Інформація по темі "" | Публікації по тегу
03.08.12
60964 1
Друкувати
Обране

Должностные инструкции: что это такое и стоит ли их составлять

Некоторые специалисты считают, что современным работодателям не обязательно составлять должностные инструкции для своих наемных работников. Но по нашему мнению, грамотно составленная должностная инструкция может стать поистине ценным кадровым документом, особенно в конфликтных ситуациях, связанных с выполнением работником своих должностных обязанностей. В сегодняшней статье расскажем, что такое должностная инструкция, что она должна содержать, какие нужно преследовать цели при ее составлении и как их достичь.



 

Понятие «ДИ», необходимость наличия, ответственность

В ст. 29 КЗоТ перечислены некоторые обязательные к выполнению действия работодателя, которые он должен совершить до того, как принятый работник непосредственно приступит к работе. В частности, до начала работы по заключенному трудовому договору работодатель обязан разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором.

В Законе об оплате труда приводится понятие основной заработной платы (ст. 2) — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). А чтобы качественно выполнять свои должностные обязанности и оправданно получать свою зарплату, нужно иметь о них представление.

То есть до начала работы человека нужно ввести в курс дела и донести до него, что именно входит в его трудовые обязанности. Вот как раз для этого и должны быть разработаны работодателем должностные инструкции (далее — ДИ). В письме от 03.10.05 г. № 36-508 Минтруда согласилось, что при приеме на работу работодатель должен разъяснить права и обязанности работника, ссылаясь на ДИ.

Под ДИ можно понимать организационно-правовой документ, который содержит перечень основных трудовых функций, обязанностей и прав, квалификационные требования к должности, порядок приема на эту должность и увольнения с нее, информацию о взаимоотношениях работника с остальными сотрудниками предприятия, об ответственности должностных лиц предприятия. В письме Минтруда от 03.10.05 г. № 36-508 указывает, что ДИ должны отражать полный перечень задач и обязанностей, полномочий и ответственности, в случае необходимости иметь необходимые пояснения, а все термины — четкие определения.

То есть на основании адекватно составленной ДИ можно определить, насколько работник соответствует должности, на которую его принимают, или занимаемой должности (если он работает), объективно оценить потенциал и возможности конкретного работника, а также применить к нему меры взыскания за выявленные нарушения или ненадлежащее выполнение своих обязанностей. В период испытания сравнение работы с требованиями ДИ даст основание для увольнения работника как не прошедшего испытание. ДИ также пригодится в ситуации, когда вы решите направить работника в командировку, а он откажется, указав причину — это не входит в круг его обязанностей. Так что не пренебрегайте разработкой ДИ.

Но для того, чтобы не возникли споры в отношении невыполнения обязанностей, определенных для работника ДИ, с ней необходимо ознакомить работника под расписку (письмо Минтруда от 03.10.05 г. № 36-508). Желательно один экземпляр ДИ выдать работнику на руки, дабы он досконально изучил свои обязанности и права.

Безусловно, о должностных обязанностях можно рассказать работнику и устно, отослав к СКХПР, но тогда будьте готовы, что в определенный момент может возникнуть конфликт по поводу круга обязанностей.

Кстати говоря, для органов госуправления ДИ названы в ГКУД*, т. е. причислены к унифицированным формам документов (отнесены к классу организационно-распорядительной документации (код — 02) и подклассу — документация по организации процессов управления (код — 0202)).

* ГКУД является номенклатурным перечнем названий унифицированных форм документов с уникальными кодовыми обозначениями.

Таким образом, наличие ДИ желательно, хотя и не обязательно.

Ответственность за отсутствие разработанных ДИ действующим законодательством не предусмотрена, поскольку нет и прямой нормы ее обязательно разработать.

 

Кому можно поручить составить ДИ?

В письме Минтруда от 03.10.05 г. № 36-508 упоминается, что обеспечить разработку и утверждение ДИ на основе квалификационных характеристик должностей работников и особенностей штатного расписания и довести их до сведения под расписку должен руководитель предприятия.

Поскольку в адекватности разработки ДИ заинтересован руководитель, то именно он решает, кому разрабатывать ДИ.

Есть как минимум три варианта, кому поручить создание ДИ на предприятии:

1) отделу кадров (кадровой службе);

2) непосредственному руководителю;

3) отделу кадров, непосредственному руководителю, самим работникам.

По нашему мнению, третий вариант — наиболее приемлемый, потому что результатом работы должна стать качественная ДИ, содержать интересы работника и работодателя. И она будет содержать все нюансы работы каждого сотрудника.

 

На основании чего составляются ДИ?

При разработке ДИ следует учитывать нормы трудового законодательства.

Основой для составления ДИ является СКХПР. Он представляет собой систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые приведены в Классификаторе профессий. В п. «а» п. 4 СКХПР прямо сказано, что он используется для разработки ДИ (см. письмо Минтруда от 03.10.05 г. № 36-508).

СКХПР включает в себя так называемые выпуски, которые формируются либо по видам экономической деятельности, либо в разрезе отраслей. К примеру, выпуск 1 содержит квалификационные характеристики профессий работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности. Именно его в рамках данной статьи будем понимать как СКХПР, потому что он является общим для всех (должности, названные в нем, есть на каждом предприятии). В табл. 1 приведем список других выпусков для основных отраслей промышленности.

 

Таблица 1. Выпуски СКХПР для основных отраслей промышленности

Выпуск 1

Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности (приказ Минтруда от 29.12.04 г. № 336)

Выпуск 2

Сельское хозяйство и связанные с ним услуги (приказ Минагрополитики от 07.11.03 г.)

Выпуск 5

Добывающая промышленность (приказ Минтопливэнерго от 14.01.2000 г. № 62)

Выпуск 6

Добыча нефти и природного газа (приказ Минтопливэнерго от 28.07.99 г.)

Выпуск 7

Общие профессии работников производств пищевой промышленности (постановление Госпищепрома от 19.02.97 г.)

Выпуск 9

Производство консервов (приказ Минагрополитики от 30.12.2000 г. № 277)

Выпуск 11

Производства пищевой промышленности (приказ Госпищепрома, Минагропрома от 09.02.98 г.)

Выпуск 19

Коксохимическое производство (приказ Минпромполитики от 18.01.02 г. № 28)

Выпуск 21

Переработка нефти, нефтепродуктов, газа, сланцев, угля. Обслуживание магистральных трубопроводов
(приказ Минтопливэнерго от 22.12.99 г. № 15-4315)

Выпуск 25

Производство медикаментов, витаминов, медицинских и биологических препаратов и материалов
(приказ Госкоммедбиопрома от 22.04.97 г.)

Выпуск 26

Производство парфюмерной продукции и косметических средств (приказ Госпищепрома от 01.01.98 г.)

Выпуск 43

Производство металлических электродов (приказ Минпромполитики от 18.01.02 г. № 28)

Выпуск 44

Производство металлических канатов, сеток, пружин, щеток и цепей (приказ Минпромполитики от 18.01.02 г. № 28)

Выпуск 47

Производство радиоаппаратуры и аппаратуры проводной связи (приказ Минпромполитики от 11.09.98 г. № 288)

Выпуск 53

Производство банок и крышек для пищевых консервов, туб и футляров из легких металлов (приказ Минагрополитики от 30.12.2000 г. № 278)

Выпуск 63

Газовое хозяйство городов, поселков и населенных пунктов (приказ Минэнергетики от 23.12.99 г. № 290-285)

Выпуск 64

Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы. Строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения (приказ Госкомстроя от 21.02.2000 г. № 32)

Выпуск 65

Торговля и общественное питание (приказ МВЭСторга от 30.11.99 г. № 918)

Выпуск 66

Железнодорожный транспорт и метрополитен (приказ Минтранса от 17.12.99 г. № 601)

Выпуск 67

Водный транспорт (приказ Минтранса от 10.12.01 г. № 863)

Выпуск 70

Связь (приказ Госкомсвязи от 04.10.2000 г. № 144)

 

Сам выпуск, как правило, состоит из разделов, которые соответствуют Классификатору профессий. Например, выпуск 1 СКХПР состоит из двух разделов: «Профессии руководителей, профессионалов, специалистов, технических служащих» и «Профессии рабочих».

Раздел 1 СКХПР используется при разработке ДИ руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих. А раздел 2 СКХПР, который содержит квалификационные характеристики рабочих профессий, можно использовать при составлении ДИ рабочих специальностей.

СКХПР содержит требования к содержанию и структуре разделов ДИ (обязательно должны иметь место в ДИ разделы «Задачи и обязанности», «Должен знать», «Квалификационные характеристики»). И для каждой должности эти разделы заполнены соответствующей информацией. То есть, взяв за основу это и дополнив информацией, отражающей специфику работы именно вашего работника на конкретной должности, вы получите свою ДИ, учитывающую нюансы работы на конкретном предприятии.

Кстати говоря, ДИ составляем для должностей, названия которых должны соответствовать Классификатору профессий. Классификатор профессий cистематизирует и классифицирует профессии. Его используют все субъекты хозяйствования при заполнении трудовой книжки работников и другой кадровой документации. Классификатор профессий состоит из 9 разделов и 3 приложений — А, Б, В. В приложении А содержится указатель профессиональных названий работ по кодам профессий, в приложении Б — алфавитный указатель профессиональных названий работ, в приложении В — производные слова к профессиям (профессиональным названиям работ). Производные слова можно использовать с целью конкретизировать занимаемую должность (например, «главный», «первый», «старший» и т. п.).

При составлении ДИ также обязательно надо учитывать требования КЗоТ, Закона об оплате труда и других нормативно-правовых актов о труде. Нельзя вносить в ДИ такие нормы, которые каким-либо образом ограничивают права и ухудшают положение работника. Они будут считаться недействительными. Это следует из ст. 9, 16 КЗоТ. Несмотря на то что в указанных статьях речь идет о нормах договоров о труде и коллективных договоров, так сложилась практика — где бы вы ни указали какие-то «ущемляющие» положения, либо в самом трудовом договоре с работником, либо в ДИ, все равно они будут признаны недействительными. Отметим, что если трудовое законодательство изменяется, то возникает необходимость актуализировать ДИ (о внесении изменений в ДИ читай на с. 33).

К примеру, для составления ДИ главного бухгалтера можно использовать Типовое положение № 59. Несмотря на то что этот документ разработан для бюджетных учреждений, хозрасчетным не запрещено взять его за основу (в этом документе, в частности, изложены полномочия, задачи главного бухгалтера, требования к его профессионально-квалификационному уровню).

Также при составлении ДИ необходимо брать во внимание имеющуюся внутреннюю кадровую документацию. При разработке ДИ необходимо учитывать структуру самого предприятия и целесообразно использовать, например, такие документы:

— коллективный договор (о нем мы писали в статье «Работодателю о коллективном договоре: этапы заключения, содержание, выполнение» //
«БН», 2011, № 35, с. 34
);

— штатное расписание (о нем мы писали в статье «Штатное расписание: составляем и вносим изменения» // «БН», 2012, № 23, с. 20);

— правила внутреннего трудового распорядка;

— положение о структурных подразделениях и другие документы.

Некоторые предприятия предпочитают, прежде чем разрабатывать сами ДИ, создать специальное положение, которое содержало бы в себе общие требования к разработке ДИ, чтобы как-то унифицировать их внешний вид и содержание. Но это не является обязательным.

 


Составление ДИ

Детализация ДИ. ДИ разрабатываются для каждой должности, указанной в штатном расписании, обычно в разрезе таких профессиональных групп работников:

— руководители;

— профессионалы;

— специалисты;

— технические служащие.

Бывает так, что для некоторых руководителей нет необходимости составлять ДИ, потому что их задачи, права и обязанности исчерпывающе изложены в Уставе предприятия либо в Положении о структурных подразделениях (об этом также сказано в письме Минтруда от 03.10.05 г. № 36-508).

Необходимость создания персональных ДИ, когда в ней определяются обязанности конкретного работника, может быть продиктована спецификой деятельности предприятия, когда обязанности работников одной и той же должности отличаются. Но большинство предприятий составлением персонифицированных ДИ не занимается.

Если вы решите создать ДИ, то советуем подойти к этому ответственно, для того чтобы впоследствии ваша работа имела ценность и ДИ можно было использовать при регулировании отношений с работниками предприятия.

Общие требования к ДИ. Каждая отдельно взятая ДИ для каждой должности составляется с учетом ее специфики работы. Но есть общие каноны, которые необходимо соблюдать при составлении того или иного документа. Применительно к ДИ в первую очередь нужно ориентироваться на СКХПР и национальные стандарты (в частности, ГОСТ 6.38-90, в котором описано, как нужно оформлять организационно-распорядительную документацию).

В п. 6 СКХПР сказано, что при разработке ДИ нужно обеспечить единый подход к построению структуры и изложения содержания разделов. Инструкции должны отражать полный перечень задач и обязанностей, полномочий и ответственности, в случае необходимости — иметь необходимые пояснения.

Все ДИ, которые разрабатываются работодателями, должны быть взаимоувязанными, чтобы не допускать дублирования в работе сотрудников.

Производные должности, названия которых образованы с помощью дополнительных признаков типа «заместитель», «главный» и т. п., имеют такие же квалификационные характеристики, как и базовые. Задачи, обязанности, знания и квалификационные требования этих работников при разработке ДИ определяются на основе квалификационной характеристики соответствующей базовой профессии (п. 13 СКХПР).

В настоящее время нет какого-либо отдельного документа, регламентирующего порядок составления ДИ. Поэтому в табл. 2 мы перечислим базовые, на наш взгляд, требования к оформлению ДИ.

 

Таблица 2. Общие требования к оформлению ДИ

 


 


Требования

Характеристика

Обязательные реквизиты

1. На титульном лице или в правом верхнем углу первой страницы следует разместить реквизиты утверждения ДИ руководством работодателя:
— гриф утверждения (слово УТВЕРЖДАЮ без кавычек и двоеточий);
— должность руководителя;
— роспись об утверждении;
— инициалы и фамилия руководителя;
— дата утверждения;
— основная печать предприятия.
2. Наименование документа — «Должностная инструкция».
3. Наименование предприятия (не в произвольной форме, а именно так, как указано в учредительных документах).
4. Полное наименование должности в родительном падеже (нужно указывать в соответствии с Классификатором профессий).
5. Полное наименование структурного подразделения (такое, как указано в уставе предприятия или в утвержденной структуре предприятия).
6. Ф.И.О. работника — если составляем персонифицированные инструкции (ДИ для конкретного работника)

Требования
к тексту

— деловой стиль речи;
— должен быть кратким, логически связанным, не допускающим двусмысленности и противоречий;
— нужно перечислить реальные трудовые функции, которые выполняет работник;
— не стоит дублировать одни и те же функции синонимичными формулировками;
— как правило, текст структурируют и помещают в соответствующие разделы, подразделы, пункты, подпункты, которые нумеруют арабскими цифрами;
— текст может содержать таблицы, схемы, рисунки, примечания, приложения, примеры реализации заявленных трудовых функций работника на практике и другие элементы

Кто подписывает

ДИ обычно подписывают 3 человека:
— тот, кто ее составил, или начальник структурного подразделения, в котором работает человек, составивший ДИ;
— лицо, с которым согласовывается ДИ;
— работник, который занимает должность, по которой составили ДИ (при ознакомлении работника с ДИ непосредственно в самой ДИ).
Каждый, кто подписывает ДИ, указывает свою должность, ставит подпись, инициалы, фамилию и дату.
Подписи целесообразно разместить одну под другой и сами должности разместить «по старшинству» — например, сначала подпись начальника структурного подразделения, а под ней подпись работника этого структурного подразделения. Но если составлена общая ДИ для работников этой должности, то целесообразно отметку об ознакомлении с ней ставить на отдельном листе (либо на приказе о приеме на работу).
Подпись работника свидетельствует о том, что он ознакомился с ДИ и обязуется руководствоваться ею в своей трудовой деятельности.
Перед визой ознакомления обязательно нужно написать «С должностной инструкцией ознакомлен» либо более кратко — ОЗНАКОМЛЕН (без двоеточия и кавычек).
Ознакамливать с ДИ нужно при приеме на работу, при переводе на другую должность или с утвержденной ДИ, если она была разработана позже. При необходимости можно сделать копию ДИ и выдать на руки работнику

 

Структура ДИ. В п. 6 выпуска 1 СКХПР указано, что ДИ состоит из 7 разделов. Однако это не значит, что в ваших ДИ должны присутствовать все разделы. Но, на наш взгляд, ДИ должна быть максимально содержательной, поэтому не советуем без веской причины сокращать ДИ.

В табл. 3 приведем информацию о том, что нужно указать в том или ином разделе ДИ.

 

Таблица 3. Содержание разделов ДИ

Раздел ДИ

Содержание раздела

1

2

«Общие положения»

— основные данные о должности;
— сфера деятельности работника;
— наименование подразделения, где работает работник;
— порядок назначения на должность и прекращения исполнения должностных обязанностей;
— непосредственная подчиненность;
— наличие подчиненных;
— перечень основных законодательных актов и других материалов, которыми работник руководствуется в работе;
— порядок замещения других работников на период их временного отсутствия (отпуск, болезнь, другие уважительные причины), а также кто замещает его.
Если работник на этой должности несет полную материальную ответственность согласно Перечню № 447, то об этом также можно упомянуть здесь. Кроме того, если работнику уставлен ненормированный рабочий день, то и об этом тоже стоит сказать

«Задачи и обязанности»

Этот раздел характеризует содержание деятельности работника. Определяется самостоятельный участок работы в соответствии с Положением о подразделении. Участок работы может определяться таким образом:
— путем выделения группы вопросов по соответствующим направлениям;
— закреплением за работником перечня объектов, управления;
— как перечень относительно самостоятельных вопросов.
В этом разделе определяется перечень видов работ, из которых состоят функции работника. Во время установления видов работ следует определять их по организационно-юридическим признакам (руководит, утверждает, осуществляет, организует, рассматривает, исполняет, обеспечивает, контролирует, принимает участие, готовит и т. д.).
Должностные обязанности работника должны отвечать задачам и функциям подразделения и требованиям квалификационной характеристики соответствующей должности

Примечание. Задачи и обязанности нужно определять емко и кратко, но содержательно. Например, не следует писать так: «работает с клиентами», это слишком размытая формулировка, лучше написать, например, так: «осуществляет информационную поддержку клиентам по вопросам ассортимента продукции компании».
Если возникает необходимость, задачи и обязанности, которые включены в типовую квалификационную характеристику той или иной должности, могут быть распределены между отдельными исполнителями или круг задач и обязанностей отдельных работников может быть расширен с поручением им работ, предусмотренных для разных групп должностей, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации.

«Права»

В этом разделе определяются и приводятся делегированные работнику полномочия, с помощью которых работник должен обеспечивать в процессе своей деятельности выполнение возложенных на него задач и обязанностей. Например, вносить предложения по соответствующим вопросам, принимать определенные решения, согласовывать проекты документов, исполнять обязанности представительства подразделения по определенным вопросам, участвовать в совещаниях, получать необходимую для выполнения своих задач информацию от соответствующих подразделений и т. п.
Учитывая индивидуальность каждого предприятия, при необходимости можно расширить права конкретной должности

«Ответственность»

В этом разделе описываются границы его личной ответственности за результаты деятельности и работ. Показателями оценки работы являются качество и своевременность выполнения должностных задач и обязанностей. Например, здесь можно указать, что работник несет ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных задач и обязанностей, нарушение правил внутреннего трудового распорядка и правил охраны труда, разглашения коммерческой тайны и т. п.

Примечание. Предусмотреть в ДИ все возможные нарушения, которые может совершить работник, практически нереально. Поэтому правильнее будет, если на предприятии специалисты с соответствующим образованием (юристы) либо привлеченные специалисты создадут внутренний документ, в котором содержалась бы информация о возможных нарушениях и ответственности за них со ссылкой на нормативно-правовые акты. И довести этот документ до сведения работников желательно под расписку.

«Должен знать»

В этом разделе перечисляют требования к работнику по специальным знаниям, а также знаниям законодательных актов и нормативных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей

«Квалификационные требования»

Этот раздел содержит нормы, которые касаются образования, образовательно-квалификационных уровней и опыта, достаточных для полного и качественного выполнения работ по должности

Примечание. На практике случается, что должность занимает человек, не имеющий соответствующего образования. Однако не стоит спешить с выводами о его некомпетентности и несоответствии занимаемой должности. Необходимые знания и навыки могут быть приобретены с годами опыта. Поэтому отсутствие на руках диплома соответствующей профессии еще ни о чем не говорит. О том, что такие лица могут быть оставлены на своих должностях, говорится в п. 11 СКХПР.

«Взаимоотношения (связи) по должности»

В этом разделе определяют круг основных взаимосвязей работника с сотрудниками своего и других структурных подразделений, а также со сторонними предприятиями, организациями, учреждениями, с которыми работник имеет служебные взаимоотношения, сроки получения и предоставления взаимной информации (при наличии), порядок согласования и утверждения соответствующих документов и т. д. Кроме того, если вы это не написали в разделе «Общие положения» о том, кто и каким образом может замещать работника в случае его отсутствия, то это можно сделать здесь

Примечание. Если на вашем предприятии разработано Положение о структурных подразделениях, то в этом разделе ДИ дублировать его нормы не стоит. Достаточно сослаться на это Положение.

«Оценка работы»

Это рекомендуемый раздел ДИ, он не указан в СКХПР, но если посчитаете нужным, то можете его добавить. В нем обычно перечисляют критерии оценки эффективности выполнения работником своих трудовых функций, обязанностей

 

Нетипичные ДИ

Необходимость составления нетипичных ДИ может возникнуть, например, в таких случаях:

— если в СКХПР нет квалификационных характеристик новых профессий, которые появились в связи с прогрессом научной мысли и развитием технологий и техники (т. е. профессия указана в Классификаторе профессий, но в СКХПР ее квалификационной характеристики пока что нет);

— если предприятие сокращает своих работников по тем или иным причинам, необходимо перераспределять обязанности уволенных сотрудников между оставшимися (т. е. у оставшихся работников расширяется круг обязанностей);

— если необходимо разделить обязанности, характерные для одной должности, между несколькими людьми.

В первом случае, когда в СКХПР еще не дали полную квалификационную характеристику, при составлении ДИ можно обратиться к государственным стандартам высшего образования для этой профессии. В этих стандартах содержатся основные требования, которые предъявляются к таким специалистам. Например, приказами Минобразования от 23.04.08 г. № 359, от 29.08.07 г. № 771 утверждены государственные стандарты профессионально-технического образования по конкретным рабочим профессиям.

А в остальных случаях все довольно просто — при составлении ДИ для таких должностей можно либо убрать трудовые функции, которые на практике работник не осуществляет, либо, если имеет место перераспределение обязанностей другой должности, — добавить обязанности, если их можно осуществлять в рамках этой специальности.

 

Как внести изменения в ДИ?

Как правило, ДИ ежегодно или с какой-то иной периодичностью переиздавать не нужно. То есть это постоянно действующий документ. Но в жизни все меняется и возникают объективные причины, требующие актуализировать тот или иной внутренний документ. Это относится и к ДИ.

Изменения и дополнения к ДИ обычно оформляются приказом руководителя предприятия по согласию с работником, который в настоящее время работает по такой ДИ. Если эти изменения и дополнения влияют на существенные условия труда (установление или отмена неполного рабочего времени, изменение разрядов и наименования должностей и т. д.), то нужно будет выполнить требования ст. 32 КЗоТ и уведомить работника о таких изменениях за 2 месяца до введения в действие измененной ДИ.

В табл. 4 на с. 34 перечислим некоторые причины, которые могут поспособствовать внесению изменений в ДИ, и как они оформляются.

 

Таблица 4. Причины внесения изменений в ДИ

События, которые вызывают необходимость внесения изменений в ДИ

Как вносятся такие изменения

1. Орфографические и грамматические ошибки, неправильная нумерация рисунков, таблиц, других элементов

Любые ошибки, в том числе на странице, где стоит утверждающая подпись руководителя, либо в тексте самой ДИ, даже если они не меняют понимания ее положений, по нашему мнению, требуют переутверждения ДИ

2. Изменение наименования предприятия или структурного подразделения, или должности

Необходимо переиздать ДИ. В этом случае по большому счету изменится только «шапка» ДИ, само содержание останется прежним

3. Обнаружены неточности и кривотолки в действующих положениях ДИ

Внесение изменений оформляется приказом руководителя предприятия. Сначала разработчики ДИ подготавливают изменения, а потом ознакамливают с ними руководителя предприятия и работника под расписку

4. Изменение трудового законодательства (например, внесение изменений в СКХПР по поводу задач и обязанностей, уточнение квалификационных требований и профессиональной терминологии)

5. Изменение существенных условий труда (установление или отмена неполного рабочего времени, режима работы, наименования должности и т. д.)(1)

6. Необходимость перераспределения обязанностей между работниками в связи с сокращением численности, рациональным распределением труда

7. Необходимость расширения задач и обязанностей

(1) Если уточняется ДИ в связи с изменением существенных условий труда, то нужно работников уведомить об этом не позднее чем за два месяца до вступления в силу этих изменений (ст. 32 КЗоТ).

 


Сроки хранения ДИ

Что касается сроков хранения, то сейчас они регламентированы Перечнем № 41, с 01.01.13 г. будет действовать Перечень № 578/5. О сроках хранения документов мы писали в статье «Хранение и уничтожение документов: зачем, когда и как» // «БН», 2012, № 25, с. 19 и в Шпаргалке бухгалтера «Сроки хранения документов» // «БН», 2012, № 25, с. 23.

Согласно Перечню № 41 ДИ по месту утверждения должны храниться до ликвидации организации, а в других организациях — в течение 3 лет после замены новыми. С 01.01.13 г. срок хранения ДИ увеличится до 5 лет (после замены новыми). При этом ДИ научных работников, а также ДИ и рабочие инструкции работников, работающих на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, должны будут храниться 75 лет.

На этом будем заканчивать речь о ДИ. На с. 35 приведем пример ДИ кассира. Если вы считали, что ДИ — это пережиток прошлого, то надеемся, что ваше мнение изменилось и отныне с понятием «ДИ» у вас будет ассоциироваться ценный кадровый документ, позволяющий регулировать отношения между работодателем и работником.

 

Документы статьи

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

СКХПР — Выпуск 1 «Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденный приказом Минтруда от 29.12.04 г. № 336.

ГКУД — Государственный классификатор управленческой документации ДК 010-98, утвержденный приказом Госстандарта от 31.12.98 г. № 1024.

Классификатор профессий — Национальный классификатор профессий Украины ДК 003:2010, утвержденный приказом Госкомтехрегулирования от 28.07.10 г. № 327.

Перечень № 41 — Перечень типовых документов, образующихся в деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, других предприятий, учреждений и организаций, с указанием сроков хранения документов, утвержденный приказом Главархива при КМУ от 20.07.98 г. № 41 (утратит силу с 01.01.13 г.).

Перечень № 578/5 — Перечень типовых документов, создаваемых во время деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, других учреждений, предприятий и организаций, с указанием сроков хранения документов, утвержденный приказом Минюста от 12.04.12 г. № 578/5 (вступит в силу с 01.01.13 г.).

Перечень № 447 — Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР от 28.12.77 г. № 447/24.

Типовое положение № 59 — Типовое положение о бухгалтерской службе бюджетного учреждения, утвержденное постановлением КМУ от 26.01.11 г. № 59.

 

  59526-рус
59527-рус

env_icon Отримуйте новини поштою!

Ми будемо надсилати вам найсвіжіші матеріали кожного тижня

Для цього вкажіть своє ім'я та електронну скриньку

Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
Газета «Бухгалтерський тиждень»



коментарі
(1)
Ксения
29.11.2016
если в должностной инструкции стоит взаимозаменяемость, то при отсутствии сотрудника положена оплата или нет?или взаимозаменяемость-это бесплатно?
Залишити коментар:
pw-image
Читайте сайт за ціною чашки кави
Платне користування buhgalter.com.ua передбачає:
  • доступ до новин, статей, довідників
  • безлімітні завантаження бланків
  • відсутність реклами.
Передплатники «Бюджетної бухгалтерії», «Оплата праці» та користувачі «FIT-Бюджет» отримують безкоштовний доступ до порталу бонусом до передплати.
Передплата подовжується автоматично щомісяця, але відмовитися можна у будь-який момент. Я погоджуюсь з користувацькими умовами
30
грн/
місяць
Вже передплатили? Увійти
Передплата подовжується автоматично щомісяця, але відмовитися можна у будь-який момент. Я погоджуюсь з користувацькими умовами
ic-acc-pay
×

 

Договір публічної оферти

Угода

про умови використання інформаційних ресурсів сайту

Ця Угода укладена між ТОВ «НВП «ФАКТОР» (далі - Компанія) і будь-яким Користувачем (далі загально названі - Сторони) веб-сайту (-ів) buhgalter.com.ua і / або budget.factor.ua, далі іменуються - Сайт.

Загальні положення

Наведені нижче умови є електронною формою документа, що визначає порядок використання, а саме, надання Користувачеві доступу до інформаційних ресурсів через Сайт.

Ця угода (Договір) носить характер публічної оферти, тобто є еквівалентом "усної угоди" і відповідно до чинного законодавства України має належну юридичну силу.

Сайт є об'єктом авторського права і як складного твору, а також "компіляції даних" ("бази даних") охороняється на території України, відповідно до Закону України "Про авторське право і суміжні права".

Всі авторські майнові права на Сайт належать Компанії. Позначення «buhgalter», «Factor» є знаком для товарів і послуг (торговою маркою) і не може використовуватися Користувачем без отримання відповідної ліцензії.

Компанія докладає всіх зусиль щодо забезпечення достовірності і актуальності інформації, представленої на Сайті. Однак Компанія не бере на себе фінансової та іншої відповідальності за результати застосування цієї інформації.

Підписка - повний доступ до всіх матеріалів, розміщених на Сайті. Підписка надається за певну плату на певний строк відповідно до умов відповідного тарифу Підписки.

Автоподовження підписки - сервіс автоматичного продовження підписки.

 

 

1. Прийняття Угоди

 

1.1. Для того, щоб отримати право доступу до інформаційних ресурсів Сайту, Користувачеві необхідно спочатку висловити свою згоду з цією угодою. Користувач не має санкціонованого доступу до інформаційних ресурсів Сайту, якщо він не прийняв або не згоден з умовами цієї угоди.

1.2 Згідно з умовами Договору Компанія надає Користувачам Передплату на платній основі з метою перегляду користувачами окремих матеріалів, розміщених на Сайті. Категорії платної інформації визначаються Товариством самостійно.

1.3. За згодою Користувача з умовами цієї угоди, Користувачеві надається доступ до інформаційних ресурсів Сайту. Інформаційні ресурси надаються «як є» і не припускають наступних доопрацювань.

1.4. Користувач має право припинити користуватися Сайтом в будь-який момент, без спеціального повідомлення Компанії про припинення користування Сайтом.

1.5. Для отримання доступу до ресурсів від Користувача може знадобитися надання інформації про себе (наприклад, відомості про особу, відомості про юридичну особу та інші контактні дані) з метою продовження користування Користувачем послугами Компанії.

1.6. Беручи до уваги безперервне впровадження нових розробок, Користувач визнає і погоджується з тим, що Компанія має право на власний розсуд припинити (тимчасово або остаточно) надання доступу до ресурсів Сайту (або будь-яких окремих функцій Сайту) всім користувачам взагалі або Користувачеві зокрема, без попереднього повідомлення.

1.7. Компанія на постійній основі впроваджує нові розробки для того, щоб надавати найкращі можливі послуги своїм користувачам. Користувач визнає і погоджується з тим, що форма і характер послуг (дизайн сайту, обсяг наданої інформації, тематика і ін.) можуть час від часу змінюватися без попереднього повідомлення Користувача.

 

 

2. Відповідальність сторін

 

2.1. Матеріали Сайту видаються без будь-яких гарантій, неявних або інших. Компанія не несе відповідальність за повноту і точність інформації, що міститься в матеріалах сайту, відповідність її вимогам Користувача.

2.2. Всі ризики, що виникають при використанні матеріалів (ресурсів) Сайту, несе Користувач. Компанія ні за яких умов не несе відповідальності за будь-які понесені Користувачем збитки, у чому б вони не виражалися, в тому числі, в разі якщо компанія була повідомлена про можливість заподіяння збитків.

2.3. Ризик настання негативних наслідків в результаті використання рекомендацій, думок і тверджень, що містяться на Сайті, в повному обсязі несе Користувач. Компанія не гарантує і не підтверджує точність і достовірність, рекомендацій, думок і тверджень, що містяться на Сайті.

2.4. Компанія не несе ніякої відповідальності за будь-які помилки, неточності, втрати часу, порушення в роботі обладнання і ліній комунікацій, проникнення комп'ютерних вірусів, втрати і зміни даних, виникнення дефектів в роботі програм. які виникли, незалежно від причин, в результаті використання Сайту.

2.5. У разі здійснення Користувачем дій, передбачених ст. 50 Закону України «Про авторське право і суміжні права» (порушення авторського права і суміжних прав), Компанія залишає за собою право, без попереднього повідомлення Користувача, за своїм вибором здійснювати дії щодо захисту немайнових і майнових авторських прав та суміжних прав в порядку, встановленому адміністративним, цивільним і кримінальним законодавством.

 

3. Порядок і умови оформлення Передплати

 

3.1 Для оформлення Передплати Користувачеві необхідно:

3.1.1 Авторизуватись або зареєструватися на сайті buhgalter.com.ua шляхом заповнення всіх необхідних полів реєстраційної форми

3.1.2 Уважно ознайомитися з умовами договору і прийняти його,

3.1.3 Ввести необхідні для оплати дані, якщо того вимагає Платіжна система; підтвердити оплату і оплатити.

3.2 Оплата доступу до сайту buhgalter.com.ua проводиться Користувачем на умовах 100% передплати.

3.3 Компанія попереджає користувачів, а Користувачі розуміють і погоджуються з тим, що Платіжна система може стягувати понад вартості послуг будь-якого роду комісії та збори, включаючи комісії мобільних операторів (за їх наявності), надаючи свої послуги тільки в разі, якщо такі комісії і збори будуть оплачені користувачем. Інформацію про такі комісії і збори (за їх наявності) Користувач самостійно може дізнатися в Платіжній системі. Комісії та збори не повертаються і не відшкодовуються Компанією. Користувач, який скористався послугами платіжної системи, вважається попередженим і згодним з їх умовами.

3.4 Компанія має право в односторонньому порядку і без попереднього повідомлення Користувача змінювати умови цього договору, наповнення пакетів Підписка, розміри тарифів і т.п. шляхом розміщення відповідного документа в новій редакції на сайті.

3.5 Зміни умов цього Договору набирають чинності з моменту опублікування на сайті buhgalter.com.ua

3.6 Зміни, що стосуються наповнення пакетів Підписка, розмірів тарифів застосовуються тільки для підписок, придбаних після такої зміни.

3.7 Відмова від послуг після оплати неможлива.

3.8 Користувач не має права:

3.8.1 реєструватися як інша особа; вводити в оману інших користувачів щодо своєї особи, використовуючи реєстраційні дані іншої людини; навмисне спотворювати уявлення про самого себе, свій вік або свої відносини з іншими особами або іншими організаціями; передавати реєстраційні дані, логін і пароль для доступу до системи іншим особам;

 

4. Автоподовження підписки

 

4.1 Учасники оплачують доступ до сайту buhgalter.com.ua щомісяця, надають згоду на послуги автоматичного регулярного продовження Підписки на новий термін (автоподовження Підписки). Після активації даної послуги оплата нового терміну Підписки здійснюється шляхом автоматичного безакцептного списання коштів з рахунку користувача. Послуга автоподовження Підписки надається до тих пір, поки Користувач не повідомить про її скасування в особистому кабінеті користувача, заповнивши необхідну форму.

4.2 Послуга вважається скасованою з наступного оплатного періоду.

4.3 Послуга активується при здійсненні першої або чергової оплати Підписки, що означає згоду користувача з тим, що після закінчення оплаченого строку дії Передплати Договір автоматично пролонгується на тих же умовах на той же термін з автоматичним списанням вартості Передплати з рахунку Користувача

4.4 У разі недостатності коштів на рахунку користувача або неможливості проведення платежу Підписка на новий термін не надається, а послуга «автоподовження Підписки» відключається, до моменту появи коштів на рахунку користувача або заміни користувачем рахунку в особистому кабінеті).

4.5 При зміні Товариством тарифів на підписку автоподовження Підписка на черговий новий термін, наступний за періодом, протягом якого відбулася така зміна буде здійснено за новим тарифом.

 

5. Припинення відносин з Компанією. зміна угоди

 

5.1. Компанія і Користувач домовилися, що компанія має право припинити підтримувати Сайт (надавати доступ / надавати послуги) в будь-який час на власний розсуд.

5.2. Компанія залишає за собою право припинити доступ до Сайту, якщо: доступ до Сайту втрачений через відсутність зв'язку на маршруті від Користувача до Сайту; Користувачеві відмовлено в доступі до Сайту внаслідок порушення ним «Інтрукціі користування сайтом» (http://budget.factor.ua/faq.php) або перевищення обсягу прав на використання Сайту.

5.3. Компанія залишає за собою право за своїм вибором без попереднього повідомлення та / або роз'яснення причин: змінювати, виправляти, обмежувати, припиняти чи зупиняти дію Сайту і будь-яких його розділів (матеріалів, ресурсів, сервісів); відмовляти Користувачеві в доступі до користування Сайтом і / або будь-якого його розділу. Задоволення / розгляд потреб Користувача при використанні Сайту не є обов'язком Компанії.

 

6. Заключні положення

 

6.1. Сайт може містити посилання на інші Інтернет - сайти. Дані сайти не перебувають під контролем Компанії і Компанія не несе відповідальності за зміст даних сайтів та / або зміст сайтів, посилання на які знаходяться на даних сайтах. Посилання на інші сайти включені в Сайт тільки для зручності користувачів і не означають згоду Компанії та його посадових осіб з вмістом даних сайтів. Інші Інтернет - сайти можуть містити посилання на Сайт без спеціального дозволу Компанії.

6.2. У разі незгоди Користувача з будь-яким з умов цієї угоди він зобов'язаний негайно припинити використання Сайту і / або будь-якого з його розділів.

6.3. У разі якщо компетентними органами / особами частина цієї угоди буде визнана недійсною, такою, що суперечить законодавству і не підлягає застосуванню, це не тягне неможливість застосування інших положень цієї угоди. Ця угода діє повною мірою в рамках, встановлених чинним законодавством.

6.4. До відносин в рамках цієї Угоди застосовується право України. Користувач і Компанія домовилися підкорятися при виникненні будь-яких спорів, що виникають у зв'язку зі справжньою угодою (використанням Сайту), виключно юрисдикції судів України.

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити всього за 30 грн