Режим роботи під час карантинних заходів: відповіді на запитання

Відповідь: 30.03.2020 р. прийнято Закон України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019) (Закон № 540-ІХ від 02.04.2020 р.), яким зокрема внесено зміни в трудові відносини під час карантину, надано поняття дистанційної роботи.

Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором".

Питання: Чи може працівник бути ініціатором переведення на неповний робочий час?

Відповідь: Чинним законодавством визначені випадки обов’язкового введення неповного робочого часу за бажанням працівника.

Власник зобов’язаний установити неповний робочий час для таких категорій працівників, на прохання: вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14-ти років або дитину-інваліда, у т.ч. таку, що перебуває під її опікою, жінки, що доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (ч. 1 ст. 56 КЗпП), батька, який виховує дітей без матері (у т.ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 1861 КЗпП), жінки в період перебування у відпустці для догляду за дитиною. Це право поширюється також на батька дитини, інших родичів, які фактично доглядають за дитиною в період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною (ч. 4 ст. 18 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР), інвалідів незалежно від групи інвалідності (ст. 172 КЗпП).

Обов’язкове застосування неповного робочого часу тривалістю не більше 4-х годин у день і половини норми робочого часу на місяць установлено для сумісників — працівників державних підприємств, установ і організацій (п. 2 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245).

Для решти категорій працівників установлення режиму неповного робочого часу відбувається за домовленістю із роботодавцем. Якщо працівник і роботодавець дійшли згоди щодо зміни режиму роботи, така зміна може бути впроваджена в будь-який строк, погоджений між ними.

Установлення неповного робочого часу з ініціативи працівника оформлюється шляхом подання працівником заяви та видання наказу про встановлення неповного робочого часу.

Питання: Працівник не може виконувати роботу з дому та не згоден використовувати передбачені законодавством відпустки, що робити роботодавцю в такому випадку?

Відповідь: Якщо працівник не може виконувати роботу з дому та не згоден використовувати  передбачені законодавством відпустки, роботодавець змушений встановити простій. Частиною 1 ст. 113 КЗпП встановлені гарантії по заробітній платі на час простою працівника – не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Питання: Роботодавець відсторонив мене від роботи, за відмову, від проходження медичного огляду, чи має Він на це право?

Відповідь: Статтею 46 КЗпП визначено, що відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Таким чином випадки відсторонення працівника від роботи чітко визначені законодавством.

Водночас, відповідно до статті 14 Закону України «Про охорону праці» визначено, що працівник зобов’язаний проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди.

Також, відповідно до ч. 2 ст. 17 Закону України «Про охорону праці», роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

Питання: Чи потрібна згода працівників на переведення на іншу роботу під час оголошення простою?

Відповідь: ч. 2 ст. 34 КЗпП зазначено, що у разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації: на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою; на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Згоду працівника на переведення у разі простою можна зафіксувати шляхом подання ним відповідної заяви. У ч. 2 ст. 34 КЗпП не обмежується кількість зазначених переведень або їхня загальна тривалість протягом певного періоду, наприклад, календарного року (за умови наявності згоди на це працівника).

Крім того, хоча про це і не вказано у ст. 34 КЗпП, але з урахуванням норм і положень ст. 32 КЗпП у разі простою без згоди працівника можна також: його перемістити на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості; доручити йому роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Але роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. (ч. 2 ст. 32 КЗпП)