Информация по теме "" | Публикации по тегу
25.03.21
1454 0
Распечатать
Избранное

Трудоустройство безработного: можно ли отказать?

«Кадры решают все», но для этого их надо грамотно подобрать. Наем персонала — это всегда конкурс. Поэтому, с одной стороны, принять на работу — значит, найти лучшего профессионала, а с другой — объявить другим, что они не подошли. А что делать, если к вам направлено лицо из центра занятости? Можно ли ему отказать в трудоустройстве? Ответ находим в судебной практике.

Суть спора

По направлению центра занятости безработное лицо обратилось к работодателю с заявлением о приеме его на работу, однако ему отказали. Безработный с этим не согласился, поскольку считал, что идеально подходит для этой работы, потому решил добиваться правды через суд. Именно такую ситуацию недавно рассматривал Верховный Суд в постановлении от 04.02.2021 г. по делу № 161/15476/19.

Позиция сторон

Безработный считает, что работодатель обязан был его трудоустроить, поскольку он полностью соответствует квалификационным требованиям к соответствующей вакансии. Кроме того, он является ветераном труда и был направлен центром занятости.

Работодатель считает, что отказ в трудоустройстве такому лицу является полностью правомерным. Дело в том, что безработный не соответствовал требованиям, установленным для этой вакансии, а именно не имел соответствующего образования.

Решение дела судами

Суды первой и апелляционной инстанций стали на сторону работодателя. Их поддержал и Верховный Суд. Представители Фемиды исходили из того, что по правилам ст. 22 КЗоТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, в том числе и отказ в приеме на работу по признакам дискриминации лица.

По их мнению, отказ в приеме на работу такого лица не связан с дискриминационным признаком, а принят работодателем в связи с отсутствием у безработного полного высшего технического образования, наличие которого было одним из основных требований при приеме на вакантную должность.

Вместе с тем о необоснованности отказа в приеме на работу в этой ситуации говорить тоже не приходится. Ведь перечень тех случаев, когда работодатель обязан заключить трудовой договор с работником (например, прием на работу в порядке перевода и т. п.), исчерпывающий. Принимая во внимание то, что безработный не относится к кругу таких лиц, работодатель такой обязанности не нарушал. Более того, представители Фемиды единодушно пришли к выводу, что

ЦИТАТА

направление из центра занятости не является безусловным основанием приема на работу, поскольку это является прерогативой исключительно работодателя.

Действительно, заключение трудового договора, как и любого другого двустороннего соглашения, требует согласия не только работника, но и работодателя. Именно так обеспечивается оптимальное согласование интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор. Ведь иначе работодатель будет лишен возможности в полном объеме исполнять свои функциональные обязанности по подбору и размещению кадров.

Мнение редакции

По нашему мнению, представители Фемиды приняли вполне обоснованное решение.

Дело в том, что по правилам п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI работодатели обязаны своевременно и в полном объеме подавать территориальным органам центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, информацию о спросе на рабочую силу (вакансии) по форме № 3-ПН.

Обратите внимание! Нормативной базой не предусмотрены финансовые санкции или административная ответственность за неподачу формы № 3-ПН (письмо Минсоцполитики от 25.05.2017 г. № 420/0/126-17/243).

Но в подаче этой формы есть свои выгоды: в частности, учреждение может бесплатно подыскать себе нового сотрудника, а центр занятости — подыскать место работы для безработных. Поэтому в случае наличия предложения о подходящей работе карьерный советник сообщает об этом лицу, ищущему работу, и выдает направление на трудоустройство.

В свою очередь, окончательное решение о приеме на работу такого лица все равно остается за работодателем. Если же соискатель должности не соответствует требованиям, которые выдвигает работодатель, то направление центра занятости не обязывает принять на работу такое лицо.

При этом, имея право на самостоятельный выбор претендента на работу, работодатели должны придерживаться общих законодательных требований.

1. Отсутствие дискриминации. Нельзя ограничивать прямо или косвенно права или устанавливать прямые или косвенные преимущества в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов и религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства.

Кстати, эти же правила надо учитывать даже на этапе поиска будущего сотрудника, то есть при составлении объявлений о вакансии. Более подробную информацию о типовых ошибках при составлении таких объявлений ищите в статье «Шукаємо працівників правильно, або Як скласти оголошення про вакансію» // Спецвыпуск «ОТ», 2019, № 12/1.

Хотя, конечно, законодательство может устанавливать определенные особые требования к возрасту, уровню образования или состоянию здоровья работника. При этом такие ограничения не будут считаться дискриминационными. Например, на должность судьи могут претендовать лица не младше 30 и не старше 65 лет, которые имеют высшее юридическое образование и стаж профессиональной деятельности в сфере права как минимум 5 лет, являются компетентными, добропорядочными и владеют государственным языком.

2. Учитываем состояние здоровья. Запрещено заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предлагаемая работа противопоказана по состоянию здоровья. Как правило, это работа, которая связана с тяжелыми нагрузками, вредными или опасными условиями труда либо обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных заболеваний.

В таких случаях по правилам ст. 169 КЗоТ работодатель при приеме на работу за собственные средства проводит предварительный медицинский осмотр такого лица. Порядок проведения таких медосмотров утвержден приказом МОЗ от 21.05.2007 г. № 246. Кроме того, отдельный перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим осмотрам, порядок проведения этих осмотров и выдачи личных медицинских книжек утвержден постановлением КМУ от 23.05.2001 г. № 559.

3. Возрастные ограничения. В общем случае запрещено принимать на работу лиц младше 16 лет (ч. 1 ст. 188 КЗоТ).

Однако, как исключение, законодательство позволяет трудоустраивать:

• лиц, достигших 15 лет, — с согласия одного из родителей или лица, которое их заменяет;

• учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, достигших 14-летнего возраста, для выполнения легкой работы — с согласия одного из родителей или лица, которое их заменяет. При этом должны соблюдаться следующие условия: такая работа не будет наносить вреда здоровью юного работника, не будет нарушать процесс его обучения и выполняться в свободное от обучения время.

4. Прием по переводу. Работодатель не может отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий (ст. 24 КЗоТ).

5. Особые гарантии при трудоустройстве. Работодатель не имеет права отказать в приеме на работу:

• в связи с тем, что претендент на вакантную должность достиг пенсионного возраста (ч. 2 ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 г. № 3721-XII);

• в связи с инвалидностью лица, принимаемого на работу (ч. 3 ст. 17 Закона Украины «Об основах социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине» от 21.03.91 г. № 875-XII). Исключение — случаи, когда по заключению МСЭК состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц или такая трудовая деятельность может ухудшить состояние здоровья самого лица с инвалидностью;

• в связи с непредоставлением информации о личной жизни и планах о рождении детей (ст. 17 Закона Украины «Об обеспечении равных прав и возможностей женщин и мужчин» от 08.09.2005 г. № 2866-IV);

• женщинам по причинам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а также одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ст. 184 КЗоТ). Кстати, такая гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), опекунов и попечителей, одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 1861 КЗоТ).

Но учтите, если работодатель все же решит отказать им в приеме на работу, то обязан сообщить о причине такого отказа в письменной форме. В свою очередь, такие лица смогут обжаловать отказ в суде.

Кстати, если вы отказываете в трудоустройстве лицу, направленному к вам из центра занятости, свой отказ тоже нужно обосновать в корешке направления на трудоустройство и он тоже должен быть обоснованным.

По мнению Государственного центра занятости, в широком понимании «необоснованным» считается отказ, который не содержит конкретных причин или ссылается на мотивы, не связанные с деловыми или профессиональными качествами претендента на рабочее место. Обратите внимание: не будет считаться необоснованным отказ в приеме, если на предприятии отсутствует соответствующая вакансия (см. официальный сайт Государственного центра занятости www.dcz.gov.ua/novyna/shcho-take-neobgruntovana-vidmova-u-pryynyatti-na-robotu).

Выводы

• Отказывать в трудоустройстве лицам, направленным из центра занятости, можно.

• Отказ нужно объяснить в корешке направления на трудоустройство, и он должен быть обоснованным (например, отсутствие необходимых для выполнения работы образования, квалификации или опыта, наличие прямых ограничений или требований для занятия должности и т. п.).

• Заранее определяйте требования к будущему сотруднику и четко прописывайте их в должностной инструкции и документах о размещении вакансии.

Кучерова Оксана

Оплата труда, март, 2021/№ 6

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы уведомить нас об этом



Комментарии
0
Какая удача - вы можете стать первым, кто прокомментирует этот материал.
Оставить комментарий:
Для того, щоб роздрукувати текст необхідно авторизуватись або зареєструватись
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі