Екатерина Скрипкина, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор» Елена Уварова, юрист Издательского дома «Фактор» Лилия Калашникова, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

Перечень основных документов, используемых в тематическом блоке

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.1971 г.

НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

Закон о колдоговорах — Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII.

Закон о местном самоуправлении — Закон Украины «О местном самоуправлении в Украине» от 21.05.97 г. № 280/97-ВР.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон № 3721 — Закон Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 г. № 3721-XII.

Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Список № 1290-1 — Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников на работах в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 17.11.97 г. № 1290.

Список № 1290-2 — Список производств, работ, профессий и должностей работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, которая дает право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 17.11.97 г. № 1290.

Постановление № 13 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13.

Положение о вахтовом методе работы — Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС, Министерства здравоохранения СССР от 31.12.87 г. № 794/33-82.

Рекомендации № 7 — Рекомендации по порядку предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер работы, утвержденные приказом Минтруда Украины от 10.10.97 г. № 7.

Методические рекомендации № 138 — Методические рекомендации по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденные приказом Минтруда Украины от 19.04.2006 г. № 138.

Методрекомендации № 359 — Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденные приказом Минтруда Украины от 04.10.2006 г. № 359.

Приказ № 489 — приказ Госкомстата Украины «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда» от 05.12.2008 г. № 489. 

Режим работы и нормирование рабочего времени: общие положения

Одно из существенных условий, без которого невозможно регулирование трудовых отношений, — установление режима работы. С одной стороны, оно выступает гарантией соблюдения прав работника на нормальную продолжительность работы, предоставление часов отдыха и выходных, с другой — является необходимым условием эффективной организации процесса трудовой деятельности и установления трудовой дисциплины.

Как указывает законодатель, в коллективном договоре (от себя сделаем оговорку — при его наличии на предприятии, которое является желательным, но не обязательным) среди прочего «устанавливаются взаимные права и обязанности сторон по регулированию режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха» (ст. 13 КЗоТ, ст. 7 Закона о колдоговорах). Но эту законодательную норму не следует воспринимать как предписывающую необходимость обязательного установления режима работы прямо в коллективном договоре: колдоговор лишь оговаривает, в каком порядке и при соблюдении каких требований происходят его установление и изменение.

Наиболее оптимальный вариант — вопросы режима работы предприятия решить путем включения их в правила внутреннего трудового распорядка с соблюдением норм и гарантий, установленных действующим законодательством, Генеральным либо отраслевыми соглашениями (см. письмо Минсоцполитики от 05.05.2011 г. № 149/13/116-11 на с. 44). Тут необходимо сделать некоторые оговорки.

Согласно ст. 142 КЗоТ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются трудовым коллективом по представлению руководителя и профсоюза (при его наличии на предприятии) на основании типовых правил. Следует отметить, что каких-либо иных обязательных для выполнения требований к форме и конкретному наполнению правил внутреннего трудового распорядка действующее законодательство о труде не устанавливает. Но работодатель при этом должен помнить о двух основных моментах:

— правила внутреннего трудового распорядка могут лишь дополнять, конкретизировать нормы законодательства, не вступая при этом с ними в противоречие и не ухудшая положения работника при этом;

— за основу при составлении правил внутреннего трудового распорядка можно взять такой акт, как Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные еще постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 20.07.84 г. Данный акт применяется в части, не противоречащей Конституции и законам Украины (см. письмо от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07).

В правила внутреннего трудового распорядка целесообразно включить такие разделы:

— общие положения (на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и т. п.);

— порядок приема и увольнения работников (указываются документы, которые требуются при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, действия при переводе работника на другую работу или при расторжении договора, оформление приема, перевода, увольнения);

— основные обязанности работников;

— основные обязанности работодателя;

— рабочее время и его использование (указываются время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки, время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность, выходные дни и т. п.; вопрос о выходе работника на работу в день отбытия в командировку либо прибытия из нее; продолжительность ежедневной (посменной) работы и время начала и окончания ежедневной работы (смены) работодатель может как установить в правилах внутреннего трудового распорядка, так и регулировать их путем утверждения графиков сменности; Минсоцполитики при этом обращает внимание на то, что графики работы составляются на определенный промежуток времени, в течение которого должна в любом случае соблюдаться установленная продолжительность рабочей недели. Такие графики доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц до введения их в действие (см. письмо Минсоцполитики от 05.05.2011 г. № 149/13/116-11, на с. 44);

— поощрения за успехи в работе (указываются конкретные виды поощрений, например, премии, награждение ценным подарком и т. п.);

— ответственность за нарушение трудовой дисциплины (описываются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой дисциплинарное наказание).

Вновь принятый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до того, как будет допущен к работе (ст. 29 КЗоТ). Работодателю (в лице уполномоченных сотрудников — то ли непосредственного руководителя вновь принятого работника, то ли сотрудника кадровой службы) целесообразно заручиться письменным подтверждением работника о том, что он был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на всех работников предприятия, с которыми заключен трудовой договор, независимо от времени их приема на работу, вида выполняемой работы, должности, возраста, пола, религиозных убеждений и т. п.

Следует сказать, что изменение режима работы как предприятия в целом, так и отдельных работников считается изменением существенных условий труда, поэтому данный вопрос подлежит согласованию с профсоюзом. Об изменении режима работы сотрудник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца до введения новых правил в действие. Если работник не согласен на выполнение трудовых функций с изменившимся режимом работы, то он может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Требование об обязательном предварительном уведомлении сотрудников об изменении режима рабочего времени можно не соблюдать при условии получения от них согласия на внесение соответствующих изменений. Так, если речь идет об изменении режима работы конкретного сотрудника, будет достаточно получения его письменного согласия, если же меняется режим работы предприятия в целом, то целесообразно провести собрание трудового коллектива, о чем составить соответствующий протокол. При этом в отношении сотрудников, проголосовавших против изменения режима работы, должна по-прежнему действовать гарантия, предусмотренная ст. 32 КЗоТ: в отношении них изменение режима рабочего времени должно измениться не ранее чем через 2 месяца со дня уведомления о таких изменениях. Если же требуется, чтобы изменения вступили в силу одновременно в отношении всех сотрудников сразу, то придется действовать в общем порядке: вводить новый режим работы не ранее чем через два месяца. Дело в том, что согласия большинства трудового коллектива недостаточно для изменения без соблюдения двухмесячного срока режима работы для всех сразу сотрудников, в том числе тех, которые с такими переменами не согласны.

А вот изменение графиков сменности либо графиков выхода на работу существенным изменением условий труда считаться не должно, а потому требования ст. 32 КЗоТ на такие изменения не распространяются.

Невыполнение обязанности работать в течение установленного рабочего времени признается дисциплинарным проступком, даже если не влечет каких-либо негативных производственных последствий, в частности, невыполнения работником установленного объема работ. Напомним, прогул (то есть отсутствие на рабочем месте три часа и более в течение рабочего дня) является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Менее продолжительное отсутствие на работе может стать основанием для выговора.

При реализации требований действующего законодательства на практике возникает еще один вопрос. Дело в том, что КЗоТ предусматривает необходимость при установлении рабочей недели не только согласовать ее с профсоюзом (либо с трудовым коллективом в целом при отсутствии на предприятии профсоюза), но и получить согласование у местного совета (ч. 3 ст. 52 КЗоТ).

Однако, на наш взгляд, делать это нужно далеко не всегда. Согласно ст. 30 Закона о местном самоуправлении к полномочиям исполнительных органов сельских, поселковых, городских советов в частности отнесено «установление по согласованию с собственниками удобного для населения режима работы расположенных на соответствующей территории предприятий, учреждений и организаций сферы обслуживания независимо от форм собственности». О каких-либо иных полномочиях органов местного самоуправления в части режима работы предприятий частной формы собственности действующее законодательство не говорит. Как видим, необходимость согласования режима работы коснется далеко не всех работодателей, а только работающих в сфере обслуживания населения. Но и тут можно спорить.

Упоминания об обязанности субъектов хозяйствования согласовывать режим работы с органами местного самоуправления есть сразу в нескольких нормативных актах: п. 13 Порядка осуществления торговой деятельности и правил торгового обслуживания населения на рынке потребительских товаров, утвержденных постановлением Кабмина от 15.06.2006 г. № 883 п. 5 Правил розничной торговли продовольственными товарами, утвержденных приказом Минэкономики от 11.07.2003 г. № 185 и некоторых других.

Но во всех названных актах как общее правило названо самостоятельное установление режима работы субъектом хозяйствования, и только в случаях, предусмотренных законодательством, — по согласованию с органами местного самоуправления. Такая необходимость согласования режима работы предусмотрена в крайне небольшом количестве нормативных актов (в частности, в Правилах розничной торговли нефтепродуктами, утвержденных постановлением Кабмина от 20.12.97 г. № 1442, Правилах розничной торговли алкогольными напитками, утвержденных постановлением Кабмина от 30.07.96 г. № 854, прямо указано, что подпадающие в сферу их действия субъекты хозяйствования должны согласовывать режим работы с местными органами самоуправления). Поэтому можно сделать вывод, что согласовывать режим работы сегодня должны только субъекты хозяйствования, занимающиеся торговлей нефтепродуктами, алкогольными напитками, и аптеки.

В отношении отдельных категорий работников законодательство может устанавливать специальные требования в части их режима работы. В качестве примера можно привести работу водителей (см. Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей колесных транспортных средств, утвержденное приказом Минтранса от 07.06.2010 г. № 340, на с. 39).

Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени

 

Согласно ст. 50 КЗоТ нормальная продолжительность рабочего времени работников не должна превышать 40 часов в неделю. Эта норма не может быть увеличена ни коллективным, ни трудовым договорами. Но при этом в коллективном договоре может быть установлена меньшая нормальная продолжительность рабочего времени (например, 35-часовая рабочая неделя).

Однако хотим предостеречь: установление повышенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников (с соблюдением ограничения о 40-часовой рабочей неделе, но с превышением установленной на предприятии нормы) может быть расценено как сверхурочные работы.

Следует обратить внимание на то, что такое предусмотренное коллективным договором рабочее время, продолжительностью менее 40 часов в неделю, не будет считаться сокращенным.

Для отдельных категорий работников законодатель предусматривает меньшую по сравнению с общей нормой (40-часовой рабочей неделей) продолжительность рабочего времени, называя ее сокращенной. Приведем предусмотренные законодателем нормы продолжительности рабочего времени в виде таблицы.

 

№  п/п	Категория работников	Продолжительность рабочего времени
1	2	3
1	Все категории работников, за исключением тех, в отношении которых предусмотрены специальные нормы	Не более 40 часов в неделю
	Примечание. Менее продолжительная рабочая неделя может быть предусмотрена коллективным договором. В этом случае продолжительность рабочего времени также считается нормальной.
2	Лица в возрасте от 16 до 18 лет	36 часов в неделю
	Примечание. Для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, продолжительность рабочего времени не может превышать 18 часов в неделю. В этом случае речь будет идти уже не о сокращенной, а о неполной рабочей неделе с оплатой пропорционально отработанному времени.
3	Лица, занятые на работах с вредными условиями труда	36 часов в неделю
	Примечание. Действующий на данный момент Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели, утвержден постановлением Кабмина от 21.02.2001 г. № 163. Сокращенное рабочее время устанавливается работнику только в те дни, когда он фактически был занят во вредных условиях не менее половины рабочего времени, установленного для соответствующего производства, цеха, профессии, должности с вредными условиями труда. Однако в отдельных случаях в Перечне устанавливается, что право на сокращенное рабочее время работник получает при условии, что он «постоянно занят», «постоянно работает» во вредных условиях. В таких случаях сокращенное рабочее время применяется только в дни, когда работник фактически был занят в этих условиях в течение всего сокращенного рабочего времени, установленного для работников соответствующих производств, цехов, профессий, должностей. В отдельных случаях как исключение работники признаются постоянно занятыми на работах с вредными условиями труда — независимо от фактического времени работы в таких условиях. Если работники не пользуются правом на сокращенное рабочее время, однако в отдельные периоды выполняют работы на производствах, в цехах, по профессиям и должностям, дающим право на сокращенное рабочее время, сокращенное рабочее время для них устанавливается в периоды, в которые они обычно выполняют работы в этих производствах, цехах, по этим профессиям и должностям.
4	Учащиеся от 14 до 15 лет, работающие в период каникул	24 часа в неделю
	Примечание. Для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов в неделю. Оплата осуществляется по правилам оплаты неполного рабочего времени, то есть пропорционально отработанному.
5	Другие категории работников (например, матери, имеющие детей до 14 лет или ребенка-инвалида)	Сокращенная продолжительность рабочего времени может быть предусмотрена коллективным либо трудовым договором
	Примечание. Для определения того, является ли продолжительность рабочего времени для таких категорий работников сокращенной, за норму берется не 40-часовая рабочая неделя, а та нормальная продолжительность рабочего времени, которая установлена на предприятии (см. п. 1 данной таблицы). Следует согласиться с теми специалистами, по мнению которых, употребление в первом случае множественного числа («детей в возрасте до 14 лет»), а во втором — единственного числа («ребенка-инвалида») не дает оснований для вывода о том, что в части четвертой ст. 51 КЗоТ имеются в виду женщины, имеющие двоих или более детей или ребенка-инвалида. Не будет противоречить ст. 51 КЗоТ установление на основании части четвертой ст. 51 КЗоТ сокращенного рабочего времени и для тех женщин, которые имеют хотя бы одного ребенка указанного возраста. Установление для указанной категории женщин сокращенной продолжительности рабочего времени — это право, а не обязанность предприятия в отличие от установления сокращенного рабочего времени для категорий работников, названных в пунктах 2 — 4 таблицы. Следует обратить внимание на оговорку, которую делает законодатель: «Сокращенная продолжительность рабочего времени для этой категории работников устанавливается за счет собственных средств предприятия». Другими словами, подразумевается, что предприятие, оплачивая труд данной категории работников в полном размере, не сможет полностью отнести данные расходы в расходы для целей налогообложения. Однако, на наш взгляд, в данном случае следует настаивать на применении п. 140.5 НКУ, в соответствии с которым установление дополнительных ограничений в отношении состава расходов налогоплательщика, кроме предусмотренных разделом ІІІ НКУ, не разрешается.
6	Другие категории работников, для которых сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена специальными нормативно-правовыми актами (например, инвалиды I и II групп, работающие на предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для использования труда этих лиц, если они не пользуются правом на получение более высоких льгот, имеют право на работу 6 часов в сутки (36 часов в неделю)).	Норма продолжительности рабочего времени устанавливается в специальном нормативном акте

 

Во всех приведенных в таблице случаях — как при нормальной продолжительности рабочего времени (п. 1 таблицы), так и при сокращенной продолжительности (пункты 2 — 6) — уменьшение размера оплаты труда не допускается, то есть оплата труда осуществляется в полном размере — по полной тарифной ставке, полному окладу. Это существенно отличает сокращенную продолжительность рабочего времени от неполной, при которой оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Тот факт, какая установлена для работника продолжительность рабочего времени — нормальная или сокращенная, — не влияет на реализацию им своих трудовых прав. Так, например, работники с сокращенным рабочим временем имеют право на обеденный перерыв той же продолжительности, что и работники с нормальной продолжительностью рабочего времени. Не влияет работа по сокращенному рабочему времени и на реализацию права на отпуск и прочих трудовых гарантий.

Следует сказать, что требования законодателя в отношении нормальной продолжительности рабочего времени ограничиваются требованиями к продолжительности рабочей недели. В остальном предприятие может чувствовать себя достаточно свободно. Законодательством не установлена единая норма продолжительности рабочего времени ни в целом за год, ни на протяжении дня. Годовая норма может быть различной в зависимости от того, какая рабочая неделя установлена на предприятии, какова продолжительность ежедневной работы, когда установлены выходные дни. Так, ориентировочные нормы продолжительности рабочего времени на 2012 год в зависимости от установленной на предприятии продолжительности рабочей недели приведены в письме Минсоцполитики от 23.08.2011 г. № 8515/о/14-11/13 («Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 74).

Нет строгого требования законодателя и к продолжительности рабочего дня при 5-дневной рабочей неделе. Оговаривается лишь, что при 5-дневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо графиками сменности. Как правило, речь идет о 8-часовом рабочем дне (для соблюдения требования о 40-часовой рабочей неделе). Однако при этом допустимо отклонение от этой практики. Например, при необходимости может быть установлен следующий режим работы: 9-часовые рабочие дни с понедельника по четверг и продолжительность работы в пятницу 4 часа. Требования законодательства (при условии соблюдения всех других гарантий) соблюдаются, ведь и обязанности по установлению одинаковой продолжительности рабочих дней нет. Кроме того, работа в течение 9 часов с понедельника по четверг не будет считаться сверурочной в части превышения 8-часового рабочего дня, поскольку соблюдается требование о 40-часовой рабочей неделе*.

* Однако тут также не следует забывать, что в Украине продолжает действовать разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС «О некоторых вопросах, связанных с переводом рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на 5-дневную рабочую неделю с двумя выходными днями», которое рекомендует при 5-дневной рабочей неделе применять графики сменности, при которых продолжительность ежедневной работы должна быть, как правило, одинаковой. Кроме того, названное разъяснение ограничивает продолжительность ежедневной работы при 5-дневной рабочей неделе для несовершеннолетних в возрасте до 16 лет — пятью, а в возрасте до 18 лет — семью часами. Об одинаковой продолжительности рабочих дней говорит и Минтруда в письме от 04.10.2010 г. № 304/13/116-10.

Можно привести и другой пример. На предприятии может быть установлен режим работы, при котором с понедельника по четверг рабочий день составляет 7 часов, в пятницу — 6,5 часов. Таким образом, на предприятии устанавливается рабочая неделя продолжительностью 34,5 часа.

Более строго относится законодатель к установлению продолжительности рабочего дня при 6-дневной рабочей неделе, что, видимо, связано с тем, что в целом 6-дневная рабочая неделя воспринимается им как отклонение от правила, возможное лишь в исключительных случаях (характер производства и условия работы делают введение 5-дневной рабочей недели нецелесообразным). При 6-дневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов — при недельной норме 36 часов, 4 часов — при недельной норме 24 часа.

Следует сказать, что законодательство не предусматривает запрета на введение разной продолжительности рабочей недели для разных категорий работников (при условии, что это будет обусловлено спецификой работы предприятия).

Работодателю при установлении режима работы также необходимо соблюдать следующие требования:

— сокращению подлежит продолжительность рабочего времени накануне праздничных и нерабочих дней на один час как при 6-дневной, так и при 5-дневной рабочей неделе (но только для работников с рабочей неделей нормальной (несокращенной) продолжительности). Термин «накануне» в правоприменительной и хозяйственной практике стали понимать как день, непосредственно предшествующий праздничному или нерабочему дню. В связи с этим рабочий день не подлежит сокращению, когда праздничному или нерабочему дню предшествует выходной день, поскольку ближайший рабочий день непосредственно праздничному или нерабочему дню не предшествует;

— при 6-дневной рабочей неделе накануне выходных продолжительность рабочего дня не может превышать 5 часов; но это не нивелирует требования о сокращении рабочего дня накануне праздничных и нерабочих дней (например, если на предприятии с 6-дневной рабочей неделей предусмотрены 5-часовые субботы, то если праздник приходится на воскресенье, рабочий день в такую предпраздничную субботу должен быть сокращен до 4 часов;

— при работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Напомним, что для работодателей — физических лиц, в том числе физлиц-предпринимателей предусмотрена необходимость указать время работы своего работника в договоре с ним, который передается на регистрацию в центр занятости (п. 4 утвержденной формы договора). 

Неполное рабочее время

 

Трудовое законодательство допускает возможность установления неполного рабочего времени путем:

— уменьшения продолжительности ежедневной работы (неполный рабочий день);

— уменьшения количества дней работы (неполная рабочая неделя);

— одновременного уменьшения количества часов работы в течение рабочего дня и количества дней работы (сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели).

Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем либо по инициативе работодателя; при приеме на работу работника или во время работы; на определенный срок или без ограничения срока.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

 

Установление неполного рабочего времени по соглашению сторон

Установление неполного рабочего времени по соглашению сторон регулируется ст. 56 КЗоТ. Для установления неполного рабочего времени работник подает работодателю заявление, в котором указывает способ и срок установления, если устанавливается на определенный срок, а работодатель рассматривает заявление и принимает соответствующее решение. Как исключение из данного правила работодатель обязан установить неполное рабочее время по их просьбе следующим категориям работников:

— беременным женщинам (ч. 1 ст. 56 КЗоТ);

— женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (в том числе находящегося под ее опекой);

— женщинам, осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 1 ст. 56 КЗоТ);

— инвалидам (ст. 172 КЗоТ);

— отцам, воспитывающим ребенка без матери, в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении (ст. 186¹ КЗоТ);

— опекунам, попечителям, приемным родителям (ст. 186¹ КЗоТ).

 

Установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Часть 3 ст. 32 КЗоТ дает право работодателю по своей инициативе в связи с изменениями в организации производства и труда устанавливать работникам неполное рабочее время, изменять их режим работы при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Однако, учитывая, что это существенные условия труда, об их изменении работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Решение об установлении работникам неполного рабочего времени по собственной инициативе работодатель обязан согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации(с профсоюзным представителем) (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ).

Согласия работника для установления ему неполного рабочего времени на основании ч. 3 ст. 32 КЗоТ не требуется. Вместе с тем работник вправе отказаться от продолжения работы в новых условиях. В этом случае трудовой договор прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ (см. ч. 4 ст. 32 КЗоТ). В случае увольнения работника по указанному основанию рекомендуем иметь документы, подтверждающие отказ работника от работы в новых условиях труда.

 

Оплата труда

Оплата труда работников на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Поэтому месячный фонд оплаты труда работника может быть меньше минимальной заработной платы, но при этом в условиях нормальной продолжительности рабочего времени заработная плата работника должна быть не ниже установленного законодательством уровня минимальной заработной платы.

Аналогичное правило действует и для сдельщиков. То есть сдельные расценки должны устанавливаться таким образом, чтобы при выполнении месячной нормы оплата труда работника составляла не менее минимальной заработной платы.

Если работник, которому установлен неполный рабочий день, выполняет работу сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего дня, то такая работа не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере (см. абз. 2 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 24.12.99 г. № 13 «О практике применения судами законодательства об оплате труда»).

 

Пример. Работник принят на работу с 01.08.2011 г. с пятидневной рабочей неделей. С 01.11.2011 г. по соглашению сторон (ст. 56 КЗоТ) работнику было установлено неполное рабочее время в виде неполной рабочей недели с графиком работы 4 дня в неделю (понедельник — четверг) с оплатой труда пропорционально отработанному времени (система оплаты труда — повременная). Согласно штатному расписанию оклад работника составляет 3000 грн.

По условию примера, за ноябрь 2011 года работнику должна быть начислена заработная плата в размере:

3000,00 : 22 х 18 = 2454,55 (грн.),

где — 22 количество рабочих дней в ноябре 2011 года согласно графику работы, установленному на предприятии;

18 — количество рабочих дней, фактически отработанных работником в ноябре 2011 года.