Срочный трудовой договор: правила 2025 года

Общие правила

Преимущественно трудовые договоры с работниками заключаются на неопределенный срок. Однако, в соответствии со статьей 23 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ), существуют другие формы трудовых договоров. В частности, трудовой договор может быть заключен:

• на определенный срок, согласованный между сторонами;
• на время выполнения конкретной работы.

Помните! Срочный трудовой договор заключается только тогда, когда установление бессрочных трудовых отношений невозможно с учетом характера работы, условий ее выполнения, а также интересов работника или требований законодательных актов.

Министерство труда в письме от 03.02.2003 № 06/2-4/13 объясняет, в каких случаях могут заключаться срочные трудовые договоры. Это, например, выполнение сезонных работ или временное исполнение обязанностей отсутствующего работника.

Кроме того, во время военного положения действуют особые правила трудовых отношений, установленные Законом Украины от 15.03.2022 № 2136-IX "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения". В соответствии с ч. 2 ст. 2 этого Закона, срочный трудовой договор может быть заключен для оперативного привлечения новых работников и преодоления кадрового дефицита или нехватки рабочей силы. Это касается, в частности, ситуаций, когда работники эвакуировались, находятся в отпуске, на простое, временно утратили трудоспособность или когда их местонахождение временно неизвестно.

Таким образом, при наличии объективных причин работодатель имеет право заключить с работником срочный трудовой договор.

На какой срок может заключаться договор

В трудовом законодательстве нет конкретных ограничений относительно максимального срока, на который может заключаться срочный трудовой договор. Стороны трудового договора могут самостоятельно согласовать любой срок, который соответствует потребностям конкретной ситуации.

Важно, чтобы срок договора был четко определен и согласован сторонами. Такой срок может быть установлен не только в виде конкретного периода (например, на три месяца) или календарной даты, но и по другим критериям, в частности:

• дате наступления определенного события. Например, срочный трудовой договор может быть заключен на период до возвращения основного работника из отпуска по уходу за ребенком или со службы в Вооруженных Силах Украины;
• периодом выполнения конкретного объема работ.

Итак, срок срочного трудового договора определяется индивидуально, исходя из конкретных обстоятельств и согласования между работодателем и работником.

Прием на работу

Прием на работу по срочному трудовому договору происходит в таком же порядке, как и при приеме на работу по бессрочному договору. Однако важно, чтобы в заявлении работника, а также в приказе о приеме на работу обязательно был указан срочный характер договора и сам срок его действия.

Порядок оформления работника на работу предусматривает несколько основных шагов:

• Работник подает заявление о приеме на работу, где обязательно указывает срок, на который он принимается, а также предъявляет все необходимые документы, предусмотренные законодательством для трудоустройства.
• Работодатель издает приказ о приеме на работу, в котором четко указывается срочный характер трудового договора и его срок. Работник обязательно ознакамливается с приказом под подпись.
• Уведомление налоговой службы (ГНС). Работодатель уведомляет орган ГНС о принятии нового работника, как это предусмотрено постановлением КМУ от 17.06.2015 № 413. Закон не делает исключений для уведомления в случае срочных договоров.
• Инструктаж и ознакомление работника с необходимыми документами. Это включает обязательные инструктажи, знакомство с колдоговором, положением об оплате труда, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка и тому подобное. Все эти требования определены в ст. 29 КЗоТ.
• Внесение записи в трудовую книжку (по желанию работника). В такой записи указывается факт приема на работу, но информация о срочном характере договора не фиксируется (разъяснение Минтруда в письме от 29.05.2007 № 126/13/133-07).

Обязательно ли заключать срочный договор в письменной форме?

По общему правилу письменный трудовой договор заключается только в случаях, прямо предусмотренных ст. 24 КЗоТ. Например, когда работник этого требует, или если договор заключается с несовершеннолетним. Если ваша ситуация не подпадает под перечень обязательных случаев, письменный договор заключать не нужно. Однако, по желанию сторон, письменный трудовой договор может быть заключен, даже если это не обязательно.

Можно ли устанавливать испытательный срок?

Испытательный срок можно установить, однако следует учесть ограничения, указанные в ст. 26 КЗоТ. В частности, испытательный срок не устанавливается, если срок действия договора менее 12 месяцев.
В то же время во время военного положения действуют особые правила, предусмотренные ч. 2 ст. 2 Закона № 2136. Согласно им, испытательный срок можно устанавливать для любой категории работников, независимо от срока трудового договора.

Военный учет для работников по срочному договору

Ведение воинского учета работников является обязательным. Это предусмотрено Законом № 2232 и Порядком № 1487.

• Работник, который является призывником, военнообязанным или резервистом, обязан предъявить военно-учетный документ при приеме на работу.
• Законодательство не устанавливает исключений для срочных договоров или других особых условий (неполное рабочее время, совместительство).
• Ведение воинского учета проводится по месту работы и охватывает всех работников, независимо от типа трудового договора.

Продление срока

В соответствии с ч. 2 ст. 39-1 КЗоТ, срочные трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, по общему правилу считаются заключенными на неопределенный срок. Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 2 ст. 23 КЗоТ: срочный договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера выполняемой работы, условий ее выполнения или интересов работника. Также срочные договоры могут заключаться в других случаях, определенных законодательными актами.

Таким образом, срочный трудовой договор может быть продлен на новый срок, но только тогда, когда это обусловлено объективными причинами и когда нет возможности заключить бессрочный договор с работником. Например, если работодатель заключил срочный трудовой договор до выхода основной работницы из отпуска по уходу за ребенком. Но она, не выходя из отпуска, уходит в новый отпуск - по беременности и родам, а затем - в следующий отпуск по уходу за ребенком. Срочный договор может быть продлен. Это позволит работнику-"срочнику" остаться на своей должности до возвращения основной работницы.

Кроме того, ч. 1 ст. 39-1 КЗоТ устанавливает еще одно важное правило: если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не настаивает на их прекращении, такой договор считается продленным на неопределенный срок. Поэтому работодатель должен внимательно контролировать даты окончания срочных трудовых договоров. Иначе, если стороны не прекратят трудовые отношения, договор автоматически превратится в бессрочный.

Рабочее время

Общие нормы

Режим рабочего времени работника, принятого на основании срочного трудового договора, определяется так же, как и для работников, работающих бессрочно. Все нормы относительно продолжительности рабочего времени и отдыха одинаково распространяются как на срочных, так и на бессрочных работников. Это означает, что работники-"срочники" так же подпадают под действие правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных у конкретного работодателя.

Гибкие условия труда

Кроме того, для работников по срочному трудовому договору при необходимости может быть установлен режим неполного рабочего времени в соответствии с положениями ст. 56 КЗоТ. Это может быть как неполный рабочий день, так и неполная рабочая неделя. Такие условия могут быть предусмотрены по желанию работника или по договоренности между сторонами.

Командировки, больничные, другие права

Работников, работающих по срочному трудовому договору, работодатель имеет право отправлять в командировку на общих основаниях. Они также имеют право на оформление листков нетрудоспособности, получение всех видов пособий, предусмотренных законодательством, и на любые другие гарантии, которые имеют работники на бессрочном договоре.

Право на отпуск

Работники, с которыми заключен срочный трудовой договор, имеют те же права на отпуска, что и другие работники, работающие на основании бессрочного договора. В соответствии со ст. 2 Закона Украины "Об отпусках", право на все виды отпусков имеют граждане Украины, состоящие в трудовых отношениях, независимо от формы собственности и вида деятельности работодателя. Никаких исключений или особых условий относительно срочных трудовых договоров этот Закон не устанавливает.

Особенность для "срочников" при увольнении

В то же время есть важный нюанс, о котором следует помнить. Согласно ч. 2 ст. 3 Закона "Об отпусках", если работник, работающий по срочному договору, увольняется в связи с окончанием срока этого договора и имеет неиспользованный отпуск, он может по собственному желанию воспользоваться этим отпуском. При этом срок действия трудового договора продлевается до момента завершения такого отпуска.

Пример: Если срок действия договора завершается 30 июня, а работник просит предоставить ему отпуск с 25 июня по 15 июля, работодатель должен оформить такой отпуск. В этом случае трудовой договор будет считаться действующим до 15 июля - последнего дня отпуска, а увольнение состоится именно в этот день.

Увольнение работника

Работники, работающие по срочному трудовому договору, увольняются, как правило, по истечении срока его действия. Такой порядок увольнения определяется п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Именно на эту норму необходимо ссылаться в приказе об увольнении. Стоит помнить, что увольнение по этому основанию не является увольнением по инициативе работодателя, поэтому правила, установленные ст. 40 КЗоТ (увольнение по инициативе работодателя), в таком случае не применяются.

Заявление работника не нужно

Работнику не нужно подавать заявление об увольнении в связи с окончанием срока договора. Но работодатель обязательно должен издать приказ об увольнении, даже если дата окончания договора уже наступила. Если по истечении срока договора работник продолжает работать, а работодатель не возражает против этого, то такие трудовые отношения автоматически считаются бессрочными.

Когда работник желает уволиться до окончания срока

Иногда работник по срочному трудовому договору хочет уволиться еще до окончания срока действия договора. Важно знать, что в таком случае применяется не ст. 38 КЗоТ (увольнение по собственному желанию), а специальная ст. 39 КЗоТ, которая регулирует досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работника.

Условия досрочного расторжения

Для увольнения работника по ст. 39 КЗоТ обязательным условием является наличие уважительных причин. К ним относятся:

• болезнь или инвалидность работника, которые препятствуют выполнению им работы по договору;
• нарушение работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора;
• другие случаи, предусмотренные в ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

Выводы

1. Законодательство не требует обязательно заключать срочный трудовой договор в письменной форме, кроме случаев, предусмотренных ст. 24 КЗоТ. Но по согласию сторон письменный договор может быть заключен добровольно.
2. Работники по срочному договору пользуются теми же правами относительно отпусков и режима рабочего времени, что и другие работники по бессрочному трудовому договору. Поэтому им доступны все социальные гарантии.
3. Как правило, увольнение работников, работающих по срочному трудовому договору, происходит по п. 2 ст. 36 КЗоТ - в связи с окончанием срока действия договора. Для этого обязательно нужно издать приказ об увольнении, а заявление работника в таком случае не требуется.