Інформація по темі "" | Публікації по тегу
12.01.11
6181 0
Друкувати
Обране

Все предусмотрено, или Внутренний трудовой распорядок заведений образования

Условия оплаты труда и трудовой дисциплины, права и обязанности руководителей, а также их подчиненных — вот основные вопросы, которыми интересуется каждый работник при приеме на работу. Ответ на них можно найти во внутреннем трудовом распорядке, разрабатываемом в каждой организации. Сразу отметим, что на законодательном уровне составление такого документа предусмотрено Кодексом законов о труде Украины.



Правила для правильных

Необходимость составления внутреннего трудового распорядка закреплена нормами Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ). Так, в соответствии со ст. 142 КЗоТ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Кстати, в определении понятия «трудовой договор», приведенного в ст. 21 КЗоТ, содержится норма об обязательном соблюдении работниками внутреннего трудового распорядка. Также ст. 29 КЗоТ предусмотрено, что до начала работы по заключенному трудовому договору собственник или уполномоченный им орган обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

Кроме того, в соответствии с Порядком проведения проверки состояния соблюдения законодательства о труде и общеобязательном государственном социальном страховании, которая проводится должностными лицами Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде и его территориальных органов, утвержденного приказом Минтруда от 21.03.2003 г. № 72, органы Госнадзортруда при проведении проверки вправе поинтересоваться и ознакомиться с правилами, приведенными во внутреннем трудовом распорядке. Поэтому, как видим, внутренний трудовой распорядок является одним из обязательных документов, составляемый организацией с целью соблюдения норм трудового законодательства.

Как отмечают специалисты по кадрам, правила внутреннего трудового распорядка — это разработанный работодателем в установленном порядке документ, который регламентирует организацию труда и с помощью которого организация обеспечивает соблюдение трудовой дисциплины и устанавливает нормативное поведение работников.

Основными этапами составления правил внутреннего трудового распорядка является:

разработка проекта правил работодателем совместно с представителями профсоюза;

рассмотрение проекта правил трудовым коллективом и внесение им предложений;

согласование проекта правил с инспектором по охране труда в отношении соответствия разработанного документа нормам трудового законодательства и коллективного договора;

утверждение составленных правил внутреннего трудового распорядка трудовым коллективом по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Статьей 142 КЗоТ также предусмотрено, что разрабатываются правила внутреннего трудового распорядка с учетом требований, изложенных в типовых правилах, которые устанавливаются отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. В сфере образования ими являются Типовые правила внутреннего распорядка для работников государственных учебно-воспитательных заведений Украины, утвержденные приказом Минобразования от 20.12.93 г. № 455 (далее — Типовые правила)*.

 

 

* Типовые правила приведены на с. __ этого номера.

 

Отметим, что Типовые правила распространяются на государственные учебно-воспитательные заведения Украины всех уровней: дошкольные воспитательные заведения; средние общеобразовательные учебно-воспитательные заведения; профессиональные учебно-воспитательные заведения; высшие учебные заведения; учебные заведения повышения квалификации и переподготовки кадров; внешкольные учебно-воспитательные заведения.

Согласно Типовым правилам внутренний трудовой распорядок должен содержать следующие основные разделы:

1) общие положения;

2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности работников;

4) основные обязанности собственника или уполномоченного им органа;

5) рабочее время и его использование;

6) поощрения за успехи в работе;

7) взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Рассмотрим более подробно те части разделов, при составлении которых могут возникнуть затруднения.

 

От «Вы приняты» до «Вы уволены»

В общих положениях, как правило, приводятся нормы Конституции Украины в отношении права гражданина на труд и цель составления внутреннего трудового распорядка. Однако если при составлении общей части трудностей не возникает, то при разработке других разделов необходимо внимательно присматриваться к нормам действующих нормативно-правовых актов.

Итак, сосредоточим свое внимание на разделе «Порядок приема и увольнения работников».

Сразу отметим, что в Типовых правилах есть ссылка на отмененный приказ Минобразования «О порядке найма и увольнения педагогических и научно-педагогических работников заведений образования, находящихся в государственной собственности» от 05.08.93 г. № 293.

В настоящее время в украинском законодательстве нет аналога подобного документа. Зато Минобразования утвердило ряд нормативно-правовых актов, которыми определены условия приема и увольнения педагогических работников в зависимости от типа учебного заведения. Например, таким нормативным документом является приказ Минобразования «Об утверждении Положения об избрании и приеме на работу научно-педагогических работников высших учебных заведений третьего и четвертого уровней аккредитации» от 24.12.2002 г. № 744.

Таким образом при составлении внутреннего трудового распорядка составителю необходимо учитывать и общие нормы трудового права, и отдельные нормативно-правовые акты, непосредственно касающиеся особенностей деятельности заведения.

В разделе «Порядок приема и увольнения с должности» прежде всего должен быть приведен перечень документов, на основании которых работник может быть принят на работу в заведение образования. Согласно Типовым правилам такими документами являются:

1. Паспорт, подача которого регламентирована ст. 24 КЗоТ. Более того, при трудоустройстве гражданина без паспорта возникает административная ответственность в виде штрафа. Так, в соответствии со ст. 200 Кодекса Украины об административных правонарушениях (далее — КУАП) прием должностными лицами учреждений и организаций на работу граждан без паспортов или с недействительными паспортами влечет за собой наложение штрафа в размере от 1 до 3 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 17 до 51 грн.).

2. Трудовая книжка, при условии что работником уже осуществлялась трудовая деятельность. Обязательность ее подачи закреплена и в ст. 24 КЗоТ, и разд. 1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58 (далее — Инструкция № 58). Уместно напомнить, что согласно Инструкции № 58 трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в учреждении, организации более 5 дней.

3. Документ об образовании — диплом или другой документ о получении образования или профессиональной подготовки, удостоверяющий получение специальных знаний, необходимых для осуществления работы в учебных заведениях образования. Так, если речь идет о педагогических работниках, то в соответствии со ст. 54 Закона Украины «Об образовании» от 23.05.91 г. № 1060-XII педагогической деятельностью могут заниматься лица с высокими моральными качествами, имеющие соответствующее образование, профессионально-практическую подготовку, физическое состояние которых позволяет исполнять служебные обязанности. Исходя из этого отметим, что руководитель учебного заведения вправе требовать от потенциального работника документ, удостоверяющий получение им надлежащего направления образования.

4. Документ воинского учета (приписное свидетельство, военный билет или справка, которая выдается вместо военного билета). Так, при приеме на работу руководителями учебных заведений военнообязанных и призывников, не состоящих на воинском учете, возникает административная ответственность согласно ст. 2113 КУАП в виде штрафа от 1 до 3 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 17 до 51 грн.).

Приведенный в Типовых правилах перечень документов, которые могут требовать руководители заведений образования от потенциального работника, является далеко не исчерпывающим. На практике руководители могут также потребовать от трудоустрающегося лица:

1) справку о состоянии здоровья или заключение предыдущего медицинского осмотра, возможность подачи которой предусмотрена ст. 24 КЗоТ. Кроме того, в Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам, утвержденный постановлением КМУ от 23.05.2001 г. № 559, включены учебные заведения, кроме высших учебных заведений III — IV уровней аккредитации. Так, справку о состоянии здоровья подают руководители и их заместители, педагогические работники, медицинский персонал, работники пищеблоков, специалисты, принимающие участие в учебно-воспитательном процессе, технический персонал учебных заведений (кроме высших учебных заведений III — IV уровней аккредитации).

2) карточку физического лица — плательщика налогов (идентификационный номер), которая всегда требуется работодателем при трудоустройстве работника в соответствии с Законом Украины «О Государственном реестре физических лиц — плательщиков налогов и других обязательных платежей» от 22.12.94 г. № 320/94-ВР.

Итак, мы привели перечень тех документов, наличие которых требует работодатель от работника при трудоустройстве. Такие документы обязательно должны быть указаны во внутреннем распорядке каждого заведения образования. Поэтому, как видим, перечень таких документов на практике значительно расширен по сравнению с перечнем, приведенном в Типовых правилах.

Также в правилах внутреннего распорядка должны быть перечислены основания для увольнения работника. Как указано в научно-практических комментариях к КЗоТ, термин «прекращение трудового договора» часто заменяют словами «увольнение с работы». Такая замена в большинстве случаев является оправданной, хотя нет оснований считать, что прекращение трудового договора тождественно увольнению с работы. Например, трудовой договор прекращается в случае смерти работника, но увольнение с работы при этом не осуществляется.

В КЗоТ используется именно понятие «прекращение трудового договора», которое в данном случае полностью совпадает с понятием «увольнение с работы». Главными основаниями для прекращения трудового договора согласно ст. 36 КЗоТ являются:

1) соглашение сторон;

2) окончание срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении;

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40, 41 КЗоТ) либо по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45КЗоТ);

5) перевод работника (с его согласия) на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, исключающему возможность продолжения этой работы;

8) основания, предусмотренные контрактом.

Таким образом, условия увольнения должны упоминаться во внутреннем трудовом распорядке. Конечно, они могут быть дополнены и другими отдельными случаями, однако в любом случае они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

 

Рабочее время: работник и часы

Как отмечают практики, в состав рабочего времени включается время, которое затрачивается на выполнение трудовых обязанностей, в том числе время для внутрисменного отдыха и личных нужд. При этом время обеденного перерыва не включается в состав рабочего времени.

Трудовым законодательством установлена продолжительность рабочего времени. Так, согласно ст. 50 КЗоТ нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Кроме того, ст. 51 КЗоТ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников. В соответствии с указанной статьей в такие категории работников попали учителя, хотя такая «льгота» устанавливается всем педагогическим работникам.

Приведем продолжительность сокращенного рабочего времени для некоторых категорий педагогических работников (см. таблицу).

 

 

Категория педагогических работников Продолжительность рабочего времени Законодательное регулирование

Педагогические работники дошкольных учебных заведений независимо от подчиненности, типа и формы собственности: Статья 30 Закона Украины «О дошкольном образовании» от 11.07.2001 г. № 2628-III*

— воспитатель группы общего типа 30 часов в неделю

— воспитатель группы компенсирующего типа 25 часов в неделю

— социальный педагог 40 часов в неделю

— практический психолог 40 часов в неделю

— практический психолог дошкольного учебного заведения (ясель-сада) компенсирующего типа 20 часов в неделю

— музыкальный руководитель 24 часа в неделю

— инструктор по физкультуре 30 часов в неделю

— учитель-дефектолог, учитель-логопед 20 часов в неделю

— воспитатель-методист 36 часов в неделю

Учитель общеобразовательного учебного заведения независимо от подчиненности, типа и формы собственности 18 учебных часов в течение учебной недели Статья 25 Закона Украины «Об общем среднем образовании» от 13.05.99 г. № 651-XIV

Воспитатель общеобразовательного учебного заведения 30 часов в неделю

Воспитатель общеобразовательной специальной школы (школы-интерната) 25 часов в неделю

Руководители кружков, секций, студий, клубов, творческих объединений внешкольного учебного заведения независимо от подчиненности, типа и формы собственности, а также педагогические работники начальных специализированных художественных учебных заведений (школ эстетического воспитания) 18 учебных часов в неделю Статья 22 Закона Украины «О внешкольном образовании» от 22.06.2000 г. № 1841-III

* Далее — Закон о дошкольном образовании.

 

 

Обращаем внимание, что указанные учебные часы составляют тарифную ставку. При этом условия оплаты труда, ставки заработной платы и должностные оклады для указанных категорий педагогических работников регулируются Инструкцией о порядке исчисления заработной платы работников образования, утвержденной приказом Минобразования от 15.04.93 г. № 102.

Также необходимо помнить о ряде правил, связанных с распределением рабочего времени:

учебная нагрузка между педагогическими работниками распределяется руководителем заведения образования по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации;

объем учебной и другой работы, которую может выполнять педагогический работник по основному месту работы, предельными размерами не ограничивается. Однако если работник не согласен на увеличение объема педагогической нагрузки сверх указанного объема, такое увеличение невозможно.

Вокруг рабочего времени для педагогов ведутся серьезные дискуссии, которые порой не находят однозначных ответов на поставленные вопросы. Эту тему затронуло Минобразования в письме от 22.09.2010 г. № 837/13/84-10 (далее — письмо № 837) но, к сожалению, указанным письмом все имеющиеся пробелы заполнить не удалось.

Прежде всего, так и осталось непонятным, каким именно заведением образования адресовано разъяснение, предоставленное в письме № 837. Ведь в преамбуле письма № 837 указано, что предоставленный ответ касается учителей общеобразовательных учебных заведений. Однако позднее ссылка в отношении продолжительности сокращенного рабочего времени сделана на Закон о дошкольном образовании. С учетом того, что продолжительность сокращенного рабочего времени в виде 18 часов в неделю в общем случае установлена для педагогических работников общеобразовательного учебного заведения, считаем, что разъяснение письма № 837 касается именно их.

Таким образом, согласно письму № 837 в настоящее время общая продолжительность рабочего времени учителей остается неопределенной. Приведем основные доводы в подтверждение этого факта:

учитель, кроме педагогической нагрузки — времени, предназначенного для осуществления учебно-воспитательного процесса, привлекается также и к другим видам педагогической деятельности (классное руководство, проверка тетрадей, заведование учебными кабинетами, подготовка к занятиям);

в пределах рабочего дня учителя должны вести все виды учебно-методической и научно-исследовательской работы в соответствии с должностью, учебным планом и планом научно-исследовательской работы;

распределение педагогической нагрузки между учителями осуществляет руководитель учебного заведения;

законодательством не установлена единая норма продолжительности рабочего времени в год для учителей.

Кроме того, Минобразования в письме № 837 приходит к выводу: если учитель в течение недели выходит на работу три дня и выполняет педагогическую нагрузку — 18 учебных часов в неделю, то это не считается работой на условиях неполного рабочего времени (недели), поскольку он выполняет норму часов на тарифную ставку. В табеле учета использования рабочего времени указываются часы работы по расписанию занятий.

Напомним, что ранее Минобразования в письме от 25.08.2009 г. № 9681/0/14-09/13 предоставляло разъяснение о норме продолжительности рабочего времени в год и среднемесячном количестве часов при 18-часовой рабочей неделе для расчета почасовой оплаты педагогических работников. Теперь Минобразования признало указанное письмо неправомерным, следовательно, его нормы на сегодняшний день не учитываются и не применяются.

В разделе «Рабочее время и его использование» внутреннего трудового распорядка должны определяться и основания для предоставления ежегодного основного отпуска работникам учебного заведения. Обязательным является составление графика предоставления ежегодных основных отпусков и оформление приказа о предоставлении отпусков.

Напомним сроки ежегодного основного отпуска. Так, в соответствии со ст. 75 КЗоТ в общем случае ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год, который исчисляется со дня заключения трудового договора. Однако для отдельных категорий работников его продолжительность увеличена. Такими работниками являются, например, педагоги учебных заведений. Продолжительность их основного ежегодного отпуска варьируется в зависимости от должности и типа учебного заведения. Регулируется этот вопрос Порядком предоставления ежегодного основного отпуска продолжительностью до 56 календарных дней руководящим работникам учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам, утвержденным постановлением КМУ от 14.04.97 г. № 346.

 

Поощрение к трудовым подвигам

Одним из средств стимулирования труда, обеспечивающих надлежащую трудовую дисциплину, является поощрение работников, которое представляет собой своеобразную форму положительной оценки результатов труда работника в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей.

Согласно ст. 143 КЗоТ к работникам учреждений и организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка. Таким образом, трудовым законодательством не предусмотрены конкретные формы поощрений, т. е. они самостоятельно устанавливаются заведениями образования на локальном уровне. Однако виды поощрений и условия их применения обязательно должны быть прописаны во внутреннем трудовом распорядке с целью избежания споров между руководителем и работниками заведения образования.

Напомним, что все виды поощрений делятся на моральные и материальные, индивидуальные и коллективные.

Моральное поощрение работников можно определить как средство морального признания работников и трудовых коллективов за достижение высоких результатов труда. Как свидетельствует практика, основными видами морального поощрения являются: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение фамилии работника в Книгу почета, помещение фотографии работника на Доску почета и т. п. В то время как к материальным относятся поощрения, связанные с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции, подарков.

Индивидуальные поощрения применяются в отношении отдельных работников, а коллективные — в отношении группы работников.

Также необходимо помнить о правильном оформлении поощрения. Так, ст. 144 КЗоТ установлено, что поощрения применяются собственником или уполномоченным им органом вместе либо по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) учреждения, организации. Решение о применении поощрения должно быть оформлено приказом или распоряжением руководителя и занесено в трудовые книжки работников.

 

Пакет стандартный: обязанности и ответственность

Права и обязанности руководителей и работников заведений образования, приведенные в Типовых правилах, отражают современные требования к указанным лицам.

Нарушение трудовой дисциплины, как указано в ст. 147 КЗоТ, влечет за собой одну из следующих мер взыскания:

выговор;

увольнение.

Основания для увольнения были рассмотрены выше. В то же время, выговор — это мера дисциплинарной ответственности работника за неправомерное поведение. Требования по оформлению и применению дисциплинарной ответственности изложены в ст. 147 — 152 КЗоТ. Напомним их основные положения:

дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) этого работника;

дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно при выявлении проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске;

дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка;

до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения;

взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под роспись.

Итак, в этой статье были рассмотрены отдельные вопросы, связанные с составлением внутреннего трудового распорядка государственными учебно-воспитательными заведениями. Надеемся, что рассмотренные проблемные моменты и приведенные на с. _______ Типовые правила помогут составить заведениями образования внутренний трудовой распорядок, который будет соответствовать нормам трудового права и поможет предотвратить недоразумения между работодателем и работниками.

env_icon Наш сайт корисний для вас?

Отримуйте першими актуальні новини! env_icon

Підписатися на найактуальнішу розсилку для бухгалтера бюджетної установи

Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це



Коментарі
(0)
Яка вдача - ви можете стати першим, хто прокоментує цей матеріал.
Залишити коментар:
Ваше ім`я
Коментарі
pw-image
Доступ до сайту за ціною чашки кави
Платне користування buhgalter.com.ua передбачає:
  • доступ до новин, статей, довідників
  • безлімітні завантаження бланків
  • відсутність реклами.
Передплатники «Бюджетної бухгалтерії», «Оплата праці» та користувачі «FIT-Бюджет» отримують безкоштовний доступ до порталу бонусом до передплати.
30
грн/
місяць
Вже передплатили? Увійти
ic-acc-pay
×

 

Договір публічної оферти

Угода

про умови використання інформаційних ресурсів сайту

Ця Угода укладена між ТОВ «НВП «ФАКТОР» (далі - Компанія) і будь-яким Користувачем (далі загально названі - Сторони) веб-сайту (-ів) buhgalter.com.ua і / або budget.factor.ua, далі іменуються - Сайт.

Загальні положення

Наведені нижче умови є електронною формою документа, що визначає порядок використання, а саме, надання Користувачеві доступу до інформаційних ресурсів через Сайт.

Ця угода (Договір) носить характер публічної оферти, тобто є еквівалентом "усної угоди" і відповідно до чинного законодавства України має належну юридичну силу.

Сайт є об'єктом авторського права і як складного твору, а також "компіляції даних" ("бази даних") охороняється на території України, відповідно до Закону України "Про авторське право і суміжні права".

Всі авторські майнові права на Сайт належать Компанії. Позначення «buhgalter», «Factor» є знаком для товарів і послуг (торговою маркою) і не може використовуватися Користувачем без отримання відповідної ліцензії.

Компанія докладає всіх зусиль щодо забезпечення достовірності і актуальності інформації, представленої на Сайті. Однак Компанія не бере на себе фінансової та іншої відповідальності за результати застосування цієї інформації.

Підписка - повний доступ до всіх матеріалів, розміщених на Сайті. Підписка надається за певну плату на певний строк відповідно до умов відповідного тарифу Підписки.

Автоподовження підписки - сервіс автоматичного продовження підписки.

 

 

1. Прийняття Угоди

 

1.1. Для того, щоб отримати право доступу до інформаційних ресурсів Сайту, Користувачеві необхідно спочатку висловити свою згоду з цією угодою. Користувач не має санкціонованого доступу до інформаційних ресурсів Сайту, якщо він не прийняв або не згоден з умовами цієї угоди.

1.2 Згідно з умовами Договору Компанія надає Користувачам Передплату на платній основі з метою перегляду користувачами окремих матеріалів, розміщених на Сайті. Категорії платної інформації визначаються Товариством самостійно.

1.3. За згодою Користувача з умовами цієї угоди, Користувачеві надається доступ до інформаційних ресурсів Сайту. Інформаційні ресурси надаються «як є» і не припускають наступних доопрацювань.

1.4. Користувач має право припинити користуватися Сайтом в будь-який момент, без спеціального повідомлення Компанії про припинення користування Сайтом.

1.5. Для отримання доступу до ресурсів від Користувача може знадобитися надання інформації про себе (наприклад, відомості про особу, відомості про юридичну особу та інші контактні дані) з метою продовження користування Користувачем послугами Компанії.

1.6. Беручи до уваги безперервне впровадження нових розробок, Користувач визнає і погоджується з тим, що Компанія має право на власний розсуд припинити (тимчасово або остаточно) надання доступу до ресурсів Сайту (або будь-яких окремих функцій Сайту) всім користувачам взагалі або Користувачеві зокрема, без попереднього повідомлення.

1.7. Компанія на постійній основі впроваджує нові розробки для того, щоб надавати найкращі можливі послуги своїм користувачам. Користувач визнає і погоджується з тим, що форма і характер послуг (дизайн сайту, обсяг наданої інформації, тематика і ін.) можуть час від часу змінюватися без попереднього повідомлення Користувача.

 

 

2. Відповідальність сторін

 

2.1. Матеріали Сайту видаються без будь-яких гарантій, неявних або інших. Компанія не несе відповідальність за повноту і точність інформації, що міститься в матеріалах сайту, відповідність її вимогам Користувача.

2.2. Всі ризики, що виникають при використанні матеріалів (ресурсів) Сайту, несе Користувач. Компанія ні за яких умов не несе відповідальності за будь-які понесені Користувачем збитки, у чому б вони не виражалися, в тому числі, в разі якщо компанія була повідомлена про можливість заподіяння збитків.

2.3. Ризик настання негативних наслідків в результаті використання рекомендацій, думок і тверджень, що містяться на Сайті, в повному обсязі несе Користувач. Компанія не гарантує і не підтверджує точність і достовірність, рекомендацій, думок і тверджень, що містяться на Сайті.

2.4. Компанія не несе ніякої відповідальності за будь-які помилки, неточності, втрати часу, порушення в роботі обладнання і ліній комунікацій, проникнення комп'ютерних вірусів, втрати і зміни даних, виникнення дефектів в роботі програм. які виникли, незалежно від причин, в результаті використання Сайту.

2.5. У разі здійснення Користувачем дій, передбачених ст. 50 Закону України «Про авторське право і суміжні права» (порушення авторського права і суміжних прав), Компанія залишає за собою право, без попереднього повідомлення Користувача, за своїм вибором здійснювати дії щодо захисту немайнових і майнових авторських прав та суміжних прав в порядку, встановленому адміністративним, цивільним і кримінальним законодавством.

 

3. Порядок і умови оформлення Передплати

 

3.1 Для оформлення Передплати Користувачеві необхідно:

3.1.1 Авторизуватись або зареєструватися на сайті buhgalter.com.ua шляхом заповнення всіх необхідних полів реєстраційної форми

3.1.2 Уважно ознайомитися з умовами договору і прийняти його,

3.1.3 Ввести необхідні для оплати дані, якщо того вимагає Платіжна система; підтвердити оплату і оплатити.

3.2 Оплата доступу до сайту buhgalter.com.ua проводиться Користувачем на умовах 100% передплати.

3.3 Компанія попереджає користувачів, а Користувачі розуміють і погоджуються з тим, що Платіжна система може стягувати понад вартості послуг будь-якого роду комісії та збори, включаючи комісії мобільних операторів (за їх наявності), надаючи свої послуги тільки в разі, якщо такі комісії і збори будуть оплачені користувачем. Інформацію про такі комісії і збори (за їх наявності) Користувач самостійно може дізнатися в Платіжній системі. Комісії та збори не повертаються і не відшкодовуються Компанією. Користувач, який скористався послугами платіжної системи, вважається попередженим і згодним з їх умовами.

3.4 Компанія має право в односторонньому порядку і без попереднього повідомлення Користувача змінювати умови цього договору, наповнення пакетів Підписка, розміри тарифів і т.п. шляхом розміщення відповідного документа в новій редакції на сайті.

3.5 Зміни умов цього Договору набирають чинності з моменту опублікування на сайті buhgalter.com.ua

3.6 Зміни, що стосуються наповнення пакетів Підписка, розмірів тарифів застосовуються тільки для підписок, придбаних після такої зміни.

3.7 Відмова від послуг після оплати неможлива.

3.8 Користувач не має права:

3.8.1 реєструватися як інша особа; вводити в оману інших користувачів щодо своєї особи, використовуючи реєстраційні дані іншої людини; навмисне спотворювати уявлення про самого себе, свій вік або свої відносини з іншими особами або іншими організаціями; передавати реєстраційні дані, логін і пароль для доступу до системи іншим особам;

 

4. Автоподовження підписки

 

4.1 Учасники оплачують доступ до сайту buhgalter.com.ua щомісяця, надають згоду на послуги автоматичного регулярного продовження Підписки на новий термін (автоподовження Підписки). Після активації даної послуги оплата нового терміну Підписки здійснюється шляхом автоматичного безакцептного списання коштів з рахунку користувача. Послуга автоподовження Підписки надається до тих пір, поки Користувач не повідомить про її скасування в особистому кабінеті користувача, заповнивши необхідну форму.

4.2 Послуга вважається скасованою з наступного оплатного періоду.

4.3 Послуга активується при здійсненні першої або чергової оплати Підписки, що означає згоду користувача з тим, що після закінчення оплаченого строку дії Передплати Договір автоматично пролонгується на тих же умовах на той же термін з автоматичним списанням вартості Передплати з рахунку Користувача

4.4 У разі недостатності коштів на рахунку користувача або неможливості проведення платежу Підписка на новий термін не надається, а послуга «автоподовження Підписки» відключається, до моменту появи коштів на рахунку користувача або заміни користувачем рахунку в особистому кабінеті).

4.5 При зміні Товариством тарифів на підписку автоподовження Підписка на черговий новий термін, наступний за періодом, протягом якого відбулася така зміна буде здійснено за новим тарифом.

 

5. Припинення відносин з Компанією. зміна угоди

 

5.1. Компанія і Користувач домовилися, що компанія має право припинити підтримувати Сайт (надавати доступ / надавати послуги) в будь-який час на власний розсуд.

5.2. Компанія залишає за собою право припинити доступ до Сайту, якщо: доступ до Сайту втрачений через відсутність зв'язку на маршруті від Користувача до Сайту; Користувачеві відмовлено в доступі до Сайту внаслідок порушення ним «Інтрукціі користування сайтом» (http://budget.factor.ua/faq.php) або перевищення обсягу прав на використання Сайту.

5.3. Компанія залишає за собою право за своїм вибором без попереднього повідомлення та / або роз'яснення причин: змінювати, виправляти, обмежувати, припиняти чи зупиняти дію Сайту і будь-яких його розділів (матеріалів, ресурсів, сервісів); відмовляти Користувачеві в доступі до користування Сайтом і / або будь-якого його розділу. Задоволення / розгляд потреб Користувача при використанні Сайту не є обов'язком Компанії.

 

6. Заключні положення

 

6.1. Сайт може містити посилання на інші Інтернет - сайти. Дані сайти не перебувають під контролем Компанії і Компанія не несе відповідальності за зміст даних сайтів та / або зміст сайтів, посилання на які знаходяться на даних сайтах. Посилання на інші сайти включені в Сайт тільки для зручності користувачів і не означають згоду Компанії та його посадових осіб з вмістом даних сайтів. Інші Інтернет - сайти можуть містити посилання на Сайт без спеціального дозволу Компанії.

6.2. У разі незгоди Користувача з будь-яким з умов цієї угоди він зобов'язаний негайно припинити використання Сайту і / або будь-якого з його розділів.

6.3. У разі якщо компетентними органами / особами частина цієї угоди буде визнана недійсною, такою, що суперечить законодавству і не підлягає застосуванню, це не тягне неможливість застосування інших положень цієї угоди. Ця угода діє повною мірою в рамках, встановлених чинним законодавством.

6.4. До відносин в рамках цієї Угоди застосовується право України. Користувач і Компанія домовилися підкорятися при виникненні будь-яких спорів, що виникають у зв'язку зі справжньою угодою (використанням Сайту), виключно юрисдикції судів України.

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити всього за 30 грн