Работник - совместитель увольняется с основного места работы: какие действия в дальнейшем для работника и работодателя?
В соответствии с требованиями статьи 1021 КЗоТ, совместительством считается выполнение работником, кроме основной, другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у физического лица-предпринимателя.
Работник, у которого нет основного места работы, не может работать по совместительству.
Ранее основное место работы определяли как такое, где хранят трудовую книжку работника. После 10.06.2021 работник не обязан подавать трудовую книжку при приеме на работу (ст. 24, 48 КЗоТ, Закон Украины "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно учета трудовой деятельности работника в электронной форме").
С 10 июня 2021 года (с началом перехода на электронные трудовые книжки) п. 12 ст. 1 Закона о ЕСВ и п.31 части второй ст. 16 Закона Украины "Об общеобязательном государственном пенсионном страховании" предусмотрено, что основное место работы - это место работы, где работник работает на основании заключенного трудового договора, и определенное им как основное согласно поданному заявлению (до отзыва) и сведениям, которые учитываются в реестре застрахованных лиц Государственного реестра на его основании.
Министерство социальной политики в письме от 18.10.2017 г. № 446/0/22-17/134 отметило, что согласно части первой статьи 32 КЗоТ перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию или в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 этого Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.
В связи с этим, если работник останется работать на той же должности в пределах предприятия, перевод в понимании статьи 32 КЗоТ, по мнению Министерства социальной политики, не может быть применен.
Вопрос о переводе с основного места работы на работу по совместительству (и наоборот) у работодателей до сих пор иногда возникает. Действующее законодательство не дает нам четкого ответа на этот вопрос.
Аргументы в пользу "увольнения-приема":
- отсутствие понятия "перевод с основного места работы на место работы по совместительству и наоборот" в КЗоТ;
- проблемы с определением расчетного периода в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы от 08.02.1995 г. № 100 (далее - Порядок № 100) в случае перевода;
- проблемы с определением расчетного периода в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию от 26.09.2001 г. № 1266 (далее - Порядок № 1266) в случае перевода;
- невозможность соблюдения норм относительно подачи уведомления в налоговую о заключении трудового договора с работником и относительно отражения в приложении 5 Налогового расчета;
- отсутствие порядка отражения "перевода" в трудовой книжке работника.
Учитывая указанное, считаем, что в таком случае работника целесообразно уволить с должности по совместительству, а затем принять на основное место работы по новому трудовому договору, учитывая требования статьи 24 КЗоТ.
