Зменшення розміру премії або її невиплата в певних місяцях не є зміною істотних умов праці

"Вісник. Офіційно про податки".

Оксана ГУЗЕНКО, головний спеціаліст Директорату норм та стандартів гідної праці Мінсоцполітики.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (ст. 15 Закону України від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці»). Тобто підприємствам надано право самостійно визначати умови та розміри преміювання. Якщо на підприємстві є положення про преміювання, яке є складовою частиною чинної на підприємстві системи оплати праці, то усі питання, пов’язані з преміюванням працівників, передбачаються в ньому.

У положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники і умови преміювання щодо кожної категорії працівників, у тому числі й розміри премії.

Крім того, в положенні про преміювання можуть визначатися виробничі упущення, за які працівники позбавляються премії повністю або частково. Рішення про виплату премії та її розмір приймається керівником підприємства та оформляється наказом (розпорядженням) по підприємству, в якому вказані підстави невиплати або зменшення премії.

При цьому премія відноситься до додаткової заробітної плати, і її розмір щомісяця може змінюватись, оскільки залежить від багатьох факторів, в тому числі й від фінансових можливостей підприємства. Тому зменшення розміру премії або її невиплата в певних місяцях не є зміною істотних умов праці.