Режим рабочего времени: Сверхурочная работа, Гибкий режим рабочего времени, Вахтовый метод организации работ
В соответствии с Конституцией Украины каждый имеет право на труд. Право на труд реализуется путем заключения трудового договора о работе на предприятии. При этом труд является деятельностью человека, которая имеет свою продолжительность (рабочее время). С учетом специфики деятельности предприятия работодателю необходимо распределить рабочее время и время отдыха в течение определенного периода (рабочей недели, рабочего дня или рабочей смены) таким образом, чтобы трудовые ресурсы использовались с наибольшей эффективностью. Для этого работодатель устанавливает соответствующий режим рабочего времени. С целью проверки нахождения работника в рабочее время на своем рабочем месте и выполнения своих трудовых обязанностей, времени простоев и других видов неиспользованного рабочего времени работодатель ведет учет рабочего времени.
Какие существуют виды рабочего времени и режимы работы, как учитывается рабочее время — на эти и другие вопросы наши читатели найдут ответы, ознакомившись с материалами данного тематического номера.
Екатерина Скрипкина, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор» Елена Уварова, юрист Издательского дома «Фактор» Лилия Калашникова, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»
Перечень основных документов, используемых в тематическом блоке
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.1971 г.
НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.
Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.
Список № 1290-1 — Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников на работах в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 17.11.97 г. № 1290.
Список № 1290-2 — Список производств, работ, профессий и должностей работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, которая дает право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 17.11.97 г. № 1290.
Приказ № 489 — приказ Госкомстата Украины «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда» от 05.12.2008 г. № 489.
Сверхурочная работа
Что считается сверхурочной работой?
Согласно ст. 62 КЗоТ сверхурочной является работа свыше установленной продолжительности рабочего дня (сверх установленной продолжительности ежедневной работы (смены) или свыше нормального количества рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени). Сверхурочной считается также работа сверх установленной ст. 53 КЗоТ сокращенной продолжительности рабочего времени накануне выходных, праздничных и нерабочих дней. Таким образом, если на предприятии установлен восьмичасовой рабочий день, то привлекать работников к выполнению работ после указанного времени возможно только в порядке, предусмотренном законодательством для привлечения к сверхурочным работам.
Следует иметь в виду, что сверхурочной считается работа, которая выполняется по инициативе работодателя.
Не является сверхурочной:
— работа сотрудника больше надлежащей продолжительности рабочего времени по собственному желанию;
— работа с неполным рабочим днем сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах законодательно установленной продолжительности полного рабочего дня (п. 16 постановления № 13);
— работа сотрудника с ненормированным рабочим днем сверх установленной нормы рабочего времени, кроме случаев выполнения по поручению работодателя работы, которая не входит в круг его обязанностей (п. 16 постановления № 13);
— отработка недоработанных ранее часов для лиц с суммированным учетом рабочего времени и гибким графиком работы;
— работа, выполняемая на основании трудового договора в порядке совместительства;
— отработка дней отдыха, предоставляемых членам неправославных религиозных общин для празднования их религиозных праздников в соответствии с ч. 3 ст. 73 КЗоТ.
Ограничения для привлечения к сверхурочным работам
По общему правилу сверхурочные работы не допускаются. Но все мы знаем, что из правил есть исключения. Так, в качестве исключения согласно ч. 3 ст. 62 КЗоТ допускает привлечение работников к выполнению сверхурочных работ по инициативе работодателя в таких случаях:
— при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;
— при проведении общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые нарушают правильное их функционирование;
— при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если ее прекращение может привести к порче или гибели государственного или общественного имущества, а также в случае необходимости неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда их неисправность вызывает остановку работ для значительного количества трудящихся;
— при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью недопущения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения;
— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях собственник или уполномоченный им орган обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником).
Согласно ст. 64 КЗоТ для привлечения работников к сверхурочным работам работодатель обязан получить разрешение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия.
Сверхурочные работы каждого работника не должны превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. С целью соблюдения данного ограничения работодатель обязан вести учет сверхурочных работ для каждого работникаотдельно (ст. 65 КЗоТ).
Работодатель должен иметь в виду, что отдельные категории работников не могут быть привлечены к сверхурочным работам ни при каких обстоятельствах. В соответствии со ст. 63, 176 и 1861 КЗоТ кним относятся:
— беременные женщины;
— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— лица, не достигшие 18 лет;
— работники, которые учатся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий;
— отцы, которые воспитывают детей в возрасте до 3 лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекуны (попечители), а также приемные родители.
Отдельными законодательными актами могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочным работам.
Только при наличии их согласия могут быть привлечены к выполнению сверхурочных работ такие категории работников предприятия:
— женщины, имеющие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида (ст. 177 КЗоТ);
— отцы, которые воспитывают ребенка в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекуны и попечители и приемные родители;
— инвалиды при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (ст. 172 КЗоТ);
— лица преклонного возраста при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья (ст. 13 Закона № 3721).
Оплата сверхурочной работы
В соответствии со ст. 106 КЗоТ работа в сверхурочное время оплачивается следующим образом:
— при почасовой оплате труда — в двойном размере часовой ставки;
— при сдельной системе оплаты труда выплачивается доплата в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, за все отработанные сверхурочные часы.
Таким же образом оплачиваются все часы, отработанные сверх установленного времени в учетном периоде, при суммированном учете рабочего времени, установленном согласно ст. 61 КЗоТ.
Обращаем внимание: компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.
Пример. Оклад работника составляет 3500 грн. В ноябре 2011 года он отработал 5 часов сверхурочно.
Норма рабочего времени, установленная на предприятии, в ноябре 2011 года составила 176 часов.
Определим часовую тарифную ставку: 3500 грн. : 176 ч = 19,89 грн.
Оплата работы в сверхурочное время составляет: 19,89 грн. х 2 х 5 ч = 198,90 грн.
Заработная плата работника за ноябрь 2011 года составляет: 3500 грн. + 198,90 грн. = 3698,90 грн.
В табеле учета использования рабочего времени по типовой форме № П-5 сверхурочные часы работы обозначаются буквенным сочетанием «НУ».
Гибкий режим рабочего времени
Гибкий режим рабочего времени (ГРРВ) — это форма организации рабочего времени, основанная на установлении режима труда с саморегулированием времени начала, окончания и длительности рабочего времени на протяжении рабочего дня.
Условия и порядок введения гибкого режима рабочего времени с учетом законодательства определены в Методрекомендациях № 359. При этом правовым основанием для установления ГРРВ является ст. 13 КЗоТ, согласно которой режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха устанавливаются в коллективном договоре по согласованию подписавших его сторон.
Особенностью данного режима является то, что он не влияет на условия нормирования и оплаты труда работников, на порядок начисления доплат и на их величину, не касается льгот при исчислении трудового стажа работы, в том числе специального, и других трудовых прав работников.
ГРРВ может быть установлен как для отдельных категорий работников, структурных подразделений предприятия, так и для всего предприятия в целом.
Не рекомендуется применять ГРРВ на:
— непрерывно действующих производствах;
— при многосменной организации работы в случае отсутствия свободных рабочих мест до начала или после окончания смены;
— в других случаях, связанных со спецификой производства, когда выполнение работником трудовых обязанностей требует его присутствия в часы работы, четко установленные действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта и т. д.) (п. 2.4 Методрекомендаций № 359).
Введение ГРРВ на предприятии осуществляется по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (в случае его отсутствия этот вопрос может быть урегулирован в коллективном договоре на основании ст. 7 Закона о колдоговорах). В свою очередь, порядок и условия применения ГРРВ обязательно должны быть описаны в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Внедрению данного режима работы должна предшествовать разъяснительно-подготовительная работа с персоналом предприятия и разработка систем контроля и учета рабочего времени каждого сотрудника с применением соответствующих технических средств.
При добровольном согласии работников предприятия ГРРВ может устанавливаться как при принятии на работу, так и в период работы. Причем в последнем случае о смене режима работы работники должны быть предупреждены не позже чем за 2 месяца, поскольку изменение режима рабочего времени является существенным условием труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). В случае если прежний режим работы не может быть сохранен, а работник не согласен на продолжение работы на новых условиях, трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Кроме того, внедрение ГРРВ может быть инициировано выборным органом первичной профсоюзной организации, на основании коллективного заявления работников предприятия или его структурного подразделения. В данном случае решение о возможности введения ГРРВ принимает работодатель.
С порядком и условиями внедрения ГРРВ работодателю следует ознакомить работников, которые переводятся на этот режим работы, не позже чем за 1 месяц до его внедрения (п. 2.7 Методрекомендаций № 359).
Перевод работников на ГРРВ осуществляется по их согласию и оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, в котором оговариваются конкретные сроки и условия внедрения ГРРВ.
Основным элементом режима гибкого рабочего времени являются скользящие (гибкие) графики работы. Такие графики устанавливаются по согласованию между работодателем и работниками.
При организации работы в условиях ГРРВ рабочий день (смена) работника может быть разделен на три составляющие:
1) переменное время — время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник по своему усмотрению имеет право начинать и заканчивать работу (смену). Наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;
2) фиксированное время — период, на протяжении которого работник обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые функции. Это время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Отсутствие работника на рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин считается нарушением трудовой дисциплины (п. 3.6 Методрекомендаций № 359). К работнику, нарушившему трудовую дисциплину, могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, установленные КЗоТ. Также работодатель вправе лишить нарушителя права пользоваться ГРРВ (п. 3.7 Методрекомендаций № 359);
3) время перерыва на отдых и питание (может составлять от 30 минут до 2 часов за смену). Перерыв обычно делит фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время. Это время работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте.
Продолжительность рабочего времени (смены) работника, работающего в режиме гибкого рабочего времени, не должна превышать 12 часов в сутки.
Учет рабочего времени работников, которым установлен ГРРВ, может производиться поденно, еженедельно или суммированно. Подробно об особенностях установления данных видов учета рабочего времени читайте на с. 30.
Конкретная продолжительность составляющих рабочего времени, вид учета рабочего времени, а также продолжительность учетного периода устанавливаются обычно в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также от условий их применения в различных подразделениях (сменах).
Работодатель, исходя из структуры рабочего времени и установленного учетного периода каждого отдельного работника, бригады или структурного подразделения, которые работают в ГРРВ, согласовывает их время работы с работой других работников, бригад или структурных подразделений путем регулирования фиксированного, сменного времени и времени перерыва на отдых и питание.
Обращаем внимание: обеспечение учета отработанного рабочего времени и контроля за трудовой дисциплиной работающих в режиме гибкого рабочего времени, является обязательным условием применения такого режима.
Вахтовый метод организации работ
Вахтовый метод организации работ — это особая форма организации работ, основанная на использовании труда наемных работников за пределами их постоянного места жительства в случае, когда работодателем не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания.
При урегулировании вопросов организации работ вахтовым методом следует руководствоваться:
— Положением о вахтовом методе работы — обычным предприятиям, организациям, учреждениям;
— приказом МВС Украины от 21.12.2000 г. № 920 — органам и подразделениям внутренних дел Украины, которые несут службу (работают) в зоне отчуждения и зоне безусловного (обязательного) отселения Чернобыльской АЭС;
— приказом Министерства Украины по вопросам чрезвычайных ситуаций и по делам защиты населения от последствий Чернобыльской катастрофы от 20.05.99 г. № 147 — предприятиям, организациям, учреждениям, находящимся в подчинении Министерства Украины по вопросам чрезвычайных ситуаций и по делам защиты населения от последствий Чернобыльской катастрофы.
Кроме того, отдельные положения применения вахтового метода организации работ могут быть установлены отраслевыми соглашениями.
В данной статье будут рассмотрены вопросы организации вахтового метода работ на обычных предприятиях, в организациях, учреждениях.
Перечень предприятий, организаций и объектов, на которых может применяться вахтовый метод организации работ, приведенный в приложении 2 к Положению о вахтовом методе работы, на наш взгляд, на сегодняшний день устарел. Поэтому в случае возникновения необходимости организации на предприятии работ вахтовым методом работодатель вправе по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации внести соответствующие изменения или дополнения в коллективный договор.
При вахтовом методе работа организуется по специальному режиму труда и выполняется сменным (вахтенным) персоналом, проживающим в специально создаваемых вахтовых поселках, полевых городках, а также в других специально оборудованных под жилье помещениях. Междувахтовый отдых производится в местах постоянного жительства работников.
Привлечение работников к работе вахтовым методом допускается только с их согласия (ч. 1 ст. 32 КЗоТ). Это согласие может быть отражено работником в заявлении о приеме на работу, в приказе о приеме на работу, в трудовом договоре, заключенном с таким работником либо в ином письменном документе, подтверждающем согласие работника работать по вахтовому методу (например, заявлении о переводе на работу по вахтовому методу).
Если же инициатива по переводу работника на работу вахтовым методом исходит от его работодателя, то такой перевод возможен лишь при соблюдением требований ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Ведь режим работы является существенным условием труда. Об изменении режима работы по инициативе работодателя работник должен быть уведомлен не позже чем за два месяца. В случае если прежний режим работы не может быть сохранен, а работник не согласен на продолжение работы на новых условиях, трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Также работодателю следует учесть, что к вахтовым работам не могут привлекаться:
— работники в возрасте до 18 лет,
— беременные женщины;
— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.
Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников.
Направление работника на вахту не является служебной командировкой (абзац третий п. 1.1 Положения о вахтовом методе работы).
Временем вахты считается период, который включает в себя время выполнения работ на объекте (участке) и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты в общем случае не должна превышать 1 месяца.
При вахтовом методе организации работ на предприятии работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени, с учетным периодом, равным месяцу, кварталу или году.
Учетный период охватывает:
1) рабочее время,
2) время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно;
3) время отдыха, приходящееся на данный учетный период.
Учет рабочего времени и времени отдыха ведется отдельно по каждому работнику ежемесячно и накопительным итогом за весь учетный период.
Рабочее время и время отдыха в учетном периоде регулируется графиками работы (сменности) на вахте. Данные графики разрабатываются и утверждаются работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, и доводится до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения в действие.
В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Данные дни в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.
Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов, установленных законодательством. При неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т. п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе.
Продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом методе работы не должна превышать 12 часов. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.
Что касается оплаты труда, то кроме заработной платы за фактически отработанное время (за объем выполненных работ), работникам, выполняющим работы вахтовым методом, могут выплачиваться, в частности:
— премия. Начисление премии производится в соответствии с действующим на предприятии положением о премировании. Премия начисляется на заработную плату без учета оплаты дней междувахтового отдыха (п. 5.2 Положения о вахтовом методе работы);
— надбавка за вахтовый метод работы. Данная выплата в размере, предусмотренном коллективным договором или трудовым договором, включается в состав заработной платы. При установлении предельных размеров надбавок работодателям следует учитывать требования, установленные постановлением КМУ «О надбавках (полевом обеспечении) к тарифным ставкам и должностным окладам работников, направленных для выполнения монтажных, наладочных, ремонтных и строительных работ, и работников, работа которых выполняется вахтовым методом, постоянно проводится в дороге или имеет разъездной (передвижной) характер» от 31.03.99 г. № 490. Надбавка за вахтовый метод работы начисляется за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно. О налогообложении выплат, начисляемых работникам, работающим вахтовым методом, см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 34.
За дни в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, оклад.
Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней междувахтового отдыха.
у Facebook
у Viber
у Telegram
