Графік роботи сумісника для основного роботодавця

Ні. Роботодавець за сумісництвом не має права вимагати у працівника графік роботи з основного місця роботи. Такі вимоги не передбачені трудовим законодавством і суперечать принципам, визначеним КЗпП.

Нормативне обґрунтування

Стаття 102-1 КЗпП передбачає: сумісництво – це виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи.

Звідси і весь “сир-бор”.

Але згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП, працівник повинен подати:

• паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
• трудову книжку або дані з реєстру застрахованих осіб;
• документи про освіту, військово-облікові документи (якщо це передбачено законом);
• документ про стан здоров’я — лише у випадках, прямо визначених законодавством.

 Графік роботи за основним місцем роботи до цього переліку не входить.

 Стаття 25 КЗпП прямо забороняє вимагати документи, не передбачені законом!

Тобто будь-які довідки, підтвердження, графіки, внутрішні накази з основного місця роботи — це надмірна вимога, яка порушує трудові права працівника.

Чи потрібно суміснику доводити, що він працює «у вільний час»?

Ні.

Працівник має право працювати на одному або декількох підприємствах одночасно (ст. 21 КЗпП), і закон не вимагає документально підтверджувати вільний графік.

Проте важливо пам’ятати:

Працівник повинен виконувати роботу у встановлений графік сумісництва

Якщо розклади основної та додаткової роботи фактично конфліктують, і працівник не виходить на роботу — це вже порушення трудової дисципліни.

Але відповідальність за узгодження графіків лежить на працівнику, а не на роботодавцю.

Важливо для роботодавця

Роботодавець за сумісництвом може:

• встановити чіткий режим роботи;
• вимагати його дотримання;
• притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності за прогули або запізнення.

Але роботодавець не може:

• вимагати довідок про графік з основного місця роботи;
•  зобов’язувати працівника розкривати умови його іншої роботи;
•  відстежувати, як працівник працює на іншому підприємстві.