4967 0

Здравствуй и прощай, или Особенности проведения окончательного расчета с работником, проработавшим меньше месяца

16.05.12
Ситуация, когда работник, принятый на вакантное место, увольняется, не отработав и месяца, довольно часто встречается на практике. Однако независимо от времени, отработанного на данном предприятии, с таким работником при увольнении необходимо произвести окончательный расчет. Механизм расчета отдельных выплат, причитающихся работнику при увольнении, если работником не отработано полностью ни одного месяца, имеет свои особенности. Напомнить и подробно рассмотреть их — цель этой статьи.

Документы статьи

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Порядок № 1266 — Порядок исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266.

Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.


Общие положения

Статьей 47 КЗоТ определено, что в случае увольнения работника независимо от времени, отработанного им на данном предприятии, работодатель обязан провести с ним окончательный расчет. То есть начислить и выплатить все причитающиеся ему в соответствии с действующим законодательством суммы, а именно:

— заработную плату за фактически отработанное время;

— компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска на детей;

— выходное пособие.

Сроки проведения такого расчета установлены ст. 116 КЗоТ. Согласно данной норме выплата увольняемому работнику всех надлежащих ему сумм осуществляется в день увольнения. Отметим, что по общему правилу днем увольнения является последний рабочий день работника (п. 2.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минсоцзащиты, Минюста Украины от 29.07.93 г. № 58). Как исключение из данного правила днем увольнения может быть:

последний день отпуска — в случае если работником было подано работодателю заявление о предоставлении неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением(ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках);

день выдачи трудовой книжки — в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки увольняемому работнику*.

* В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула в порядке ч. 4 ст. 235 КЗоТ.

Если работник в день увольнения не работал, то причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если же между работодателем и работником возник спор о размере надлежащих к выплате сумм, то работодатель должен в указанный выше срок выплатить работнику не оспариваемую им сумму.

О начисленных суммах, которые надлежит выплатить работнику при увольнении, работодатель уведомляет работника письменно до их выплаты (ч. 1 ст. 116 КЗоТ). Поскольку форма такого уведомления законодательно не установлена, то работодатель вправе самостоятельно выбрать. Это может быть либо специально разработанная им форма, либо расчетный лист.

Ответственность предприятия-работодателя за несвоевременный расчет с работником при увольнении предусмотрена ст. 117 КЗоТ. Так, в случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в указанные выше сроки такой работодатель должен:

при отсутствии спора о размере таких выплат — выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета (ч. 1 ст. 117 КЗоТ);

при наличии спора о размерах, причитающихся уволенному работнику, — выплатить работнику его средний заработок за все время задержки, если спор разрешен в пользу работника. Если спор разрешен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по сути спора (ч. 2 ст. 117 КЗоТ).

Разобравшись с порядком проведения окончательного расчета и выплаты причитающихся работнику сумм, перейдем непосредственно к основной цели данной статьи — к рассмотрению порядка расчета таких сумм.


Заработная плата

Начисление заработной платы работнику, проработавшему на предприятии меньше месяца, производится в общем порядке исходя из фактически отработанного времени или в зависимости от выработки, и установленного данному работнику в штатном расписании должностного оклада (тарифной ставки (оклада)) или сдельных расценок. Причем независимо от того, что этот работник не задержался надолго у данного работодателя, размер его должностного оклада (тарифной ставки (оклада)) не должен быть меньше размера должностного оклада (тарифной ставки (оклада)) других соответствующих работников. Уменьшение должностного оклада (тарифной ставки (оклада)) допускается лишь в случае, если коллективный договор, заключенный на предприятии, содержит норму о том, что размер тарифной ставки (оклада) нового работника может быть уменьшен на определенное время (например, на время испытательного срока). Но он не должен быть ниже размера минимальной заработной платы, установленной законом на соответствующий месяц (см. письмо Минтруда от 22.05.2008 г. № 013-0721-05).

Напомним, что минимальная зарплата на 2012 год установлена ст. 13 Закона Украины «О Государственном бюджете Украины на 2012 год» от 22.12.2011 г. № 4282-VI и составляет:

в месячном размере: в январе — марте — 1073 грн., в апреле — июне — 1094 грн., в июле — сентябре — 1102 грн., в октябре — ноябре — 1118 грн., в декабре — 1134 грн.;

в почасовом размере: в январе — марте — 6,43 грн., в апреле — июне — 6,56 грн., в июле — сентябре — 6,61 грн., в октябре — ноябре — 6,70 грн., в декабре — 6,80 грн.

Обращаем внимание: в случае если полученная в процессе проведения расчета сумма заработной платы за фактически отработанное время окажется ниже минимального размера заработной платы, доплату до минимальной заработной платы производить не нужно. Главное, чтобы установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка (оклад)) был не ниже установленного законодательством уровня минимальной заработной платы. Аналогичное правило действует и для сдельщиков. То есть сдельные расценки должны быть установлены таким образом, чтобы при выполнении месячной нормы оплата труда работника составила не менее минимальной заработной платы.

Налогообложение заработной платы работника, отработавшего меньше месяца, производится в общем порядке. Вместе с тем хотелось бы остановиться на особенностях предоставления налоговых социальных льгот (далее — НСЛ) таким «мимолетным» работникам.

Как известно, право на применение НСЛ возникает у налогоплательщика при соблюдении определенного условия: его заработная плата не должна превышать предельного размера дохода, который рассчитывается в соответствии с п.п. 169.4.1 НКУ. В 2012 году такой предельный размер составляет 1500 грн.

Льгота применяется только по одному месту начисления (выплаты) зарплаты, которое налогоплательщик выбирает самостоятельно, путем подачи заявления о самостоятельном избрании места применения НСЛ (далее — заявление о применении НСЛ).

Работодатель начинает применять НСЛ к начисленной работнику заработной плате за месяц со дня получения от него заявления о применении НСЛ и подтверждающих документов (при необходимости) (абзац второй п.п. 169.2.2 НКУ). Предоставляется льгота с учетом последнего месячного налогового периода, в котором плательщик налога был уволен с места работы (п.п. 169.3.4 НКУ).

Учитывая все вышесказанное, сделаем два важных вывода:

1) в случае подачи работником заявления о применении НСЛ в месяце приема/увольнения работодатель должен применить НСЛ в установленном п. 169.1 НКУ размере к начисленному работнику месячному доходу в виде заработной платы, если его размер не превышает предельного размера заработной платы, дающего право на НСЛ. В частности, НСЛ применяется и тогда, когда работник принят на предприятие и уволен с него в одном месяце;

2) если работник в одном и том же месяце был уволен с прежнего места работы, принят на новое и подал заявление новому работодателю о применении НСЛ в таком месяце, то последнему следует поинтересоваться: применялась ли к заработной плате такого работника НСЛ на предыдущем месте работы в месяце увольнения. В случае если в месяце увольнения НСЛ к заработной плате работника применялась, то такой работник не имеет права на получение в этом же месяце НСЛ на новом месте работы*. Ведь в данном случае право на получение НСЛ в таком месяце было им реализовано на предыдущем месте работы. При этом начиная со следующего месяца этот работник будет иметь право на НСЛ на новом месте работы, конечно же в случае, если его заработная плата за месяц не превысит предельного дохода, дающего право на применение НСЛ. Подробно о порядке применения НСЛ читайте в статье «Налоговая социальная льгота: спрашивали? — отвечаем!» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 77, с. 30.

* Вместе с тем, в случае если работник не уведомил нового работодателя о том, что в месяце увольнения с предыдущего места работы к его заработной плате применялась НСЛ, и новый работодатель в том же месяце на основании поданного таким работником заявления также применил к его заработной плате льготу, то ответственность за нарушение порядка применения НСЛ будет нести работник. Подробно о том, что ожидает налогоплательщика, нарушившего порядок применения НСЛ, см. статью «Если работник нарушил порядок применения НСЛ» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 79.

Далее рассмотрим, как производится оплата дней командировки работнику, проработавшему меньше месяца.


Оплата дней командировки

На практике довольно часто встречаются ситуации, когда вновь принятых работников, несмотря на их небольшой опыт работы на данном предприятии, направляют в командировки. Период нахождения таких работников в командировке подлежит оплате в общем порядке. Согласно ст. 121 КЗоТ оплата труда работника за выполненную за период пребывания в командировке работу производится в соответствии с условиями, определенными трудовым или коллективным договором. Причем размер такой оплаты труда не может быть ниже среднего заработка.

Следовательно, для оплаты труда работника за период командировки необходимо:

во-первых, определить дневной заработок за месяц, в котором работник находился в командировке;

во-вторых, рассчитать среднедневную заработную плату работника;

в-третьих, сравнить полученные величины. В случае, если дневной заработок выше среднедневной заработной платы, оплата периода командировки будет производиться исходя из дневного заработка. В противном случае — по среднедневному заработку.

При определении дневного заработка учитываются все элементы заработной платы, которые работник получает в месяце, в котором его направили в командировку: оклад, доплаты, надбавки, премии, суммы индексации. При этом сравнительные расчеты необходимо осуществлять исходя из полного рабочего месяца.

Расчет среднедневной заработной платы производится согласно Порядку № 100 в соответствии с приведенным ниже алгоритмом.

1. Определяем период, за который производится исчисление среднедневной заработной платы. В общем случае расчет среднедневной зарплаты производится исходя из выплатзапоследние 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), которые предшествовали месяцу, в котором работник был направлен в командировку (абзац третий п. 2 Порядка № 100). Однако в случае с «мимолетными» работниками таких отработанных двух месяцев не будет. В этом случае расчет средней зарплаты (т. е. если работник отработал менее двух календарных месяцев) следует производить исходя из выплат за фактически отработанное время (абзац третий п. 2 Порядка № 100). При этом время, в течение которого работник согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично, исключается из расчетного периода.

2. Определяем количество рабочих дней, фактически отработанных увольняемым работником в расчетном периоде.

3. Определяем выплаты, которые были начислены работнику в расчетном периоде и которые будут участвовать в расчете среднедневной заработной платы. Перечень таких выплат приведен в п. 3 Порядка № 100. Не участвуют в расчете средней заработной платы выплаты, указанные в п. 4 Порядка № 100, а также выплаты за время, в течение которого сохраняется средний заработок работника (за время выполнения государственных и общественных обязанностей, ежегодного и дополнительного отпуска, командировки и т. д.) и пособие по временной нетрудоспособности (абзац второй п. 4 Порядка № 100).

Все выплаты включаются в расчет средней заработной платы в том размере, в котором они начислены. Исключение составляют квартальные премии, а также премии, начисленные за более длительный промежуток времени, которые включаются в заработок в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде. При этом в случае если число рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, премии, вознаграждения и прочие поощрительные выплаты учитываются пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде (абзацы первый и второй п. 3 Порядка № 100).

4. Производим расчет среднедневной зарплаты, для оплаты периода командировки, работника, который до отбытия в командировку проработал меньше месяца, используя следующую формулу:


ЗПдн = ЗПф : РДф,

где ЗПдн — среднедневная заработная плата;

ЗПф — сумма заработной платы за фактически отработанные работником рабочие дни в течение расчетного периода и других выплат, включаемых в расчет средней заработной платы и начисленных в расчетном периоде;

РДф — количество рабочих дней, фактически отработанных в расчетном периоде.

Порядок расчета дневной выплаты и среднедневной зарплаты для оплаты периода командировки рассмотрим на конкретном примере.

Пример 1. Работник был принят на работу 23 марта 2012 года. С 5 по 6 апреля 2012 года он находился в командировке. 17 апреля 2012 года работник увольняется по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ). Оклад работника в апреле 2012 года составил 2000 грн. Режим работы, установленный на предприятии, — пятидневная рабочая неделя. Выплаты, начисленные работнику за фактически отработанное время, перед командировкой, приведем ниже в таблице.

Месяц 2012 года

Количество рабочих дней по графику работы предприятия

Количество дней, фактически отработанных работником перед командировкой

Сумма начисленной заработной платы, грн.

Март

21

6

571,43

Апрель

20

3

300,00

Итого

41

9

871,43

1. Рассчитаем дневную заработную плату за апрель 2012 года:

2000 : 20 = 100 (грн.),

где 20 — количество рабочих дней в апреле 2012 года согласно графику работы предприятия.

2. Рассчитаем среднедневную заработную плату работника. В данном случае расчет среднедневной заработной платы будет производиться исходя из выплат за фактически отработанное время.

871,43 : 9 = 96,83 (грн.).

Поскольку сумма дневной заработной платы (100 грн.) превышает размер среднедневной зарплаты (96,83 грн.), то оплата дней командировки будет производиться исходя из дневного заработка работника.

3. Определим сумму выплат за дни командировки:

100 х 2 = 200 (грн.).


Больничные

В соответствии с ч. 1 ст. 4 Закона № 2240 работники, являясь застрахованными лицами, имеют право на материальное обеспечение и социальные услуги по общеобязательному государственному социальному страхованию в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением. Такое право возникает у работника с момента наступления страхового случая в период работы (включая первый рабочий день, время испытания и день увольнения), если иное не предусмотрено законодательством.

Размер оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности и пособия по временной нетрудоспособности напрямую зависит от двух показателей:

1) страхового стажа работника (в случае отсутствия у него права на льготу);

2) размера средней зарплаты работника.

Расчет средней зарплаты для оплаты периода временной нетрудоспособности производится в соответствии с Порядком № 1266. Подробно об особенностях исчисления указанных выше двух показателей наши читатели могли узнать из статьи «Расчет больничных: теория и практика» (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, № 18, с. 11). В рамках данной статьи рассмотрим случаи, когда расчет больничных производится работникам, проработавшим меньше месяца на данном предприятии. При этом необходимо учитывать следующее:

во-первых, если работник не отработал полный календарный месяц, средняя заработная плата исчисляется за фактически отработанное время перед наступлением страхового случая;

во вторых, если работник заболел в первый день работы или в расчетном периоде перед наступлением страхового случая он не имел заработка по уважительным причинам (временная нетрудоспособность, отпуск в связи с беременностью и родами, отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста или шестилетнего возраста по медицинскому заключению), то средняя зарплатаза один рабочий день (час) рассчитывается исходя из месячной тарифной ставки (должностного оклада), установленного работнику на момент наступления страхового случая.

Пример 2. Работник был принят на работу 30 апреля 2012 года. С 8 по 11 мая 2012 года он болел, о чем свидетельствует предоставленный листок нетрудоспособности. Страховой стаж работника — 10 лет. Режим работы, установленный на предприятии, — пятидневная рабочая неделя. Оклад работника — 1800 грн. Сумма начисленной работнику заработной платы за апрель 2012 года — 90 грн.

В данном случае расчет средней зарплаты для оплаты больничного должен производиться за фактически отработанное работником время перед наступлением страхового случая, поскольку работником не отработано ни одного месяца полностью. Расчетный период — 30 апреля — 7 мая 2012 года включительно.

Расчет среднедневной (среднечасовой) заработной платы для определения суммы больничных производится путем деления начисленной за расчетный период заработной платы, с которой уплачивался единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование (далее — ЕСВ), на количество отработанных рабочих дней (часов) в расчетном периоде.

В период с 1 по 7 мая 2012 года работник отработал 3 рабочих дня, заработная плата за которые составляет 270 грн.

1. Рассчитаем среднедневную заработную плату:

(90 + 270) : (1 + 3) = 90 (грн./дн.).

Больничный лист оплачивается исходя из 100 % средней зарплаты, так как страховой стаж работника превышает 8 лет.

2. Определим сумму оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя:

90 х 3 = 270 грн.,

где 3 — количество рабочих дней, приходящихся на период болезни работника.

Пример 3. Работник принят на работу 14 мая 2012 года. В этот же день он заболел, о чем свидетельствует предоставленный им впоследствии листок нетрудоспособности. Болезнь работника продолжалась по 30 мая 2012 года включительно. Должностной оклад работника — 2100 грн. Страховой стаж работника — 6 лет. На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

Согласно условию примера работник заболел в свой первый день работы. Поэтому расчет среднедневной заработной платы за один рабочий день будет производиться путем деления должностного оклада работника на среднемесячное количество рабочих дней, установленное на предприятии. В свою очередь, среднемесячное количество рабочих дней рассчитывается как количество рабочих дней по балансу рабочего времени предприятия в расчетном периоде (6 календарных месяцев), деленное на 6 (см. письмо Минтруда от 08.01.2008 г. № 9783/0/14-07/020 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 8).

1. Определим среднемесячное количество рабочих дней.

В расчетном периоде (ноябрь 2011 года — апрель 2012 года) общее количество рабочих дней по балансу рабочего времени предприятия составляет:

22 + 22 + 20 + 21 + 21 + 20 = 126 (раб. дн.).

Рассчитаем среднемесячное количество рабочих дней:

126 : 6 = 21 (раб. дн.).

2. Определим среднедневную заработную плату:

2100 : 21 = 100 (грн.).

3. Поскольку страховой стаж работника составляет 6 лет, то больничный рассчитывается исходя из 80 % среднедневной заработной платы. Следовательно, дневная выплата будет равна:

100 х 80 : 100 = 80 (грн.).

4. Определим сумму оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности:

80 x 5 = 400 (грн.).

5. Сумма пособия по временной потере трудоспособности составит:

80 х 8 = 640 (грн.).

Пример 4. Работник был принят на работу 3 мая 2012 года. 25 мая он увольняется по соглашению сторон (ч. 1 ст. 36 КЗоТ). В свой последний рабочий день (25 мая 2012 года) работник заболел, о чем свидетельствует предоставленный впоследствии листок нетрудоспособности. Болезнь работника продолжалась по 1 июня 2012 года включительно. Стаж работника — 2 года.

Заработная плата, начисленная работнику за фактически отработанные дни мая 2012 года, составила 1875 грн.

Отметим, что, несмотря на то что согласно условию примера работник заболел в день увольнения, работодатель вправе расторгнуть 25 мая 2012 года заключенный с таким работником трудовой договор. Дело в том, что установленный ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности касается только случаев увольнения работника по инициативе работодателя. А увольнение по соглашению сторон не является увольнением по инициативе работодателя*.

* Об особенностях увольнения работника на основании ст. 38 КЗоТ (по инициативе работника) в период его временной нетрудоспособности см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2010, № 87, с. 46.

Что касается больничного, который был открыт в период работы на предприятии, а закрыт уже после увольнения с него, то он должен быть оплачен работодателем в полном объеме. То есть работодатель обязан оплатить первые пять дней временной нетрудоспособности за счет собственных средств и выплатить пособие по временной нетрудоспособности за весь период до восстановления трудоспособности или установления МСЭК инвалидности независимо от увольнения застрахованного лица (см. абзац первый ч. 2 ст. 35 Закона № 2240). Это, в частности, подтверждает и Минтруда в письме от 20.08.2008 г. № 548/020/153-08, и Фонд социального страхования по временной потере трудоспособности в письме от 06.08.04 г. № 05-31-1137 (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2004, № 74). Количество листков нетрудоспособности, которые будут подлежать оплате, должно определяться работодателем по принципу, что они выданы по страховому случаю, наступившему в период работы работника. Так, если работник предоставил несколько больничных листов, первый из которых был открыт в период работы на данном предприятии, и между первым и вторым листами не было рабочих дней, а второй листок нетрудоспособности является продолжением первого (т. е. на лицевой стороне предыдущего больничного листка внизу подчеркнуто «продолжает болеть» и указан номер нового больничного, а на лицевой стороне последующего больничного верхней части подчеркнуто слово «продолжение листка №» с указанием номера и серии предыдущего больничного), то больничные листки относятся к одному страховому случаю и второй больничный также подлежит оплате.

1. Рассчитаем среднедневную заработную плату:

1875 : 15 = 125 (грн.),

где 15 — количество рабочих дней, фактически отработанных работником в мае 2012 года.

2. Поскольку страховой стаж работника составляет 2 года, больничный рассчитывается исходя из 60 % среднедневной заработной платы. Следовательно, дневная выплата будет равна:

125 х 60 : 100 = 75 (грн.).

3. Определим сумму оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности:

75 х 3 = 225 (грн.).

4. Сумма пособия по временной потере трудоспособности составит:

75 х 3 = 225 (грн.).


Компенсация за неиспользованный отпуск

Согласно ст. 83 КЗоТ и ст. 24 Закона об отпусках при увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все не использованные им дни:

ежегодного (основного и дополнительного) отпуска (об особенностях предоставления ежегодных основных и дополнительных отпусков см. статью «Ежегодный отпуск» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, № 34);

дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (подробно о лицах, которые имеют право на дополнительный отпуск на детей, читайте в статье «Предоставляем дополнительный отпуск родителям, имеющим детей» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2010, № 29).

Другие виды оплачиваемых отпусков, не использованных работником, например учебные, творческие отпуска, компенсации не подлежат.

Отметим, что компенсация за неиспользованный отпуск предоставляется работнику независимо от причин увольнения и времени, отработанного на предприятии.

Приведем алгоритм расчета компенсации за неиспользованный отпуск для лиц, которые надолго не задержались на новом рабочем месте и увольняются.

1. Определяем количество неиспользованных дней отпуска, подлежащих компенсации, для чего можно воспользоваться следующей формулой


Дкомп = Дотп х (Котр - Потр): (Кгод - Пгод),

где Дкомп количество дней неиспользованного отпуска, за которые выплачивается компенсация;

Дотп — общая продолжительность отпуска, установленная для данной категории работников;

Котр —количество календарных дней в текущем рабочем году по день увольнения, за который не предоставлялся отпуск;

Потр — количество праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ, которые приходятся на текущий рабочий год по день увольнения;

Кгод — общее количество календарных дней в году, за который предоставляется компенсация за неиспользованные дни отпуска (365 (в високосном году — 366) календарных дней);

Пгод — количество праздничных и нерабочих дней согласно ст. 73 КЗоТ в году, за который предоставляется компенсация за неиспользованные дни отпуска.

В случае увольнения руководящих, педагогических, научных, научно-педагогических работников, специалистов учебных заведений, которые до увольнения проработали менее 10 месяцев, компенсация выплачивается пропорционально отработанному ими времени (из расчета продолжительности ежегодного основного отпуска за каждый отработанный месяц 5,6; 4,2 и 2,8 календарных дня при продолжительности отпуска 56, 42 и 28 календарных дней соответственно (п. 6 Порядка предоставления ежегодного основного отпуска продолжительностью до 56 календарных дней руководящим работникам учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам, утвержденного постановлением КМУ от 14.04.97 г. № 346)).

Что касается расчета количества неиспользованных дней дополнительного отпуска родителям, имеющим детей*, то такой отпуск относится к социальным отпускам и предоставляется за календарный год, а не за отработанный рабочий год. В случае увольнения работник имеет право на его использование или получение компенсации за него в полном объеме, независимо от отработанного времени и даты рождения ребенка. При этом работодателю следует учесть следующие особенности предоставления такого отпуска на детей:

во-первых, если работник в текущем календарном году (в 2012 году) до поступления на данное предприятие работал у другого работодателя и имел право на дополнительный отпуск на детей, то нынешний работодатель не имеет права начислять и выплачивать ему компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск на детей за текущий (2012) календарный год, независимо от того, выплатили ли ему на предыдущем месте работы такую компенсацию или нет. Ведь в данном случае обязанность по начислению и выплате компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск на детей за данный год возлагается на предыдущего работодателя;

во-вторых, если работник, имеющий право на дополнительный отпуск на детей, в текущем календарном году до поступления на данное предприятие нигде не работал, либо работал у другого работодателя, но права на получение дополнительного отпуска на детей тогда еще не имел, и такое право возникло в период работы на данном предприятии, то нынешний работодатель обязан начислить и выплатить ему при увольнении компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск на детей за текущий год. Информацию о том, состоял ли работник в трудовых отношениях с другим работодателем до поступления на последнее место работы и имел ли право на получение дополнительного отпуска на детей, нынешний работодатель может выяснить на основании трудовой книжки и соответствующих документов, подтверждающих право на получение дополнительного отпуска на детей (см. письмо Минтруда от 03.03.2007 г. № 58/06/186-07 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2007, № 28).

* Отметим, что с 01.01.2010 г. продолжительность отпуска на детей составляет 10 календарных дней, а при наличии нескольких оснований для предоставления такого отпуска его общая продолжительность не может превышать 17 календарных дней.

2. Рассчитываем среднедневную зарплату в соответствии с Порядком № 100. Расчет средней зарплаты для определения суммы компенсации, работнику, проработавшему на предприятии менее года, производится исходя из выплат за фактическое время работы с 1-го числа месяца после оформления на работу до 1-го числа месяца, в котором выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Если работник отработал на предприятии меньше месяца, то расчетного периода у него не будет (ведь у такого работника нет ни одного полностью отработанного месяца с 1-го до 1-го числа). В данном случае расчет среднедневной заработной платы должен производиться на основании абзаца третьего п. 4 Порядка № 100 исходя из установленной ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного оклада.

Отметим, что расчет средней зарплаты для исчисления суммы компенсации за неиспользованный отпуск производится аналогично расчету средней зарплаты для обычных отпускных. Подробно об этом см. статью «Ежегодный отпуск» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, № 34.

3. Рассчитываем сумму компенсации за неиспользованный отпуск, воспользовавшись следующей формулой:


К = Дкомп х ЗПср,

где К — сумма компенсации за неиспользованный отпуск;

ЗПср — среднедневная заработная плата.

Также хотелось бы отметить, что в случае увольнения работника в связи с его переводом на другое предприятие, в учреждение, организацию (п. 5 ст. 36 КЗоТ), компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска может быть либо выплачена ему на руки в общем порядке, либо по его желанию перечислена на счет предприятия, на которое работник переводится. При этом расчет и начисление компенсации за неиспользованный отпуск в обоих случаях производится одинаково, в соответствии с вышеприведенным алгоритмом.

Пример 5. Работница, которая была принята на работу 17 апреля 2012 года, увольняется 14 мая 2012 года по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ). В соответствии с приказом работнице при увольнении должны выплатить компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска за период с 17.04.2012 г. по дату увольнения и дополнительного отпуска на детей (женщина имеет двоих детей 12 лет). Оклад работницы — 3000 грн.

На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя. Продолжительность ежегодного основного отпуска на предприятии — 24 календарных дня.

Согласно трудовой книжке работницы с предыдущего места работы она была уволена 19 декабря 2011 года.

1. Рассчитаем сумму компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска.

Определим количество неиспользованных дней отпуска, подлежащих компенсации:

24 х (28 - 3) : (365 - 10) = 2 (дн.),

24 — общая продолжительность отпуска;

28— количество календарных дней в текущем рабочем году до дня увольнения, за который не предоставлялся отпуск (с 17.04.2012 г. по 14.05.2012 г.);

3 — количество праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ, которые приходятся на период с 17.04.2012 г. по 14.05.2012 г.;

365 — общее количество календарных дней в текущем рабочем году;

10 — общее количество праздничных и нерабочих дней в текущем рабочем году.

Определим среднедневную зарплату для определения суммы компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска.

Поскольку работницей не отработано ни одного календарного дня полностью, среднедневная заработная плата будет исчисляться исходя из установленного ей оклада.

Среднедневная заработная плата составит:

3000 х 12 : 355 = 101,41 (грн.),

где 12 — количество месяцев в рабочем году, за который предоставляется отпуск;

355 — количество календарных дней в текущем рабочем году, участвующих в расчете среднедневной зарплаты.

Рассчитаем сумму компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска:

2 х 101,41 = 202,82 (грн.).

Таким образом, сумма компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска, за период с 17.04.2012 г. по дату увольнения (14.05.2012 г.) составит 202,82 грн.

2. Рассчитаем сумму компенсации за неиспользованные дни дополнительного отпуска на детей.

Поскольку согласно трудовой книжке с предыдущего места работы работница была уволена 19 декабря 2011 года и после увольнения до приема на работу на данное предприятие в 2012 году нигде не работала, а также учитывая то, что в 2012 году она имела право на дополнительный отпуск на детей по одному основанию, как мать, которая работает и имеет двоих детей в возрасте до 15 лет, то нынешний работодатель обязан ей выплатить компенсацию за неиспользованные дни дополнительного отпуска на детей за 2012 год.

Определим сумму компенсации за неиспользованные дни дополнительного отпуска за 2012 год:

10 х 101,41 = 1014,10 (грн.),

где — 10 — количество календарных дней дополнительного отпуска на детей за 2012 год (ст. 19 Закона об отпусках).


Выходное пособие

Выплата выходного пособия при увольнении производится в случаях, перечисленных в ст. 44 КЗоТ, а именно в случаях увольнения работника в связи с:

— отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

— изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников(п. 1 ст. 40 КЗоТ);

— выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также отказом в предоставлении допуска к государственной тайне или отменой допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ст. 40 КЗоТ);

— восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ);

— нарушением работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ст. 38 и 39 КЗоТ).

Размер выходного пособия устанавливается:

КЗоТ, как законодательно установленная минимальная гарантия, ниже которой работодатель не имеет права выплачивать выходное пособие;

другими законодательными актами*;

коллективным договором предприятия.

* Так, например, п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII установлено, что в случае увольнения по основанию п. 1 ст. 40 КЗоТ работников, которые отнесены к категории I и II лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, или являются участниками ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, и отнесены к категории III, работодатель обязан выплатить им выходное пособие в размере трехкратной среднемесячной заработной платы. При этом выплата выходного пособия осуществляется за счет средств, перечисленных работодателю центрами по начислению и выплате социальных пособий, управлениями труда и социальной защиты населения по месту регистрации граждан (п.п. 6 п. 4 Порядка использования средств государственного бюджета для выполнения программ, связанных с социальной защитой граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, утвержденного постановлением КМУ от 20.09.2005 г. № 936).

Минимальный размер выходного пособия, установленный КЗоТ, составляет:

1) не ниже среднего месячного заработка увольняемого работника, в случае прекращения трудового договора на основании п. 6 ст. 36, п. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ;

2) не ниже трехмесячного среднего заработка увольняемого работника, в случае прекращения трудового договора на основании ст. 38 и 39 КЗоТ.

Определившись с размерами выходного пособия при увольнении, перейдем к порядку его исчисления. Итак, расчет выходного пособия производится работодателями в соответствии с Порядком № 100 следующим образом.

1. Определяем период, за который производится исчисление заработной платы. В общем случае это последние 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), которые предшествовали месяцу увольнения. Однако в случае увольнения работника, отработавшего на предприятии менее 2 календарных месяцев, рассмотрению которого посвящена эта статья, средняя заработная плата будет исчисляться исходя из выплат за фактически отработанное работником время.

Время, в течение которого работник согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично, исключается из расчетного периода.

2. Определяем количество рабочих дней, фактически отработанных увольняемым работником в расчетном периоде.

3. Определяем выплаты, которые были начислены работнику в расчетном периоде и которые будут участвовать в расчете средней заработной платы для расчета размера выходного пособия. Отметим, что выплаты, которые будут участвовать в расчете средней зарплаты для определения суммы выходного пособия при увольнении, аналогичны тем, которые принимают участие в расчете средней зарплаты для оплаты периода командировки (см. с. 29).

4. Производим расчет средней месячной заработной платы. В соответствии с абзацем вторым п. 8 Порядка № 100 размер средней месячной заработной платы для начисления выходного пособия равен произведению среднедневной заработной платы и среднемесячного числа рабочих дней в расчетном периоде.

Среднедневная заработная плата для работника, отработавшего меньше месяца, определяется путем деления заработной платы за фактически отработанные в течение расчетного периода рабочие дни на число отработанных за этот период рабочих дней. Формула для расчета среднедневной заработной платы для определения суммы выходного пособия при увольнении аналогична приведенной в разделе «Оплата дней командировки» на с. 29 для исчисления суммы среднедневной зарплаты для оплаты периода командировки.

Согласно абзацу третьему п. 8 Порядка № 100 среднемесячное число рабочих дней рассчитывается делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние два календарных месяца согласно графику работы предприятия, установленному с соблюдением требований законодательства. По нашему мнению, в случае, если работник отработал меньше месяца, для расчета среднемесячного числа рабочих дней все равно следует брать количество рабочих дней согласно графику работы предприятия в двух целых месяцах, предшествующих месяцу увольнения работника, несмотря на то что такие дни фактически не были работником отработаны. Приведем формулу для расчета среднемесячного числа рабочих дней для исчисления суммы выходного пособия:


РДср = РДг : 2,

где РДср — среднемесячное число рабочих дней;

РДг — количество рабочих дней за последние два календарных месяца согласно графику работы предприятия, установленному в соответствии с требованиями законодательства.

Расчет средней заработной платы для определения размера выходного пособия в случае, если работник отработал меньше месяца, можно представить в виде формулы:


ЗПср = ЗПдн х РДср,

где ЗПср — средняя месячная заработная плата для определения размера выходного пособия.

Порядок расчета выходного пособия покажем на числовом примере.

Пример 6. Работница, которая была принята на работу 23 апреля 2012 года, увольняется 7 мая 2012 года в связи с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ). Оклад работницы — 3000 грн.

В соответствии с приказом работнице при увольнении должны выплатить выходное пособие в однократном размере средней месячной заработной платы.

На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота, воскресенье.

Заработная плата, начисленная работнице за фактически отработанные дни:

— апреля 2012 года (6 р. дн.), составила 900 грн.;

— мая 2012 года (3 р. дн.) — 450 грн.

В данном случае работница проработала на предприятии меньше месяца. Поэтому расчет средней зарплаты для определения суммы выходного пособия при увольнении будет производиться исходя из выплат, начисленных за фактически отработанное время.

1. Рассчитаем среднедневную заработную плату:

(900 + 450) : (6 + 3) = 150 (грн.).

2. Определим среднемесячное число рабочих дней:

(21 + 20) : 2 = 20,5 (р. дн.),

где 21 — количество рабочих дней в марте 2012 года согласно графику работы предприятия;

20 — количество рабочих дней в апреле 2012 года согласно графику работы предприятия.

3. Определим среднемесячную заработную плату для определения размера выходного пособия:

150 х 20,5 = 3075 (грн.),

Поскольку согласно приказу (см. условие примера 6)работнице при увольнении должны выплатить выходное пособие в однократном размере средней месячной заработной платы, что полностью соответствует требованиям ст. 44 КЗоТ, то сумма выходного пособия, начисленная работнице в месяце увольнения, составит 3075 грн.

В заключение хотелось бы выразить уверенность, что предложенный в данной статье материал поможет нашим читателям без труда произвести расчет сумм, причитающихся к выплате увольняемому работнику, отработавшему меньше месяца. Еще раз обращаем внимание, что небольшой срок работы увольняемого работника на данном предприятии — не повод не соблюдать требования действующего законодательства. При увольнении такой работник должен получить все причитающиеся ему суммы.



Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
загрузка...
Коментарі (0)