Як визначити основне місце роботи працівника: роз’яснення інспекції праці, Мінекономіки та Пенсійного фонду

Трудовий договір, сумісництво та основне місце роботи

Згідно зі статтею 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП), трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник виконує роботу, а роботодавець виплачує заробітну плату та забезпечує належні умови праці. Працівник має право працювати одночасно на кількох підприємствах, якщо це не заборонено законом, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до статті 102-1 КЗпП, сумісництвом є виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи у вільний від основної часу — на тому самому чи іншому підприємстві (установі, організації) або у роботодавця – фізичної особи.

Отже, робота за основним місцем та за сумісництвом — це два окремі трудові договори, навіть якщо роботодавець один і той самий.

Як визначається основне місце роботи

Поняття «основне місце роботи» визначене в пункті 12 частини першої статті 1 Закону України №2464-VI «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування»:

Основне місце роботи — місце роботи, де працівник працює за трудовим договором і яке визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до її відкликання) та відображене в реєстрі застрахованих осіб.

Відповідно до пункту 3-1 частини другої статті 16 Закону №1058-IV «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», застрахована особа зобов’язана письмово повідомити страхувальника, яке місце роботи вона визначає основним. Змінити основне місце можна шляхом відкликання попередньої заяви та подання нової — іншому роботодавцю.

Позиція Мінекономіки щодо зміни основного місця роботи

Мінекономіки у листі від 07.10.2021 №4712-06/49022-07 рекомендує при зміні статусу роботи (з основної на сумісництво або навпаки) вносити зміни до трудового договору.

При цьому КЗпП не вимагає обов’язкового припинення трудового договору та укладення нового у разі зміни істотних умов праці (стаття 32 КЗпП), у тому числі й при зміні статусу місця роботи. Окремої процедури зміни «сумісництво ↔ основне місце роботи» закон прямо не встановлює.

На практиці перехід із сумісництва на основне місце часто оформлюють шляхом звільнення та прийняття за новим трудовим договором. Мінекономіки у листі від 24.06.2024 №4701-05/45070-09 фактично підтримало такий підхід, зазначивши, що:

• законодавство не містить механізму «переведення» між основним місцем роботи та сумісництвом;
• бажаний варіант — звільнення з роботи за сумісництвом і прийняття на основне місце роботи;
• формально працівник не повинен працювати лише за сумісництвом без основного місця, але відповідальність за це не встановлена.

Позиція Пенсійного фонду щодо відображення у звітності

Пенсійний фонд України в листі від 14.01.2025 №2800-060202-8/2786 звертає увагу на порядок заповнення Податкового розрахунку (додаток 5) та формування відомостей до реєстру застрахованих осіб.

Порядок заповнення Податкового розрахунку (наказ Мінфіну №4 у редакції наказу №773) не передбачає «переключення» з основного місця роботи на сумісництво лише через ознаку в графі 12. Для коректного відображення у реєстрі застрахованих осіб треба:

• поставити дату закінчення трудових відносин за категорією 1 (найманий працівник з трудовою книжкою);
• відобразити дату початку роботи за категорією 2 (найманий працівник без трудової книжки), якщо йдеться про сумісництво.

Недоліки підходу «звільнення – прийняття»

Інспекція праці відзначає низку проблем, пов’язаних із практикою звільнення та повторного прийняття працівника для зміни статусу місця роботи:

• Складні процедури для окремих категорій (директори ТОВ, АТ тощо), де потрібно враховувати не лише трудове, а й корпоративне законодавство та положення статутів.
• Додаткові витрати на виплату компенсації за всі невикористані дні відпусток при звільненні (стаття 24 Закону «Про відпустки»), що особливо відчутно для малого і середнього бізнесу в умовах війни.
• Ризики для працівника – недовіра до пропозиції «звільнитися, щоб потім прийняти», побоювання, що новий договір може не бути укладений.
• Бюрократичне навантаження — повідомлення до ДПС про прийняття, подання оперативних відомостей до ПФУ щодо «критично важливих» працівників, оформлення наказів, кадрових документів тощо.

Що каже закон і на що зважати роботодавцю

• Закон не містить прямої вимоги обов’язково звільняти та укладати новий договір при зміні статусу основного місця роботи.
• Статус основного місця роботи визначається заявою працівника і відображенням у реєстрі застрахованих осіб.
• Звільнення і повторне прийняття не суперечать закону, якщо відповідають добровільному волевиявленню сторін (стаття 9 КЗпП), але не можуть бути нав’язані працівнику.
• Листи Мінекономіки, ПФУ та інших органів мають рекомендаційний характер і не є нормативно-правовими актами.

Щодо прогалин у правовому регулюванні

Східне міжрегіональне управління Держпраці визнає, що критика з боку бізнесу щодо відсутності чіткого механізму зміни основного місця роботи має підстави. Інформація про проблемні питання передається до Держпраці для узагальнення та, за потреби, подальшого реагування інших органів влади.

Суб’єкти господарювання, їх посадові особи та працівники можуть звертатися за додатковими роз’ясненнями та з пропозиціями до Міністерства економіки, органів законодавчої ініціативи (народних депутатів, КМУ тощо).

Відповіді інспекторів праці на запити роботодавців, якщо вони не стосуються конкретних виявлених порушень, мають лише інформаційно-рекомендаційний характер і не замінюють норм законодавства.

Джерело: Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці