Питання переведення директорів навчальних закладів на контракти

Фахівець нагадала слухачам про необхідність повідомлення Державної фіскальної служби до допущення працівника до роботи. Олена Хіміч зробила акцент на тому, що на сьогодні дуже гострим є питання переведення директорів навчальних закладів на контракти.

 Відповідно до частини 3 ст. 54 Закону України «Про освіту» від 23.05.91 р. № 1060-XII педагогічних та науково-педагогічних працівників приймають на роботу, уклавши з ними трудовий договір, зокрема контракт. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Контракт, відповідно до частини третьої ст. 21 КЗпП, – це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (зокрема, матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Контракт – це вид строкового трудового договору. Відповідно до частини третьої ст. 24 КЗпП укладення трудового договору, а отже й контракту, оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. По закінченні терміну дії контракту видається наказ про звільнення працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП.

При укладенні контракту відповідно до п. 2.14 Інструкції № 58 у трудовій книжці у графі 3 розділу «Відомості про роботу» як заголовок пишеться повне найменування підприємства (в нашому випадку – навчального закладу). Під цим заголовком у графі 1 ставиться порядковий номер запису, що вноситься, у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу. У графі 3 пишеться: «Прийнято або призначено до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво», – із зазначенням конкретного найменування структурного підрозділу, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду. (У нашому випадку зазначається факультет, кафедра, предметна (циклова) комісія, відділення тощо та відповідна посада педагогічного чи науково-педагогічного працівника, з яким укладається контракт) Записи про найменування роботи, професії або посади, на яку прийнято працівника, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у Національному класифікаторі України ДК 003:2005 «Класифікатор професій», затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 26.12.2005 р. № 375. (У нашому випадку найменування посади педагогічного чи науково-педагогічного працівника зазначається відповідно до ст. 48 Закону України «Про вищу освіту» від 17.01.2002 р. № 2984-III та Переліку педагогічних та науково-педагогічних працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 14.06.2000 р. № 963). Про строковий характер роботи в трудовій книжці не вказується.

У випадку об’єднання територіальних громад у навчальних закладах змінюється власник, але це не підстава для звільнення керівника або для зміни форми його трудового договору. Частиною третьою ст. 36 КЗпП передбачено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Начальникам відділів, управлінь освіти було нагадано про необхідність проведення атестації робочих місць за умовами праці. Робота у важких та шкідливих умовах праці впливає на стан здоров’я працівників, потребує забезпечення пільгами та компенсаціями, передбаченими законодавством. Дуже важливими є пільги та компенсації, які передбачає атестація робочих місць: пільгове пенсійне забезпечення, додаткові відпустки, доплати. Результати атестації є основою для вирішення питань надання пенсій за віком на пільгових умовах відповідно до Закону України «Про пенсійне забезпечення», інших пільг та компенсацій (таких як - щорічна додаткова відпустка, доплата працівникам за умови праці, скорочена тривалість робочого тижня, видача молока та інших рівноцінних продуктів тощо), а також розроблення і реалізації організаційних, технічних, економічних та соціальних заходів (включаючи і колективний договір) щодо покращання умов трудової діяльності. Періодичність атестації встановлюється підприємством у колективному договорі, але не рідше одного разу на 5 років.