иностранца или лица без гражданства, в соответствии с законодательством не связана с принадлежностью к гражданству Украины и не требует допуска к государственной тайне. В случае наличия у работодателя режимно-секретного органа справку подписывает также руководитель такого органа;

— справку МВД о том, что иностранец (лицо без гражданства), который на момент оформления разрешения находится на территории Украины, не отбывает наказания за совершение преступления и в отношении него не осуществляется уголовное производство;

— справку уполномоченного органа страны происхождения (пребывания) о том, что иностранец (лицо без гражданства), который на момент оформления разрешения находится за пределами Украины, не отбывает наказания за совершение преступления и относительно него не осуществляется уголовное производство;

— доверенность, удостоверяющую право лица представлять интересы работодателя по оформлению разрешения (если это не руководитель предприятия).

В случае трудоустройства отдельных категорий иностранцев работодатель дополнительно подает документы, перечисленные в п. 7 Порядка № 437.

Обратите внимание: документы, выданные за пределами Украины, должны быть переведены на украинский язык, удостоверены согласно законодательству страны их выдачи и легализованы в установленном порядке, если иное не предусмотрено международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины (абзац одиннадцатый п. 6 и абзац шестой п. 7 Порядка № 437).

Для лиц, в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о признании беженцем или лицом, которое нуждается в дополнительной защите, список документов гораздо короче. Так, для получения разрешения на использование труда таких лиц работодатель, кроме заявления, подает:

— копии решения об оформлении документов для решения вопроса о признании беженцем или лицом, которое нуждается в дополнительной защите, и справки об обращении за защитой в Украине;

— две цветные фотографии иностранца (лица без гражданства) размером 3,5 х 4,5 см.

Должностные лица центра занятости не вправе требовать от работодателя документы, не предусмотренные Порядком № 437

Этап 3. Сотрудник центра занятости принимает и регистрирует заявление и документы в день их получения по описи. Копию такой описи выдают предприятию с отметкой о дате и номере регистрации таких документов. Если документы поданы не в полном объеме либо они не соответствуют требованиям Порядка № 437, заявление остается без рассмотрения, о чем не позднее чем через 3 рабочих дня с даты приема документов письменно уведомляют работодателя. Ему возвращают все документы.

Этап 4. Центр занятости принимает решение о выдаче разрешения или об отказе в течение 7 рабочих дней со дня регистрации документов (п. 13 Порядка № 437). Решение оформляют приказом.

Причины, по которым работодателю может быть отказано в выдаче разрешения, приведены в п. 24 Порядка № 437. В частности, основанием для отказа является наличие задолженности по уплате ЕСВ и по штрафным санкциям за нарушения требований Закона о занятости.

Предприятие может обжаловать отказ в выдаче разрешения в Государственной службе занятости или в суде не позднее чем через 10 календарных дней с даты его получения.

Этап 5. Решение центра занятости направляют работодателю почтой с уведомлением о вручении и по электронной почте с указанием платежных реквизитов для осуществления платы за выдачу разрешения (если решение положительное). Также его размещают на официальном веб-сайте центра занятости. На эти действия законодательством отведено 2 рабочих дня со дня принятия соответствующего решения.

В случае если решение центра занятости положительное, переходим к этапу 6.

Этап 6. Работодатель перечисляет денежные средства на указанный в решении счет Фонда соцстрахования на случай безработицы. Имейте в виду: в случае невнесения работодателем такой платы в течение 10 рабочих дней со дня получения им по почте с уведомлением о вручении решения о выдаче разрешения решение будет отменено (п. 15 Порядка № 437).

Этап 7. Центр занятости оформляет и выдает разрешение при условии обращения работодателя не позднее чем через 3 рабочих дня с даты зачисления средств на счет Фонда.

Заключить трудовой договор (контракт) с иностранцем (лицом без гражданства) необходимо не позднее чем через 90 календарных дней с даты начала действия разрешения на трудоустройство. В течение 10 календарных дней с даты заключения трудового договора (контракта) его копию, заверенную работодателем, следует подать центру занятости.

Иностранный гражданин (лицо без гражданства) не приступил к работе в предусмотренный трудовым договором (контрактом) срок без уважительных причин? Тогда в течение 5 рабочих дней нужно письменно уведомить об этом центр занятости или подразделение государственной миграционной службы по месту выдачи вида на временное жительство, а также центр занятости, которым выдано разрешение.

Разрешение на использование труда иностранцев выдают:

— в общем случае — на срок до одного года. Предусмотрена возможность продления срока действия разрешения неограниченное количество раз на такой же срок;

— для иностранцев, относящихся к категории «внутрикорпоративные цессионарии», — на срок не более 3 лет. Продлить срок действия разрешения можно на 2 года неограниченное количество раз;

— для иностранцев (лиц без гражданства), в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о признании беженцем или лицом, нуждающимся в дополнительной защите, — на срок действия справки об обращении за защитой в Украине, но не более чем на один год. Срок действия разрешения может быть продлен в случае продления действия такой справки.

Случаи, когда разрешение может быть аннулировано, указаны в п. 25 Порядка № 437.

За нарушение условий использования труда иностранцев работодатели несут ответственность (см. п. 13 табл. 5.1 на с. 101).

После получения работодателем разрешения на применение труда иностранца последнему необходимо:

1) оформить визу соответствующего типа согласно Правилам № 567 и Инструкции № 196;

2) пройти регистрацию в пункте пропуска через государственную границу при въезде в Украину;

3) зарегистрировать свое местожительство;

4) получить вид на временное жительство в Украине;

5) получить регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов.

Обратите внимание: информация о регистрационном номере плательщика налогов указывается в трудовом договоре (контракте), заключаемом с иностранцем. Поэтому этот номер необходимо получить до момента заключения трудового договора. Причем отказаться от его получения иностранец не сможет, поскольку процедура отказа предусмотрена только для граждан Украины.

выводы

• Заключение с работником трудового договора в устной или письменной форме является обязательным.
• Заключение с работником контракта в случаях, не предусмотренных законами Украины, не допускается.
• Работодатель имеет право допустить работника к работе только после уведомления органа ГФСУ о таком приеме в порядке, предусмотренном КМУ.
• Работодатель по договоренности с работником может установить последнему испытательный срок, кроме случаев, когда установление срока испытания запрещено законом.
• Трудоустроить иностранца или лицо без гражданства в общем случае можно только при наличии специального разрешения, полученного в центре занятости.

Установление режима работы — одна из первоочередных задач каждого работодателя. Какой режим работы выбрать? Кому и как установить неполное или сокращенное рабочее время? Как правильно составить график сменности? Каким образом организовать работу в праздничные и выходные дни? На эти и многие другие вопросы сейчас и будем искать ответы.

2.1. Нормальная продолжительность рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 50 КЗоТ). Причем имейте в виду:

эта норма не может быть увеличена ни коллективными, ни трудовыми договорами, в том числе контрактами

Вместе с тем предприятия и организации имеют возможность при заключении коллективного договора устанавливать меньшую норму продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 50 КЗоТ). При этом оплата труда должна осуществляться по полной тарифной ставке (полному окладу).

Обратите внимание: если работника связывают трудовые отношения с несколькими работодателями на условиях совместительства, то продолжительность его рабочего времени в целом может превышать 40 часов в неделю.

Но помните, что для работников государственных предприятий, учреждений и организаций п. 2 постановления КМУ от 03.04.93 г. № 245 установлено ограничение продолжительности работы по совместительству. Для них такая работа не может превышать 4 часов в рабочий день и полного рабочего дня в выходной день. При этом общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

В соответствии со ст. 52 КЗоТ на предприятии может быть установлена 5-дневная или 6-дневная рабочая неделя.

При 5-дневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяют правилами внутреннего трудового распорядка либо графиками сменности*. Их утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия, с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

* О графиках сменности см. в подразделе 2.12 на с. 41.

На предприятиях, где по характеру производства и условиям работы внедрение 5-дневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливают 6-дневную рабочую неделю с одним выходным днем. Но стоит учитывать, что в этом случае продолжительность ежедневной работы не может превышать:

— 7 часов — при недельной норме 40 часов;

— 6 часов — при недельной норме 36 часов*;

* В каких случаях норма рабочего времени уменьшается, см. в подразделе 2.2.

— 4 часа — при недельной норме 24 часа.

Продолжительность работы накануне выходных дней при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 5 часов

5-дневную либо 6-дневную рабочую неделю устанавливает собственник или уполномоченный им орган совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным советом (ч. 3 ст. 52 КЗоТ).

Что еще полезно знать о нормальной продолжительности рабочего времени?

Накануне праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ, продолжительность работы сокращается на 1 час. Эта норма не распространяется на работников, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 51 КЗоТ.

Когда праздничный или нерабочий день совпадает с выходным, выходной день переносят на следующий после праздничного или нерабочего день (ч. 3 ст. 67 КЗоТ).

А какие дни являются праздничными и нерабочими? Их исчерпывающий перечень установлен ст. 73 КЗоТ. Это:

1 января — Новый год;

7 января — Рождество Христово;

8 марта — Международный женский день;

Пасха (в 2017 году — 16 апреля);

1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся;

9 мая — День победы над нацизмом во Второй мировой войне (День победы);

Троица (в 2017 году — 4 июня);

28 июня — День Конституции Украины;

24 августа — День независимости Украины;

14 октября — День защитника Украины.

Стоит заметить, что законодательством не установлена единая норма продолжительности рабочего времени на год. Эта норма может отличаться в зависимости от того, какая рабочая неделя установлена на предприятии (5-дневная или 6-дневная), какая продолжительность ежедневной работы, в какие дни установлены выходные. Поэтому предприятия норму рабочего времени определяют самостоятельно с учетом приведенных выше требований КЗоТ.

Кроме того, в помощь бухгалтерам Минсоцполитики ежегодно издает письмо о расчете нормы продолжительности рабочего времени на соответствующий год (на 2017 год — см. письмо от 05.08.2016 г. № 11535/0/14-16/13).

2.2. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для отдельных категорий работников, перечисленных в ст. 51 КЗоТ, а именно:

— для лиц в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;

— для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) — 24 часа в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся, которые работают на протяжении учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста;

— для лиц, занятых на работах с вредными условиями труда по Перечню № 163, — не более 36 часов в неделю.

Обратите внимание: если работники, профессии и должности которых не указаны в Перечне № 163, в отдельные периоды выполняют работу в производствах, цехах, по профессиям и на должностях, определенных в этом Перечне, то в эти дни сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается им той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на такой работе.

Порядок применения Перечня № 163 утвержден приказом Минтруда от 23.03.2001 г. № 122.

Кроме того, сокращенную продолжительность рабочего времени предприятия могут устанавливать за счет собственных средств для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Также сокращенную продолжительность рабочего времени могут предусматривать специальные нормативные акты для отдельных категорий работников, например, для:

— учителей, преподавателей, воспитателей и других педагогических работников — ст. 25 Закона Украины «Об общем среднем образовании» от 13.05.99 г. № 651-XIV, ст. 30 Закона Украины «О дошкольном образовании» от 11.07.2001 г. № 2628-ІІІ;

— педагогических работников реабилитационных учреждений и других учреждений социальной защиты населения — приказ Минтруда «Об установлении продолжительности работы и педагогической нагрузки для отдельных категорий работников заведений и учреждений социальной защиты населения» от 12.02.2007 г. № 44;

— медицинских работников — приказ Минздрава «Об утверждении норм рабочего времени для работников заведений и учреждений здравоохранения» от 25.05.2006 г. № 319;

— инвалидов I и II групп* — п. 6 постановления № 674 (см. письмо Минтруда от 28.07.2008 г. № 3144/0/10-08/13).

* По мнению Минтруда, норма о сокращенной продолжительности рабочего времени для инвалидов не распространяется на 5-дневную рабочую неделю.

Важно! Сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, в течение которого работник должен выполнять трудовые обязанности, сокращается, но работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, полного оклада. На это указывают разъяснение Госнадзортруда от 15.02.2001 г. № 10-171 и письмо Минтруда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07.

Другими словами, если работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю вместо 40 часов и должностной оклад 3800 грн., то, отработав установленную ему полную норму времени (36 часов), он должен получить полный оклад, а не его часть.

2.3. Неполное рабочее время

Работу в режиме неполного рабочего времени регламентирует ст. 56 КЗоТ.

Неполное рабочее время можно устанавливать в таких вариантах:

— неполный рабочий день, т. е. уменьшение продолжительности ежедневной работы;

— неполная рабочая неделя, т. е. уменьшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

В общем случае один из указанных режимов может устанавливаться по договоренности между работником и работодателем. При этом заметьте: установить режим неполного рабочего времени можно как при приеме на работу, так и позднее. Для этого работник подает заявление об установлении неполного рабочего времени, а работодатель издает соответствующий приказ.

Вместе с тем для установления неполного рабочего времени отдельных категорий работников согласие работодателя не требуется. Он обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по желанию:

— беременной женщины;

— женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося под ее опекой. Статья 186¹ КЗоТ распространяет эту льготу также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов, попечителей, одного из приемных родителей и одного из родителей-воспитателей;

— женщины, осуществляющей уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению.

Работникам преклонного возраста** по их просьбе могут быть установлены неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 13 Закона № 3721).

** Лицами преклонного возраста считаются лица, которые достигли пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона № 1058, а также лица, которым до достижения указанного пенсионного возраста осталось не более полутора лет (ст. 10 Закона № 3721).

Кроме того, при наличии существенных изменений в организации производства и труда неполное рабочее время может быть установлено по инициативе работодателя. В этом случае необходимо соблюсти процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 КЗоТ. Так, о предстоящих изменениях работника нужно уведомить не позднее чем за 2 месяца.

А если работник не согласен продолжать работу в новых условиях

В таком случае с ним прекращают трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. подраздел 3.6 на с. 55).

Обратите внимание: коллективным договором может быть определена нижняя граница неполного рабочего времени при его введении по инициативе работодателя.

Неполное рабочее время может быть установлено как на определенное время, так и на неограниченный срок.

Имейте в виду: работа на условиях неполного рабочего дня (недели) не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников (ч. 3 ст. 56 КЗоТ).

Оплату труда в этом случае осуществляют пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Это означает, что месячный фонд оплаты труда работника может быть меньше МЗП. При этом в условиях нормальной продолжительности рабочего времени заработная плата работника должна быть не ниже установленного законодательством уровня МЗП*.

* Аналогичное правило действует и для сдельщиков. То есть сдельные расценки должны устанавливаться таким образом, чтобы при выполнении месячной нормы оплата труда работника составляла не менее МЗП.

Помните: если работник, которому установлен неполный рабочий день, выполняет работу сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего дня, то такая работа не считается сверхурочной (см. абзац второй п. 16 постановления № 13). Следовательно, оплачивают ее в одинарном размере.

Пример 2.1. С 01.02.2017 г. по соглашению сторон (ст. 56 КЗоТ) работнику было установлено неполное рабочее время в виде неполной рабочей недели с графиком работы 4 дня в неделю (понедельник — четверг) с оплатой труда пропорционально отработанному времени (система оплаты труда — повременная). Согласно штатному расписанию оклад работника составляет 4500 грн.

По условию примера за февраль 2017 года работнику должна быть начислена заработная плата в размере:

4500,00 грн. : 20 дн. х 16 дн. = 3600,00 грн.,

где 20 — количество рабочих дней в феврале 2017 года согласно графику работы, установленному на предприятии;

16 — количество рабочих дней, фактически отработанных работником в феврале 2017 года в условиях неполной рабочей недели.

2.4. Ненормированный рабочий день

Основные положения, регулирующие порядок применения ненормированного рабочего дня, нужно искать в Рекомендациях № 7.

Ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливают для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса.

В случае необходимости эта категория работников выполняет работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Причем такая работа согласно Рекомендациям № 7 не считается сверхурочной. Меру труда в этом случае определяют не только продолжительностью рабочего времени, но и кругом обязанностей и объемом выполненных работ (нагрузкой).

На лиц, работающих на условиях ненормированного рабочего дня, распространяется установленный на предприятии режим рабочего времени (п. 4 Рекомендаций № 7)

В связи с этим работодатель не имеет права систематически привлекать лиц, работающих по такому режиму, к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Имейте в виду: ненормированный рабочий день не может быть установлен для лиц, работающих в режиме неполного рабочего дня. А вот в отношении работников, которые трудятся на условиях неполной рабочей недели, такого ограничения нет. То есть им устанавливать ненормированный рабочий день можно (п. 2 Рекомендаций № 7).

Категории работников, которым можно установить ненормированный рабочий день, перечислены в п. 5 Рекомендаций № 7. К ним относятся лица:

— работа которых не поддается точному учету во времени;

— рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности (сельское хозяйство);

— которые распределяют время для работы на свое усмотрение.

Действующее законодательство не содержит условий утверждения в централизованном порядке перечней работ, профессий и должностей работников с ненормированным рабочим днем. Однако министерства и другие центральные органы исполнительной власти могут утверждать ориентировочные перечни таких работ, профессий и должностей по согласованию с соответствующими отраслевыми профсоюзами (п. 6 Рекомендаций № 7). И все же окончательное слово в этом вопросе — за каждым отдельным предприятием.

Конкретный список профессий и должностей, в отношении которых может применяться ненормированный рабочий день, определяют в коллективном договоре (п. 7 Рекомендаций № 7)

Этот список можно расширять или сужать по сравнению с ориентировочным перечнем. Как правило, в дополнение к коллективному договору на предприятии оформляют приказ, в котором указывают период, причины введения ненормированного рабочего времени, а также должности, на которые распространяется действие этого приказа.

В качестве компенсации за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость периодического выполнения служебных заданий сверх установленной продолжительности рабочего времени предоставляют дополнительный отпуск. Его продолжительность — до 7 календарных дней (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках, п. 3 Рекомендаций № 7). Сколько конкретно дней дополнительного отпуска пожалует предприятие с барского плеча — решать ему. При этом выбранную продолжительность необходимо закрепить в коллективном договоре (по каждому конкретному виду работ, профессий или должностей) либо отдельно прописать в трудовом договоре с работником.

2.5. Работа в выходные и праздники

В выходные и праздники большинство из нас, конечно, любит отдыхать. Но от форс-мажора не застрахован никто. Может так случиться, что присутствие сотрудника на работе срочно требуется в выходной или праздничный день. Какие в этом случае действуют правила и ограничения? Давайте разбираться.

Работа в выходные дни

Выходные дни — это дни, в которые работник предприятия не работает в соответствии с графиком работы предприятия (или графиком сменности).

При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляют два выходных дня в неделю, а при 6-дневной рабочей неделе — один выходной день (ст. 67 КЗоТ).

КЗоТ устанавливает один общий выходной день — воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, если это не определено законодательством, устанавливают графиком работы предприятия, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Как правило, его предоставляют вместе с общим выходным днем.

Причем

продолжительность еженедельного беспрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 70 КЗоТ)

На предприятиях, где в общий выходной день (воскресенье) работа не может быть прервана в связи с необходимостью обслуживания населения (в магазинах, на предприятиях бытового обслуживания, в театрах, музеях и т. д.), выходные дни устанавливают местные советы (ст. 68 КЗоТ).

На непрерывно действующих предприятиях, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, выходные дни предоставляют в разные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графику выхода на работу (графику сменности). Такие графики утверждает руководитель по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия (ст. 69 КЗоТ)*.

* Больше о составлении графиков выходов на работу (графиков сменности) вы можете узнать в подразделе 2.12 на с. 41.

С целью создания благоприятных условий для отдыха трудящихся, а также для рационального использования рабочего времени КМУ может рекомендовать руководителям предприятий в течение года перенести отдельные выходные дни. Так, например, в 2017 году КМУ рекомендует предприятиям для работников, которым установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными, сделать рабочие дни 8 мая и 25 августа выходными днями с переносом рабочих дней на субботу 13 мая и 19 августа соответственно. Такая рекомендация изложена в распоряжении КМУ от 16.11.2016 г. № 850-р.

Хотите воспользоваться этими рекомендациями? В это случае вам нужно не позднее чем за 2 месяца до переноса издать соответствующий приказ (распоряжение), согласованный с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Привлекать к работе в выходные дни запрещено (ст. 71 КЗоТ)

Впрочем, из этого правила есть исключение. Так, привлекать к работе в выходные дни можно в таких исключительных случаях, установленных ч. 2 ст. 71 КЗоТ:

1) для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее не предусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений;

4) для выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

Если один из таких случаев наступил, имейте в виду, что привлекать к работе в выходной день при любых обстоятельствах запрещено:

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 КЗоТ);

— работников моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ).

Эта льгота распространяется также на отцов, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов, попечителей, одного из приемных родителей и одного из родителей-воспитателей ребенка в возрасте до 3 лет (ст. 186¹ КЗоТ).

Привлечение к работе в выходные дни граждан преклонного возраста возможно только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья (ст. 13 Закона № 3721).

Помните: чтобы привлечь сотрудников к работе в выходной день, следует получить разрешение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). В заявке работодателя на получение этого разрешения должны быть указаны причины привлечения к работе в выходной, численность работников, их фамилии и должности (профессии).

Профком на своем заседании принимает решение, которое оформляет протоколом. Выписку из протокола передают руководству предприятия.

Разрешение получено? Теперь можно издавать письменный приказ (распоряжение) руководителя предприятия*.

* Подробно с порядком документального оформления привлечения к работе в выходной день вы можете ознакомиться в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 7, с. 67.

Иной порядок привлечения к работе в выходные дни предусмотрен для госслужащих. Так, согласно ч. 4 ст. 56 Закона о госслужбе для выполнения неотложных и непредвиденных задач государственные служащие обязаны по распоряжению руководителя органа, в котором они работают, являться на службу в выходные, праздничные и нерабочие дни. Об этом должен быть уведомлен выборный орган первичной профсоюзной организации при его наличии. Указанная обязанность не распространяется на беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Их привлекать к работе в выходные дни запрещено.

Отдельно рассмотрим порядок оплаты за работу в выходной день.

КЗоТ предусматривает 2 способа компенсации за работу в выходной день (ст. 72):

1) предоставление другого дня отдыха;

2) оплата в двойном размере.

Каким образом будет компенсироваться работа в выходной день, работник и работодатель определяют сами. Способ компенсации целесообразно указать в приказе о привлечении к работе в выходной день.

Если стороны пришли к соглашению о компенсации путем оплаты в двойном размере, то ее исчисляют по правилам, определенным ст. 107 КЗоТ, а именно:

— сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;

— работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Учтите:

нельзя применять оба способа компенсации за работу в выходной день одновременно

Необходимо выбрать что-либо одно. То есть в случае предоставления работнику дополнительного дня отдыха за работу в выходной день оплату работы в такой день производят как за обычный рабочий день. И наоборот, если работа в выходной день оплачивается в двойном размере, предусмотренном ст. 107 КЗоТ, то дополнительный день отдыха работнику не предоставляют.

Кстати, если в приказе о привлечении к работе в выходной день предусмотрено предоставление другого дня отдыха, но конкретный день не определен, работник не вправе устанавливать его самостоятельно (см. письмо Минсоцполитики от 19.09.2012 г. № 321/13/133-12).

Также отметьте: самовольный выход работника на работу в выходной день не подлежит какой-либо компенсации.

Работа в праздничные и нерабочие дни

Праздничные и нерабочие дни — это дни, в течение которых работники не работают на основании ст. 73 КЗоТ. Их перечень вы можете найти на с. 23.

Как мы уже говорили, если праздничный или нерабочий день совпадает с выходным, то выходной переносят на следующий после праздничного или нерабочего день**.

** Более подробно такие ситуации рассмотрены в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 66, с. 43.

Так, например, Новый год 1 января в 2017 году — воскресенье. Поэтому выходной был перенесен на следующий за ним рабочий день — понедельник 2 января.

Согласно ст. 73 КЗоТ в праздничные и нерабочие дни допускаются работы, прекращение которых невозможно в связи с производственно-техническими условиями (на непрерывно действующих предприятиях), а также работы, вызванные необходимостью обслуживания населения. Кроме того, привлечение работников к выполнению работ в такие дни возможно и в перечисленных уже случаях, предусмотренных ст. 71 КЗоТ (см. с. 27).

Работу в праздничные и нерабочие дни компенсируют в двойном размере в соответствии со ст. 107 КЗоТ

Такую оплату производят за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.

По желанию работника, который работал в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, который не оплачивается и является выходным. Причем заметьте: такой день предоставляется как дополнительная компенсация, т. е. оплату за работу в праздничный день в любом случае производят в двойном размере (см. письмо Минтруда от 29.12.2009 г. № 853/13/84-09).

Интересный момент. По мнению Минсоцполитики (см. письмо от 09.12.2014 г. № 922/13/155-14), норма ст. 107 КЗоТ в отношении предоставления дополнительного дня отдыха используется в случае, когда работа в праздничный день не включается в норму рабочего времени. В противном случае (например, по графику праздничный день является для сотрудника рабочим) дополнительный день отдыха не предоставляется. Ведь если работник получит такой выходной, он не отработает полностью установленную ему норму рабочего времени.

Больше информации об оплате «празднично-выходного» труда вы можете найти в журналах «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 66, с. 23; 2016, № 50, с. 29.

2.6. Работа в ночное время

Прежде всего напомним, что ночным считается время с 22 до 6 часов (ч. 3 ст. 54 КЗоТ).

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на 1 час. Это правило не распространяется на работников, для которых ст. 51 КЗоТ уже предусмотрено сокращение рабочего времени (см. с. 23).

Применение указанной нормы разъяснило Минсоцполитики в письмах от 30.11.2012 г. № 463/13/116-62 и от 18.06.2013 г. № 512/13/155-13. По мнению специалистов этого ведомства, при работе в ночное время может сокращаться только продолжительность смены, но недельная норма рабочего времени при этом не уменьшается. Например, продолжительность работы в ночную смену может быть сокращена на один час, но при этом на такое же время должна быть продлена дневная смена. То есть сокращение продолжительности работы в ночное время производится в пределах установленного работнику режима рабочего времени. Графики сменности должны обеспечить отработку 40-часовой рабочей недели. Учитывая изложенное, в случае, когда работник принят для работы исключительно в ночные смены, их продолжительность не сокращается.

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства. В частности, это допустимо в непрерывных производствах, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным.

Обратите внимание: отдельные категории работников привлекать к работе в ночное время запрещено (ст. 55 КЗоТ). Так, к ночным работам не допускают:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— лиц моложе 18 лет;

— другие категории работников, предусмотренные законодательством.

При наличии детей в возрасте до 3 лет запрещено привлекать к работе в ночное время также отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов, попечителей, одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186¹ КЗоТ).

Кроме того, отдельные нюансы предусмотрены законодательством при привлечении к ночным работам других категорий работников. Рассмотрим их в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Работа в ночное время отдельных категорий работников

Категория работников	Условия привлечения к работе в ночное время	Основание
Женщины*	Не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, в которых это вызвано особой необходимостью и разрешается как временная мера	Ст. 55 и 175 КЗоТ
Инвалиды*	Допускается только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям	Ст. 55 и 172 КЗоТ
Лица преклонного возраста	Могут быть привлечены к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если это не противопоказано им по состоянию здоровья	Ст. 13 Закона № 3721
* Больше о льготах для работающих женщин и инвалидов см. в разделе 4 на с. 85.

Работу в ночное время оплачивают в повышенном размере.

Конкретный размер доплаты устанавливается в генеральном, отраслевом (региональном) соглашении и коллективном договоре. При этом он не может быть ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (ст. 108 КЗоТ). Приложением 3 к Генеральному соглашению на 2016 — 2017 годы предусмотрено, что:

— за работу в вечернее время, с 18 до 22 часов (при многосменном режиме работы), производится доплата в размере 20 % часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за каждый час работы в это время;

— за работу в ночное время производится доплата в размере 35 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в такое время.

Другие дни отдыха в качестве компенсации за работу в вечернее или ночное время не предоставляют.

2.7. Сверхурочная работа

Определение этого понятия находим в ст. 62 КЗоТ. Сверхурочной считают работу сверх установленной продолжительности рабочего дня (свыше нормального количества рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени). Так, если на предприятии установлен 8-часовой рабочий день, то привлекать работников к выполнению работ сверх указанного времени возможно только в порядке, предусмотренном законодательством для привлечения к сверхурочным работам.

Заметьте:

сверхурочной будет считаться также работа сверх установленной ст. 53 КЗоТ сокращенной продолжительности рабочего времени накануне выходных, праздничных и нерабочих дней

Как правило, сверхурочные работы не допускаются. Но какое же правило без исключений? В этом случае они установлены ч. 3 ст. 62 КЗоТ. Так, работодателю разрешено привлекать своих работников к сверхурочным работам в таких исключительных случаях:

— при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

— при проведении общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые нарушают их правильное функционирование;

— при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если ее прекращение может привести к порче или гибели государственного либо общественного имущества;

— в случае необходимости неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда их неисправность вызывает остановку работ для значительного количества трудящихся;

— при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью недопущения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения;

— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником).

Заметьте: во всех перечисленных случаях для привлечения работников к сверхурочным работам работодатель обязан получить разрешение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия (ст. 64 КЗоТ).

Как правильно оформить документы для привлечения работников к сверхурочным работам, вы можете узнать из спецвыпуска «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 7, с. 71.

Имейте в виду:

сверхурочные работы каждого работника не должны превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год

С целью соблюдения этого ограничения работодатель обязан вести учет сверхурочных работ каждого работника (ст. 65 КЗоТ).

Но помните: нагрузить сверхурочной работой позволено не всех. Существуют запреты и ограничения на привлечение некоторых категорий работников к сверхурочной работе. Вы их можете увидеть в табл. 2.2.

Таблица 2.2. Запреты и ограничения при привлечении к сверхурочной работе

Как привлекать к сверхурочным работам	Категории работников	Основание
Запрещено привлекать к сверхурочным работам	Беременные женщины	Ст. 63 и 176 КЗоТ
	Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет
	Лица, не достигшие 18 лет	Ст. 63 и 192 КЗоТ
	Работники, которые учатся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства (в дни занятий)	Ст. 63 и 220 КЗоТ
	Отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении)*	Ст. 176 и 1861 КЗоТ
	Опекуны, попечители, один из приемных родителей, один из родителей-воспитателей*
* При наличии детей до 3 лет.
Могут быть привлечены с их согласия	Женщины, имеющие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида	Ст. 177 КЗоТ
	Отцы, воспитывающие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекуны, попечители, один из приемных родителей, один из родителей-воспитателей	Ст. 177 и 1861 КЗоТ
	Инвалиды*	Ст. 172 КЗоТ
	Лица преклонного возраста**	Ст. 13 Закона № 3721
* Если это не противоречит медицинским рекомендациям. ** Если это не противопоказано им по состоянию здоровья.

Отдельными законодательными актами могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочным работам.

Обратите внимание: сверхурочной можно назвать только работу, которая выполняется по инициативе руководителя предприятия. Если же сотрудник работает больше нормальной продолжительности рабочего времени по собственной инициативе, такая работа не считается сверхурочной.

В каких еще случаях работа не является сверхурочной, см. на рис. 2.1.

Работу в сверхурочное время оплачивают следующим образом (ст. 106 КЗоТ):

— при почасовой оплате труда — в двойном размере часовой ставки;

— при сдельной системе оплаты труда выплачивают доплату в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплату труда которого осуществляют по почасовой системе, за все отработанные сверхурочные часы.

В таком же порядке в качестве сверхурочных оплачивают все часы, отработанные сверх установленного рабочего времени в учетном периоде, при суммированном учете рабочего времени, установленном согласно ст. 61 КЗоТ (см. с. 39).

Имейте в виду: компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.

2.8. Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени (далее — ГРРВ) — это форма организации труда, при которой для отдельных категорий работников или работников отдельных структурных подразделений предприятия устанавливается режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня (п. 1.2 Методрекомендаций № 359).

Это означает, что работник может выбирать ежедневное время начала и окончания рабочего дня либо ежедневную продолжительность рабочего дня в пределах, установленных работодателем. Так, если в соответствии со стандартным графиком работы рабочий день начинается в 9:00 и заканчивается в 18:00 (с часовым обеденным перерывом), то гибкий график работы позволяет работнику начать свой рабочий день, например, на 1 час раньше (позже) и закончить его также на 1 час раньше (позже).

Предприятия могут устанавливать ГРРВ в разных вариантах: относительно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва на питание и отдых (свободное от работы время). Такие варианты зависят от многих факторов. Например, это могут быть производственные факторы, скажем, неравномерная загрузка работников, когда основной объем работ приходится на начало или конец рабочего дня или выходит за его пределы. Также установление того или иного ГРРВ может быть связано с работой местного транспорта, детских дошкольных учреждений, школ, лечебных учреждений и учреждений бытового обслуживания, значительной отдаленностью места проживания от места работы и т. д.

ГРРВ может служить альтернативой установлению работникам ненормированного рабочего дня. Это возможно в случаях, когда уровень их загруженности работой в течение дня позволяет предоставить им свободное от работы время для отдыха с отсутствием их в это время на рабочем месте и при этом обеспечить им нормальную продолжительность рабочего дня.

Не бойтесь, что установление ГРРВ изменит размер заработной платы или другие трудовые гарантии. Применение этого режима не влияет на условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления доплат, премий и их величину, предоставление льгот при исчислении трудового стажа работы (в том числе специального) и на другие трудовые права работников (п. 1.5 Методрекомендаций № 359).

Решили внедрить на предприятии ГРРВ? Тогда расскажем, какие шаги нужно для этого предпринять.

1. Согласуйте введение ГРРВ с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или оговорите такой режим работы в коллективном договоре. Кроме этого, порядок и условия применения ГРРВ обязательно пропишите в Правилах внутреннего трудового распорядка.

2. Проведите разъяснительно-подготовительную работу с персоналом предприятия. Разработайте систему контроля и учета рабочего времени каждого сотрудника. Для этого можно смело применять соответствующие технические средства.

3. Ознакомьте работников, которых переводят на ГРРВ, со сроками, порядком и условиями его применения. Сделать это нужно не позднее чем за месяц до введения ГРРВ (п. 2.7 Методрекомендаций № 359).

4. Оформите перевод работников на ГРРВ соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных сроков и условий его применения. Имейте в виду: перевод работников на ГРРВ осуществляют только с их согласия.

Когда можно ввести ГРРВ? По инициативе работодателя и при добровольном согласии работников предприятия ГРРВ можно вводить:

— при приеме на работу;

— в период работы — в случае если по каким-либо причинам применение обычных графиков работы малоэффективно или переход на ГРРВ будет способствовать более эффективному использованию рабочего времени, повышению эффективности труда, улучшению социально-психологического микроклимата в коллективе.

Кроме того, инициаторами внедрения ГРРВ могут быть коллектив работников предприятия или его структурного подразделения (для этого необходимо коллективное заявление таких работников), а также выборный орган первичной профсоюзной организации. В таком случае решение о введении или невведении ГРРВ принимается по усмотрению работодателя.

А всем ли предприятиям позволено применять ГРРВ

Четкого запрета в законодательных актах на этот счет нет. Вместе с тем в п. 2.4 Методрекомендаций № 359 прописано, что не рекомендовано применять ГРРВ:

— на непрерывно действующих производствах;

— при многосменной организации работы в случае отсутствия свободных рабочих мест до начала или после окончания смены;

— в ситуации, когда применение ГРРВ несовместимо с требованиями по безопасности условий труда работников;

— в других случаях, обусловленных спецификой производства, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в часы работы, четко установленные действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта и т. д.).

ГРРВ можно применять как при 5-дневной и 6-дневной рабочих неделях, так и при других режимах работы на предприятии.

Организация работы в условиях ГРРВ предусматривает три составляющих рабочего времени, на которые может быть разделен рабочий день (смена) (см. табл. 2.3).

Таблица 2.3. Составляющие ГРРВ

Фиксированное время	Сменное время	Время перерыва на отдых и питание
Это время, когда работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять непосредственно свои производственные функции	Время, когда работник на свое усмотрение может начинать и заканчивать свой рабочий день (смену). Как правило, это 1 — 2 часа перед началом (окончанием) смены и время перерыва на отдых и питание	Составляет от 30 минут до 2 часов за смену. Перерыв обычно делит рабочее время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время. Это время работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте

Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Если работник отсутствует на рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин, это считается нарушением трудовой дисциплины (п. 3.6 Методрекомендаций № 359). Такой работник может быть лишен права пользоваться ГРРВ (п. 3.7 Методрекомендаций № 359). К тому же к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, установленные КЗоТ.

Конкретную продолжительность составных элементов ГРРВ и учетный период предприятие устанавливает самостоятельно. Варианты построения графиков ГРРВ могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов ГРРВ, а также от условий их применения в различных подразделениях (сменах).

Исходя из структуры рабочего времени и установленного учетного периода каждого отдельного работника, бригады или структурного подразделения, которые переводятся на ГРРВ, работодатель должен согласовать время их работы с работой других лиц, бригад или структурных подразделений путем регулирования фиксированного, сменного времени и времени перерыва на отдых и питание (п. 3.3 Методрекомендаций № 359).

В случае производственной необходимости работодатель может временно, сроком до одного месяца, перевести работников с ГРРВ на общеустановленный на предприятии режим работы

Такую возможность предоставляют ч. 2 ст. 33 КЗоТ и п. 3.8 Методрекомендаций № 359.

Устанавливая ГРРВ, помните, что его применение обязательно предполагает:

— точный учет отработанного времени;

— выполнение установленного производственного задания каждым работником;

— действенный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как сменного, так и фиксированного времени.

Работа в условиях ГРРВ может быть организована двумя способами учета рабочего времени (п. 3.2 Методрекомендаций № 359):

1) поденно;

2) суммировано.

Первый способ предусматривает, что работник придерживается установленной Правилами внутреннего трудового распорядка продолжительности рабочего дня независимо от его начала, окончания и продолжительности перерыва на обед.

Второй способ предполагает, что работник должен отработать установленное законодательством количество рабочих часов в учетном периоде, принятом для суммированного учета рабочего времени (неделя, месяц, квартал и т. д.). В этом случае в рамках установленного учетного периода работник должен недоработанные в течение недели (месяца) часы отработать в другое время.

Если за неделю (месяц) работник отработал сверх нормальной продолжительности рабочего времени, ему в пределах учетного периода должно быть предоставлено соответствующее время отдыха.

ГРРВ, как правило, предусматривает суммированный учет рабочего времени. При этом продолжительность работы в определенные дни может быть как меньше, так и больше продолжительности рабочего времени, установленной Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. Тем не менее помните:

продолжительность рабочего времени (смены) при ГРРВ не должна превышать 12 часов в сутки (п. 3.4 Методрекомендаций № 359)

2.9. Способы исполнения работниками дополнительных обязанностей

На практике часто бывают ситуации, когда отдельные работники предприятия выполняют работу не только за себя, но и «за того парня». Как эту ситуацию оценивает трудовое законодательство? Давайте посмотрим.

Действующее законодательство предусматривает такие способы выполнения работниками дополнительных обязанностей:

1) выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

2) временное заместительство;

3) совмещение профессий (должностей);

4) расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ.

Порядок оформления указанных выше способов выполнения работниками дополнительных обязанностей, а также условия их оплаты регламентируют следующие документы: КЗоТ, постановление № 1145, Разъяснение № 30/39, Инструкция № 53-ВЛ* и Генеральное соглашение на 2016 — 2017 годы.

* Постановление № 1145, Разъяснение № 30/39 и Инструкция № 53-ВЛ приняты еще во времена СССР, однако отдельные их положения продолжают действовать и сейчас в части, не противоречащей законодательству Украины (см. постановление Верховной Рады Украины от 12.09.91 г. № 1545-ХІІ).

Рассмотрим подробнее, что представляют собой различные способы выполнения работниками дополнительных обязанностей.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника применяют, когда работник предприятия наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, исполняет обязанности другого, временно отсутствующего работника* (ст. 105 КЗоТ и п. 2 постановления № 1145).

* При условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Здесь можно выделить 3 характерные особенности:

1) работник выполняет возложенные на него дополнительные функции без освобождения от основной работы, которая предусмотрена трудовым договором;

2) выполнение дополнительных обязанностей происходит в течение рабочего дня (смены) с учетом нормальной продолжительности рабочего времени, установленной КЗоТ;

3) выполнение дополнительных обязанностей предполагает замену работника, временно отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Выполнять обязанности временно отсутствующего работника можно также путем временного заместительства. Это исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью (абзац первый п. 1 Разъяснения № 30/39). При этом временный заместитель выполняет исключительно чужие обязанности.

То есть

на период заместительства работник освобождается от выполнения своей работы, обусловленной трудовым договором

Как и в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, речь идет именно о временном заместительстве, т. е. предполагает замещение работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам.

Следующие два способа выполнения работником дополнительных обязанностей — совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) — применяют в случае необходимости выполнения работы по вакантной должности. Остановимся на них подробнее.

Совмещение профессий (должностей) заключается в выполнении работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) (п. 2 постановления № 1145 и п. 1 Инструкции № 53-ВЛ). Заметьте: в отличие от работы по совместительству, которая осуществляется в свободное от основной работы время, при совмещении профессий (должностей) дополнительная работа по другой профессии (должности) осуществляется в рамках рабочего времени по основному месту работы.

Под расширением зоны обслуживания или увеличением объема выполняемых работ следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (п. 1 Инструкции № 53-ВЛ).

Из приведенных определений уже понятно, в чем разница между совмещением профессий и расширением зоны обслуживания (увеличением объема выполняемых работ). Совмещение профессий (должностей) предполагает выполнение дополнительного объема работ по нескольким специальностям или на нескольких должностях, предусмотренных штатным расписанием. Например, специалист отдела кадров совмещает должность кассира. А вот расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) означает, что работник выполняет дополнительные функции в пределах одной профессии (должности).

Важно! Все перечисленные виды работ допускаются исключительно с согласия работника (ст. 33 КЗоТ, п. 1 Инструкции № 53-ВЛ).

Размер и условия введения доплат за выполнение работниками дополнительных обязанностей предприятие устанавливает в коллективном договоре. При этом должны быть соблюдены нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным и отраслевыми соглашениями.

Так, приложением 3 к Генеральному соглашению на 2016 — 2017 годы предусмотрено, что:

— за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляют доплату до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника;

— за совмещение профессий (должностей) доплата одному работнику не ограничивается максимальным размером и устанавливается в пределах экономии фонда заработной платы по тарифной ставке и окладу совмещаемой должности работника;

— за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ доплаты одному работнику не ограничиваются и определяются наличием экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии соблюдения нормативной численности работников.

Конкретный размер доплат указывают в приказе (распоряжении) о возложении на работника дополнительных функций.

Отдельно остановимся на порядке оплаты временного заместительства. Так, согласно абзацу второму п. 1 Разъяснения № 30/39 при временном заместительстве замещающему работнику выплачивают доплату в размере разницы между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает.

Однако здесь учтите существенный нюанс.

Штатным заместителям или помощникам отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя) разницу в окладах не выплачивают

Кроме того, права на получение соответствующей доплаты не имеют и главные инженеры предприятия, учреждения или организации в период временного замещения руководителя. Эти ограничения установлены п. 1 Разъяснения № 30/39. Вместе с тем действующим законодательством хозрасчетным предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда работников. Поэтому в коллективном договоре они могут предусмотреть выплату разницы в окладах и штатным заместителям, и помощникам руководителя предприятия на период исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя (см. письмо Минтруда от 20.01.2005 г. № 18-23).

Возложение на работника дополнительных обязанностей оформляют приказом по предприятию. В нем устанавливают конкретные объемы дополнительно выполняемых работ и размеры доплат.

2.10. Вахтовый метод работ

Этот метод организации работ применяют, если производственные объекты значительно удалены от предприятия и нецелесообразно выполнение работ другими методами. Также его могут использовать в случаях, когда необходимо сократить сроки строительства объектов производственного и социального назначения в необжитых и отдаленных районах и в районах с высокими темпами работ, когда не хватает трудовых ресурсов. О том, что это за метод, мы расскажем прямо сейчас.

Вахтовый метод — это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания (п. 1.1 Положения о вахтовом методе).

Применение вахтового метода работ часто имеет место на предприятиях и в организациях нефтяной, газовой, лесной промышленности, геологоразведки, железнодорожного транспорта и пр.

Решение о введении вахтового метода принимает руководитель предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) на основании технико-экономических расчетов с учетом эффективности его применения по сравнению с другими методами ведения работ.

При вахтовом методе работу осуществляет сменный (вахтовый) персонал. Такой персонал поселяют в специально создаваемых вахтовых поселках, полевых городках, а также в других специально оборудованных под жилье помещениях.

Временем вахты считаются периоды выполнения работ и межсменного отдыха на объекте (участке). Продолжительность вахты, как правило, не должна превышать месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах (участках) работ она может быть увеличена до 2 месяцев.

Имейте в виду:

направление работника на вахту не является служебной командировкой (абзац третий п. 1.1 Положения о вахтовом методе)

О том, что работа осуществляется вахтовым методом, работник может узнать сразу при приеме на работу. Если он согласен с таким режимом работы, информацию об этом фиксируют в заявлении и приказе о приеме на работу, в трудовом договоре и пр.

Однако не всегда вопрос о вахтовом методе работ возникает непосредственно при трудоустройстве работника. Возможна ситуация, когда лицо изначально устаивается на работу с нормальным режимом работы, а уже после работодатель вносит коррективы в режим работы. В таком случае помните: работодатель обязан уведомить работника о смене нормального режима работы на вахтовый не менее чем за 2 месяца до такого перехода (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Работник не согласен работать в новых условиях труда? Тогда его увольняют на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. подраздел 3.6 на с. 55).

Если же работник согласился работать вахтовым методом, в дальнейшем его перемещение в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует его согласия.

Имейте в виду: не всех работников можно определить в вахтовики. Так, к работе на условиях вахтового метода запрещено привлекать (п. 2.2 Положения о вахтовом методе):

— лиц моложе 18 лет;

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— лиц, имеющих медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

При вахтовом методе организации работ устанавливают, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за другой, более длительный период, но не более чем за год (п. 4.1 Положения о вахтовом методе).

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.

На предприятиях ведут специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

При вахтовом методе работ необходимо составить графики выхода на работу (графики сменности), в которых будут зафиксированы рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода. Такие графики утверждает администрация предприятия и согласовывает с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Графики, как правило, составляют на год. Доводят их до сведения работников не позднее чем за месяц до введения в действие. В графиках также предусматривают дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно.

Имейте в виду: дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни межвахтового отдыха.

Продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом методе организации работ не должна превышать 12 часов

Продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (межсменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируют и предоставляют в виде дополнительных свободных от работы дней (дни межвахтового отдыха) в течение учетного периода. При этом помните: число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не меньше числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.

2.11. Учет рабочего времени

Ведение учета рабочего времени на предприятии осуществляет работодатель. При этом положениями КЗоТ установлены 3 вида учета рабочего времени:

1) поденный;

2) понедельный;

3) суммированный.

В основу этого разделения положен временной отрезок, на протяжении которого работодатель:

1) производит подсчет фактически отработанных работником часов с целью сравнения с установленной ему нормой рабочего времени в часах;

2) устанавливает правовые последствия такого подсчета (например, наличие часов, отработанных сверх нормы рабочего времени, которые подлежат оплате в размере, определенном ст. 106 КЗоТ)*.

* Об этом подробнее см. на с. 30.

Выбор вида учета рабочего времени предприятие осуществляет самостоятельно в зависимости от установленных на нем условий труда. Давайте же рассмотрим каждый вид учета подробно.

Поденный учет рабочего времени. Этот вид учета вводят, как правило, для работников с равной продолжительность рабочего дня в каждом из дней рабочей недели. Например, поденный учет рабочего времени может быть установлен для работника, продолжительность ежедневной работы которого в каждый из дней рабочей недели остается неизменной и составляет 8 часов.

При этом работодатель ежедневно:

— ведет учет фактически отработанного каждым работником рабочего времени;

— определяет правовые последствия такого учета.

Понедельный учет рабочего времени. Его вводят для работников, продолжительность рабочего времени которых на протяжении рабочей недели может изменяться, однако в общем за неделю ими должна быть соблюдена недельная норма продолжительности рабочего времени, установленная на предприятии с учетом требований ст. 50 и 51 КЗоТ.

При введении еженедельного учета рабочего времени работодатель:

— ежедневно ведет учет фактически отработанного каждым работником рабочего времени;

— по окончании недели определяет правовые последствия такого учета (соблюдение установленной недельной нормы рабочего времени, наличие часов, отработанных сверх нормы, и т. д.).

Суммированный учет рабочего времени. Его, как правило, вводят (ст. 61 КЗоТ):

1) на непрерывно действующих предприятиях;

2) в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников дневная или недельная продолжительность рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени установленная в соответствии с законодательством ежедневная или еженедельная норма рабочего времени может не соблюдаться, однако общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов (ст. 50 и 51 КЗоТ).

Более подробно условия и порядок применения суммированного учета рабочего времени изложены в Методрекомендациях № 138.

Решение об установлении суммированного учета рабочего времени принимает администрация предприятия. Но учтите: такое решение нужно обязательно согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). В случае его отсутствия этот вопрос может быть урегулирован в коллективном договоре (п. 2 Методрекомендаций № 138).

При установлении суммированного учета рабочего времени важно правильно выбрать учетный период. В большинстве случаев учетным периодом является месяц (п. 6 Методрекомендаций № 138). Однако можно применять и другие учетные периоды — декаду (10 календарных дней месяца), квартал, полугодие, год и т. д.

При суммированном учете рабочего времени работодатель:

— ежедневно ведет нарастающим итогом с начала установленного учетного периода учет фактически отработанного каждым работником рабочего времени;

— по окончании учетного периода определяет правовые последствия проведенного учета (соблюдение установленной нормы рабочего времени в учетном периоде, наличие часов, отработанных сверх установленной нормы, в ночное время, в праздничные и нерабочие дни и др.).

Порядок расчета нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете приведен в п. 12 Методрекомендаций № 138.

Учет рабочего времени по каждому работнику должен осуществляться нарастающим итогом с начала установленного учетного периода

Норму рабочего времени за учетный период определяют по календарю из расчета 6-дневной рабочей недели, 7-часового рабочего дня (или соответствующего сокращенного рабочего дня). При этом следует учитывать, что при 6-дневной рабочей неделе накануне выходных дней рабочее время сокращается до 5 часов, а накануне праздничных и нерабочих дней — на 1 час (ст. 53 КЗоТ).

Вместе с тем норму рабочего времени за учетный период можно определять по графику 5-дневной рабочей недели в порядке, установленном в коллективном договоре. Как посчитать норму рабочего времени в таком случае? Ее определяют путем умножения времени продолжительности рабочего дня на количество рабочих дней, приходящихся на учетный период, по календарю 5-дневной рабочей недели (с выходными днями в субботу и воскресенье) с равной продолжительностью каждого рабочего дня. При этом учитывают сокращение рабочего дня накануне праздничных и нерабочих дней на 1 час (ст. 53 КЗоТ).

При суммированном учете работу в праздничные и нерабочие дни (ст. 73 КЗоТ) по графику включают в норму рабочего времени за учетный период, установленную на предприятии

Имейте в виду: работа сверх нормы рабочего времени, предусмотренной графиком в отдельные дни, недели, месяцы учетного периода, при сохранении нормы рабочего времени за учетный период не является сверхурочной работой. Ведь переработка, возникающая в отдельные дни при суммированном учете, может быть компенсирована дополнительными днями отдыха или соответствующим уменьшением продолжительности работы в другие дни учетного периода (абзац третий п. 10 Методрекомендаций № 138).

А вот время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, при суммированном учете рабочего времени считается сверхурочным. Напомним: его оплачивают в соответствии со ст. 106 КЗоТ (см. с. 33).

Подсчет часов сверхурочной работы работодатель производит в конце учетного периода.

Общее количество сверхурочных часов за учетный период определяют как разницу между фактически отработанным временем (по табелю учета использования рабочего времени) и нормой часов за этот период.

Учтите: при определении нормального количества рабочих часов учетного периода нужно исключить дни, которые по графику работы приходятся на время, в течение которого работник был освобожден от выполнения трудовых обязанностей в связи с болезнью или отпуском (п. 12 Методрекомендаций № 138).

Лучше понять, как «работает» суммированный учет рабочего времени, поможет пример.

Пример 2.2. Для водителей предприятия установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — календарный месяц. Норма рабочего времени в феврале 2017 года, рассчитанная по графику 5-дневной рабочей недели, составила 160 часов. Работник с 6 по 12 февраля 2017 года был в отпуске, т. е. отсутствовал на работе по графику 5-дневной рабочей недели 40 часов. В феврале работник фактически отработал 135 часов. Найдем количество сверхурочных часов.

В этом случае нормальная продолжительность рабочего времени, которую работник должен отработать, составит:

160 ч - 40 ч = 120 ч.

Найдем количество отработанных в феврале 2017 года сверхурочных часов:

135 ч - 120 ч = 15 ч.

Имейте в виду: при подсчете сверхурочных часов по работнику с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные и нерабочие дни, проведенная сверх установленной на предприятии нормы рабочего времени, за учетный период не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере (см. с. 29).

2.12. Графики выхода на работу и графики сменности

Хорошо, когда у ваших сотрудников рабочие и выходные дни фиксированные (например, с понедельника по пятницу — рабочие дни, а суббота и воскресенье — выходные), что установлено Правилами трудового распорядка. Однако если у вас есть работники, которые имеют «плавающие» дни работы и отдыха или работают посменно, то вам необходимо позаботиться о составлении графика выхода на работу или графика сменности соответственно.

График выхода на работу (сменности) составляют за учетный период и в нем определяют:

— количество рабочих дней (смен);

— время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены);

— время перерывов для отдыха и питания;

— количество выходных дней и дополнительных дней отдыха;

— продолжительность ежедневного (межсменного) и еженедельного отдыха;

— порядок выхода работников по сменам.

Графики выхода на работу (сменности) утверждает администрация предприятия по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Графики должны быть доведены до сведения каждого работника, как правило, не позднее чем за месяц до их введения (см. письмо Минтруда от 05.05.2011 г. № 149/13/116-11).

При суммированном учете рабочего времени* графики выхода на работу (сменности) составляют на весь учетный период таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального количества рабочих часов, предусмотренных ст. 50 и 51 КЗоТ. То есть возникающая недоработка или переработка в отдельные дни или недели должна компенсироваться в пределах учетного периода так, чтобы сумма часов по графику за учетный период равнялась норме рабочего времени за этот период. Если же компенсировать переработку не удается, то помните о предельных нормах использования сверхурочных часов. Напомним: сверхурочные часы не должны превышать для каждого работника 4 часов на протяжении двух дней подряд и 120 часов в год (см. с. 31).

* Об этом виде учета рабочего времени см. на с. 39.

Разрабатывая графики при суммированном учете рабочего времени, учитывайте такие правила, установленные Методрекомендациями № 138:

1. Продолжительность работы при суммированном учете рабочего времени может составлять до 12 часов рабочего времени за смену (п. 4 Методрекомендаций № 138). В то же время, решая вопрос о продолжительности смены, необходимо ориентироваться на особенности трудового процесса работников, характер условий труда, принимать во внимание переутомление и другие факторы. Так, запрещено назначение работника на работу в течение двух смен подряд (ч. 2 ст. 59 КЗоТ). Кроме того,

не рекомендуют устанавливать удлиненную продолжительность рабочего дня на работах с вредными и тяжелыми условиями труда

2. Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, выходные дни устанавливают графиком выхода на работу (сменности). При этом если рабочий день по графику приходится на воскресенье, то его оплачивают на общих основаниях (как обычный рабочий день). То есть работа в этот день не считается работой в выходной.

Обратите внимание: за счет увеличения продолжительности рабочего времени в течение суток (более 8 часов в день) свободные от работы дни чередуются с рабочими через один, два, три или другое количество дней.

При планировании времени отдыха работников с суммированным учетом рабочего времени учитывайте требования пп. 7 — 9 Методрекомендаций № 138:

1) графики выхода на работу (сменности) должны разрабатываться таким образом, чтобы продолжительность перерыва в работе между сменами была не меньше двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая перерывы на обед). На это указывают п. 7 Методрекомендаций № 138 и ч. 1 ст. 59 КЗоТ. Иначе говоря, если работник отработал (с учетом перерыва на обед) 12 часов подряд, он должен выйти в следующую смену не ранее чем через 24 часа;

2) продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (п. 7 Методрекомендаций № 138 и ст. 70 КЗоТ). Это значит, что по окончании рабочей недели работнику должен быть предоставлен еженедельный отдых продолжительностью не менее 42 часов;

3) в отдельных случаях продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха может быть сокращена, но не менее чем до 12 часов в сутки (п. 8 Методрекомендаций № 138). На условиях, определенных коллективным договором, неиспользованные часы ежедневного (межсменного) отдыха суммируются и могут быть предоставлены как дополнительные свободные от работы дни в течение учетного периода.

Количество дополнительных свободных от работы дней определяют путем деления времени, отработанного сверх нормы продолжительности рабочего времени, на нормальную продолжительность рабочего дня;

4) в случае если на предприятии применяется месячный учетный период или учетный период большей продолжительности, количество выходных дней по графикам выхода на работу (сменности) не должно быть меньше, чем количество полных недель этого учетного периода (п. 9 Методрекомендаций № 138).

Порядок составления графика выхода на работу при суммированном учете рабочего времени рассмотрим на примере.

Пример 2.3. На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье. Для диспетчеров определен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. График работы диспетчеров — с 7:00 до 23:00 (16 часов) через день. Диспетчерам предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.

Норма рабочего времени на февраль 2017 года, рассчитанная по графику 5-дневной недели, составляет 160 ч.

Приведем график работы диспетчеров в феврале 2017 года.

Диспетчер	Числа месяца
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	Итого
	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28
Бероев И. Д.	16	О	16	В	В	О	16	О	16	О	В	В	16	О	160
	16	О	16	В	В	О	16	О	16	О	В	В	16	О
Александров Д. Ю.	О	16	О	В	В	16	О	16	О	16	В	В	О	16	160
	О	16	О	В	В	16	О	16	О	16	В	В	О	16

Условные обозначения:

В — день еженедельного отдыха;

О — день междусменного отдыха.

Что касается режима работы диспетчеров, то, по нашему мнению, такой режим допустим, поскольку прямого запрета на это КЗоТ не содержит, а положения п. 4 Методрекомендаций № 138 (см. выше) носят рекомендательный характер. Требования ч. 1 и 2 ст. 59, ст. 70 КЗоТ в этом случае будут соблюдены.

Поскольку согласно условию примера диспетчеры не имеют перерыва в работе, то все их время нахождения на рабочем месте включается в рабочее время.

Теперь более подробно остановимся на составлении графика сменности.

Графики посменной работы (в две, три, четыре смены) применяют в таких случаях (см. письмо Минсоцполитики от 29.04.2016 г. № 493/13/84-16):

— продолжительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы;

— для более эффективного использования производственного оборудования;

— если увеличивается объем выпускаемой продукции (предоставляемых услуг), а производственные площади и оборудование остаются неизменными.

На практике обычно применяют такой порядок чередования смен:

— прямой — после первой смены работник переходит во вторую, а потом в третью;

— обратный — после первой смены работник переходит в третью, а затем уже во вторую.

Чередование работников в сменах должно происходить равномерно (ст. 58 КЗоТ)

Однако, учитывая запрет на привлечение к работе в ночное время некоторых категорий работников (см. с. 29), не исключена корректировка.

Переход с одной смены на другую происходит регулярно через определенное количество рабочих дней (как правило, через неделю) в соответствии с графиком сменности, составленным с учетом специфики работы.

А если работник, который должен выйти на смену, отсутствует (например, по причине болезни)? Тогда руководитель подразделения (или другое ответственное лицо) должен принять срочные меры по поиску замены. В таком случае допускается сверхурочная работа для работника предыдущей смены. Но не забывайте о предельном количестве часов сверхурочной работы, установленном ст. 65 КЗоТ.

Наиболее распространенной является 3-сменная работа, при которой работников распределяют на 3 бригады и порядок их чередования определяют графиками сменности. При этом в каждой из смен работник трудится по 8 часов, чем достигается непрерывность производства (за исключением выходных и праздничных дней). Причем у сотрудников, работающих таким образом, могут возникать сверхурочно отработанные часы, в частности, в связи с неуменьшением продолжительности работы накануне праздничных и нерабочих дней. Оплачивают такую сверхурочную работу согласно ст. 106 КЗоТ (см. с. 33).

Приведем образец графика сменности при 5-дневной рабочей неделе (без применения суммированного учета рабочего времени) на с. 44.

График сменности на март 2017 года

Продолжительность смены — 8 ч.

Количество смен в сутки — 3.

Количество рабочих смен на одного работника в месяц — 22.

І смена: начало — 6:00, окончание — 14:00.

ІІ смена: начало — 14:00, окончание — 22:00.

ІІІ смена: начало — 22:00, окончание — 6:00.

Количество бригад — 3.

Бригада

Числа месяца

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

Х

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

1

І

І

І

В

В

ІІ

ІІ

В

ІІ

ІІ

В

В

ІІІ

ІІІ

ІІІ

—

ІІІ

ІІІ

В

В

І

І

І

І

І

В

В

ІІ

ІІ

ІІ

ІІ

ІІ

2

ІІ

ІІ

ІІ

В

В

ІІІ

ІІІ

В

ІІІ

ІІІ

В

В

І

І

І

—

І

І

В

В

ІІ

ІІ

ІІ

ІІ

ІІ

В

В

ІІІ

ІІІ

ІІІ

ІІІ

ІІІ

3

ІІІ

ІІІ

ІІІ

В

В

І

І

В

І

І

В

В

ІІ

ІІ

ІІ

—

ІІ

ІІ

В

В

ІІІ

ІІІ

ІІІ

ІІІ

ІІІ

В

В

І

І

І

І

І

Условные обозначения:

В — день еженедельного отдыха (выходной или праздничный день);

І — первая смена;

ІІ — вторая смена:

ІІІ — третья смена.

Заметьте: графики сменности отражают плановые показатели использования рабочего времени. Фактически отработанное время указывают в табеле учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5 утверждена приказом № 489).

выводы

• Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.
• Для отдельных категорий работников может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 51 КЗоТ).
• Допускать работников к сверхурочным работам и работам в выходные, праздничные и нерабочие дни разрешено только в установленных законодательством случаях.
• Предприятие в зависимости от установленных на нем условий труда вводит поденный, понедельный или суммированный учет рабочего времени.
• Для работников, имеющих «плавающие» дни работы и отдыха, составляют графики выхода на работу, а для работников, работающих посменно, — графики сменности.

В предыдущих разделах вы могли прочитать о приеме на работу физических лиц и возможных режимах их труда. Но «ничто не вечно под луной». Рано или поздно заканчиваются и трудовые отношения. О том, как правильно расстаться с работником, вы узнаете из этого раздела спецвыпуска.

3.1. Основания прекращения трудового договора

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43).

Эта гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора. Так, расторгнуть трудовые отношения можно только при наличии законных оснований. Перечень таких оснований закреплен в КЗоТ.

Представим его в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Основания прекращения трудового договора

№ п/п	Основание	Норма КЗоТ
1	Соглашение сторон	П. 1 ч. 1 ст. 36
2	Окончание срока, на который был заключен трудовой договор (пп. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении	П. 2 ч. 1 ст. 36
3	Призыв или поступление работника либо собственника — физического лица на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу, кроме случаев, когда за работником сохраняются место работы, должность (см. ч. 3 ст. 119 КЗоТ)	П. 3 ч. 1 ст. 36
4	Перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность	П. 5 ч. 1 ст. 36
5	Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда	П. 6 ч. 1 ст. 36
6	Вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы	П. 7 ч. 1 ст. 36
7	Заключение трудового договора (контракта) вопреки требованиям Закона № 1700, установленным для лиц, которые уволились либо иным образом прекратили деятельность, связанную с выполнением функций государства или местного самоуправления, в течение года со дня ее прекращения	П. 71 ч. 1ст. 36
8	Основания, предусмотренные Законом Украины «Об очищении власти» от 16.09.2014 г. № 1682-VII	П. 72 ч. 1ст. 36
9	Основания, предусмотренные контрактом	П. 8 ч. 1 ст. 36
10	Расторжение по инициативе работника:
	— бессрочного трудового договора	Ст. 38
	— срочного трудового договора	Ст. 39
11	Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае:
	— изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников	П. 1 ч. 1 ст. 40
	— выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отказа в выдаче допуска к государственной тайне или его отмены, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует доступа к государственной тайне	П. 2 ч. 1 ст. 40
	— систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором либо правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания	П. 3 ч. 1 ст. 40
	— прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин	П. 4 ч. 1 ст. 40
	— неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании*	П. 5 ч. 1 ст. 40
	— восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу	П. 6 ч. 1 ст. 40
	— появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения	П. 7 ч. 1 ст. 40
	— совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия	П. 8 ч. 1 ст. 40
	— призыва или мобилизации собственника — физического лица во время особого периода	П. 10 ч. 1 ст. 40
	— установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение срока испытания	П. 11 ч. 1 ст. 40
* За работниками, которые утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности либо установления инвалидности.
12	Дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников при определенных условиях в случае:
	— однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями	П. 1 ч. 1 ст. 41
	— виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате которых заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы	П. 11 ч. 1 ст. 41
	— виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные либо культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа	П. 2 ч. 1 ст. 41
	— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы	П. 3 ч. 1 ст. 41
	— пребывания вопреки требованиям Закона № 1700 в прямом подчинении у близкого лица	П. 4 ч. 1 ст. 41
	— прекращения полномочий должностных лиц	П. 5 ч. 1 ст. 41
13	Расторжение трудового договора с руководителем по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа	Ст. 45
14	Расторжение трудового договора (в том числе срочного) с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае, когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы	Ст. 199
15	Увольнение по основаниям, предусмотренным другими нормативно-правовыми актами*	Ст. 7
* Например, специальные основания увольнения предусмотрены для госслужащих Законом о госслужбе.

Основания для увольнения работников из п. 15 табл. 3.1 могут быть установлены не только законами, но и подзаконными актами (актами органов исполнительной власти) при условии, что соответствующие государственные органы надлежаще уполномочены издавать такие акты.

Интересный момент: требования КЗоТ распространяются и на трудовые отношения граждан Украины, работающих за рубежом по договорам с украинскими работодателями (п. 2 ч. 1 ст. 53 Закона Украины «О международном частном праве» от 23.06.2005 г. № 2709-IV). Расторжение подобных договоров требует от сторон выполнения тех же условий КЗоТ, а значит, тех же оснований.

Обратите внимание: не является основанием для увольнения работников изменение подчиненности предприятия или его собственников.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) юридических лиц действие трудовых договоров также не прекращается. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в таких случаях возможно только в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Также учтите: в отличие от гражданско-правового трудовой договор не может быть признан недействительным (см. решение ВСУ от 09.06.2010 г.).

Каждое из перечисленных в табл. 3.1 оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности. Поэтому дальше мы с вами рассмотрим требования к порядку увольнения работников по наиболее распространенным на практике основаниям.

3.2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это самый мирный вариант увольнения работника. Преимуществом данного варианта можно считать то, что трудовые обязанности завершаются в любое время после достижения согласия по этому поводу между работником и работодателем. Главное, чтобы согласие в отношении увольнения было достигнуто исключительно на основании п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. абзац второй п. 8 постановления № 9, постановление ВСУ от 26.10.2016 г. № 6-1269цс16).

Инициатором прекращения трудового договора по соглашению сторон может выступать как работник предприятия, так и его работодатель

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Но, как правило, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ используют стороны именно срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Это вызвано тем, что досрочное расторжение подобного договора по инициативе работника или работодателя требует от них наличия уважительных причин (ст. 39, ч. 1 ст. 38 и ч. 1 ст. 40 КЗоТ). При отсутствии же веских обстоятельств для «прощания» можно применить п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дату прекращения трудового договора на этом основании стороны определяют по взаимной договоренности. При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей. В частности, оно не обязывает работника предупреждать работодателя об увольнении за 2 недели.

Самый бесконфликтный, на первый взгляд, способ расторжения трудового договора имеет подводные камни, обусловленные банальной неосведомленностью. Так работник, согласившийся на прекращение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, при имеющейся возможности уволиться по другим основаниям (например, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), может потерять выходное пособие, предусмотренное ст. 44 КЗоТ. Не открывшаяся своевременно «тайна» оставит работника «с носом» без возможности исправить ситуацию после издания приказа об увольнении.

А что если работник до наступления оговоренной даты прекращения трудовых отношений передумал и решил отказаться от принятого ранее совместного решения расторгнуть договор?

Мнение ВСУ на сегодняшний день следующее (см. постановление от 26.10.2016 г. № 6-1269цс16):

работник имеет право заявить об аннулировании предварительной договоренности сторон

Расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ признается судом, если доказано существование взаимного согласия на «расставание». При этом волеизъявления каждой из сторон на момент издания приказа об увольнении работника должны оставаться в силе.

В то же время заметим, что ранее ВСУ высказывал иную точку зрения. Так, в определении от 25.02.2004 г. указывалось: при прекращении трудового договора по соглашению сторон возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена.

В связи с этим, чтобы в дальнейшем избежать судебной тяжбы с неизвестным исходом, факт достижения взаимного согласия на разрыв трудовых отношений необходимо подтвердить. Поэтому оформление прекращения трудового договора по соглашению сторон осуществляют только в письменной форме. А сделать это можно путем:

1) составления отдельного документа, подписанного обеими сторонами — работником и работодателем. Приведем пример такого документа на с. 49;

2) подачи работником заявления о желании расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с указанием желаемой для него даты прекращения трудовых отношений. Руководитель предприятия на основании такого заявления издает приказ о расторжении трудового договора в указанный работником срок.

В трудовой книжке работника делаете запись: «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

3.3. Прекращение срочного трудового договора

Договор, ограничивающий трудовые отношения с работником определенным сроком или временем выполнения работы, называют срочным. К его заключению прибегают в тех случаях, когда привычный трудовой договор на неопределенный срок не уместен из-за (ч. 2 ст. 23 КЗоТ):

— характера предстоящей работы;

— условий выполнения работы;

— интересов работника;

— других случаев, предусмотренных законодательными актами.

Срок такого договора в общем случае истекает при наступлении определенного события. Например: на работу выходит временно отсутствующий работник, заканчиваются сезонные работы, изменяются семейно-бытовые обстоятельства работника и т. п.

Как оформить увольнение работника в связи с окончанием срока договора?

Прежде всего отметим: для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия не требуется заявление или какое-либо волеизъявление работника. Согласие на прекращение срочного трудового договора по истечении оговоренного срока подтверждает поставленная в нем подпись работника.

А вот со стороны работодателя определенные действия необходимы. Окончание действия срочного трудового договора нужно подтвердить изданием приказа об увольнении с занесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. При этом работодателю важно предупредить работника о дате прекращения с ним трудовых отношений заранее (например, путем ознакомления с приказом об увольнении).

Почему это важно? Все дело в положениях ч. 1 ст. 39¹ КЗоТ. Напомним: если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, договор считается продленным на неопределенный срок.

То есть срочный трудовой договор автоматически станет бессрочным

Из этой нормы понятно, что важно четко установить дату окончания срока действия трудового договора.

А если в тексте срочного трудового договора не указана конкретная дата его окончания? Не беда. Определить последний день его действия помогут условия, ставшие причиной его «рождения». Так, если договор заключен:

— на время выполнения определенной работы, то работодатель обязан его расторгнуть в последний день выполнения этой работы;

— на период отсутствия постоянного работника, то работник-срочник должен быть уволен в день, предшествующий дню выхода на работу постоянного работника;

— на срок, исчисляемый месяцами или годами, то здесь необходимо соблюсти требования ст. 241¹ КЗоТ (см. с. 7).

Указанный в трудовом договоре срок окончания его действия приходится на выходной день? Тогда днем увольнения будет ближайший рабочий день (ч. 5 ст. 241¹ КЗоТ).

Приказ об увольнении может быть издан в последний день действия срочного трудового договора или до этого, но с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора.

Днем увольнения считают последний день действия трудового договора. Однако если перед этим работник воспользовался правом на отпуск, то днем увольнения будет последний день отпуска. То есть действие срочного трудового договора продляется до окончания отпуска.

Отметим: предоставление работнику отпуска при его увольнении в связи с окончанием срока трудового договора — это право, а не обязанность работодателя (см. письмо Минсоцполитики от 31.01.2012 г. № 30/13/133-12)

Можно ли расторгнуть трудовые отношения с работником, который в момент окончания срока действия срочного договора находится на больничном? Считаем, что можно. Иначе он будет считаться продленным на неопределенный срок. Нашу позицию подтверждает и постановление ВСУ от 23.01.2013 г. Дело в том, что ограничение, предусмотренное ч. 3 ст. 40 КЗоТ, в виде запрета на расторжение трудового договора в период болезни работника касается только случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

А можно ли расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия? Можно. Но в этом случае важно понимать, кто выступает инициатором расторжения. Дело в том, что

желание досрочно разорвать отношения по срочному договору в одностороннем порядке должно быть подкреплено вескими основаниями

Если инициатива исходит от работника, то можно воспользоваться основаниями ст. 39 КЗоТ, а если от работодателя, то поищите причины в ст. 40 и 41 КЗоТ. Среди предложенных законодательством нет подходящих оснований? Придется идти на компромисс и договариваться о расставании по соглашению сторон, т. е. используя положения п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. с. 48).

Имеет свои особенности прекращение срочного трудового договора с отдельными льготными категориями работников, а именно с:

— беременными женщинами;

— женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе);

— одинокими матерями, имеющими детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Их увольнение допускают только с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).

Аналогичные гарантии распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), а также на опекунов и попечителей (см. ст. 186¹ КЗоТ).

В период трудоустройства предприятие обязано выплачивать указанным категориям работников среднюю зарплату, но не более чем на 3 месяца со дня окончания срочного трудового договора. Учтите: сохранение средней зарплаты за уволенным работником после расторжения трудовых отношений ни в коем случае не должно сопровождаться выполнением им трудовых обязанностей. Помните о трансформации срочного договора в бессрочный! Чтобы этого избежать, работодателю нужно до окончания срочного договора в письменном виде предупредить работника о запрете на выполнение работы после расторжения договора. На период поиска подходящей работы бывший работник может находиться дома.

Отметим также некоторые особенности расторжения сезонного трудового договора. Стандартно его заключают на срок, не превышающий продолжительности сезона (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). В свою очередь, продолжительность сезона не может быть больше 6 месяцев.

Действующий на данный момент Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IХ, предусматривает дополнительные основания для досрочного расторжения сезонного трудового договора по инициативе собственника, в частности, при:

— прекращении работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ;

— неявке работника на работу непрерывно в течение одного месяца вследствие временной нетрудоспособности.

Напомним, что в день расторжения срочного трудового договора работодатель должен:

— выплатить работнику все причитающиеся ему суммы (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.);

— выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку. В ней делаете запись: «Уволен в связи с окончанием срока действия трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Не выданная своевременно по вине работодателя трудовая книжка может привести к негативным последствиям для него. В этом случае сработает положение п. 4.1 Инструкции № 58. В соответствии с ним днем увольнения является день выдачи трудовой книжки. Это значит, что трудовые отношения сохраняются после окончания действия срочного трудового договора, что автоматически делает его бессрочным (ч. 1 ст. 39¹ КЗоТ).

И еще один важный момент. Если изначально не было оснований для заключения срочного трудового договора, то увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ может быть обжаловано работником в суде.

3.4. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Если работник желает расторгнуть трудовые отношения с работодателем, то он может воспользоваться своим правом — уволиться по собственному желанию. Такой вариант увольнения доступен как работнику-срочнику (ст. 39 КЗоТ), так и работнику «бессрочного союза» (ст. 38 КЗоТ). Рассмотрим особенности этого варианта расставания.

Действие бессрочного трудового договора может быть прервано по инициативе любого работника даже без объяснения причин. Исключение составляют лица, приговоренные судом к исправительным работам. Им запрещено увольняться с работы по собственному желанию без разрешения уполномоченного органа по вопросам пробации (см. ч. 1 ст. 42 Уголовно-исполнительного кодекса Украины от 11.07.2003 г. № 1129-IV).

Работники, желающие уволиться без уважительной причины, обязаны письменно предупредить об этом работодателя за 2 недели

Предупреждение заключается в подаче работником заявления об увольнении. Этот документ обязательно должен содержать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ), желаемую дату увольнения, дату составления и подпись. Отсутствие этих реквизитов может стать основанием для признания заявления недействительным.

Уведомить об увольнении можно как в период работы, так и в период отсутствия на работе (это может быть отпуск или временная нетрудоспособность).

А если работодатель отказывается принимать заявление у работника? Не отчаивайтесь. Воспользуйтесь услугами почты. Направленное заказным письмом с уведомлением о вручении заявление будет считаться принятым работодателем в день получения, указанный в таком уведомлении.

Помните: отсчет двухнедельного срока начинают исчислять не с даты, указанной в заявлении, а с фактической даты предупреждения работодателя!

Что сторонам трудового договора дает предварительное уведомление об увольнении? Это позволяет:

— работодателю найти замену работнику, желающему уйти;

— работнику утвердиться в принятом решении или передумать.

В пределах двухнедельного срока работник может отозвать свое заявление об увольнении

Работнику, желающему аннулировать принятое ранее решение об увольнении по собственному желанию лучше сделать это письменно. Специально установленной законодательством формы для этого нет, но написанное в произвольной форме и поданное работодателю заявление-отзыв в дальнейшем избавит стороны от возможных споров. Заметьте: если заявление на отзыв подано, то увольнять работника нельзя!

Кроме того, если по истечении двухнедельного срока работник не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его на основании поданного ранее заявления.

Но! В случае, когда на место пожелавшего уволиться работника уже пригласили работника, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора, расставания не избежать (ч. 2 ст. 38 КЗоТ). Тут передумавшему увольняться работнику не поможет ни отзыв заявления на увольнение, ни выход на работу после оговоренной даты увольнения. А кто всему виной? Это лица, приглашенные в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ, абзац второй п. 12 постановления № 9).

А если увольняющийся работник до истечения двухнедельного срока нарушит трудовую дисциплину? Тогда работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности по полной программе и уволить на другом законном основании до утвержденной даты увольнения по ст. 38 КЗоТ (абзац первый п. 12 постановления № 9).

Всегда ли обязательна двухнедельная отработка после подачи заявления? Если говорить о неуважительных причинах увольнения, то все зависит от работодателя. Работник не зря сообщает о желаемой дате увольнения в заявлении. Ведь стороны могут договориться о любом сроке отработки в пределах 2 недель или о полном его отсутствии. То есть у работника есть шанс быть уволенным даже в день подачи заявления, если на это согласен работодатель.

Одностороннее изменение срока отработки как работником, так и работодателем не допускается

Обратите внимание: если у работника есть уважительная причина для увольнения, работодатель обязан уволить его в срок, о котором такой работник просит (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении). Перечень таких причин установлен в ч. 1 ст. 38 КЗоТ (см. табл. 3.2 на с. 53).

Теперь несколько слов скажем об увольнении по собственному желанию работника-срочника. Здесь без уважительной причины не обойтись. Основания для расторжения срочного трудового договора следует искать в ст. 39 КЗоТ. При этом законодательство не обязывает работника предупреждать работодателя о своем увольнении заранее. То есть работник указывает в заявлении основание (ст. 39 КЗоТ), причину увольнения и желаемую дату. Если причина уважительная, работодатель обязан удовлетворить просьбу работника. Если нет — работодатель может отказать в увольнении и потребовать от работника отработать установленный в договоре срок или завершить определенную работу.

В табл. 3.2 рассмотрим в разрезе договоров, что же это за причины, влияющие на порядок увольнения работников по собственному желанию.

Таблица 3.2. Уважительные причины для увольнения по собственному желанию

Бессрочный трудовой договор	Срочный трудовой договор	Норма КЗоТ
Невозможность работника продолжать работу на данном предприятии в связи с: — переездом на новое место проживания; — переводом мужа или жены на работу в другую местность; — поступлением в учебное заведение; — невозможностью проживания в данной местности, подтвержденной медицинским заключением; — беременностью; — уходом за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом; — уходом за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или за инвалидом I группы; — выходом на пенсию; — приемом на работу по конкурсу; — другими уважительными причинами*		Ч. 1 ст. 38
* Является ли причина, не указанная прямо в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, уважительной, решает работодатель.
—	Болезнь или инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору	Ч. 1 ст. 39
Невыполнение (нарушение) собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора*		Ч. 3 ст. 38, ч. 1 ст. 39
* Если причиной увольнения работника по собственному желанию явилась вина работодателя, виновный обязан не только уволить работника в требуемый им срок, но и выплатить ему выходное пособие (см. с. 81).

Как оформить увольнение по собственному желанию?

На полученном работодателем заявлении об увольнении руководитель предприятия ставит соответствующую резолюцию. Далее отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя оформляет приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по типовой форме № П-4, утвержденной приказом № 489 (см. спецвыпуск «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 102, с. 83).

Вместо формы № П-4 можно разработать и использовать собственную форму приказа. Однако в любом случае приказ должен содержать основание увольнения работника — ст. 38 или 39 КЗоТ. Если причины увольнения по собственному желанию связаны с предоставлением определенных льгот (см. табл. 3.2) — укажите эти причины.

Оформленный должным образом приказ (распоряжение) об увольнении подписывает руководитель предприятия. После этого с ним ознакомляют под подпись работника. Если работник откажется поставить подпись, составляйте соответствующий акт.

Пару слов о дне увольнения.

В общем случае день увольнения — это последний день работы (п. 2.27 Инструкции № 58). Но им может стать:

— последний день отпуска — если работник перед увольнением решил воспользоваться своим правом на неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением (ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках). Это правило будет распространяться и на случаи, когда последний день отпуска наступает после истечения двухнедельного срока с момента предупреждения об увольнении (если заключен бессрочный трудовой договор). Но тогда отозвать заявление об увольнении работник может только в течение двухнедельного срока, а не до момента окончания отпуска;

— день выдачи трудовой книжки — в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки увольняемому работнику по вине работодателя. В такой ситуации работодатель издает приказ о расторжении трудового договора с новой датой увольнения, а прежний приказ признается недействительным. Соответствующие изменения вносятся в трудовую книжку работника. При этом такому работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

При расторжении трудового договора по инициативе работника в его трудовую книжку вносят запись:

— «Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины» — в случае, когда прекращается бессрочный трудовой договор без уважительных причин;

— «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 38 КЗоТ Украины» — при расторжении бессрочного трудового договора, если есть уважительные причины;

— «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 39 КЗоТ» — если увольняете работника-срочника.

3.5. Перевод на другое предприятие

Среди прочих оснований для расторжения трудового договора можно выделить перевод работника на другое предприятие согласно п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Такому прекращению трудовых отношений присущи свои особенности и условия. И самое главное из них — это согласие работника на перевод. Но обо всем по порядку.

С чего начинается процедура перевода?

Расторжению трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ предшествуют переговоры руководителей предприятий, причастных к переводу. Руководитель предприятия, с которого увольняется работник, и руководитель предприятия, на которое работник переводится, обмениваются письмами. При этом если инициатор перевода:

1) руководитель предприятия, с которого планируется увольнение работника, тогда именно он обращается с письмом-запросом к руководителю предприятия, на которое планируется перевод. Запрос должен содержать просьбу принять работника на работу в порядке перевода. Принимающая сторона (потенциальный работодатель) отвечает в письменном виде либо согласием, либо отказом от такого перевода;

2) руководитель предприятия, на которое планируется перевод работника, то он пишет письмо-ходатайство на имя руководителя предприятия, на котором в данное время работает потенциальный работник. А тот, в свою очередь, отвечает на ходатайство в письменном виде либо согласием, либо отказом от такого перевода.

Упомянутая переписка между руководителями является важным этапом процесса перевода работника. Дело в том, что положениями ст. 24 КЗоТ лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по соглашению между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора. Таким образом, переписка подтверждает согласование руководителями перевода. А значит, является гарантией работнику в том, что он будет принят на работу на другое предприятие после увольнения.

Важно! Будущему работодателю желательно четко указать срок, в течение которого будет действительно обязательство по приему на работу нового сотрудника в порядке перевода. Это убережет в дальнейшем от трудовых споров. Ведь процесс увольнения может по каким-либо причинам затянуться. Да и работник может уволиться со старого места работы и не прийти на новое. Не ждать же его вечно с гарантией трудоустройства!

Допустим, что вопрос с переводом между руководителями предприятий решен положительно. В этом случае работник подает заявление с просьбой уволить его на предыдущем месте работы и заявление с просьбой принять на новое место работы. Помните:

перевод возможен только с согласия работника

Поданные заявления — это основания для издания приказов:

— по предыдущему месту работы — об увольнении по переводу;

— по новому месту работы — о приеме на работу.

Какой датой оформить увольнение работника, стороны расторгаемого трудового договора решают самостоятельно. Но если время перевода на новое рабочее место было ограничено принимающей стороной в ходе проведенных переговоров, то придется придерживаться установленного обязательствами срока. При этом (если иная дата не предусмотрена договоренностью сторон) новый работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, трудоустроенным в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (п. 6 постановления № 9).

В день увольнения работодатель выдает работнику копию приказа об увольнении (по требованию работника), трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет. В трудовой книжке работника делают запись: «Уволен в связи с переводом на работу на (указываете предприятие), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Заметим: основным преимуществом увольнения по переводу для работника является возможность сохранить дни ежегодного отпуска, не использованные на предыдущем месте работы. Чтобы воспользоваться этим правом, работник должен попросить своего прежнего работодателя перечислить причитающуюся ему компенсацию за неиспользованный отпуск на новое место работы (ч. 3 ст. 24 Закона об отпусках). Такую просьбу излагают письменно в соответствующем заявлении. Работодатель отказать не имеет права.

При этом в стаж работы, дающий право на ежегодный (основной и дополнительный) отпуск на новом месте, будет засчитан период, за который работник не использовал отпуск у прежнего работодателя (ч. 2 ст. 81 КЗоТ). Более того, у нового работодателя можно будет получить ежегодный основной отпуск полной продолжительности до окончания 6-месячного срока беспрерывной работы после перевода.

3.6. Увольнение работника, не согласного с изменением существенных условий труда

Бывают ситуации, когда работодатель вынужден изменить существенные условия труда своих работников. Право сделать это в одностороннем порядке ему предоставляет ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Если же работник не согласен продолжать работу в новых условиях, он может быть уволен на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. О том, какие требования при этом следует соблюдать, мы поговорим прямо сейчас.

Прежде всего выясним, что понимают под изменением существенных условий труда. Сюда можно отнести: изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление либо отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и т. д.

Указанные изменения при продолжении работы наемного лица по той же специальности, квалификации или должности допускаются только в случае изменений в организации производства и труда. Например: при рационализации рабочих мест, переходе на бригадную форму организации труда, внедрении передовых методов, технологий и т. д.

Об изменении существенных условий труда работодатель должен предупредить работника не позднее чем за 2 месяца

Это прямо предусмотрено ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Напоминает об этом и ВСУ в п. 10 постановления № 9.

Предложить работнику продолжать работу на новых условиях труда нужно письменно. Работник может принять предложение на изменение существенных условий труда, а может отказаться от такой работы. В последнем случае у работодателя появляется право на увольнение несогласного с изменениями работника на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Трудовой договор с ним прекращают по истечении 2 месяцев с момента предупреждения.

Таким образом, увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда можно считать обоснованным при соблюдении двух условий:

1) изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда;

2) работник предприятия был уведомлен об изменении существенных условий труда не позднее чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

За одновременное соблюдение обоих условий выступает и Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел. В письме от 27.09.2012 г. № 10-1389/0/4-12 он указал, что изменение существенных условий труда может быть признано законным, когда доказано наличие изменений в организации производства и труда и работник был о них своевременно уведомлен (см. также постановление ВСУ от 04.07.2012 г. № 6-59цс12).

Работник, увольняемый на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, имеет возможность защитить свои права, обратившись в комиссию по трудовым спорам, действующую на предприятии, или в суд (ст. 221 КЗоТ). Причем, если об изменении существенных условий труда своевременно не сообщили работнику либо уволили его до окончания установленного срока предупреждения, суд может изменить дату увольнения (п. 10 постановления № 9).

Теперь немного подробнее о действиях работодателя, решившего изменить существенные условия труда работникам.

Так, он обязан:

1) согласовать принятое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (если такого нет на предприятии — с профсоюзным представителем) (пп. 3, 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

2) издать приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда;

3) предупредить работников не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях (ст. 32 и 103 КЗоТ). Сделать это желательно письменно, чтобы избежать возможных трудовых споров с работниками. Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Уведомление об изменении существенных условий труда целесообразно вручать работнику под подпись

Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись, работодателю следует составить соответствующий акт;

4) внести соответствующие изменения в коллективный договор либо другие нормативные акты работодателя, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени работников, оплаты труда и т. п.;

5) перед началом работы в новых условиях труда собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе от продолжения работы в изменившихся условиях. Если работник не желает продолжать работу в новых условиях труда, трудовой договор с ним прекращается.

Важно! Работнику, увольняемому на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, нужно выплатить выходное пособие в размере его среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

В трудовой книжке работника делаете запись «Уволен ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

3.7. Работник осужден: как уволить?

К сожалению, в жизни бывают не только приятные моменты. Случается, что в отношении работника предприятия возбуждено уголовное дело, а возможно, даже вынесен обвинительный приговор. Как должен действовать работодатель в таких ситуациях? Всякое ли осуждение, подтвержденное приговором суда, приводит к увольнению? Об этом и поговорим.

Законодательство, в частности п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, позволяет уволить работника, осужденного к лишению свободы или другому наказанию, исключающему возможность продолжения работы. При этом основанием для прекращения трудового договора является вступивший в законную силу приговор суда.

Таким образом, если в отношении работника было возбуждено уголовное дело, составлено обвинительное заключение и даже вынесен обвинительный приговор, которым назначено наказание, препятствующее продолжению работы, работодатель не вправе уволить такого работника. Основания для увольнения появятся только после того, как приговор вступит в силу.

Если по решению суда работника освобождают от отбывания наказания, то положения п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ не могут быть применены к осужденному работнику. То есть уволить его нельзя.

Отметим: рассматриваемая норма не оговаривает характер правонарушения, совершенного работником. То есть нет привязки к работе на данном предприятии в целом или трудовым обязанностям работника в частности. Важно, чтобы мера наказания, избранная судом, исключала возможность дальнейшего продолжения работы на данном предприятии.

Какое наказание исключает возможность продолжения работы? К таковым относят:

— лишение свободы (ст. 63, 64 УКУ);

— ограничение свободы (ст. 61 УКУ);

— арест* (ст. 60 УКУ);

* Не путайте арест, являющийся видом наказания согласно УКУ, с мерами пресечения, применяемыми в ходе досудебного расследования, — задержанием, содержанием под стражей или домашним арестом (ст. 176 Уголовного процессуального кодекса Украины от 13.04.2012 г. № 4651-VI).

— запрет занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если работник занимает «запрещенную» для него должность (ст. 55 УКУ).

А вот общественные работы в свободное от работы время (ст. 56 УКУ), исправительные работы по месту работы (ст. 57 УКУ), а также освобождение от отбывания наказания с испытанием (ст. 75 УКУ) не препятствуют дальнейшему продолжению работы.

Содержание под стражей обвиняемого в преступлении работника также не может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Но период, в течение которого обвиняемый находился под стражей, оплачивать не нужно.

Кроме того, работник не может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, если он признан отбывшим наказание в связи с нахождением под стражей до вступления приговора в законную силу.

Чтобы уволить работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, работодателю потребуется приговор суда, точнее, его копия

А с ее получением могут возникнуть сложности. Наказание в виде запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также в виде исправительных работ предполагает направление работодателю копии решения судом. В других случаях для получения информации о приговоре, вероятнее всего, придется самостоятельно направить запрос в соответствующий суд.

Отдельного внимания требует ситуация с лишением работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 55 УКУ). Приговор суда с подобной мерой наказания требует четкого соблюдения работодателем положений п. 5.1 разд. І Инструкции о порядке исполнения наказаний, не связанных с лишением свободы, и осуществления контроля за лицами, осужденными к таким наказаниям, утвержденной приказом Госдепартамента по вопросам исполнения наказаний и МВД от 19.12.2003 г. № 270/1560.

Так, работодатель должен:

1. Уволить осужденного с должности, которую он занимает, или освободить от вида профессиональной деятельности, права на которую он лишен, в течении 3 дней с момента получения копии приговора суда или уведомления уголовно-исполнительной инспекции.

2. Внести в трудовую книжку осужденного запись о сроке наказания с указанием запрещенной должности или профессиональной деятельности.

3. Незамедлительно уведомить инспекцию об исполнении требований приговора и направить ей копию соответствующего приказа или выписку из него.

4. Предоставить инспекции (если потребуется) документы, связанные с исполнением наказания.

Днем увольнения работника считается последний день фактического исполнения им трудовых обязанностей (п. 11 постановления № 9). Получается, если работник до вынесения приговора находился под стражей, днем увольнения будет не день вынесения приговора, а последний день работы.

Для оформления увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ заявление работника не требуется. Также в этом случае нет необходимости получать согласие профсоюзного органа.

3.8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Наличие законных оснований дает собственнику или уполномоченному им органу право по личной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником (как срочный, так и бессрочный). Выделяют общие (ст. 40 КЗоТ) и дополнительные (ст. 41 КЗоТ) основания для прекращения трудовых отношений (см. табл. 3.1 на с. 45).

Кроме того, дополнительные условия увольнения по инициативе работодателя может предусматривать контракт. В таком случае увольнение осуществляют на основании п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Увольняя работника по собственной инициативе, работодатель обязан выдать ему в день увольнения копию приказа об увольнении

В остальных случаях копия приказа выдается по требованию работника (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).

Ограничения на увольнение

Работодателю, решившему расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, нужно учесть установленные законом ограничения. Рассмотрим их.

1. Работник не может быть уволен в период (ч. 3 ст. 40 КЗоТ):

— временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Причем это правило работает даже в том случае, когда больничный лист открыт в день увольнения (см. п. 17 постановления № 9);

— пребывания в отпуске. При этом имеются в виду как ежегодные отпуска, так и другие виды отпусков, предоставляемые работникам с сохранением или без сохранения заработной платы.

В перечисленных случаях работник может быть уволен только при полной ликвидации предприятия, учреждения, организации*.

* Под полной ликвидацией понимается ликвидация предприятия без назначения правопреемника, т. е. когда права и обязанности ликвидированного предприятия полностью прекращаются.

2. Увольнение по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 6 ч. 1 ст. 40 и п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. В случае когда работник не согласился на предложенный перевод — оформляйте отказ в письменной форме. Это позволит избежать в дальнейшем трудовых споров.

3. Особого внимания требует увольнение льготных категорий работников.

Так, не могут быть уволены по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ч. 3 ст. 184 КЗоТ):

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

— одинокие матери при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Единственным исключением из этого правила будет полная ликвидация предприятия.

Но при этом работодатель должен трудоустроить увольняемую работницу

Учтите: не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работница отказалась от предлагаемой ей работы по уважительным причинам, например по состоянию здоровья (абзац первый п. 9 постановления № 9). В свою очередь, невыполнение этой обязанности предприятием влечет за собой восстановление женщины на работе с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула.

В то же время отметим: расторгнуть трудовой договор с женщиной из льготной категории по основаниям, которые не квалифицируются как увольнение по инициативе работодателя, можно без проблем.

Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 186¹ этого Кодекса, распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей).

Трудности будут и с увольнением несовершеннолетних работников (моложе 18 лет). Уволить такое лицо по инициативе работодателя можно лишь с согласия на это районной (городской) службы по делам детей (см. ст. 198 КЗоТ). При этом увольнение несовершеннолетних по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, разрешено проводить только в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством. Увольнение без выполнения требований ст. 198 КЗоТ может привести к восстановлению работника на прежней работе.

Кроме того, запрещено увольнять по инициативе работодателя работников, которые ранее избирались в состав профсоюзных органов, в течение года после окончания срока их полномочий (ст. 252 КЗоТ, ст. 41 Закона № 1045).

Расторгнуть трудовой договор с ними можно, только если:

— предприятие полностью ликвидируется;

— выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья, препятствующим продолжению данной работы;

— работник совершил действие, за которое законом предусмотрена возможность увольнения с работы (службы).

На бывших профсоюзных работников, полномочия которых были досрочно прекращены в связи с ненадлежащим выполнением ими своих обязанностей или по собственному желанию, гарантии, прописанные в ст. 252 КЗоТ, не распространяются. Исключение — случаи, когда такое прекращение полномочий было обусловлено состоянием здоровья.

Также среди льготников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя, можно назвать лиц, перечисленных в ст. 119 КЗоТ. Например, работников, призванных на срочную военную службу, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период или принятых на военную службу по контракту и т. п. (подробнее см. с. 97). Конечно, исключением является ликвидация предприятия. Причем, в отличие от категорий, указанных в ст. 184, 186¹ и 198 КЗоТ, трудоустраивать этих лиц законодательство работодателя не обязывает.

Роль профсоюза

При увольнении по инициативе собственника или уполномоченного им органа важную роль играет профсоюз.

В частности, в ст. 43 КЗоТ перечислены случаи, когда уволить члена профсоюза по инициативе работодателя можно только после получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя*), членом которой является работник. Такое согласие необходимо получать при расторжении трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1 — 5, 7 ч. 1 ст. 40, а также пп. 2 и 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ** (см. пп. 11 и 12 табл. 3.1 на с. 45).

* Профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюзной организации, дает согласие на расторжение трудового договора в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации на предприятии не создается.

** При увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, обусловленном ликвидацией предприятия, получать предварительное согласие профсоюза не нужно.

Согласие профсоюза не потребуется, если увольнение по инициативе работодателя (ст. 43¹ КЗоТ):

— обусловлено другими основаниями;

— увольняемый работник не является членом профсоюза;

— на предприятии отсутствует первичная профсоюзная организация.

Как работодателю получить предварительное согласие профсоюза на увольнение работника? Воспользуемся подсказками ст. 43 КЗоТ и ст. 39 Закона № 1045 и рассмотрим этапы согласования.

1. Для получения согласия на увольнение работодатель обращается в выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник, с представлением о расторжении трудового договора с ним. Если работник является одновременно членом нескольких первичных профсоюзных организаций, которые действуют на предприятии, согласие на его увольнение дает выборный орган той первичной профсоюзной организации, в которую обратился работодатель. Согласие других профсоюзных организаций не потребуется.

Представление составляют в письменной форме с указанием фактических оснований для увольнения. Подписывает документ должностное лицо предприятия-работодателя, которое имеет право на прием и увольнение работников.

2. Выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает представление работодателя в 15-дневный срок в присутствии работника, на которого оно составлено. Рассмотрение представления без участия работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат.

Если работник или его представитель не явились на заседание, рассмотрение заявления откладывается в рамках 15-дневного срока. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие (ч. 3 ст. 43 КЗоТ).

3. О принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляет работодателя в письменной форме в 3-дневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации дал согласие на расторжение трудового договора.

Отказ выборного органа первичной профсоюзной организации в предоставлении согласия на расторжение трудового договора с работником должен быть обоснованным

В противном случае работодатель вправе уволить работника без согласия профсоюзного органа.

Согласие на увольнение, полученное от профсоюзного органа, не имеет юридического значения, если (абзац третий п. 15 постановления № 9):

— в заседании участвовало менее половины его членов;

— решение вынесено на основании представления, составленного должностным лицом, не наделенным правом приема на работу и увольнения, действующим без соответствующего поручения правомочного лица, или по инициативе самого профсоюзного органа;

— решение принято на ином основании, чем указывалось в представлении работодателя, а потом и в приказе об увольнении.

Профсоюзные органы структурных подразделений (цехов, управлений, отделов и т. д.) также могут решать вопрос о предоставлении согласия на увольнение работника по инициативе работодателя, если им такое право делегировано профсоюзным органом предприятия (абзац четвертый п. 15 постановления № 9).

Расторгнуть трудовой договор с работником, увольнение которого было согласовано с профсоюзом, можно не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия. В то же время наличие разрешения на увольнение работника не требует от работодателя обязательного его исполнения. Ведь за время «переговоров» обстоятельства могут измениться и необходимость в увольнении отпасть сама собой.

При рассмотрении трудового спора о правомерности увольнения члена профсоюза в обход профсоюзной организации суд прекратит производство по делу и запросит согласие профсоюзного органа. Лишь получив согласие либо отказ в предоставлении разрешения на увольнение работника, суд займется рассмотрением спора по сути.

Внимание!

Отсутствие согласия профсоюзного органа на увольнение работника не влечет за собой восстановление его на работе

А вот наличие отказа является достаточным основанием для этого (см. п. 15 постановления № 9).

Защищает трудовое законодательство от необоснованного увольнения и лиц, выбранных в профсоюзные органы.

Так, членов выборного органа профсоюзной организации предприятия (в том числе структурных подразделений), его руководителей или профсоюзного представителя можно уволить по инициативе работодателя лишь после получения предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов).

3.9. Увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда

После того как вы узнали об общих правилах, самое время подробно ознакомиться с особенностями увольнения по инициативе работодателя в наиболее распространенных на практике случаях.

Начнем с п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Согласно этой норме расторжение трудового договора может осуществляться в связи с изменением в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, его банкротством, сокращением численности или штата работников.

При этом под изменениями в организации производства и труда понимают рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. д. (абзац первый п. 10 постановления № 9).

Понятно, что реорганизация или перепрофилирование предприятия могут стать поводом для прощания с отдельными работниками, а при ликвидации речь идет о расторжении всех трудовых договоров. При этом нельзя говорить о ликвидации предприятия, если ликвидируется отдельное подразделение или какое-либо производство, а остальные подразделения предприятия продолжают работать. Обратите внимание:

реорганизация или перепрофилирование предприятия, а также смена собственника сами по себе не прекращают действия трудовых договоров

 

Увольнение по инициативе работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в этих ситуациях возможно, только если они сопровождаются сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям и профессиям (п. 19 постановления № 9).

Интересный момент. По мнению Минтруда (см. письмо от 07.04.2011 г. № 114/06/187-11), сокращение численности и сокращение штата — понятия не тождественные. Так, численность работников — это списочный состав работающих. Поэтому сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества. В свою очередь, штат сотрудников — это совокупность должностей, установленных штатным расписанием предприятия. То есть сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям.

Сокращение штата или численности работников должно быть обосновано. Работодатель вправе принять решение о сокращении, если такая необходимость подтверждена, например:

— ухудшением финансового состояния предприятия;

— уменьшением сбыта и спроса на отдельные виды продукции;

— потребностью усовершенствования структуры управления предприятия, учреждения, организации (например, происходит слияние двух структурных подразделений в одно);

— ликвидацией рабочих мест с вредными условиями труда;

— внедрением передовых методов труда и т. д.

Осуществляя увольнения, работодатель может воспользоваться правом на перестановку (перегруппировку) работников в рамках однородных профессий и должностей. Для чего? Чтобы оставить в штате более квалифицированного работника, должность которого сокращается, на должности менее квалифицированного работника посредством увольнения последнего. Конечно, такой перевод возможен лишь с согласия работника, чья квалификация выше. Однако осуществлять указанную перестановку — это право работодателя, а не обязанность. Поэтому ее игнорирование не рассматривают как основание для признания увольнения незаконным (абзац четвертый п. 19 постановления № 9).

Важно! При ликвидации правила увольнения на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работают и в том случае, когда одновременно создается новое предприятие. При этом работники не вправе требовать восстановления трудовых отношений с вновь созданным юрлицом, если они не были переведены туда в установленном порядке (абзац третий п. 19 постановления № 9).

Работодатель имеет право уволить по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работника, который по уважительным причинам отказался заключить договор о полной материальной ответственности (или в случае, когда ранее выполнение трудовых обязанностей не требовало заключения подобного договора). На этот факт указывает ВСУ в абзаце пятом п. 19 постановления № 9.

Объяснить это можно так: внедрение полной материальной ответственности, по сути, ликвидирует предыдущее рабочее место (должность). Поэтому несогласный на заключение подобного договора работник фактически отказывается занять новое рабочее место (должность), на котором договор о полной материальной ответственности обязателен. А поскольку предыдущего рабочего места (должности) нет, то работника увольняют.

Для того чтобы уволить работника по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю необходимо:

1) оформить документы, подтверждающие необходимость сокращения численности и/или штата работников. Для этих целей нужно подготовить соответствующее технико-экономическое обоснование;

2) не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений предоставить первичной профсоюзной организации письменную информацию по поводу мероприятий, связанных с увольнением работников: о его причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках увольнения и т. п. (ст. 22 Закона № 1045);

3) не позднее 3 месяцев со дня принятия решения о планируемых увольнениях* провести с профсоюзной организацией консультации о мерах по предотвращению увольнений или сокращению их количества, смягчению неблагоприятных последствий (ст. 49⁴ КЗоТ). При этом профсоюз имеет право вносить предложения о переносе, временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением;

* Заметим: в ст. 22 Закона № 1045 указан другой срок для проведения консультаций — не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений.

4) издать общий приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата. В нем необходимо указать причины проведения сокращения штата или уменьшения численности работающих, конкретные должности и работы, которые подлежат сокращению, а также дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии;

5) составить и утвердить новое штатное расписание (без учета сокращаемых должностей) либо внести изменения в действующее. Но сделать это нужно после согласования с профкомом предприятия;

6) в случае массового высвобождения работников не позднее чем за 2 месяца до даты высвобождения подать в территориальные органы службы занятости форму отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», утвержденную приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317. Напомним: согласно ст. 48 Закона о занятости массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юрлица) является однократное или в течение:

— одного месяца — высвобождение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 работников либо высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300 работников;

— трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии независимо от их численности;

7) издать приказ (распоряжение), предупреждающий работников об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты (исключение — работники, которые увольняются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период).

Заметьте! Работодателю нужно учесть особенности увольнения отдельных категорий работников, а также преимущественное право на сохранение рабочего места.

Преимущественное право на сохранение рабочего места имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда (ч. 1 ст. 42 КЗоТ)

При этом уровень квалификации и производительности труда работодатель определяет самостоятельно. Главное, чтобы выбранный им способ доказательства не противоречил процессуальному законодательству. Такими доказательствами могут быть документы и другие сведения об образовании, присвоении квалификационных разрядов, повышении квалификации, прохождении аттестации, изобретениях и рационализаторских предложениях, опыте работы, выполнении норм выработки, расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, совмещении профессий, применяемых к работнику мерах поощрения либо, наоборот, о мерах дисциплинарного взыскания и т. д.

В то же время при равной производительности труда и квалификации преимущество в сохранении рабочего места имеют (ч. 2 ст. 42 КЗоТ):

— семейные (при наличии двух и более иждивенцев);

— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

— работники, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

— участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона № 3551;

— авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

— работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— лица из числа депортированных из Украины (в течение 5 лет с момента возвращения на постоянное место проживания в Украину);

— работники из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу (в течение 2 лет со дня увольнения их со службы).

Преимущество в сохранении рабочего места имеет работник с наибольшим количеством оснований из приведенного списка

Преимущественное право может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено действующим законодательством. Среди них можно упомянуть:

— лиц, имеющих особые трудовые заслуги перед Родиной (п. 20 ст. 9 Закона № 3721);

— «чернобыльцев», на которых распространяется действие Закона № 796 (ст. 20 — 22 этого Закона);

— ветеранов военной службы, органов внутренних дел, Национальной полиции, налоговой милиции, государственной пожарной охраны, Государственной уголовно-исполнительной службы, службы гражданской защиты, Государственной службы специальной связи и защиты информации в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с военной службы (п. 15 ст. 6 Закона Украины «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел, ветеранов Национальной полиции и некоторых других лиц и их социальной защите» от 24.03.98 г. № 203/98-ВР);

— детей войны (ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны» от 18.11.2004 г. № 2195-IV);

— членов семей военнослужащих срочной службы и военной службы по призыву лиц офицерского состава (ч. 1 ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20.12.91 г. № 2011-ХII).

Перечень лиц с преимущественным правом в сохранении рабочего места не исчерпывающий и может быть дополнен коллективным договором;

8) ознакомить под подпись с приказом (распоряжением) о предстоящем увольнении всех работников, трудовые договоры с которыми будут расторгнуты на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не позднее чем за 2 месяца до этого (ч. 1 ст. 49² КЗоТ). Обязательно должна быть указана дата ознакомления работника с приказом. Если работник отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

Еще один вариант предупредить работников о предстоящем увольнении — составить отдельные письменные уведомления. Их также вручают под подпись с указанием даты вручения.

Помните:

отсчет 2-месячного срока начинают не со дня издания приказа, а со дня уведомления конкретного лица о его предстоящем увольнении

При этом действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения времени, в течение которого работник находился на больничном или в отпуске.

Нарушение работодателем установленного срока предупреждения не является основанием для восстановления работника на работе. Однако суд в случае судебного спора изменит дату увольнения работника, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал (абзац шестой п.19 постановления № 9).

Вместе с тем, если сам работник изъявит желание уволиться раньше, работодатель может расторгнуть трудовой договор с ним до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Ведь двухмесячный срок предупреждения обязателен только для администрации.

В этом случае работник подает работодателю заявление с просьбой сократить срок предупреждения об увольнении и указывает дату, с которой он желает быть уволенным. При этом расторжение трудового договора осуществляют на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. На это указывает Минсоцполитики в письмах от 07.10.2015 г. № 420/06/186-15 и от 15.02.2012 г. № 18/06/186-12.

Кроме того, в течение 2 месяцев со дня предупреждения работника можно уволить и на других основаниях, если они будут. Например: по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ), в связи с переводом (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Заметьте: женщинам, пребывающим в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (до 6 лет — по медицинскому заключению), в случае исключения из штатного расписания их должностей также следует направить соответствующие уведомления. Однако уволить таких работниц можно только после достижения ребенком 3-летнего (6-летнего) возраста (кроме случаев полной ликвидации предприятия), предварительно предложив им другую работу;

9) принять все возможные меры для трудоустройства планируемых к увольнению работников на данном предприятии. Для этого в течение всех 2 месяцев со дня предупреждения им предлагают вакантные должности в штатном расписании, на которые они могут претендовать. На новую должность работник может быть назначен только с его согласия. Отказ от предложенной работы оформляйте письменно;

10) получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на увольнение работников — членов профсоюза в случае отсутствия другой работы или их отказа от предложенного трудоустройства на данном предприятии (подробнее см. с. 59);

11) издать приказ (распоряжение) об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Напомним: по работникам — членам профсоюза такой приказ (распоряжение) должен быть издан не позднее месяца со дня получения согласия профкома (профсоюзного представителя) на увольнение с работы конкретного работника (ст. 43 КЗоТ).

Как и в других случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя,

запрещено увольнять работников в связи с изменениями в организации производства и труда в период их временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске

Это требование не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

А что же делать, если работник находится на больничном на дату окончания предупреждения об увольнении? Тогда он подлежит увольнению после окончания периода временной нетрудоспособности. Приказ об увольнении издают в день выхода на работу, который является последним днем работы и днем увольнения (см. письмо Минсоцполитики от 23.12.2011 г. № 355/06/186-11);

12) выплатить увольняемому работнику в последний день работы на предприятии все причитающиеся ему суммы (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие и т. п.). Напомним: согласно ст. 44 КЗоТ при увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работнику выплачивают выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка;

13) в день увольнения работнику следует выдать должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.

Важно! В течение одного года работники, уволенные по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), имеют право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу, если работодатель проводит набор работников аналогичной квалификации. При этом преимущественное право на повторное заключение трудового договора предоставляют лицам, перечисленным в ст. 42 КЗоТ и в коллективном договоре (ст. 42¹ КЗоТ).

3.10. Увольняем работника из-за несоответствия занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если было выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению этой работы. Основание — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Заметьте: здесь речь идет именно о выявленном несоответствии работника. Это могут быть, например, некачественное выполнение работы или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по причинам недостаточной квалификации.

Если же работник был принят на работу, выполнение которой предусматривает наличие соответствующего образования или опыта работы, несмотря на отсутствие таковых, то в дальнейшем он не может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ только по причине отсутствия документа об образовании и опыта трудовой деятельности. Почему? Причина проста: о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) работодателю было известно и ранее, в момент приема на работу, но этому факту не придали значения.

Вместе с тем, если законодательством предусмотрено, что наличие определенного образования, квалификации, специальности является обязательным для выполнения данного вида работы, то не исключена возможность увольнения работника на основании ст. 7 КЗоТ в связи с нарушением порядка приема на работу.

Не признается законным увольнение, которое проведено только по мотивам отсутствия специального образования (диплома), если его наличие согласно действующему законодательству не является обязательным условием выполнения работы, обусловленной трудовым договором (абзац второй п. 21 постановления № 9).

Также не может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ установление на рабочем месте работника нового оборудования, использование которого требует дополнительных знаний. Почему?

Во-первых, необходимость использования оборудования должна обуславливаться трудовыми функциями работника. Во-вторых, работодатель должен обеспечить подготовку работника к использованию нового оборудования, например, путем организации соответствующих курсов. И только если работник даже после прохождения курсов не сможет выполнять свои трудовые обязанности с использованием нового оборудования, он может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

А вот лишение водителя автотранспортного средства в период работы права управлять автомобилем может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Важно! Доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть заключение аттестационной комиссии*.

* Заметьте: на сегодня остаются действующими постановление Совета Министров СССР «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» от 26.07.73 г. № 531 и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 05.10.73 г. № 470/267.

На основании поданных материалов, устной информации, предоставленной аттестационной комиссии, по итогам обсуждения результатов работы и трудовых качеств работника эта комиссия, как правило, должна дать одну из следующих оценок работнику:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

3) не соответствует занимаемой должности.

Одновременно аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по службе, применении поощрений за достигнутые успехи, переводе на другую работу (с согласия работника), увольнении работников, признанных не соответствующими занимаемой должности.

Результаты аттестации сообщают работнику в письменной форме непосредственно после голосования комиссии

На это обращает внимание Минсоцполитики в письме от 22.07.2013 г. № 306/13/116-13.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия, организации для принятия решения.

Работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности и отказался от перевода на другую должность или работу, которая соответствует его квалификационному уровню? Тогда работодатель имеет право его уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее двухмесячного срока со дня аттестации.

Имейте в виду: результаты аттестации могут быть обжалованы работником. Причем в случае возникновения трудового спора одного заключения аттестационной комиссии будет недостаточно. Суд будет оценивать такое заключение в совокупности с другими доказательствами по делу (абзац третий п. 21 постановления № 9). Такими доказательствами могут выступать результаты проверок работы отдела, документы, отчеты, планы, докладные записки и другие доказательства некачественного или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, иные документы, свидетельствующие о том, что работник принимал ошибочные решения (определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 05.04.2006 г.).

А вот отказ работника проходить аттестацию не является основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Ведь этот факт не может считаться доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 14.10.2004 г.).

Если на предприятии не проводится аттестация, то работодатель может использовать другие доказательства для обоснования несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Это могут быть, в частности, докладные записки непосредственного руководителя того структурного подразделения, в котором работает работник, и т. п.

Кроме недостаточной квалификации несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может возникнуть по причине ненадлежащего состояния здоровья работника.

Если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, он может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ только в том случае, когда противопоказание выявлено после заключения трудового договора. Если же медицинское заключение о наличии противопоказаний уже было на момент заключения трудового договора, работник подлежит увольнению в соответствии со ст. 7 и ч. 5 ст. 24 КЗоТ (п. 34 письма Судебной коллегии по гражданским делам ВСУ от 01.12.97 г.).

О несоответствии работника может свидетельствовать и быть основанием для расторжения трудового договора заключение МСЭК, если работник признан инвалидом и ему рекомендована иная, чем он выполняет, работа.

Важно! Не всегда выявленное несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья означает автоматическое увольнение работника. Как правило, в справке к акту осмотра МСЭК будет указано о необходимости перевести работника на более легкую работу (временно или без ограничения срока). Такие указания являются обязательным для работодателя.

При переводе работника по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняют предыдущий средний заработок в течение 2 недель со дня перевода (ст. 170 КЗоТ). В отдельных случаях, предусмотренных действующим законодательством, предыдущий средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или предоставляется материальное обеспечение по общеобязательному государственному социальному страхованию. Если работник отказывается от перевода на более легкую работу, трудовой договор с ним расторгают на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Важно, чтобы ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей было вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья. То есть должна отсутствовать вина работника. Только в этом случае трудовой договор с ним расторгают на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, а не п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, о котором мы поговорим ниже в подразделе 3.11 (см. письмо Минсоцполитики от 22.07.2013 г. № 306/13/116-13).

После того как установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации либо состояния здоровья, работодателю необходимо:

1) выяснить, возможен ли перевод работника на другую работу;

2) если перевод на другую работу невозможен (или работник он него отказался), получить согласие профсоюза на увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в случае, когда работник является членом профсоюза (подробнее см на с. 59);

3) в день увольнения провести с работником окончательный расчет, выдать ему копию приказа об увольнении и трудовую книжку. Расторгая трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не забудьте начислить и выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка (см. с. 81).

При увольнении работника в связи с выявленным несоответствием выполняемой работе или занимаемой должности:

— в результате недостаточной квалификации — в трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с выявленным несоответствием выполняемой работе (занимаемой должности) вследствие недостаточной квалификации, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины»;

— из-за состояния здоровья работника — в трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с выявленным несоответствием выполняемой работе (занимаемой должности) вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению выполняемой работы, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

3.11. Увольняем за систематическое невыполнение трудовых обязанностей

В соответствии с трудовым договором работник обязуется выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Как следствие, систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанности честно и добросовестно работать, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов по охране труда, пожарной безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя (ст. 139 КЗоТ) может стать основанием для его увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Но правомерным такое увольнение будет лишь в том случае, если (см. разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.):

1) работником допущено невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных на него трудовых функций умышленно;

2) указанное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых функций касается именно трудовых обязанностей, определенных трудовым договором;

3) работник не выполнял обязанности систематически;

4) к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Примите к сведению: расторжение трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому при увольнении следует учитывать требования, предусмотренные КЗоТ для применения дисциплинарных взысканий (ст. 147 — 152 КЗоТ).

Расторгая трудовой договор по этому основанию, работодатель должен:

1) установить и задокументировать факт совершения работником дисциплинарного проступка. Для этого подойдет докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия, акт, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. Доказательством опозданий на работу может быть также Табель учета использования рабочего времени;

2) выяснить, не было ли невыполнение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей обусловлено уважительными причинами (абзац первый п. 23 постановления № 9). Для этого потребуйте от работника письменные пояснения причин невыполнения (ненадлежащего выполнения) трудовых обязанностей. Уважительными причинами в этом случае могут считаться состояние крайней необходимости, болезнь работника и т. д.;

3) установить систематичность нарушений. Действующее законодательство не содержит определения «систематическое невыполнение трудовых обязанностей». Тем не менее из п. 23 постановления № 9 можно сделать вывод о том, что систематически нарушающими трудовую дисциплину являются работники, которые нарушили ее повторно в течение года после применения к ним дисциплинарного или общественного взыскания за предыдущее нарушение.

Имейте в виду: при увольнении по этому основанию должны учитываться только те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили своей силы в связи с истечением срока действия или досрочным снятием (абзац второй п. 23 постановления № 9). При этом дисциплинарное взыскание считается утратившим силу, если работник в течение года со дня его наложения не подвергался новому дисциплинарному взысканию (ст. 151 КЗоТ). Взыскание также может быть снято до окончания одного года, если работник не допускал новых нарушений трудовой дисциплины и проявлял себя как добросовестный работник;

4) получить предварительное согласие на увольнение работника по данному основанию от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), членом которой является работник (подробнее см. на с. 59);

5) издать приказ об увольнении работника не позднее одного месяца со дня выявления проступка (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском). При этом помните, что согласно ч. 2 ст. 148 КЗоТ такой приказ может быть издан не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка;

6) в день увольнения выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку. При расторжении трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника производится запись: «Уволен в связи с систематическим невыполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Обратите внимание! Суды в делах о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, устанавливают (см. п. 22 постановления № 9):

— в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом для увольнения;

— могло ли такое нарушение быть основанием для расторжения трудового договора;

— соблюдены ли работодателем правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не закончился ли установленный для этого срок;

— применялось ли ранее за этот проступок дисциплинарное взыскание;

— учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Если дело дойдет до суда, работодатель, обосновывая правомерность увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, должен быть готов доказать законность применения предыдущих мер дисциплинарного взыскания и факт совершения нового нарушения трудовых обязанностей (см. определение ВСУ от 20.01.2010 г. по делу № 6-28004св09). Поэтому будьте внимательны.

3.12. Прогул как основание для увольнения

Начнем с определения. Прогул — это отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов (беспрерывно либо суммарно) в течение рабочего дня. На это указывают п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, абзац первый п. 24 постановления № 9 и разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.

Так, например, прогулом будет считаться самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Не могут считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. Почему так? Причина кроется в определении прогула (см. выше). В нем идет речь именно о работе, а не о рабочем месте. Так что же, работник может не появляться на своем рабочем месте весь день, а гулять по территории предприятия и ничего ему за это не будет? Будет-будет! Отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это его можно привлечь к дисциплинарной ответственности (см. определение ВСУ от 15.12.2010 г. по делу № 6-20213св09);

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— отсутствие на работе по уважительным причинам. Заметьте: оценку «уважительности» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае дает работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Практика показывает, что уважительными признаются причины, исключающие вину работника. К ним могут быть отнесены, например:

— болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности;

— аварии или пробки на дорогах, если они стали причиной опоздания работника;

— причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы причинить ему или другим лицам вред, значительно превышающий ущерб, нанесенный работодателю невыходом на работу.

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель может (но не обязан) уволить работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Для этого работодателю необходимо:

1) установить и документально подтвердить факт отсутствия работника на работе 3 и более часа беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Подтверждающими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек.

В акте следует указать конкретное время отсутствия вашего сотрудника на работе

Помните: определяя продолжительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания. Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в Табеле учета использования рабочего времени;

2) истребовать у работника письменное пояснение о причинах отсутствия на работе. Если работник отказывается дать такое пояснение, об этом составляют соответствующий акт;

3) если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо направить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать предоставления пояснений в письменной форме. В случае отказа работника дать пояснение по поводу своего отсутствия на работе составляют соответствующий акт;

4) соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Помните: такое взыскание может быть применено не позднее месяца со дня выявления прогула (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске) и не позднее 6 месяцев со дня его совершения;

5) не применять к работнику других мер дисциплинарного взыскания за прогул, ведь за каждое нарушение трудовой дисциплины можно наложить только одно дисциплинарное взыскание;

6) получить предварительное согласие на увольнение работника за прогул от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), если работник — член профсоюза (подробнее см. на с. 59);

7) издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Учтите: в приказе обязательно следует указать день прогула и его время (см. определение ВСУ от 22.09.2010 г. по делу № 6-22007св09).

С приказом об увольнении работника следует ознакомить под подпись

При этом срок, в течение которого работнику должно быть оглашено содержание приказа, КЗоТ не устанавливает. Поэтому здесь следует руководствоваться п. 31 Типовых правил № 213, которым установлен для этого 3-дневный срок (см. письмо Минсоцполитики от 24.05.2012 г. № 81/06/187-12). Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, составьте соответствующий акт.

Приказ и пояснительную записку работника либо соответствующий акт об отказе давать пояснения помещают в личное дело работника.

Если прогульщика допустили к работе после совершения прогула, то его можно уволить другой датой, указанной в приказе об увольнении, но с соблюдением сроков увольнения за прогул (см. выше);

8) в день увольнения провести с работником окончательный расчет, а также выдать копию приказа об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

На практике не редки случаи, когда работник-прогульщик вообще отказывается являться на работу. В этом случае его обычно увольняют последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой.

А как быть в такой ситуации с трудовой книжкой? — спросите вы. Ведь выполнить требование ч. 1 ст. 47 КЗоТ о выдаче работнику трудовой книжки в день увольнения в этом случае невозможно!

Ничего страшного. Чтобы предприятию обезопасить себя в дальнейшем от финансовых претензий работника, необходимо в день издания приказа об увольнении направить по почте с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении (см. ч. 2 ст. 47 КЗоТ) и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции № 58).

3.13. Увольнение в случае длительной болезни работника

Как ни печально, но длительное отсутствие работника на работе из-за его болезни может стать основанием для расторжения трудового договора. Смотрите сами.

Пункт 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ дает право работодателю уволить работника в связи с его неявкой на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Но обратите внимание: на этом основании не могут быть уволены работники, которые утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием*. За ними место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

* Перечень профессиональных заболеваний утвержден постановлением КМУ от 08.11.2000 г. № 1662.

Кроме того, по истечении 4 месяцев болезни не могут быть уволены лица, временная нетрудоспособность которых вызвана заболеваниями, при которых законодательством установлен более продолжительный срок сохранения рабочего места. Так, например, за работником, больным туберкулезом, место работы сохраняется на весь период лечения, который может длиться до 10 месяцев со дня начала основного курса лечения (см. ст. 21 Закона Украины «О противодействии заболеванию туберкулезом» от 05.07.2001 г. № 2586-III). И только после истечения указанного срока непрерывного невыхода на работу такой работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Принимая решение о расторжении трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю следует:

1) определить период временной нетрудоспособности работника. Помните: в общем случае нетрудоспособность увольняемого работника должна длиться более 4 месяцев подряд. Выход на работу хотя бы на один день прерывает течение 4-месячного срока. И если он после выхода снова временно теряет трудоспособность, исчисление 4-месячного срока следует начинать заново.

Суммировать периоды неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности, продолжительность которых менее 4 месяцев, нельзя

 

На это обращает внимание Минюст в разъяснении от 01.02.2011 г.

Также учтите, что предусмотренный п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ срок должен истечь полностью. Его окончанием следует считать соответствующий день четвертого месяца с момента, когда работник не появился на работе в связи с болезнью.

Заметьте: в 4-месячный период нетрудоспособности нельзя включать отпуск в связи с беременностью и родами.

Также следует выяснить, не относится ли заболевание работника к тем, имея которые, работник сохраняет свое рабочее место более продолжительный срок;

2) собрать доказательства того, что увольнение работника — это производственная необходимость. Под производственной необходимостью понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника является необходимым (невозможно ни перераспределить обязанности заболевшего между другими работниками, ни принять другого работника на период его болезни). Иначе увольнение может быть признано судом неправомерным;

3) получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, если работник является членом профсоюза (подробнее см. на с. 59);

4) выяснить, не приступил ли работник к работе в день увольнения. Дело в том, что расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только в период временной нетрудоспособности. Если работник приступил к работе, его увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ невозможно;

5) издать приказ об увольнении;

6) в день увольнения провести с работником окончательный расчет, выдать копию приказа об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. Формулировка в трудовой книжке: «Уволен в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

3.14. Увольнение в связи с восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу

Работник может быть уволен по причине восстановления на работе лица, которое ранее выполняло его работу. В таком случае расторжение трудового договора производится на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Однако возможно это только при условии, что восстановление на работе бывшего работника проводится согласно законодательству, а именно:

— согласно решению суда, если работник был уволен без законных оснований;

— если работник был уволен без согласования с профсоюзным органом (в случае когда такое согласование было необходимо для увольнения);

— если работник был уволен с работы в связи с незаконным осуждением.

Обратим ваше внимание на два важных момента.

Первый — неправомерно уволенный работник должен быть восстановлен на той должности, которую он занимал до увольнения. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, принятое органом, который рассматривает трудовой спор, подлежит немедленному исполнению (ст. 235 КЗоТ). Исполненным оно считается со дня издания работодателем приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе и внесения соответствующей записи в его трудовую книжку (см. ч. 2 ст. 65 Закона № 1404).

Второй — расторгнуть трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно только в случае, если новопринятого работника с его согласия невозможно перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). А как быть, если на должности восстанавливаемого работника трудится лицо, которое не может быть уволено по инициативе работодателя? Выход один — предложить ему другую работу.

Обратите внимание:

работодателю не нужно получать согласие профсоюзного органа на увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ

При этом работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

В трудовой книжке увольняемого делают запись: «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

3.15. Увольняем за появление на работе в состоянии опьянения

Работодатель вправе уволить работника, который в рабочее время появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Основание для такого увольнения — п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом не важно, был работник отстранен от работы или продолжал выполнять трудовые обязанности.

А вот появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в свободное от работы время, в выходной день или во время отпуска не может быть поводом для его увольнения на указанном основании. Исключение — лица, для которых установлен ненормированный рабочий день. Они могут быть уволены по п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ и в случае, если находились на работе в состоянии опьянения после окончания рабочего дня, установленного на предприятии. Это связано с тем, что для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной его продолжительности считается рабочим временем (абзац первый п. 25 постановления № 9).

Важно! Расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является дисциплинарным взысканием. А значит, при увольнении следует учитывать требования «дисциплинарных» ст. 147 — 152 КЗоТ.

Таким образом, приняв решение уволить работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодатель обязан:

1) обеспечить себя доказательствами появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Подтверждениями этого факта могут служить медицинское заключение, акты и пояснения третьих лиц (абзац второй п. 25 постановления № 9).

Оптимальный вариант — направить работника для осмотра на предмет опьянения в учреждение здравоохранения. Если сделать это невозможно, составьте соответствующий акт в произвольной форме при участии нескольких свидетелей. В акте опишите все внешние признаки опьянения (резкий запах алкоголя, неуверенная походка, бессвязная речь и т. п.) и приведите показания специальных технических средств (если они применялись).

Имейте в виду! Несмотря на то, что КЗоТ не устанавливает различий между алкогольным, наркотическим и токсическим опьянением, для установления состояния наркотического опьянения действующим законодательством определены специальные нормы. Так, установление наличия состояния наркотического опьянения вследствие незаконного употребления наркотических или психотропных веществ находится исключительно в компетенции врача. На это указывает ч. 3 ст. 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15.02.95 г. № 62/95-ВР.

Если у собственника или администрации предприятия есть основания полагать, что работник находится в состоянии наркотического опьянения, ему может быть предложено пройти медицинский осмотр добровольно. В случае отказа работника работодатель может обратиться в органы внутренних дел для принудительного привода такого лица на медицинский осмотр.

Для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ достаточно его единоразового появления на работе в состоянии опьянения

На это обращает внимание Минюст в разъяснении от 01.02.2011 г.

Вместе с тем не является основанием для увольнения опьянение, наступившее вследствие употребления работником по назначению врача лекарств, содержащих наркотические вещества, или состояние токсического опьянения, вызванного воздействием вредных производственных факторов;

2) истребовать у работника письменное пояснение причины появления на работе в состоянии опьянения (ст. 149 КЗоТ);

3) получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, если работник является членом профсоюза (подробнее см. с. 59);

4) издать приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не позднее месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском (но не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка) (ст. 148 КЗоТ). С приказом (распоряжением) ознакомьте работника под подпись. Работник отказывается от подписи? Составляйте соответствующий акт.

Важно! Если принято решение уволить работника, другие меры дисциплинарного взыскания за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения к нему применяться не должны;

5) провести с работником окончательный расчет, выдать ему копию приказа (распоряжения) об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. При увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника производится запись: «Уволен в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии (в состоянии наркотического (токсического) опьянения), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

3.16. Расторгаем трудовой договор в связи с совершением хищения по месту работы

Совершение работником хищения имущества работодателя является основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом не имеет значения, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение, а также количество и стоимость похищенного (п. 26 постановления № 9).

Однако уволить по этому основанию можно, только если вина работника будет установлена приговором суда, вступившим в законную силу, или подтверждена постановлением компетентного органа о наложении административного взыскания или применении мер общественного воздействия.

За совершение хищения законодательство предусматривает:

— административную ответственность за мелкое хищение (ст. 51 КУоАП);

— уголовную ответственность в остальных случаях.

Отметим: хищение считают мелким, если стоимость похищенного имущества на момент совершения правонарушения не превышает 0,2 не облагаемого налогом минимума доходов граждан (в 2017 году — 160,00 грн.). Если ваш работник совершил такое хищение, то протокол об административном правонарушении может быть составлен как должностными лицами органов внутренних дел, так и работодателем самостоятельно (ст. 255 КУоАП).

Важно! Если работодатель решил самостоятельно составить протокол об административном правонарушении, то в тексте протокола следует указать (ст. 256 КУоАП):

— дату и место его составления;

— должность, фамилию, имя, отчество лица, составившего протокол;

— сведения о лице, которое привлекается к административной ответственности (в случае его выявления);

— место, время совершения и суть административного правонарушения;

— нормативный акт, предусматривающий ответственность за данное правонарушение;

— фамилии, адреса свидетелей и потерпевших, если они имеются;

— другие сведения, необходимые для решения дела (способ совершения хищения, стоимость похищенного имущества с приложением справки о его стоимости).

Также в протоколе должны быть зафиксированы пояснения лица, привлекаемого к административной ответственности

При составлении протокола нарушителю следует разъяснить его права и обязанности, предусмотренные ст. 268 КУоАП, о чем также делаете отметку в протоколе. Так, лицо, которое привлекается к административной ответственности, имеет право:

— знакомиться с материалами дела, давать пояснения, предоставлять доказательства, заявлять ходатайства;

— при рассмотрении дела пользоваться юридической помощью адвоката, другого специалиста в области права, который по закону имеет право на предоставление правовой помощи лично или по поручению юридического лица;

— выступать на родном языке и пользоваться услугами переводчика;

— обжаловать постановление по делу.

Протокол подписывают составившее его лицо, совершивший хищение работник и свидетели, если они есть. В случае когда работник отказывается подписать протокол, в нем делается запись об этом.

Учтите! Работник, привлекаемый к административной ответственности, имеет право подать пояснения и замечания по содержанию протокола (их прилагают к протоколу), а также изложить мотивы своего отказа от его подписания.

Составленный протокол об административном правонарушении направляется в суд.

Если хищение не является мелким, необходимо сразу же обращаться в органы внутренних дел.

Разобравшись с оформительными моментами, вернемся к рассмотрению особенностей увольнения на основании п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Законодатель связывает возможность расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ с установлением самого факта хищения работником имущества, а не с мерой ответственности, примененной за это. Для увольнения по указанному основанию достаточно, чтобы вина работника была установлена.

Относительно мер общественного воздействия, о которых идет речь в п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, отметим следующее. Их применение может иметь место в случае, если суд, приняв во внимание характер совершенного правонарушения и личность правонарушителя, освободит его от административной ответственности с передачей материалов на рассмотрение общественной организации или трудовому коллективу (ч. 1 ст. 21 КУоАП). В этом случае работодатель должен в 10-дневный срок со дня получения материалов уведомить суд о примененных к нарушителю мерах общественного воздействия (ч. 2 ст. 21 КУоАП).

Трудовой договор может быть расторгнут собственником на основании п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске (ст. 148 КЗоТ, п. 26 постановления № 9).

Для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работодателю не нужно получать согласие профсоюза.

При увольнении работника в связи с совершением хищения в его трудовой книжке производится запись: «Уволен в связи с совершением по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда (постановлением о привлечении к административной ответственности или о применении мер общественного воздействия), п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

3.17. Как уволить работника в случае неудовлетворительного результата испытания

О том, как установить испытательный срок при приеме на работу, вы могли узнать из подраздела 1.4 (см. с. 15). Теперь разберемся, каким образом уволить работника, если он не справился с испытанием.

Если в период испытания установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Учтите: об этом нужно письменно предупредить работника за 3 дня до увольнения.

Причем советуем работодателю документально зафиксировать факты, указывающие на несоответствие испытуемого работника предложенной работе. Такими документами могут быть: письменные пояснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств, препятствовавших выполнению, докладные записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий и др. Зачем такая щепетильность? Дело в том, что если работник решит обжаловать свое увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в суде, работодатель обязан будет обосновать причины, приведшие к столь кардинальным действиям.

Важно! Уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока, установленного в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Начиная со следующего после истечения испытательного срока дня работник может быть уволен только по общим основаниям

Увольнение по результатам испытания оформляйте приказом (распоряжением) руководителя. С ним работника ознакомьте под подпись. Если работник отказывается от подписи, составьте соответствующий акт.

Получать согласие профсоюзного органа на увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не нужно (ст. 43¹ КЗоТ).

В день увольнения проведите с работником окончательный расчет, выдайте ему копию приказа (распоряжения) об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. В трудовой книжке укажите: «Уволен в связи с установлением несоответствия занимаемой должности (выполняемой работе) в течение испытательного срока, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Заметьте: если в период испытательного срока возникли обстоятельства, отличные от тех, по которым работник может быть уволен как не выдержавший испытание, работодатель вправе уволить его по другим основаниям, предусмотренным КЗоТ. Это обусловлено тем, что на работника в период испытания законодательство о труде распространяется в полном объеме.

3.18. Дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя

Помимо оснований, перечисленных в ст. 40 КЗоТ, законодатель в ст. 41 этого Кодекса предусмотрел дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако применены они могут быть не ко всем, а лишь к отдельным категориям работников и при определенных условиях.

Давайте с вами рассмотрим наиболее распространенные основания для увольнения, перечисленные в ч. 1 ст. 41 КЗоТ.

1. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).

Указанное основание для увольнения может быть применено, в частности, к руководителю предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителям, главному бухгалтеру предприятия, его заместителям (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).

Руководителя предприятия увольняет собственник. Если речь идет о хозяйственном обществе с несколькими собственниками (например, акционерное общество), решение принимается общим собранием учредителей (акционеров). При этом необходимо не просто созвать собрание, но и соблюсти сроки и процедуру уведомления о предстоящем собрании, предусмотренные законодательством и учредительными документами (подробно см. тематический номер «Директор и предприятие» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 27).

Под «заместителем руководителя» для целей п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ следует понимать не только тех лиц, в названии должности которых есть слово «заместитель», но и тех, которые фактически выполняют функции заместителя руководителя на основании соответствующих приказов, распоряжений, уставов предприятия и т. п. Так, например, к заместителям руководителя могут быть отнесены директор по экономике, финансовый директор, главный инженер и другие.

Заметьте: на основании п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ может быть уволено лицо, которое согласно должностной инструкции выполняет обязанности главного бухгалтера, независимо от того, как называется его должность (например, старший бухгалтер).

Основанием для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ должно быть одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей, а не длительное, системное, что может быть поводом для расторжения трудового договора по другим основаниям. Поэтому решение компетентного органа, собственника предприятия и приказ об увольнении должны содержать четко сформулированное однократное грубое нарушение конкретных трудовых обязанностей, которое стало основанием для расторжения трудового договора (см. определение ВСУ от 06.04.2011 г. по делу № 6-47171св10, определение ВАСУ от 05.12.2013 г. № К/9991/16059/12).

Теперь о «грубости» нарушения. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, необходимо исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, и существенности последствий нарушения трудовых обязанностей (см. абзац второй п. 27 постановления № 9). При этом следует установить не только факт неисполнения работником его трудовых обязанностей, но и возможность их исполнения в конкретной ситуации. То есть необходимо установить вину работника и наличие причинной связи между невыполнением работником трудовых обязанностей и негативными последствиями, которые наступили в результате такого нарушения (см. постановление ВСУ от 21.05.2014 г. по делу № 6-33цс14).

Увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ является дисциплинарным взысканием

Что из этого следует? Такое взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня выявления грубого нарушения трудовых обязанностей, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с болезнью или пребыванием в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ).

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения (ст. 149 КЗоТ). Учтите: если вы решили уволить работника за конкретное нарушение трудовой дисциплины, не применяйте к нему за это же нарушение другую меру дисциплинарного взыскания в виде выговора. Дело в том, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из двух мер взыскания, предусмотренных ст. 148 КЗоТ, а именно: или выговор, или увольнение.

Увольнение руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не требует обращения в профсоюзный комитет.

При расторжении трудового договора по данной статье в трудовой книжке производится следующая запись: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ Украины».

Отметим: в качестве отдельного основания для увольнения названы виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате чего заработная плата выплачивалась несвоевременно либо в размерах, которые ниже установленного законом размера минимальной заработной платы (п. 1¹ ч. 1 ст. 41 КЗоТ). Однако эта норма как основание для расторжения трудового договора на практике почти не применяется.

2. Увольнение по причине утраты доверия к работнику (п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).

Увольнение по этому основанию может быть признано обоснованным, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (занятый их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), совершил умышленно или по неосторожности действия, которые дают работодателю основания для утраты к нему доверия (в частности, нарушение правил осуществления операций с материальными ценностями).

Таким образом, по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ могут быть уволены работники, которые получают материальные и денежные средства под отчет, а также материально ответственные лица, т. е. лица, с которыми может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности согласно постановлению № 447/24. Причем если должность работника предусмотрена в указанном постановлении, то он может быть уволен по рассматриваемому основанию независимо от того, был с ним заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности или нет.

Заметьте: если были установлены факты совершения работниками хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений, то эти работники могут быть уволены на основании утраты доверия к ним даже в том случае, когда такие действия никак не связаны с их работой (абзац второй п. 28 постановления № 9). Следовательно, утрата доверия может быть не только результатом совершения определенных действий, но и такого проступка, который позволяет сделать вывод о невозможности дальнейшей работы лица с денежными и материальными ценностями, поскольку это может привести к их потере. Такое мнение Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел привел в определении от 25.09.2013 г. по делу № 6-20109св13.

Вместе с тем не могут быть уволены на основании п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ работники, имеющие доступ к денежным, товарным и культурным ценностям, но не осуществляющие их непосредственное обслуживание (например, уборщица, охранник, бухгалтер). Ведь в их трудовых функциях нет обязанностей по обслуживанию указанных ценностей (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 21, с. 5).

Помните: в случае возникновения трудового спора именно работодателю предстоит доказать наличие в действиях работника конкретных нарушений и вину работника в этих нарушениях. Это могут быть нарушения порядка принятия и отпуска денежных и товарных ценностей, несоблюдение правил их хранения, неуведомление соответствующих должностных лиц работодателя об обстоятельствах, препятствующих сохранности денежных и материальных ценностей.

Поэтому, например,

сам по себе факт недостачи денежных или товарных ценностей не является достаточным основанием для увольнения в связи с утратой доверия

Ведь вполне возможно, что работодатель сам не обеспечил надлежащие условия для хранения указанных ценностей.

Для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ необходимо получить согласие профсоюзного органа, если работник — член профсоюза (подробнее см. на с. 59).

Расторжение трудового договора по причине утраты доверия не является мерой дисциплинарного взыскания (п. 28 постановления № 9). А значит, нет необходимости соблюдать процедуру, установленную ст. 147 — 152 КЗоТ. Кроме того, увольнение может быть проведено независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности за совершенный проступок.

Увольняя по этому основанию, в трудовую книжку вносите запись: «Уволен по причине утраты доверия, п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ Украины».

3. Увольнение в связи с совершением работником аморального проступка (п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).

На этом основании могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных заведений. Такое увольнение допускается за совершение как аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и проступка, не связанного с ними (в общественных местах или в быту). Увольнение будет признано неправомерным, если оно проведено только в результате общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами (абзац третий п. 28 постановления № 9).

Приказ об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ должен содержать указание на фактические данные, которые стали причиной увольнения, подтвержденные документально либо другими допустимыми средствами доказывания.

Расторжение трудового договора на этом основании не является мерой дисциплинарного взыскания (см. п. 28 постановления № 9). А потому требования ст. 147 — 152 КЗоТ о порядке применения дисциплинарных взысканий на этот случай не распространяются.

Для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ необходимо получить согласие профсоюзного органа, если работник является членом профсоюза (подробнее см. на с. 59).

Увольняя по данному основанию, в трудовой книжке делаете запись: «Уволен за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ Украины».

4. Увольнение в связи с прекращением полномочий должностных лиц (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).

Это основание для увольнения касается исключительно должностных лиц. Но вот вопрос: кого же к ним относить? В законодательстве о труде определение понятию «должностное лицо» отсутствует. Традиционно к ним относят лиц, наделенных организационно-распорядительными или административно-хозяйственными функциями. Заметьте: при таком подходе в число должностных лиц попадают многие, в том числе и главбухи.

Однако, по нашему мнению, при применении п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ следует учитывать направленность Закона № 1255, ведь именно благодаря ему и появилось это основание для увольнения.

Так, если вы посмотрите на другие изменения, внесенные Законом № 1255 (в частности, в ч. 3 ст. 99 ГКУ), то найдете косвенные доказательства того, что на самом деле п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ должен распространяться только на членов исполнительного органа хозяйственного общества. То есть, другими словами, лишь на директора, членов правления и т. п. Об этом также свидетельствуют пояснительная записка, которая прилагалась к проекту упомянутого Закона, и заключение Главного научно-экспертного управления Аппарата ВРУ. Понятно, что это очень «хлипкие» аргументы, поскольку суть законов содержится в их тексте, а не в пояснительных записках и заключениях.

Вместе с тем наши выводы подтверждает разъяснение Государственной инспекции Украины по вопросам труда от 24.07.2014 г. В нем указано следующее: «Должностными лицами общества признаются председатель и члены исполнительного органа, председатель ревизионной комиссии (ревизор), а в случае создания совета общества (наблюдательного совета) — председатель и члены этого совета».

Заметьте: уволить по п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ могут в любой момент времени. То есть даже тогда, когда лицо не нарушало свои трудовые обязанности. Единственное условие для увольнения должностного лица по этому основанию — принятие общим собранием/уполномоченным органом решения о прекращении его полномочий (ч. 3 ст. 99 ГКУ).

Получать согласие профсоюза на увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ не нужно.

Лицу, увольняемому на основании п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ, следует выплатить выходное пособие в сумме не меньше чем 6-месячный средний заработок

В трудовой книжке сделайте запись: «Уволен в связи с прекращением полномочий, п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ Украины».

3.19. Расторжение трудового договора по требованию третьих лиц

Мы с вами уже знаем, что в некоторых случаях продолжение трудовых отношений не зависит от воли работника или работодателя. КЗоТ предусматривает ситуации, когда увольнение работника осуществляется по требованию третьих лиц, а не одной из сторон трудового договора. К наиболее часто встречающимся на практике относятся увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ в связи с осуждением работника к лишению свободы согласно вступившему в законную силу приговору суда (подробнее см. на с. 56) и увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ в связи с направлением работника на альтернативную (невоенную) службу*. Ниже перечислим другие основания для увольнения отдельных категорий работников по требованию третьих лиц. Их редко применяют на практике, но информация о них может вам пригодиться.

* О льготах таким работникам см. на с. 97.

1. Трудовой договор может быть расторгнут по требованию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) (см. п. 9 ч. 1 ст. 38 Закона № 1045, ст. 45 КЗоТ). Кого же может потребовать уволить профсоюз? Руководителя предприятия, если он нарушает законодательство о труде, о коллективных договорах и соглашениях, о профсоюзах.

Если собственник или уполномоченный им орган, или руководитель, в отношении которого предъявлено требование о расторжении трудового договора, не согласен с этим требованием, он может обжаловать решение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в суде в двухнедельный срок со дня получения такого решения. В этом случае выполнение требования о расторжении трудового договора приостанавливается до вынесения судом решения.

В случае когда решение профсоюзного органа о расторжении трудового договора с руководителем не выполнено и не обжаловано в указанный срок, выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) в этот же срок может обжаловать в суде деятельность или бездействие должностных лиц, органов, в компетенцию которых входит расторжение трудового договора с руководителем предприятия, учреждения, организации.

При увольнении по указанному основанию в трудовой книжке руководителя делают запись: «Уволен по требованию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), ст. 45 КЗоТ Украины».

2. Трудовой договор (как бессрочный, так и срочный) может быть расторгнут с несовершеннолетним работником по инициативе родителей, усыновителей, попечителей или государственных органов и служебных лиц, на которых возложены надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, если продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ).

При этом требование об увольнении должно быть обоснованным, т. е. сопровождаться предоставлением соответствующих доказательств, подтверждающих наличие угрозы здоровью несовершеннолетнего или нарушение его законных интересов в случае продолжения действия трудового договора.

В связи с тем, что увольнение по ст. 199 КЗоТ не является увольнением по инициативе работодателя, ограничения на расторжение трудовых договоров, установленные ст. 198 КЗоТ, на данный случай не распространяются. А это означает, что

получать согласие районной (городской) службы по делам детей при увольнении несовершеннолетнего на основании ст. 199 КЗоТ не нужно

Формулировка в трудовой книжке: «Уволен по требованию родителей, ст. 199 КЗоТ Украины».

3. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе коллектива бригады. Так, в соответствии со ст. 252⁶ КЗоТ коллектив бригады имеет право требовать от работодателя вывести из состава бригады конкретного работника в случае сокращения численности бригады, несоответствия такого работника выполняемой работе и в других случаях, предусмотренных ст. 40 и 41 КЗоТ.

Удовлетворяя требования бригады, работодатель может с согласия работника перевести его на другую работу с учетом специальности (квалификации), а если такой работы нет, то предложить ему другую работу. При отсутствии другой работы или при отказе от предложенной работы трудовой договор может быть расторгнут на основаниях, указанных в ст. 40 и 41 КЗоТ (п. 30 постановления № 9).

3.20. Окончательный расчет с работником

Независимо от причин расторжения трудового договора работодатель обязан провести с увольняемым работником окончательный расчет и выплатить все причитающиеся ему суммы (ст. 47 КЗоТ). О каких суммах идет речь? Это могут быть: задолженность по заработной плате, компенсация за неиспользованные дни отпусков, выходное пособие, задолженность по другим расчетам.

Заработную плату в месяце увольнения начисляют пропорционально отработанному времени. Важно, чтобы сумма заработка за последний месяц работы была не меньше минимальной зарплаты*, рассчитанной с учетом занятости работника и пропорционально отработанному им времени. Для определения величины, с которой следует сравнить заработок за последний месяц работы увольняемого лица, используйте формулу:

* В 2017 году минимальная зарплата в месячном размере составляет 3200,00 грн., в почасовом — 19,34 грн.

МЗП_пр = МЗП : Н_рв х Ф,

где МЗП_пр — минзарплатный предел, ниже которого работнику нельзя выплачивать зарплату;

МЗП — минимальная заработная плата, установленная законодательством в месяце увольнения (в 2017 году — 3200,00 грн.);

Н_рв — месячная (часовая) норма труда, установленная на месяц, в котором работник увольняется;

Ф — количество фактически отработанных работником дней (часов) в месяце увольнения.

Полученный показатель сравниваем с суммой фактической заработной платы и при необходимости производим доплату до «минималки». При этом выходное пособие и компенсация за неиспользованные дни отпусков в сравнительных расчетах не участвуют. Подробнее о минзарплате читайте в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 3, с. 25.

Выходное пособие. Его выплачивают работникам при расторжении трудовых договоров по отдельным основаниям. Случаи, когда производится выплата выходного пособия, определены ст. 44 КЗоТ. В ней же приведены минимальные размеры такой выплаты в зависимости от причин увольнения работника.

Информация о законодательно установленных минимальных размерах выходного пособия в зависимости от причины увольнения приведем в табл. 3.3.

Таблица 3.3. Минимальный размер выходного пособия

Основание для прекращения трудового договора	Минимальный размер выходного пособия
Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ)	Средний месячный заработок
Изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников(п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ)
Выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также отказ в предоставлении допуска к государственной тайне или отмена такого допуска, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ)
Восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ)
Нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ст. 38 и 39 КЗоТ)	Трехмесячный средний заработок
Прекращение полномочий должностных лиц (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ)	Шестимесячный средний заработок

Еще раз подчеркнем: ст. 44 КЗоТ устанавливает именно минимальную сумму выходного пособия, ниже которой работодатель «опуститься» не может. В то же время никто не запрещает ему увеличить сумму выплачиваемого пособия. Такое право дает ст. 97 КЗоТ. Как это сделать? Очень просто: установить в коллективном договоре предприятия сумму выходного пособия в размере большем, чем это предусмотрено ст. 44 КЗоТ.

Важно! Выплата выходного пособия в большем размере может быть также предусмотрена другими законодательными актами. Например, в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ с основного места работы «чернобыльцев», отнесенных к категориям 1 и 2, а также участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, отнесенных к категории 3, работодатель обязан выплатить им выходное пособие в размере 3-кратной среднемесячной заработной платы. Такая льгота установлена п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закона № 796. Однако впоследствии указанные расходы работодателю возместят из бюджета органы соцзащиты. Механизм получения этого возмещения прописан в Порядке использования средств государственного бюджета для выполнения программ, связанных с социальной защитой граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, утвержденном постановлением КМУ от 20.09.2005 г. № 936.

Компенсация за неиспользованные дни отпусков. В случае увольнения работнику выплачивают денежную компенсацию за все не использованные им дни:

— ежегодного (основного и дополнительного) отпуска (ст. 24 Закона об отпусках);

— дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или ребенка-инвалида с детства подгруппы А группы І (ст. 19 Закона об отпусках).

Другие виды оплачиваемых отпусков (например, учебные, творческие) компенсации не подлежат

Обратите внимание: компенсацию за неиспользованный отпуск вы начисляете работнику независимо от основания увольнения.

Компенсации подлежат все дни всех не использованных работником ежегодных отпусков независимо от того, сколько лет они не предоставлялись. Также законодательство не устанавливает сроков давности, после которых утрачивается право на дополнительный отпуск работникам, имеющим детей. Поэтому если работник, имеющий право на «детский» отпуск, по каким-либо причинам не воспользовался этим правом в год достижения ребенком определенного возраста или за несколько предыдущих лет, он вправе в случае увольнения получить компенсацию.

Работник увольняется с предприятия до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности? В такой ситуации, по общему правилу, работодатель, проводя с ним окончательный расчет, должен произвести удержание излишне выданной суммы отпускных из заработной платы такого работника для покрытия задолженности перед предприятием. Вместе с тем есть случаи, когда указанные отчисления не производят. Они перечислены в ст. 22 Закона об отпусках.

Это расторжение трудового договора в связи с:

1) призывом или поступлением работника на военную службу, направлением на альтернативную (невоенную) службу, если за работником не сохраняется место работы и должность согласно ст. 119 КЗоТ* (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

* Подробно о льготах, предоставляемых «солдатам предприятия», см. в подразделе 4.4 на с. 97.

2) переводом работника с его согласия на другое предприятие или переходом на выборную должность в случаях, предусмотренных законами Украины (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

3) отказом от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

4) изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

5) выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

6) неявкой на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не учитывая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

7) восстановлением на работе работника, который раньше выполнял эту работу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

8) направлением на учебу;

9) выходом на пенсию.

Также не производят удержания из заработной платы за неотработанные дни отпуска в случае смерти работника.

Отметим: кроме излишне выданных отпускных, при проведении окончательного расчета из заработной платы работника могут производиться удержания по исполнительным листам (например, алименты, возмещение ущерба и др.). Перечень видов доходов, с которых производится удержание алиментов, утвержден постановлением КМУ «О перечне видов доходов, учитываемых при определении размера алиментов на одного из супругов, детей, родителей, других лиц» от 26.02.93 г. № 146. Заметьте: согласно этому документу удержание алиментов не осуществляется с сумм выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск (кроме случаев, когда работник при увольнении получает компенсацию за отпуск, не использованный на протяжении нескольких лет).

Еще один важный момент. Прекращая начисление и выплату по исполнительным листам в связи с увольнением работника-должника, работодатель обязан в течение 3 дней уведомить исполнителя о причине прекращения выплат и указать новое место работы, проживания или обучения работника-должника, если они известны (ч. 2 ст. 69 Закона № 1404). Несоблюдение этого требования чревато для виновных должностных лиц привлечением к админответственности в виде штрафа от 50 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 850 до 1700 грн.) (ст. 188¹³ КУоАП).

Производя удержания из заработной платы, начисленной работнику при увольнении, работодатель обязан соблюдать требования ст. 128 КЗоТ

Так, согласно указанной норме общий размер всех отчислений при каждой выплате заработной платы работнику не может превышать 20 %, а в случаях, отдельно предусмотренных законодательством (например, при отчислении с заработной платы по нескольким исполнительным документам), — 50 % заработной платы, подлежащей выплате работнику. Эти ограничения не распространяются на удержание из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. Размер отчислений в этом случае не может превышать 70 %.

Разобравшись с выплатами, перейдем к срокам проведения окончательного расчета с работниками. Они установлены ст. 116 КЗоТ. В соответствии с указанной статьей, расторгая трудовой договор, работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему суммы в день увольнения.

Если работник в этот день не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае когда между работником и работодателем возник спор о размере надлежащих к выплате сумм, работодатель должен в указанный выше срок выплатить работнику не оспариваемую им сумму.

О начисленных суммах, которые подлежат выплате при расторжении трудового договора, работодатель обязан письменно уведомить работника перед их выплатой (ч. 1 ст. 116 КЗоТ). Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, то работодатель вправе определить ее самостоятельно. Таким уведомлением может быть, например, расчетный лист или специально разработанная предприятием форма.

Ответственность работодателя за несвоевременный расчет с работником при увольнении предусмотрена ст. 117 КЗоТ. Так, если причитающиеся увольняемому работнику суммы не выплачены по вине работодателя в указанные сроки, то при отсутствии спора об их размере предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета (ч. 1 ст. 117 КЗоТ).

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель обязан выплатить работнику его средний заработок за все время задержки в том случае, если спор решен в пользу работника.

Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по сути спора (ч. 2 ст. 117 КЗоТ).

3.21. Порядок документального оформления увольнения работника

Об особенностях расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным КЗоТ, мы с вами поговорили. Пора обратиться к заключительному этапу расставания с работником.

Итак, документы, которые являются причиной составления приказа (распоряжения) об увольнении, собраны. Как вы уже знаете, это могут быть:

— заявление работника (если расторжение трудового договора происходит по его инициативе, а также в отдельных случаях, предусмотренных ст. 36 КЗоТ);

— акты, докладные записки и другие материалы, подтверждающие нарушение работником трудовой дисциплины или невыполнение им трудовых обязанностей;

— другие документы, ставшие основанием для увольнения (копия обвинительного приговора суда, копия справки к акту осмотра МСЭК, заключение аттестационной комиссии и т. п.);

— выписка из протокола заседания профкома с согласием на увольнение (если это необходимо).

Указанные документы передают руководителю предприятия. Он их рассматривает и проставляет соответствующую резолюцию. Далее, как правило, такие документы направляют в отдел кадров.

Отдел кадров в соответствии с резолюцией, проставленной руководителем, оформляет приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по типовой форме № П-4, утвержденной приказом № 489. Вместе с тем на практике многие предприятия вместо этой типовой формы используют самостоятельно разработанную форму. Однако в любом случае в приказе (распоряжении) об увольнении работника должно быть четко согласно КЗоТ сформулировано основание увольнения работника с указанием соответствующей нормы этого Кодекса.

В отдельных случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя в приказе следует подробно описать причину увольнения. Например, нужно указать день и время прогула (при увольнении по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), какое именно грубое нарушение трудовых обязанностей совершил работник (при увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ) и т. п. Если в дальнейшем бывший сотрудник попытается восстановиться на работе через суд, это поможет предприятию доказать законность проведенного увольнения.

Работник увольняется по собственному желанию (ст. 38 или 39 КЗоТ) по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот? Тогда в приказе должны быть указаны эти причины.

Должным образом оформленный приказ (распоряжение) об увольнении подписывает руководитель предприятия. После этого

работника ознакомляют с приказом под подпись

Если работник отказывается поставить подпись, составляют соответствующий акт.

Когда трудовой договор расторгают по инициативе работодателя, в день увольнения работнику в обязательном порядке выдают копию приказа (распоряжения) об увольнении. Во всех остальных случаях такую копию выдают по требованию работника (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).

На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником, а лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, выполняет соответствующие записи в трудовой книжке (о порядке их заполнения читайте в тематическом номере «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 1-2).

В личной карточке работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом № 495) заполняют строку «Дата и причина увольнения (основание)».

В день увольнения работнику выдают трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении (ст. 47 КЗоТ). При этом работник расписывается о получении трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (типовая форма № П-10, утвержденная приказом № 277).

Важно! В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае будет считаться день выдачи трудовой книжки.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 4.2 Инструкции № 58). Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

Имейте в виду: увольняемый работник вправе потребовать от работодателя предоставить ему справку о работе на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы (ст. 49 КЗоТ).

выводы

• Для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия заявление работника не требуется.
• Действие бессрочного трудового договора может быть прервано по инициативе работника даже без объяснения причин.
• Не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) и его пребывания в отпуске.
• В день увольнения работодатель обязан провести окончательный расчет с работником и выдать ему надлежащим образом оформленную трудовую книжку.
• При увольнении по инициативе работодателя работнику должна быть выдана копия приказа об увольнении. В остальных случаях копию приказа выдают по требованию работника.

Изучая предыдущие разделы спецвыпуска, вы могли обратить внимание на то, что отдельные категории работников трудовое законодательство опекает с особой силой. Так, для них, например, запрещено устанавливать испытательный срок, привлекать их к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни, увольнять в определенных случаях по инициативе работодателя и пр. В этом разделе спецвыпуска мы остановимся на таких привилегированных категориях работников, как женщины, несовершеннолетние, инвалиды и призывники, и раскроем основные льготы и гарантии, которые в отношении них установлены законодательством.

4.1. Женский труд

Трудовое законодательство предусматривает специальные нормы, устанавливающие гарантии при приеме на работу, запреты на увольнения, дополнительные отпуска и прочие льготы для работающих женщин. Основные из них приведем в табл. 4.1.

Таблица 4.1. Льготы и гарантии работающим женщинам

№ п/п	Льгота/гарантия	Основание
Прием на работу
1	Запрещено отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида	Ст. 184 КЗоТ
Отказ в приеме на работу указанных категорий женщин возможен, только если он является обоснованным. В таком случае работодатель обязан сообщить им в письменной форме причину отказа. Отказ в приеме на работу может быть обжалован женщиной в судебном порядке.
2	Запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу беременным женщинам, а также одиноким матерям, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида	Ч. 3 ст. 26 КЗоТ
Кроме того, считаем, что работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если женщина находится в отпуске для ухода за ребенком). Дело в том, что этих работниц нельзя увольнять по инициативе работодателя (см. п. 25 этой таблицы). В свою очередь, увольнение в связи с выявленным несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе в течение срока испытания (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) является увольнением по инициативе работодателя.
Условия труда
3	Запрещено применять труд женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию)	Ст. 174 КЗоТ, ст. 10 Закона об охране труда
Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещено применение труда женщин, утвержден приказом Минздрава от 29.12.93 г. № 256.
4	Запрещено привлекать женщин к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы	Ст. 174 КЗоТ, ст. 10 Закона об охране труда
Предельные нормы поднятия и перемещения тяжелых вещей женщинами утверждены приказом Минздрава от 10.12.93 г. № 241.
5	Не допускается привлекать женщин к работам в ночное время, кроме тех отраслей народного хозяйства, где это вызвано особой необходимостью и разрешается как временная мера. Указанное ограничение не распространяется на предприятия, где заняты только члены одной семьи	Ст. 175 КЗоТ
Перечень отраслей и видов работ, на которых разрешен ночной труд женщин, с указанием максимальных сроков применения их труда в ночное время должен утверждать КМУ. Однако такого документа до сих пор нет.
6	Не допускается привлекать к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работе в выходные дни, а также направлять в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет	Ст. 55, 63 и 176 КЗоТ
7	Привлекать к сверхурочным работам, а также направлять в командировку женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет или детей-инвалидов, можно только с согласия таких женщин	Ст. 177, ч. 3 ст. 63 КЗоТ
8	Беременным женщинам согласно медицинскому заключению должны быть снижены нормы выработки, нормы обслуживания или же они должны быть переведены на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом зарплату женщины сохраняют на уровне не ниже среднего заработка по предыдущей работе	Ч. 1 ст. 178 КЗоТ
9	До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой, более легкой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением за счет предприятия среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни	Ч. 2 ст. 178 КЗоТ
10	Женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, в случае невозможности выполнять прежнюю работу переводят на другую работу с сохранением среднего заработка по предыдущему месту работы на срок до достижения ребенком 3 лет. Основанием для такого перевода могут послужить как медицинское заключение, так и другие объективные данные, свидетельствующие о невозможности выполнения прежней работы. При этом учтите: временный перевод таких женщин на другую работу, не обусловленную трудовым договором, возможен исключительно с их согласия (ч. 3 ст. 33 КЗоТ)	Ч. 3 ст. 178 КЗоТ
Обратите внимание: если заработок беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, на новом месте работы ниже, чем тот, который такие женщины получали до перевода, им выплачивают средний заработок по предыдущему месту работы, а если выше — фактический заработок (ч. 4 ст. 178 КЗоТ). При этом средний заработок определяют в соответствии с Порядком № 100.
11	Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляют, помимо общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка. Такие перерывы нужно предоставлять не реже чем через 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двоих и более грудных детей продолжительность перерыва устанавливают не менее часа	Ст. 183 КЗоТ
Помните: предоставление таких перерывов не исключает возможности воспользоваться общим перерывом для отдыха и питания. При этом сроки и порядок предоставления перерывов для кормления устанавливает работодатель по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) и с учетом пожеланий матери. Перерывы для кормления включают в рабочее время и оплачивают по среднему заработку.
12	По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (в том числе находящегося под ее опекой) либо осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю	Ст. 56 КЗоТ
В этом случае оплату труда производят пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
13	Для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, работодатель может за свой счет устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени	Ч. 4 ст. 51 КЗоТ
14	В случае необходимости работодатель должен выдавать беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов, путевки в санатории и дома отдыха бесплатно или на льготных условиях, а также предоставлять им материальную помощь. Порядок предоставления таких льгот и гарантий устанавливается коллективным договором предприятия	Ст. 185 КЗоТ
Отпуска
15	На основании медицинского заключения женщинам предоставляют оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае рождения двоих или более детей и в случае осложненных родов — 70) календарных дней после родов. Продолжительность указанного отпуска исчисляется суммарно и составляет 126 календарных дней (140 календарных дней — в случае рождения двоих и более детей и в случае осложненных родов). Его предоставляют женщинам полностью независимо от количества дней, фактически использованных до родов	Ч. 1 и 2 ст. 179 КЗоТ, ч. 1 ст. 17 и ч. 1 ст. 20 Закона об отпусках
16	По желанию женщины ей предоставляют отпуск для ухода за ребенком до достижения им 3-летнего возраста. Предприятия могут за счет собственных средств предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком большей продолжительности	Ч. 3 и 4 ст. 179 КЗоТ, ст. 18 Закона об отпусках
Отпуск для ухода за ребенком до достижения им 3-летнего возраста не предоставляется, если ребенок находится на государственном обеспечении.
17	В случае если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляют отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, указанной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком 6-летнего возраста	Ч. 6 ст. 179 КЗоТ, п. 3 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках
Если ребенок болен сахарным диабетом I типа (инсулинозависимый), отпуск предоставляют не более чем до достижения ребенком 16 лет, а если ребенку установлена категория «ребенок-инвалид подгруппы А» — до достижения им 18 лет.
18	По желанию женщины в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или дома	Ч. 8 ст. 179 КЗоТ, ч. 4 ст. 18 Закона об отпусках
19	В случае предоставления женщинам отпуска в связи с беременностью и родами работодатель обязан по заявлению женщины присоединить к нему ежегодные основной и дополнительный отпуска независимо от продолжительности ее работы на данном предприятии в текущем рабочем году	Ст. 180 КЗоТ, ч. 2 ст. 20 Закона об отпусках
20	Женщина перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него, женщина, имеющая двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида, одинокая мать, воспитывающая ребенка без отца, имеет право уходить в ежегодные отпуска по желанию в удобное для нее время	Ст. 10 Закона об отпусках
21	Женщине, усыновившей новорожденного ребенка непосредственно из роддома, предоставляют отпуск со дня усыновления продолжительностью 56 календарных дней (70 календарных дней — при усыновлении двоих и более детей)	Ч. 1 ст 182 КЗоТ, ч. 2 ст. 17 Закона об отпусках
22	Женщине, усыновившей ребенка из числа детей-сирот или детей, лишенных родительской опеки, старше 3 лет, предоставляют одноразовый оплачиваемый отпуск в связи с усыновлением ребенка продолжительностью 56 календарных дней (70 календарных дней — при усыновлении двоих и более детей) без учета праздничных и нерабочих дней после вступления в законную силу решения об усыновлении ребенка	Ч. 2 ст 182 КЗоТ, ст. 181 Закона об отпусках
Женщина имеет право на такой отпуск, если заявление на его предоставление поступило не позднее 3 месяцев со дня вступления в законную силу решения об усыновлении ребенка.
23	Женщине, усыновившей ребенка (или одновременно двоих и более детей), предоставляют отпуск для ухода за таким ребенком до достижения им возраста 3 (6) лет	Ч. 3 ст 182 КЗоТ, ст. 18 Закона об отпусках
24	Женщине, которая работает и имеет двоих или более детей в возрасте до 15 лет либо ребенка-инвалида или которая усыновила ребенка, матери инвалида с детства подгруппы А І группы, одинокой матери предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней. При наличии нескольких оснований для предоставления этого отпуска его общая продолжительность не должна превышать 17 календарных дней	Ст. 1821 КЗоТ, ст. 19 Закона об отпусках
Увольнение
25	Запрещено увольнять беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок согласно медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя (кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством)	Ч. 3 ст. 184 КЗоТ
Не запрещено увольнять вышеуказанные категории женщин по инициативе самой работницы либо по соглашению сторон.
26	В случае увольнения по окончании срочного трудового договора беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 (6) лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, работодатель обязан их трудоустроить. На период трудоустройства за женщинами сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора	Ч. 3 ст. 184 КЗоТ

Заметьте: упомянутые гарантии и льготы женщинам не являются исчерпывающими, поскольку предприятия имеют право самостоятельно дополнить этот список.

4.2. Несовершеннолетние работники

Трудовым законодательством разрешено принимать на работу несовершеннолетних лиц при соблюдении определенных условий.

В соответствии со ст. 187 КЗоТ несовершеннолетними являются лица, не достигшие 18 лет. СКУ определяет несовершеннолетних более конкретно. Так, согласно ст. 6 этого Кодекса несовершеннолетние — это лица в возрасте от 14 до 18 лет.

При заключении трудового договора с несовершеннолетним лицом учитывайте требования КЗоТ относительно труда молодежи. Одно из требований — возрастной ценз при приеме на работу несовершеннолетних лиц. Ознакомиться с ним вы можете в табл. 4.2.

Таблица 4.2. Особенности приема на работу несовершеннолетних

Возрастная группа	Требования по приему на работу
В общем случае не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Но при соблюдении определенных условий трудовой договор может быть заключен и с лицами моложе 16 лет
Несовершеннолетние, которым исполнилось 14 лет	Могут быть приняты на работу при одновременном соблюдении следующих условий: — несовершеннолетнее лицо является учащимся общеобразовательной школы, профессионально-технического или среднего специального учебного заведения; — выполнению подлежит легкая работа, которая не причиняет вреда здоровью и не нарушает процесс обучения; — работа будет выполняться в свободное от учебы время; — получено разрешение на работу от одного из родителей или лица, его заменяющего*
Несовершеннолетние, которым исполнилось 15 лет	Могут быть приняты на работу в качестве исключения из общего правила при наличии на это разрешения одного из родителей или лица, его заменяющего*
Несовершеннолетние, которым исполнилось 16 лет	Принимаются на работу без ограничений, установленных для лиц моложе 16 лет
* Такое разрешение целесообразно оформить в письменном виде.

Итак, мы выяснили, что работодатель может заключить трудовой договор с несовершеннолетним только при выполнении перечисленных выше условий, предусмотренных для отдельных возрастных групп несовершеннолетних. Что еще требует КЗоТ перед заключением трудового договора с несовершеннолетним? Об этом — далее.

До приема на работу все лица моложе 18 лет должны пройти предварительный медицинский осмотр с целью допуска к работе (ст. 191 КЗоТ)

В дальнейшем, до достижения 21 года, такие работники должны проходить обязательный медицинский осмотр ежегодно.

Такой осмотр работодатель организовывает за собственные средства. Порядок проведения предварительных и ежегодных медосмотров установлен Порядком № 246. Учтите: если медосмотр показал, что предложенная работа противопоказана несовершеннолетнему по состоянию здоровья, заключать с ним трудовой договор нельзя (ч. 5 ст. 24 КЗоТ).

Медосмотр не выявил проблем со здоровьем? Тогда можете оформлять трудовые отношения. Но помните: трудовой договор с лицом, не достигшим 18 лет, заключают исключительно в письменной форме (п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗоТ).

Испытательный срок несовершеннолетним не устанавливают (ч. 3 ст. 26 КЗоТ)

Запомните еще следующее: с несовершеннолетними работниками нельзя заключать договоры о полной материальной ответственности. Это следует из ст. 135¹ КЗоТ.

Статья 189 КЗоТ обязывает всех работодателей вести специальный учет несовершеннолетних работников с указанием даты их рождения. При этом законодательством не установлены какие-либо правила по ведению такого учета. Поэтому специальный учет работающих на предприятии лиц, не достигших 18 лет, ведут в произвольной форме. Цель его — знать, кто пользуется льготами для несовершеннолетних и когда они утратят такое право.

Имейте в виду: несовершеннолетние работники в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним.

Кроме того, для этой категории работников установлены льготы в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда (ст. 187 КЗоТ).

Обобщим их в табл. 4.3.

Таблица 4.3. Льготы и гарантии, предоставляемые несовершеннолетним

№ п/п	Льгота	Основание
Условия труда
1	Запрещено применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах*	Ст. 190 КЗоТ, ст. 11 Закона об охране труда
* Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применять труд несовершеннолетних, утвержден приказом Минздрава от 31.03.94 г. № 46. Исключение составляют несовершеннолетние, которые обучаются в профессиональных учебных заведениях и проходят на таких работах производственную практику (производственное обучение). Но и в этом случае лица моложе 18 лет могут находиться на рабочих местах, включенных в указанный Перечень, не более 4 часов, при условии строгого соблюдения действующих санитарных норм и правил, а также норм и правил по охране труда. Положение о порядке трудового и профессионального обучения несовершеннолетних профессиям, связанным с работами с вредными и тяжелыми условиями труда, а также работами повышенной опасности, утверждено приказом Госнадзорохрантруда от 30.12.94 г. № 130.
2	Запрещено привлекать несовершеннолетних лиц к поднятию и перемещению предметов, масса которых превышает установленные для них предельные нормы*	Ст. 190 КЗоТ, ст. 11 Закона об охране труда
* Предельные нормы поднятия и перемещения тяжелых вещей несовершеннолетними утверждены приказом Минздрава от 22.03.96 г. № 59 (далее — Предельные нормы № 59).
3	Запрещено назначать несовершеннолетних на работы, которые связаны исключительно с поднятием, удерживанием или перемещением тяжелых предметов	П. 2 Предельных норм № 59
4	Не допускаются к длительной работе по поднятию и перемещению тяжелых предметов лица до 15 лет	П. 3 Предельных норм № 59
5	Работа несовершеннолетних лиц с грузами не должна превышать 1/3 установленной для такой категории работников продолжительности рабочего времени	П. 6 Предельных норм № 59
6	Для несовершеннолетних работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени: — от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю; — от 15 до 16 лет (учащиеся* в возрасте от 14 до 15 лет, которые работают в период каникул) — 24 часа в неделю	Ст. 51 КЗоТ
	Продолжительность рабочего времени учащихся, которые работают в течение учебного года в свободное от обучения время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста, а именно для лиц в возрасте: — от 16 до 18 лет — 18 часов в неделю; — от 14 до 16 лет — 12 часов в неделю
* Под учащимися следует понимать учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений (ч. 3 ст. 194 КЗоТ).
7	Работников моложе 18 лет запрещено привлекать: — к ночным работам (в период с 22 до 6 часов); — к сверхурочным работам (по окончании рабочего дня установленной продолжительности); — к работе в выходные дни (дни, которые по графику работы несовершеннолетнего лица являются для него выходными)	Ст. 55, 63 и 192 КЗоТ
8	Временный перевод несовершеннолетних на другую работу без их согласия запрещается	Ч. 3 ст. 33 КЗоТ
9	Для работников до 18 лет нормы выработки устанавливают исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенному рабочему времени, установленному для несовершеннолетних	Ч. 1 ст. 193 КЗоТ
Оплата труда
10	Работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы зарплату выплачивают в том же размере, что и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы	Ч. 1 ст. 194 КЗоТ
11	Труд работников моложе 18 лет, допущенных к сдельной работе, оплачивают по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников. При этом им доплачивают по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью работы взрослых работников	Ч. 2 ст. 194 КЗоТ
12	Оплату труда учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производят пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При этом предприятия могут устанавливать таким учащимся доплаты к зарплате	Ч. 3 ст. 194 КЗоТ
Предоставление отпусков
13	Работникам, не достигшим 18 лет, предоставляют ежегодный основной отпуск продолжительностью 31 календарный день	Ч. 2 ст. 75 КЗоТ, ч. 8 ст. 6 Закона об отпусках
14	Ежегодные отпуска работникам до 18 лет предоставляют в удобное для них время*	Ч. 1 ст. 195 КЗоТ
15	Ежегодный отпуск полной продолжительности в первый год работы предоставляют по заявлению несовершеннолетнего работника до наступления 6-месячного срока его непрерывной работы на данном предприятии*	Ч. 2 ст. 195 КЗоТ
* При составлении графика предоставления отпусков работодатель в первоочередном порядке учитывает пожелания несовершеннолетних работников. Если же такой работник принят на предприятие после утверждения графика отпусков на текущий год, то время предоставления отпуска за первый рабочий год (с учетом пожеланий несовершеннолетнего) устанавливают путем дополнения графика отпусков.
16	Запрещено непредоставление ежегодного отпуска несовершеннолетним работникам в течение рабочего года	Ч. 5 ст. 80 КЗоТ, ч. 5 ст. 11 Закона об отпусках
17	Не допускается замена всех видов отпусков, предоставляемых несовершеннолетним, денежной компенсацией. Исключение — увольнения такого работника	Ст. 83 КЗоТ, ст. 24 Закона об отпусках

Несколько слов скажем о расторжении трудового договора с несовершеннолетним.

Сразу отметим, что ст. 199 КЗоТ установлено специальное основание для увольнения несовершеннолетнего работника. Так, трудовой договор может быть расторгнут по требованию его родителей, усыновителей и опекунов, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложены надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, если продление договора угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы. При этом должны быть предъявлены доказательства того, что продолжение действия трудового договора приводит к указанным последствиям.

А вот ограничения на увольнение несовершеннолетних работников налагает ст. 198 КЗоТ.

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) службы по делам детей.

Причем увольнение работников моложе 18 лет по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, осуществляется в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

При несоблюдении требований, установленных ст. 198 КЗоТ, увольнение несовершеннолетнего работника может расцениваться как увольнение без законных оснований, что влечет за собой его восстановление на прежней работе.

4.3. Инвалид на предприятии

Еще одни льготники, которым мы уделим сегодня внимание, — это инвалиды.

Инвалид — это лицо со стойким расстройством функций организма, что при взаимодействии с внешней средой может приводить к ограничению его жизнедеятельности. Вследствие этого государство обязано создать условия для реализации инвалидами прав наравне с другими гражданами и обеспечить их социальную защиту (ст. 2 Закона № 875).

Важно! Инвалидность работника не может быть причиной для (ст. 17 Закона № 875):

— отказа в заключении трудового договора;

— отказа в продвижении работника по службе;

— увольнения по инициативе администрации;

— перевода работника на другую работу без его согласия.

Исключение составляют случаи, когда по заключению МСЭК состояние здоровья работника-инвалида препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц или продолжение трудовой деятельности либо изменение ее характера и объема угрожает ухудшением здоровья инвалида.

Согласно ч. 3 ст. 18 Закона № 875 работодатели обязаны:

— выделять и создавать рабочие места для трудоустройства инвалидов, в том числе специальные рабочие места;

— создавать для инвалидов условия труда с учетом индивидуальных программ реабилитации и обеспечивать другие социально-экономические гарантии, предусмотренные действующим законодательством;

— предоставлять государственной службе занятости информацию, необходимую для организации трудоустройства инвалидов;

— предоставлять отчетность Фонду социальной защиты инвалидов (далее — Фонд) о занятости и трудоустройстве инвалидов*.

* О составлении и подаче Отчета о занятости и трудоустройстве инвалидов по форме № 10-ПІ см. в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 11, с. 19.

Работодатели (физические и юридические лица), использующие наемный труд, обязаны выделять и создавать рабочие места для инвалидов

При этом нужно соблюдать норматив рабочих мест для обеспечения трудоустройства инвалидов (ст. 19 Закона № 875). Этот норматив зависит прежде всего от численности работающих на предприятии. Как именно? Смотрите в табл. 4.4.

Таблица 4.4. Норматив численности инвалидов

№ п/п	Количество работающих лиц	Норматив
1	До 8 человек	—
Предприятия, учреждения и организации, а также физические лица — предприниматели с численностью работающих до 8 человек могут принимать на работу инвалидов на добровольных началах.
2	От 8 до 25 человек	1 рабочее место
3	Более 25 человек	4 % среднеучетного количества штатных работников* за год
* Вспомнить, как рассчитывают этот показатель, вы можете, заглянув в журнал «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 67-68, с. 37.

Обратите внимание: требование о соблюдении норматива трудоустройства инвалидов не распространяется на представительства иностранных компаний, которые не являются юридическими лицами. Как указал Фонд в разъяснении от 17.04.2006 г. № 06ю-75/667, иностранные представительства, не являющиеся юрлицами, не подпадают под субъектный состав ст. 19 Закона № 875. Поэтому к ним требование о соблюдении норматива трудоустройства инвалидов не применяется.

А вот предприятия, учреждения и организации, которые полностью содержатся за счет средств государственного или местных бюджетов, норматив рабочих мест для трудоустройства инвалидов соблюдать должны (см. письмо Фонда от 09.12.2009 г. № 1/6-600/06). Вместе с тем административно-хозяйственные санкции за несоблюдение такого норматива к бюджетным предприятиям, учреждениям и организациям не применяют на основании ст. 20 Закона № 875.

О том, что грозит другим работодателям, а также должностным лицам предприятий, учреждений и организаций (в том числе бюджетных), если «инвалидный» норматив не выполнить, читайте в разделе 5 на с. 99.

При приеме на работу инвалидов, в том числе для выполнения норматива рабочих мест, учитывайте ряд особенностей (см. табл. 4.5 на с. 94):

Таблица 4.5. Особенности работы инвалидов

№ п/п	Особенность	Норма
1	Инвалид*, как и все прочие граждане, может работать на предприятии как по основному месту работы, так и по совместительству. Однако для выполнения норматива предоставленное инвалиду место работы должно быть основным	Ч. 5 ст. 19 Закона № 875
* Для работодателя документами, подтверждающими инвалидность работника, являются: — копия справки к акту осмотра МСЭК по форме № 157-1/о, утвержденной приказом Минздрава от 30.07.2012 г. № 577; — копия пенсионного удостоверения или удостоверения получателя государственной социальной помощи, выплачиваемой вместо пенсии.
2	Инвалид вправе работать и после достижения им пенсионного возраста, и при этом он должен засчитываться в счет выполнения норматива трудоустройства инвалидов	Письмо Фонда от 08.09.2008 г. № 1/8-89/06
3	Закон № 875 и другие законодательные акты не содержат норм, согласно которым право инвалида на труд зависит от установленной ему группы инвалидности. При этом Фонд указывает на возможность трудоустройства инвалидов I группы, если по заключению МСЭК они способны осуществлять трудовую деятельность. Не имеет значения группа инвалидности принятого работника-инвалида и для выполнения норматива трудоустройства инвалидов. Если же в заключении МСЭК сказано, что инвалид является нетрудоспособным (неспособен к трудовой деятельности), то трудоустраивать его нельзя	Письма Фонда от 29.02.2008 г. № 1/6-51/06, от 26.03.2007 г. № 1/6-172 и Минтруда от 01.06.2007 г. № 1204/19/71-07
4	Работодатели могут принимать инвалидов как на обычные рабочие места, так и на специальные с учетом индивидуальных программ реабилитации (если это необходимо вследствие заболевания такого инвалида и рекомендаций МСЭК)	Письмо Фонда от 29.02.2008 г. № 1/6-51/06
5	На сегодняшний день нормативные акты не предусматривают проведения аттестации рабочего места инвалида*. Вместе с тем отсутствие аттестации рабочего места инвалида не освобождает субъекта хозяйствования от соблюдения соответствующих специальных требований к его организации. Ведь создавать рабочие места для этой категории работников следует с учетом индивидуальных программ реабилитации и обеспечения другими социально-экономическими гарантиями	Письма Минтруда от 19.02.2007 г. № 341/19/71-07 и Фонда от 03.08.2009 г. № 1/6-377/06
* Если технологический процесс, используемое оборудование, сырье и материалы являются потенциальными источниками вредных и опасных производственных факторов, рабочее место инвалида в общем порядке аттестуется по условиям труда в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным постановлением КМУ от 01.08.92 г. № 442.

Ну что же, с особыми требованиями к организации рабочих мест работающих инвалидов мы вас ознакомили. Теперь самое время разобраться, какие гарантии и льготы установлены для этой категории работников в других вопросах трудовой деятельности. Они обобщены нами в табл. 4.6.

Таблица 4.6. Гарантии и льготы для инвалидов

№ п/п	Льгота	Каким документом предусмотрена
Прием на работу
1	Испытательный срок не устанавливают при приеме на работу инвалидов, направленных на работу согласно рекомендации МСЭК	Ст. 26 КЗоТ
2	При отказе в приеме на работу, непредоставлении работы по специальности инвалиду, направленному по распределению по окончании учебного заведения, работодатель возмещает расходы на его проезд к месту работы и обратно к месту проживания, а также расходы на проезд сопровождающего, если он необходим	Ч. 2 ст. 24 Закона № 875
Условия труда
3	Работников, которые по состоянию здоровья нуждаются в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока	Ст. 170 КЗоТ
Обратите внимание: при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется предыдущий средний заработок в течение 2 недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством, предыдущий средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или предоставляется материальное обеспечение по общеобязательному государственному социальному страхованию.
4	По просьбе инвалида работодатель обязан установить ему неполное рабочее время и создать льготные условия труда. Оплату труда в таком случае осуществляют пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки	Ст. 172 КЗоТ
5	Инвалиды I и II групп, работающие на предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для использования труда инвалидов, если они не пользуются правом на получение более высоких льгот, имеют право на сокращенное рабочее время продолжительностью 6 часов в сутки (36 часов в неделю). При этом их труд оплачивают исходя из полной ставки	П. 6 постановления № 674
Заметьте: эта норма, по мнению Минтруда, применяется только при 6-дневной рабочей неделе, на 5-дневную рабочую неделю она не распространяется (см. письмо от 28.07.2008 г. № 3144/0/10-08/13).
6	При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда (увольнение согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) преимущество в оставлении на работе имеют, в частности: — инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона № 3551; — работники, которые получили на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание	Ст. 42 КЗоТ
7	Работа инвалидов в ночное время допускается лишь с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям	Ст. 55, ч. 2 ст. 172 КЗоТ
8	Привлечение инвалидов к сверхурочным работам возможно лишь с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям	Ст. 63, ч. 2 ст. 172 КЗоТ
Обратите внимание: во избежание спорных ситуаций согласие работников-инвалидов на работу в ночное время, а также на привлечение к сверхурочным работам следует зафиксировать письменно.
9	В случаях, предусмотренных законодательством, на работодателя возлагается обязанность организовать обучение, переквалификацию и трудоустройство инвалидов в соответствии с медицинскими рекомендациями	Ч. 1 ст. 172 КЗоТ
Предоставление отпусков
10	В первый год работы право на отпуск полной продолжительности работник-инвалид имеет до окончания 6-месячного срока непрерывной работы на данном предприятии	П. 2 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках
11	Инвалид имеет право на ежегодный отпуск в удобное для него время	П. 2 ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках
12	Продолжительность ежегодного основного отпуска составляет: — для инвалидов I и II групп — 30 календарных дней; — для инвалидов III группы — 26 календарных дней	Ст. 6 Закона об отпусках
13	Инвалидам войны, статус которых определен Законом № 3551, предоставляют дополнительный отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в год	Ст. 772 КЗоТ, ст. 162 Закона об отпусках
14	По требованию работника-инвалида работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы ежегодно продолжительностью: — до 30 календарных дней — для инвалидов III группы; — до 60 календарных дней — для инвалидов I и II групп	Пп. 6 и 7 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках
15	Если работнику, ставшему инвалидом в результате несчастного случая на производстве, Фонд социального страхования предоставляет путевку на санаторно-курортное лечение, а он уже использовал ежегодный отпуск до получения путевки, то работодатель обязан предоставить ему дополнительный отпуск для лечения (включая время проезда). При этом за период такого отпуска за работником-инвалидом сохраняют (по его выбору): — среднемесячный заработок, который он имел до повреждения здоровья, или — заработок, который сложился перед отпуском	Ч. 4 ст. 42 З акона № 1105
Оплата временной нетрудоспособности
16	Инвалиды из числа участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС и пострадавших от Чернобыльской катастрофы, относительно которых установлена причинная связь инвалидности с Чернобыльской катастрофой, имеют право на:
	— пособие по временной нетрудоспособности в размере 100 % средней заработной платы (дохода) независимо от страхового стажа	П. 5 ч. 1 ст. 24 Закона № 1105, п. 8 ч. 1 ст. 20 Закона № 796
	— получение больничного листа на весь период лечения в санаториях и специализированных лечебных заведениях с учетом времени проезда туда и обратно, с выплатой пособия по государственному социальному страхованию независимо от того, кем и за чей счет выдана путевка	П. 16 ч. 1 ст. 20 Закона № 796
17	Инвалидам, которые работают на предприятиях и в организациях обществ УТОГ и УТОС, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за счет средств Фонда социального страхования с первого дня болезни за весь период до восстановления трудоспособности независимо от увольнения застрахованного лица в период потери трудоспособности. Другим категориям инвалидов больничные оплачивают в общем порядке	Абзац третий ч. 2 ст. 22 Закона № 1105
Увольнение
18	Инвалидность, которая препятствует выполнению работы, является основанием для досрочного расторжения срочного трудового договора по требованию работника	Ст. 39 КЗоТ
19	Инвалиды из числа участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС и пострадавших от Чернобыльской катастрофы, относительно которых установлена причинная связь инвалидности с Чернобыльской катастрофой, имеют преимущественное право остаться на работе при увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, а также право на трудоустройство. При увольнении этой категории работников по указанным причинам им выплачивают пособие в размере 3-кратной среднемесячной заработной платы, а также по их желанию им сохраняют должностной оклад, тарифную ставку (оклад) на новом месте работы, но не более одного года. Кроме того, им гарантируется трудоустройство с учетом их пожеланий или возможность обучения новой профессии (специальности) с сохранением в установленном порядке средней заработной платы по последнему месту работы за весь период переподготовки, но не более одного года	П. 7 ч. 1 ст. 20 Закона № 796

Перечисленные гарантии предоставляют как вновь принятому работнику, который имеет статус инвалида, так и работнику, которому установлена инвалидность после приема на работу.

Заметьте: работодатель может устанавливать дополнительные трудовые и социально-бытовые гарантии в сравнении с действующим законодательством (ст. 9¹ КЗоТ).

Более подробно эти и другие вопросы соблюдения законодательства о социальной защите инвалидов рассмотрены в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 67-68.

4.4. Работники-призывники

Особые «трудовые» гарантии и льготы законодательство устанавливает для работников, которые призваны на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу либо идут служить по контракту. Кроме того, законодатель не обделил своей опекой и лиц, проходящих военную службу по призыву во время мобилизации. Какие привилегии дарованы «солдатам предприятия», см. в табл. 4.7.

Таблица 4.7. Гарантии и льготы для «солдат предприятия»

№ п/п	Гарантия/льгота	Основание
1	На время, которое необходимо для выполнения обязанностей, связанных с постановкой на воинский учет, призывом на военную службу, прохождением медосмотра по направлению военкомата, а также для возможного лечения в медицинском учреждении, работник освобождается от работы. При этом за ним сохраняют: — место работы; — должность; — среднюю заработную плату	Ч. 2 ст. 21 Закона № 2232
2	За работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период* или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода сохраняют: — место работы; — должность; — средний заработок. Эта гарантия действует со дня начала прохождения военной службы (см. ч. 1 ст. 24 Закона № 2232) до окончания особого периода или до дня фактического увольнения с военной службы**	Ч. 3 ст. 119 КЗоТ, ч. 2 ст. 39 Закона № 2232
3	При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда (увольнение согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) преимущество в оставлении на работе предоставляют, в частности, работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу. Эта льгота действует в течение 2 лет со дня увольнения таких работников со службы	П. 9 ч. 2 ст. 42 КЗоТ
4	Если работник, который увольняется в связи с направлением на альтернативную (невоенную) службу, до окончания рабочего года использовал отпуск полной продолжительности, отчисления из заработной платы за дни отпуска, предоставленные в счет неотработанной части рабочего года, не осуществляются	П. 1 ч. 2 ст. 22 Закона об отпусках
5	Участникам боевых действий, статус которых определен Законом № 3551, предоставляют дополнительный отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в год	Ст. 772 КЗоТ, ст. 162 Закона об отпусках
6	Ветеранам войны (в том числе участникам боевых действий) ежегодные отпуска предоставляют в удобное для них время	П. 8 ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках
* Заметьте: согласно письмам Минобороны от 18.10.2016 г. № 322/2/6917 и от 20.10.2016 г. № 316/1/906 особый период на территории Украины действует с 17.03.2014 г. и по сегодняшний день. Следовательно, работодатели обязаны сохранять место работы, должность и средний заработок за работниками, которые призваны на военную службу или приняты на военную службу по контракту, до тех пор, пока не окончится особый период или до дня фактического увольнения таких работников с военной службы. ** Гарантии, указанные в п. 2 этой таблицы, действуют также в отношении работников, которые во время прохождения военной службы (ч. 4 ст. 119 КЗоТ): — получили ранения (другие повреждения здоровья) и находятся на лечении в медицинских учреждениях; — попали в плен; — признаны безвестно отсутствующими. Для таких работников указанные гарантии действуют до дня, следующего за днем их взятия на воинский учет в районных (городских) военных комиссариатах после их увольнения с военной службы в случае окончания ими лечения в медицинских учреждениях независимо от срока лечения, возвращения из плена, их появления после признания безвестно отсутствующими или до дня объявления судом их умершими.

Больше о гарантиях, установленных для «солдат предприятия», см. в тематическом номере «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 96, с. 11.

Мы рассмотрели, какие права и гарантии есть у работников предприятия и какие обязанности существуют у их работодателей. Далее остановимся на ответственности, грозящей работодателям и их должностным лицам за нарушения этих обязанностей.

выводы

• Законодательством предусмотрены специальные нормы, устанавливающие «трудовые» гарантии и льготы для работающих женщин, несовершеннолетних работников, работников-инвалидов, а также работников, проходящих военную службу и уволенных с нее.
• Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством гарантии и льготы для отдельных категорий работников.
• Работодатели, у которых численность работающих превышает 8 человек, обязаны соблюдать норматив рабочих мест для обеспечения трудоустройства инвалидов.

За нарушения трудового законодательства должностные лица предприятия, учреждения, организации могут быть привлечены к уголовной, административной, дисциплинарной и материальной ответственности. Сами работодатели (предприятия, учреждения, организации и предприниматели) также привлекаются к ответственности. Приведем санкции за наиболее распространенные нарушения трудового законодательства в табл. 5.1 и 5.2.

Таблица 5.1. Санкции, налагаемые на работодателей

№ п/п	Вид нарушения	Санкция за нарушение	Нормативный акт
1	Фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта)	Штраф в 30-кратном размере МЗП, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение*	Абзац второй ч. 2 ст. 265 КЗоТ
2	Оформление работника на неполное рабочее время при фактическом выполнении работы полное рабочее время, установленное на предприятии
3	Выплата заработной платы (вознаграждения) без начисления и уплаты ЕСВ и налогов
* Этот штраф может налагаться органом Гоструда и без проведения проверки на основании решения суда об оформлении трудовых отношений с работником, который выполнял работу без заключения трудового договора, и установлении периода такой работы или работы на условиях неполного рабочего времени в случае фактического выполнения работы полное рабочее время.
4	Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы работникам, других выплат, предусмотренных законодательством о труде, более чем за один месяц, выплата их не в полном объеме	Штраф в 3-кратном размере МЗП, установленной законом на момент выявления нарушения	Абзац третий ч. 2 ст. 265 КЗоТ
5	Несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда	Штраф в 10-кратном размере МЗП, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение	Абзац четвертый ч. 2 ст. 265 КЗоТ
6	Несоблюдение установленных законом гарантий и льгот работникам, которые привлекаются к выполнению обязанностей, предусмотренных законами № 2232, № 1975 и № 3543	Штраф в 10-кратном размере МЗП, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение	Абзац пятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ
7	Нарушение других требований трудового законодательства, кроме указанных в пп. 1 — 6 данной таблицы	Штраф в размере одной МЗП	Абзац восьмой ч. 2 ст. 265 КЗоТ
8	Нарушение законодательства об охране труда, невыполнение предписаний (распоряжений) должностных лиц органов исполнительной власти по надзору за охраной труда	Штраф на юридических и физических лиц, которые в соответствии с законодательством используют наемный труд. Максимальный размер штрафа не может превышать 5 % среднемесячного фонда заработной платы за предыдущий год этого юридического или физического лица*	Ч. 1 и 2 ст. 43 Закона об охране труда
9	Нарушение требований, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 19 Закона об охране труда**	Штраф на юридическое или физическое лицо, которое в соответствии с законодательством использует наемный труд, из расчета 25 % разницы между расчетной минимальной суммой расходов на охрану труда в отчетном периоде и фактической суммой этих расходов за такой период*	Ч. 3 ст. 43 Закона об охране труда
* Неуплата или неполная уплата штрафа влечет за собой начисление пени на неуплаченную сумму штрафа (его части) из расчета 120 % годовых учетной ставки НБУ, действовавшей в период такой неуплаты, за каждый день просрочки (ч. 4 ст. 43 Закона об охране труда). ** Согласно указанным требованиям расходы на охрану труда должны составлять не менее 0,5 % от фонда оплаты труда за предыдущий год для предприятий независимо от форм собственности или физических лиц, которые в соответствии с законодательством используют наемный труд. На предприятиях, которые содержатся за счет бюджета, размер расходов на охрану труда устанавливается в коллективном договоре с учетом финансовых возможностей предприятия, учреждения, организации.
10	Нарушения законодательства об охране труда, создающие угрозу жизни работающих	Запрет, приостановление, прекращение, ограничение эксплуатации предприятий, отдельных производств, цехов, участков, рабочих мест, зданий, сооружений, помещений, выпуска и эксплуатации машин, механизмов, оборудования, транспортных и других средств труда, выполнения определенных работ, применения новых опасных веществ, реализации продукции, отмена или прекращение действия выданных разрешений и лицензий до устранения нарушений	Ст. 39 Закона об охране труда
11	Нарушение работодателями среднеучетной численности работающих инвалидов* (кроме предприятий, учреждений, организаций, которые полностью или частично содержатся за счет средств государственного или местных бюджетов)	Штраф в размере средней годовой заработной платы на соответствующем предприятии (у физического лица, использующего наемный труд) за каждое рабочее место, предназначенное для трудоустройства инвалида и не занятое им (для предприятий и физических лиц с количеством работающих от 8 до 15 человек — в размере половины средней годовой заработной платы)**	Ст. 20 Закона № 875
* Норматив трудоустройства инвалидов составляет 4 % среднеучетной численности штатных работников учетного состава за год; для работодателей с количеством работающих от 8 до 25 человек — одно рабочее место. ** Нарушение сроков уплаты административно-хозяйственных санкций влечет за собой начисление пени в размере 120 % годовых учетной ставки НБУ, которая действовала на момент уплаты, начисленной на полную сумму недоимки за весь ее срок.
12	Необоснованный отказ в трудоустройстве граждан, перечисленных в ч. 1 ст. 14 Закона о занятости, в случае невыполнения работодателем на протяжении года квоты для трудоустройства таких граждан*	Штраф в 2-кратном размере МЗП, установленной на момент выявления нарушения, за каждый необоснованный отказ в трудоустройстве таких граждан	Ч. 2 ст. 53 Закона о занятости
* Предприятиям, учреждениям и организациям с численностью штатных работников свыше 20 человек устанавливается квота в размере 5 % среднеучетной численности штатных работников за предыдущий календарный год для трудоустройства представителей неконкурентоспособных на рынке труда граждан, кроме инвалидов.
13	Использование труда иностранцев или лиц без гражданства и лиц, в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о предоставлении статуса беженца:		Ч. 5 ст. 53 Закона о занятости
	— на условиях трудового или другого договора* без разрешения на использование труда иностранца или лица без гражданства	Штраф за каждое такое лицо в 20-кратном размере МЗП, установленной на момент выявления нарушения
	— на других условиях, чем те, которые предусмотрены указанным разрешением, или другим работодателем	Штраф за каждое лицо в 10-кратном размере МЗП, установленной на момент выявления нарушения
* Под «другим договором» понимается гражданско-правовой договор, который содержит признаки трудового договора (см. письмо Государственного центра занятости от 05.02.2013 г. № ДЦ-09-588/0/6-13).
14	Непредоставление или нарушение установленного порядка предоставления территориальному центру занятости сведений о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников*	Штраф в 4-кратном размере МЗП, установленной на момент выявления нарушения	Ч. 6 ст. 53 Закона о занятости
* Такой отчет должен быть подан за 2 месяца до высвобождения (абзац третий п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона о занятости).
15	Нарушение требования ст. 241 Закона о рекламе в отношении содержания объявлений о вакансиях	Штраф в 10-кратном размере МЗП, установленной на момент выявления нарушения	Ст. 241 Закона о рекламе

К санкциям непосредственно за нарушение трудового законодательства с 1 января 2017 года добавились штрафы за недопуск должностных лиц органов Гоструда к проверкам. Так, согласно абзацам шестому и седьмому ч. 2 ст. 265 КЗоТ:

— за недопуск к проведению проверки по вопросам соблюдения законодательства о труде, создание препятствий в ее проведении на работодателя будут налагать штрафы в 3-кратном размере МЗП, установленной законом на момент выявления нарушения;

— за недопуск к проверке, проводимой с целью выявления нарушений, указанных в абзаце втором ч. 2 ст. 265 КЗоТ (см. пп. 1 — 3 табл. 5.1), предусматривается штраф в 100-кратном размере МЗП, установленной законом на момент выявления нарушения.

А теперь рассмотрим, какие санкции грозят работникам (в том числе должностным лицам предприятий) и физическим лицам — предпринимателям за нарушение трудового законодательства (см. табл. 5.2).

Таблица 5.2. Санкции, применяемые к физическим лицам

№ п/п	Вид нарушения	Санкция за нарушение	Нормативный акт
Уголовная ответственность
1	Умышленное препятствование законной деятельности профсоюзов или их органов	Исправительные работы на срок до 2 лет либо лишение свободы на срок до 3 лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет	Ст. 170 УКУ
2	Незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам, а также другое грубое нарушение законодательства о труде	Штраф от 2000 до 3000 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее — ннмдг) (от 34000 до 51000 грн.) либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, либо исправительные работы на срок до 2 лет	Ч. 1 ст. 172 УКУ
3	Действия, указанные в п. 2 этой таблицы, совершенные повторно или в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери или лица, которое их заменяет и воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида	Штраф от 3000 до 5000 ннмдг (от 51000 до 85000 грн.) либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо исправительные работы на срок до 2 лет, либо арест на срок до 6 месяцев	Ч. 2 ст. 172 УКУ
4	Грубое нарушение соглашения о труде служебным лицом предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, а также отдельным гражданином или уполномоченным ими лицом путем обмана или злоупотребления доверием либо путем принуждения к выполнению работы, не оговоренной соглашением	Штраф до 50 ннмдг (до 850 грн.) либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо арест на срок до 6 месяцев, либо ограничение свободы на срок до 2 лет	Ч. 1 ст. 173 УКУ
5	Нарушение, указанное в п. 4 данной таблицы, если эти действия совершены в отношении гражданина, с которым заключено соглашение по поводу его работы за пределами Украины	Штраф от 50 до 100 ннмдг (от 850 до 1700 грн.) либо ограничение свободы на срок до 3 лет	Ч. 2 ст. 173 УКУ
6	Принуждение к участию в забастовке или препятствование участию в забастовке путем насилия или угрозы применения насилия либо путем иных незаконных действий	Штраф до 50 ннмдг (до 850 грн.) либо общественные работы на срок от 120 до 240 часов, либо арест на срок до 6 месяцев, либо ограничение свободы на срок до 3 лет	Ст. 174 УКУ
7	Безосновательная невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам более чем за 1 месяц, совершенная умышленно руководителем предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности или гражданином — субъектом предпринимательской деятельности	Штраф от 500 до 1000 ннмдг (от 8500 до 17000 грн.) либо исправительные работы на срок до 2 лет, либо лишение свободы на срок до 2 лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет	Ч. 1 ст. 175 УКУ
8	Нарушение, указанное в п. 7 этой таблицы, если оно было совершено в результате нецелевого использования средств, предназначенных для выплаты заработной платы, стипендии, пенсии и других установленных законом выплат	Штраф от 1000 до 1500 ннмдг (от 17000 до 25500 грн.) либо ограничение свободы на срок до 3 лет, либо лишение свободы на срок до 5 лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет	Ч. 2 ст. 175 УКУ
Обращаем внимание: лицо освобождается от уголовной ответственности по ст. 175 УКУ (ч. 1 и 2), если до привлечения к ответственности состоялась выплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты (ч. 3 ст. 175 УКУ).
9	Нарушение требований законодательных и других нормативно-правовых актов об охране труда должностным лицом предприятия, учреждения, организации или гражданином — субъектом предпринимательской деятельности, если это нарушение причинило вред здоровью потерпевшего	Штраф от 100 до 200 ннмдг (от 1700 до 3400 грн.) либо исправительные работы на срок до 2 лет, либо ограничение свободы на срок до 2 лет	Ч. 1 ст. 271 УКУ
10	Нарушение, указанное в п. 9 этой таблицы, если оно привело к гибели людей или иным тяжким последствиям	Исправительные работы на срок до 2 лет либо ограничение свободы на срок до 5 лет, либо лишение свободы на срок до 7 лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 2 лет или без такового	Ч. 2 ст. 271 УКУ
Более подробно об уголовной ответственности за нарушение законодательства об охране труда см. в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 49, с. 103.
Административная ответственность
11	Нарушение установленных сроков выплаты пенсий, стипендий, заработной платы, выплата их не в полном объеме	Штраф от 30 до 100 ннмдг (от 510 до 1700 грн.) на должностных лиц предприятий, учреждений и организаций и граждан — субъектов предпринимательской деятельности	Ч. 1 ст. 41 КУоАП
12	Нарушение определенного Законом Украины «Об обращениях граждан» от 02.10.96 г. № 393/96-ВР срока предоставления должностными лицами предприятий, учреждений, организаций независимо от формы собственности и физическими лицами — предпринимателями работникам, в том числе бывшим, по их требованию документов относительно их трудовой деятельности на данном предприятии, в учреждении, организации или у физического лица — предпринимателя, необходимых для назначения пенсии (о стаже, заработной плате и т. п.), или предоставление указанных документов, содержащих недостоверные сведения
13	Нарушение срока проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка ее проведения	Штраф от 30 до 100 ннмдг (от 510 до 1700 грн.) на должностных лиц предприятий, учреждений, организаций и граждан — субъектов предпринимательской деятельности	Ч. 1 ст. 41 КУоАП
14	Другие нарушения требований законодательства о труде
15	Повторное в течение года совершение нарушения, предусмотренного пп. 11 — 14 этой таблицы, за которое лицо уже подвергалось административному взысканию, либо те же самые деяния, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери или лица, их заменяющего и воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида	Штраф от 100 до 300 ннмдг (от 1700 до 5100 грн.) на должностных лиц предприятий, учреждений и организаций и граждан — субъектов предпринимательской деятельности	Ч. 2 ст. 41 КУоАП
16	Фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта), допуск к работе иностранца или лица без гражданства и лиц, в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о предоставлении статуса беженца, на условиях трудового договора (контракта) без разрешения на применение труда иностранца или лица без гражданства	Штраф от 500 до 1000 ннмдг (от 8500 до 17000 грн.) на должностных лиц предприятий, учреждений, организаций, физических лиц — предпринимателей, использующих наемный труд	Ч. 3 ст. 41 КУоАП
17	Повторное в течение года совершение нарушения, предусмотренного п. 16 этой таблицы, за которое лицо уже подвергалось административному взысканию	Штраф от 1000 до 2000 ннмдг (от 17000 до 34000 грн.) на должностных лиц предприятий, учреждений, организаций, физических лиц — предпринимателей, использующих наемный труд	Ч. 4 ст. 41 КУоАП
18	Нарушение требований законодательных и других нормативных актов об охране труда (кроме нарушений, предусмотренных в п. 19 этой таблицы)	Штраф: — от 4 до 10 ннмдг (от 68 до 170 грн.) на работников; — от 20 до 40 ннмдг (от 340 до 680 грн.) на должностных лиц предприятий, учреждений, организаций и граждан — субъектов предпринимательской деятельности	Ч. 5 ст. 41 КУоАП
19	Нарушение установленного порядка уведомления (предоставления информации) центральному органу исполнительной власти, реализующему государственную политику в сфере охраны труда, о несчастном случае на производстве	Штраф от 20 до 50 ннмдг (от 340 до 850 грн.) на должностных лиц предприятий, учреждений, организаций, физических лиц, использующих наемный труд	Ч. 6 ст. 41 КУоАП
20	Нарушение установленных законом гарантий и льгот работникам, которые привлекаются к выполнению обязанностей, предусмотренных законами № 2232, № 1975 и № 3543	Штраф от 50 до 100 ннмдг (от 850 до 1700 грн.) на должностных лиц предприятий, учреждений, организаций и физических лиц — предпринимателей, использующих наемный труд	Ч. 7 ст. 41 КУоАП
21	Уклонение лиц, представляющих собственников либо уполномоченные ими органы или профсоюзы либо другие, уполномоченные трудовым коллективом органы, представителей трудовых коллективов от участия в переговорах по поводу заключения, изменения или дополнения коллективного договора, соглашения, умышленное нарушение установленного законодательством срока начала таких переговоров либо необеспечение работы комиссий из представителей сторон или примирительных комиссий в определенный сторонами переговоров срок	Штраф от 3 до 10 ннмдг (от 51 до 170 грн.)	Ст. 411 КУоАП
22	Нарушение или невыполнение обязательств в отношении коллективного договора, соглашения лицами, представляющими собственников либо уполномоченные ими органы или профсоюзы либо другие уполномоченные трудовым коллективом органы, или представителями трудовых коллективов	Штраф от 50 до 100 ннмдг (от 850 до 1700 грн.)	Ст. 412 КУоАП
23	Непредоставление лицами, представляющими собственников либо уполномоченные ими органы или профсоюзы либо другие уполномоченные трудовым коллективом органы, представителями трудовых коллективов информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений	Штраф от 1 до 5 ннмдг (от 17 до 85 грн.)	Ст. 413 КУоАП
24	Нарушение санитарных норм	Штраф: — от 1 до 12 ннмдг (от 17 до 204 грн.) на граждан; — от 6 до 25 ннмдг (от 102 до 425 грн.) на должностных лиц	Ст. 42 КУоАП
25	Невыполнение должностным лицом, которое пользуется правом приема на работу и увольнения, распоряжения исполнительного органа сельского, поселкового, городского совета, местной государственной администрации или решения службы по делам детей либо решения другого органа о трудоустройстве лиц, обеспечение работой которых в соответствии с законодательством возложено на эти органы	Штраф от 5 до 8 ннмдг (от 85 до 136 грн.)	Ч. 1 ст. 1881 КУоАП
26	Невыполнение должностным лицом, которое пользуется правом принимать на работу и увольнять с работы, физическим лицом, использующим наемный труд, норматива рабочих мест для трудоустройства инвалидов, неподача Фонду социальной защиты инвалидов отчета о занятости и трудоустройстве инвалидов	Штраф от 10 до 20 ннмдг (от 170 до 340 грн.)	Ч. 2 ст. 1881 КУоАП
27	Невыполнение законных требований должностных лиц центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере охраны труда, относительно устранения нарушений законодательства об охране труда либо создание препятствий для деятельности этих органов	Штраф: — от 6 до 10 ннмдг (от 102 до 170 грн.) на граждан; — от 30 до 100 ннмдг (от 510 до 1700 грн.) на должностных лиц	Ст. 1884 КУоАП
28	Невыполнение законных требований должностных лиц центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, относительно устранения нарушений законодательства о труде и общеобязательном государственном социальном страховании либо создание препятствий для деятельности этого органа	Штраф от 50 до 100 ннмдг (от 850 до 1700 грн.) на должностных лиц	Ст. 1886 КУоАП
29	Прием должностными лицами предприятий, учреждений, организаций на работу граждан без паспортов или с недействительными паспортами	Штраф от 1 до 3 ннмдг (от 17 до 51 грн.)	Ч. 1 ст. 200 КУоАП
30	Нарушение, указанное в п. 29 этой таблицы, допущенное должностным лицом после применения к нему в течение года административного взыскания за те же действия	Штраф от 10 до 14 ннмдг (от 170 до 238 грн.)	Ч. 2 ст. 200 КУоАП
31	Прием руководителями или другими должностными лицами предприятий, учреждений, организаций на работу военнообязанных и призывников, которые не пребывают на воинском учете по месту проживания	Штраф от 1 до 3 ннмдг (от 17 до 51 грн.)	Ч. 1 ст. 2113 КУоАП
32	Совершение действий, указанных в п. 31 этой таблицы, лицом, которое в течение года уже было подвергнуто административному взысканию за такое же нарушение	Штраф от 3 до 7 ннмдг (от 51 до 119 грн.)	Ч. 2 ст. 2113 КУоАП

Обратите внимание на такой интересный момент. Гоструда расценивает неуведомление налоговиков о приеме наемного лица на работу как допуск к работе без заключения трудового договора (см. письма от 29.04.2016 г. № 5043/4/4.1-ДП-16 и от 03.08.2015 г. № 1364/24/21/01/2298-15). И соответственно настаивает на применении в таких случаях штрафа в размере 30 МЗП согласно абзацу второму ч. 2 ст. 265 КЗоТ (см. п. 1 табл. 5.1), а также админштрафа на основании ч. 3 и 4 ст. 41 КУоАП (см. пп. 16 и 17 табл. 5.2).

На наш взгляд, оформление трудового договора путем издания приказа и уведомление фискалов о приеме на работу — это два отдельных условия, после выполнения которых согласно ч. 3 ст. 24 КЗоТ работник может быть допущен к работе. Поэтому, считаем, за неуведомление, уведомление с нарушением установленного срока органов ГФСУ о заключении трудового договора должны применяться санкции как за нарушение других требований законодательства о труде. То есть штраф для работодателя в размере 1 МЗП (см. п. 7 табл. 5.1) и админштраф для его должностных лиц в размере от 30 до 100 ннмдг (см. п. 14 табл. 5.2).

Конечно, мнение Гоструда в отношении этого вопроса более значимо по сравнению с нашим, ведь именно они налагают финсанкции в соответствии со ст. 265 КЗоТ и составляют админпротоколы по нарушениям, приведенным в ч. 3 и 4 ст. 41 КУоАП. Однако и оно — не истина в последней инстанции. Дело в том, что рассмотрение дел по админнарушениям, предусмотренным ст. 41 КУоАП, и собственно наложение штрафа — компетенция судов общей юрисдикции (ст. 221 КУоАП). А они, к счастью, пока на стороне работодателей (см., в частности, постановления Апелляционного суда Кировоградской области от 27.05.2016 г. по делу № 404/2115/16-п и от 31.05.2016 г. по делу № 404/2222/16-п, Надворнянского районного суда Ивано-Франковской области от 28.11.2016 г. по делу № 348/1708/16-п, Березовского районного суда Одесской области от 21.11.2016 г. по делу № 494/1280/16-п, Межевского районного суда Днепропетровской области от 05.09.2016 г. по делу № 181/589/16-п). В связи с этим считаем, есть смысл оспаривать в суде и постановления Гоструда о наложении штрафов на основании абзаца второго ч. 2 ст. 265 КЗоТ.

На этом мы заканчиваем рассмотрение вопросов, связанных с трудовыми отношениями на предприятии. Конечно же, в одном спецвыпуске невозможно охватить все аспекты этой обширной темы. Поэтому будем еще не раз возвращаться к ней на страницах нашего издания.

ГКУ — Гражданский кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 435-IV.

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

КУоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

СКУ — Семейный кодекс Украины от 10.01.2002 г. № 2947-III.

УКУ — Уголовный кодекс Украины от 05.04.2001 г. № 2341-ІІІ.

ХКУ — Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 436-IV.

Закон об образовании — Закон Украины «Об образовании» от 23.05.91 г. № 1060-ХII.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон об охране труда — Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII.

Закон об СБУ — Закон Украины «О Службе безопасности Украины» от 25.03.92 г. № 2229-ХII.

Закон о госслужбе — Закон Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII.

Закон о занятости — Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI.

Закон о кооперации — Закон Украины «О кооперации» от 10.07.2003 г. № 1087-IV.

Закон о Нацполиции — Закон Украины «О Национальной полиции» от 02.07.2015 г. № 580-VIII.

Закон о нотариате — Закон Украины «О нотариате» от 02.09.93 г. № 3425-XII.

Закон о прокуратуре — Закон Украины «О прокуратуре» от 14.10.2014 г. № 1697-VII.

Закон о рекламе — Закон Украины «О рекламе» от 03.07.96 г. № 270/96-ВР.

Закон № 796 — Закон Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII.

Закон № 848 — Закон Украины «О научной и научно-технической деятельности» от 26.11.2015 г. № 848-VIII.

Закон № 875 — Закон Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21.03.91 г. № 875-ХII.

Закон № 1045 — Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 г. № 1045-XIV.

Закон № 1058 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 г. № 1058-IV.

Закон № 1105 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV.

Закон № 1255 — Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по защите прав инвесторов» от 13.05.2014 г. № 1255-VII.

Закон № 1404 — Закон Украины «Об исполнительном производстве» от 02.06.2016 г. № 1404-VIII.

Закон № 1700 — Закон Украины «О предотвращении коррупции» от 14.10.2014 г. № 1700-VII.

Закон № 1975 — Закон Украины «Об альтернативной (невоенной) службе» от 12.12.91 г. № 1975-ХІІ.

Закон № 2232 — Закон Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-ХII.

Закона № 3543 — Закон Украины «О мобилизационной подготовке и мобилизации» от 21.10.93 г. № 3543-ХІІ.

Закон № 3551 — Закон Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-ХII.

Закон № 3721 — Закон Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 г. № 3721-ХII.

Закон № 3808 — Закон Украины «О физической культуре и спорте» от 24.12.93 г. № 3808-ХII.

Закон № 5207 — Закон Украины «О принципах предотвращения и противодействия дискриминации в Украине» от 06.09.2012 г. № 5207-VI.

Генеральное соглашение на 2016 — 2017 годы — Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине от 23.08.2016 г.

Инструкция № 53-ВЛ — Инструкция Госкомтруда СССР, Минфина СССР, ВЦСПС по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 14.05.82 г. № 53-ВЛ.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.

Инструкция № 196 — Инструкция о порядке оформления иностранцам и лицам без гражданства виз для въезда в Украину и транзитного проезда через ее территорию, утвержденная приказом МИД от 26.07.2011 г. № 196.

Инструкция № 286 — Инструкция по статистике количества работников, утвержденная приказом Госкомстата от 28.09.2005 г. № 286.

Инструкция № 660 — Инструкция по организации ведения воинского учета военнообязанных и призывников в органах местного самоуправления, на предприятиях, в учреждениях, организациях и учебных заведениях, утвержденная приказом Минобороны от 15.12.2010 г. № 660.

Классификатор профессий — Национальный классификатор Украины «Классификатор профессий ДК 003:2010», утвержденный приказом Госпотребстандарта от 28.07.2010 г. № 327.

Методрекомендации № 138 — Методические рекомендации по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденные приказом Минтруда от 19.04.2006 г. № 138.

Методрекомендации № 359 — Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденные приказом Минтруда от 04.10.2006 г. № 359.

Перечень № 163 — Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели, утвержденный постановлением КМУ от 21.02.2001 г. № 163.

Положение о вахтовом методе — Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.87 г. № 794/33-82.

Положение № 170 — Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденное постановлением КМУ от 19.03.94 г. № 170.

Положение № 779 — Положение о регистрации физических лиц в Государственном реестре физических лиц — плательщиков налогов, утвержденное приказом Миндоходов от 10.12.2013 г. № 779.

Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Порядок № 246 — Порядок проведения медицинских осмотров работников определенных категорий, утвержденный приказом Минздрава от 21.05.2007 г. № 246.

Порядок № 437 — Порядок выдачи, продления действия и аннулирования разрешения на применение труда иностранцев и лиц без гражданства, утвержденный постановлением КМУ от 27.05.2013 г. № 437.

Порядок № 1306 — Порядок выдачи свидетельства об общеобязательном государственном социальном страховании, утвержденный постановлением КМУ от 22.08.2000 г. № 1306.

Постановление № 9 — постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Постановление № 13 — постановление Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13.

Постановление № 413 — постановление КМУ «О порядке сообщения Государственной фискальной службе и ее территориальным органам о приеме работника на работу» от 17.06.2015 г. № 413.

Постановление № 447/24 — постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «Об утверждении перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а также типового договора о полной индивидуальной материальной ответственности» от 28.12.77 г. № 447/24.

Постановление № 559 — постановление КМУ «Об утверждении перечня профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам, порядка проведения этих осмотров и выдачи личных медицинских книжек» от 23.05.2001 г. № 559.

Постановление № 674 — постановление Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению использования труда пенсионеров по старости и инвалидов в народном хозяйстве и связанных с этим дополнительных льготах» от 14.09.73 г. № 674.

Постановление № 1145 — постановление Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.81 г. № 1145.

Правила № 567 — Правила оформления виз для въезда в Украину и транзитного проезда через ее территорию, утвержденные постановлением КМУ от 01.06.2011 г. № 567.

Приказ № 277 — приказ Минстата «Об утверждении типовых форм первичного учета личного состава» от 27.10.95 г. № 277.

Приказ № 489 — приказ Госкомстата «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда» от 05.12.2008 г. № 489.

Приказ № 495 — приказ Госкомстата и Минобороны «Об утверждении типовой формы первичного учета № П-2 «Личная карточка работника» от 25.12.2009 г. № 495/656.

Разъяснение № 30/39 — разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О порядке оплаты временного заместительства» от 29.12.65 г. № 30/39.

Рекомендации № 7 — Рекомендации по порядку предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Минтруда от 10.10.97 г. № 7.

Типовые правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213.