Беременные женщины имеют право на трудовые гарантии, предусмотренные Кодексом законов о труде Украины (далее - КЗоТ) и другими нормативными актами трудового законодательства. И работодателю следует о них помнить, ведь их несоблюдение может привести к финансовым потерям как руководителя лично, так и предприятия в целом.
Согласно статье 17 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР (далее - Закон № 504) на основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами. А после окончания отпуска по беременности и родам, в соответствии с ч. 1 ст. 18 Закона № 504, по желанию женщины, ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.
Сохранение места работы (должности) за работником, который находится в любом отпуске, в том числе и отпуске в связи с беременностью и родами, и отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, гарантирует ч. 3 ст. 2 Закона № 504.
Лицо, которое фактически ухаживает за ребенком, может оформить такой отпуск как непосредственно после отпуска по беременности и родам, так и в любое другое время, а также имеет право по своему усмотрению, неоднократно, прерывать отпуск, а потом снова его оформлять. Но, следует обратить внимание, что день подачи заявления с просьбой о прерывании отпуска по уходу за ребенком и день выхода на работу не могут совпадать (заявление должно быть подано, по крайней мере, в день, предшествующий дню выхода на работу).
Соблюдение этой рекомендации дает возможность правильно уволить работника, принятого на работу временно, на период пребывания основного работника в отпуске по уходу за ребенком, поскольку временный работник подлежит увольнению в последний день накануне выхода основного сотрудника.
Ситуация: На период отсутствия основного работника, находящегося в декретном отпуске, Заявителю предложена в связи с ликвидацией отдела, в котором она работала, должность в другом отделе, но гарантия сохранения должности обусловливает срочность трудового договора для нее. Это связано с тем, что для выполнения работы уже был принят работник, но он в течение определенного периода не может выполнять свои трудовые обязанности. Поэтому, для замещения временно отсутствующего работника по срочному трудовому договору принимается другой работник.
Начало действия срочного трудового договора должно быть установлено с того момента, когда работник приступит к выполнению своей трудовой функции, а окончание - датой, которая будет предшествовать тому дню, когда работник, находящийся в социальном отпуске, выйдет на работу и начнет выполнять свои должностные обязанности.
В случае выхода на работу основного работника в связи с прекращением вышеупомянутого отпуска (досрочно или после окончания срока отпуска), работник, который был принят на место основного работника по срочному трудовому договору (в данном случае Заявитель), подлежит увольнению на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.
Принимая во внимание то, что Заявителем в разговоре указано, что ей предложена должность на время декретного отпуска основного работника, то, если работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, найдет во время отпуска себе другую работу и уволится, Заявителю смогут изменить срочный трудовой договор на бессрочный, или же могут предложить (при наличии) другую должность на бессрочном основании, в противном случае - Заявитель будет уволен на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.
Принимая во внимание то, что Заявитель находится на 28 неделе беременности, в данном случае она будет лишена права сохранения места работы после того, как ей будет оформлен отпуск в связи с беременностью и родами и отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, гарантированный ч. 3 статьи 2 Закона № 504, поскольку в то время, когда она будет находиться в социальном отпуске, выйдет основной работник на должность, которую Заявителю предлагают временно и как результат, после отпуска, выйти на работу Заявителю будет некуда, поскольку в период оформления социального отпуска, работать она будет на временной должности, которую сейчас ей предлагают.
Кроме того, специалист разъяснила, что увольнение беременных женщин возможно лишь в случаях полной ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 184 КЗоТ).
Таким образом, Заявитель вправе отказаться от временной должности, которую ей пока предлагают, предоставив медицинское заключение с информацией о ее состоянии и получить от своего работодателя другое предложение о работе, которая имеет бессрочный характер для того, чтобы сохранить относительно себя все гарантии беременной женщины, предусмотренные действующим законодательством.
Ирина Биланынец, заместитель начальника отдела по вопросам соблюдения законодательства о труде, застрахованных лицах, занятости, трудоустройстве инвалидов и по вопросам детского труда в Днепропетровском регионе.