Коли можна звільнити працівника за невиконання своїх обов’язків
На обґрунтування заявлених вимог позивачка посилалася на порушення норм трудового законодавства при її звільненні, оскільки отримані догани були сфальсифікованими та не стосувалися її трудових обов’язків. Вона вказувала на порушення процедури перевірки, відсутність можливості ознайомлення з документами та неправомірність її звільнення.
Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову, мотивуючи своє рішення тим, що позивачка систематично порушувала трудову дисципліну, двічі отримувала догани у 2018 році за фальсифікацію даних та відмову в наданні медичної допомоги, а подальші перевірки підтвердили неналежне виконання нею посадових обов’язків.
Апеляційний суд рішення суду першої інстанції залишив без змін, зазначивши, що звільнення позивачки відбулося відповідно до трудового законодавства, адже вона систематично порушувала свої обов’язки.
Верховний Суд не погодився з висновками апеляційного суду, постанову скасував, справу направив на новий розгляд до апеляційного суду з огляду на таке.
Працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).
Звільнення є крайнім заходом, що можливий лише за дотримання таких умов:
- порушення має стосуватися трудових обов’язків; воно має бути винним (умисним або з необережності); порушення повинні бути систематичними;
- до працівника вже застосовувалися дисциплінарні стягнення протягом року;
- з моменту виявлення останнього порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП потрібне існування факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов’язків їх не знято і не погашено.
Суди повинні встановити, чи було нове порушення після останнього стягнення, чи воно дійсно є повторним, а також чи дотримано порядок дисциплінарного провадження. Звільнення має бути обґрунтованим, а роботодавець повинен довести факт вчинення нового порушення, яке є систематичним.
Однак суд апеляційної інстанції не з’ясував належним чином факт систематичності порушення працівником своїх трудових обов’язків.
Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 08 січня 2025 року у справі № 296/2149/19 (провадження № 61-13894св24) можна ознайомитися за посиланням.
