Информация по теме "" | Публикации по тегу
10.06.21
323 0
Распечатать
Избранное

Увольнение в карантинные времена: позиция Верховного Суда

Введенный в Украине карантин не может быть основанием для увольнения. Это уже всем известно. Однако КЗоТ не запрещает увольнять работников во время действия карантина, особенно если это инициатива работника. Более того, Верховный Суд (далее — ВС) даже признает карантин уважительной причиной для ускорения такого увольнения.

Суть спора

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию с 5 мая 2020 года в связи с существенным ухудшением здоровья. Работодатель настаивал, чтобы тот отработал две недели, потому что он не предоставил доказательств, подтверждающих уважительность причин для увольнения с указанной им даты. Поскольку к согласию в этом вопросе прийти не удалось, а работник больше не выходил на работу, 31 июля работника уволили за прогулы в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ.

Казалось бы, обычная на практике ситуация, но ее изюминкой стало введение в то время карантина в Украине. Поэтому кто из них прав, а кто нет — разбирался Верховный Суд в деле от 21.04.2021 г. № 569/9738/20.

Позиция сторон

Работник считал, что никакого прогула он не совершал. Невозможность выполнения им работы была вызвана болезнью, которая подтверждена больничными листами и консультативным заключением врача, о чем он неоднократно сообщал работодателю. При этом причины его отсутствия на работе были уважительными. Так, из-за введения «карантинного» ограничения транспортного сообщения он не мог добираться до работы, однако работодателем не были приняты какие-либо меры по обеспечению на это время его проезда к рабочему месту.

Работодатель считал, что поступил правильно. Поскольку невозможность выполнения трудовых обязанностей работником не была документально подтверждена, им было квалифицировано поданное заявление как «заявление об увольнении по собственному желанию без уважительных причин». Следовательно, до окончания двухнедельного срока работник не имел права самовольно оставить работу.

В свою очередь, прекращение транспортного сообщения не оправдывает действия работника, который осуществил прогул без уважительной причины. К тому же на время введения карантина на государственном уровне работникам были предоставлены определенные преференции в виде возможности оформления отпуска без сохранения заработной платы и пособия по частичной безработице на период карантина. Таким образом, по мнению работодателя, работник мог не просто прогуливать, а воспользоваться правом на отпуск без сохранения заработной платы.

Решение дела судами

Суд первой инстанции встал на сторону работника, ведь заявление об увольнении было обусловлено невозможностью продолжать работу (в то время был объявлен карантин и введены в связи с этим ограничительные меры). Однако с этим не согласился апелляционный суд на том основании, что работник не предоставил документы, которые бы подтверждали невозможность выполнения трудовых обязанностей. В то же время ему предлагали работать дистанционно, но он отказался.

Окончательное решение в пользу работника все же принял ВС, приведя такое правовое обоснование.

Статья 38 КЗоТ обязывает работодателя уволить работника в сроки, о которых он просит, в том числе при наличии других уважительных причин, нежели указанные в ч. 1 этой статьи. То есть перечень таких причин не является исчерпывающим. Уважительность причин должна определяться в каждом конкретном случае. По указанному делу к причинам, свидетельствовавшим о невозможности продолжать работу, судом были отнесены:

• временная нетрудоспособность, подтвержденная больничными листами;

• отсутствие отопления в кабинете, постоянная низкая температура, которая отрицательно влияет на состояние здоровья работника, что зафиксировано в служебной записке, в которой работник обращал внимание руководства на просьбу обеспечить обогрев рабочего места;

• наличие транспортных ограничений на период карантина и необеспечение работодателем доставки работника к месту работы и развозки домой;

• отсутствие реального обеспечения дистанционной (надомной) работой.

Ведь отказ работника работать дистанционно нивелируется отсутствием соответствующего приказа работодателя о переводе работника на дистанционную работу и выдаче в связи с этим ему материально-технических ценностей.

Поэтому, по мнению ВС, совокупность приведенных конкретных обстоятельств свидетельствует об уважительности причин увольнения по ст. 38 КЗоТ в срок, о котором просил работник.

То, что вместо решения этих «карантинных проблем» работодатель пытался принудительно отправить работников в отпуск без сохранения заработной платы, является грубым нарушением законодательства о труде, за что работодатель в установленном порядке должен быть привлечен к ответственности.

Мнение редакции

КЗоТ не запрещает увольнять работников во время действия карантина. Поэтому в случае необходимости трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным КЗоТ, в частности и по собственному желанию работника на основании ст. 38 КЗоТ. Более того, если работник указывает уважительную причину, свидетельствующую о невозможности продолжать работу, и указывает конкретную дату увольнения, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник (ч. 1 ст. 38 КЗоТ).

Вся загвоздка в том, что перечень таких уважительных причин является неисчерпывающим. Поэтому, судя из свежей судебной практики, карантин и связанные с ним ограничения будут «играть на руку» работнику в вопросах уважительности причин отсутствия или увольнения. Поэтому советуем работодателям максимально учитывать ограничения, которые устанавливаются действующим законодательством относительно движения транспорта, другие карантинные ограничения, которые могут мешать надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей или свидетельствовали бы о невозможности продолжать им работу.

Но карантин — это не причина не ходить на работу. Фактически карантин является лишь обстоятельством, создающим уважительную причину. Например, из-за карантина у работника «вынужденно» не было возможности появиться на работе. И это произошло независимо от воли и желания работника. Аналогичная позиция изложена и в постановлении ВС от 11.03.2020 г. по делу № 459/2618/17.

Выходом из этой ситуации было бы введение для такого работника надомной или дистанционной работы. Однако представители Фемиды подчеркивают, что в случае изменения режима работы для отдельных работников на дистанционную работу руководитель должен обязательно составить приказ, а не служебную записку. Это будет надлежащим подтверждением его попытки разрешить ситуацию «мирным путем». А вот принудительно отправлять работников в отпуск без сохранения зарплаты нельзя. Он предоставляется лишь с согласия сторон. Поэтому перед тем, как увольнять работников за прогул без уважительных причин, особенно во время карантина, взвесьте все «за» и «против».

Кучерова Оксана

Оплата труда, июнь, 2021/№ 11

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы уведомить нас об этом



Комментарии
0
Какая удача - вы можете стать первым, кто прокомментирует этот материал.
Оставить комментарий:
Для того, щоб роздрукувати текст необхідно авторизуватись або зареєструватись
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі