Для звільнення за прогул недостатньо просто зафіксувати відсутність працівника: позиція Верховного Суду

Верховний Суд у постанові від 12 січня 2026 року у справі № 712/10356/24 наголосив: для звільнення працівника за прогул роботодавець повинен не лише зафіксувати факт відсутності на роботі, а й з’ясувати причини такої відсутності та оцінити їх поважність.

Що вважається прогулом

Відповідно до статті 147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується за порушення трудової дисципліни.

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі без поважних причин протягом усього робочого дня або більше трьох годин (безперервно чи сумарно) протягом робочого дня.

При цьому Верховний Суд звертає увагу: прогул — це відсутність не лише на фіксованому робочому місці, а саме на роботі. Якщо працівник виконує трудові обов’язки на території підприємства, але не перебуває на конкретному робочому місці, це не вважається прогулом.

Обов’язок роботодавця: належна фіксація та перевірка причин

Факт відсутності працівника має бути належним чином зафіксований актом про відсутність. Законодавство не встановлює обов’язкової форми такого акта, але він повинен:

• бути складений у день нез’явлення працівника;
• містити дату та конкретний час відсутності;
• бути підписаний щонайменше двома працівниками.

Однак складання акта саме по собі не є достатньою підставою для звільнення. Роботодавець зобов’язаний з’ясувати причини відсутності працівника.

Як з’ясовуються причини відсутності

Для встановлення причин відсутності роботодавець може, зокрема:

• зателефонувати працівнику або його родичам;
• написати в месенджери чи на електронну пошту;
• відвідати за місцем проживання;
• направити лист із повідомленням про вручення з вимогою надати письмові пояснення.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний зажадати від працівника письмові пояснення.

Поважні причини відсутності

Вичерпного переліку поважних причин законодавство не містить. Судова практика виходить з того, що поважними є обставини, які об’єктивно перешкоджали явці на роботу та не залежать від волі працівника.

Зокрема, до таких причин можуть належати:

• стихійні лиха (пожежа, повінь тощо);
• аварії або транспортні перешкоди;
• виконання громадянського обов’язку;
• догляд за хворим членом родини;
• стан здоров’я працівника.

Верховний Суд наголошує, що відсутність за станом здоров’я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, а й іншими медичними документами (довідкою, випискою тощо).

Строки застосування дисциплінарного стягнення

Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (без урахування періоду тимчасової непрацездатності або відпустки) та не пізніше шести місяців з дня його вчинення.

Висновок Верховного Суду

Звільнення за прогул можливе лише за наявності доведеного факту відсутності працівника на роботі без поважних причин та дотримання всіх процедурних вимог. Недотримання цих умов може призвести до визнання звільнення незаконним у судовому порядку.