2765 0

Изучаем новый Закон о занятости

01.03.13
Уровень безработицы — один из показателей, отражающий социально-экономическое положение страны. С 2013 года с ростом безработицы в нашей стране призван бороться обновленный Закон о занятости, который заменил своего предшественника родом из далекого 1991-го.

В сегодняшнем материале вы узнаете о:

— необходимости расчета квоты для трудоустройства социально незащищенных граждан;

— условиях компенсации работодателям из бюджета начисленного ЕВС;

— особенностях трудоустройства иностранцев;

— требованиях к содержанию рекламных объявлений о вакансиях;

— подаваемой с 2013 года отчетности в центр занятости;

— новшествах в работе кадровых агентств;

— возможности работы по принципу аутстаффинга.

В августе 2012 года Президент подписал Закон о занятости (№ 5067-VI), который вступил в силу с 1 января 2013 года. С этой же даты утратил силу действующий еще с 1991 года Закон о занятости (№ 803).


ЧТО РЕГУЛИРУЕТ

 

С 1 января 2013 года вступил в действие обновленный Закон о занятости, который с этой даты определяет правовые, экономические и организационные основы реализации государственной политики в сфере занятости населения, гарантии государства по защите прав граждан на труд и реализации их прав на социальную защиту от безработицы. Он пришел на смену Закону № 803, который со вступлением в силу Закона о занятости утратил силу.

В то же время наряду с Законом о занятости, как и ранее, продолжает действовать и Закон № 1533, в сфере регулирования которого правовые, финансовые и организационные основы общеобязательного государственного социального страхования на случай безработицы.

Таким образом, на сегодня в сфере занятости действуют два закона: Закон о занятости (регламентирует политику государства по обеспечению безработных работой) и Закон № 1533 (регламентирует деятельность ФБ в части распоряжения страховыми средствами и ответственность работодателей, ФБ и застрахованных лиц в этой части).

 


КВОТЫ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО

 

Социально не защищенные граждане

Категории граждан, которые имеют дополнительные гарантии в содействии трудоустройства, названы в ч. 1 ст. 14 Закона о занятости. Сравним их с теми категориями, которые указаны в п. 1 ст. 5 Закона № 803 (см. табл. 1 на с. 36).

Обратите внимание: количество работающих лиц, которые имеют дополнительные гарантии в содействии трудоустройства, необходимо указать в поле «Середньооблікова кількість штатних працівників за звітний період, осіб, у тому числі: працівників, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню» перед табличной частью таблицы 1 формы № Д4. Подробнее о заполнении обновленной формы № Д4 читайте в Теме недели «Как заполнить ежемесячную форму № Д4 по ЕВС» // «БН», 2013, № 5, с. 24.

 

Таблица 1. Категории граждан,
 которые имеют дополнительные гарантии
в содействии трудоустройству

Согласно ч. 1 ст. 14 Закона о занятости (с 01.01.13 г.)

Согласно п. 1 ст. 5 Закона № 803 (до 01.01.13 г.)

1. Один из родителей или лицо, которое их заменяет

и:

— имеет на иждивении детей в возрасте до 6 лет;

— воспитывает без одного из супругов ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка­инвалида;

— содержит без одного из супругов инвалида с детства (независимо от возраста) и/или инвалида I группы (независимо от причины инвалидности)

Женщина, которая имеет детей в возрасте до 6 лет

Одинокая мать, которая имеет детей в возрасте до 14 лет или детей­инвалидов

2. Дети­сироты и дети, лишенные родительской опеки, лица, которым исполнилось 15 лет и которые с согласия одного из родителей или заменяющего его лица могут, в виде исключения, приниматься на работу

3. Лица, уволенные после отбывания наказания или принудительного лечения

4. Молодежь, которая закончила или прекратила учебу в общеобразовательных, профессионально­технических и высших учебных заведениях, уволилась со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы (в течение 6 месяцев после завершения или прекращения учебы или службы) и которая впервые принимается на работу

Молодежь, которая закончила или прекратила учебу в средних общеобразовательных школах, профессионально­технических или высших учебных заведениях, уволилась со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы и которой предоставляется первое рабочее место

5. Лица, которым до наступления права на пенсию по возрасту в соответствии со ст. 26 Закона № 1058 осталось 10 и менее лет

Лица предпенсионного возраста (за 2 года до достижения пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона № 1058, или возраста, который дает право на назначение пенсии в соответствии с законами Украины «О государственной службе», «О статусе народного депутата Украины», «О прокуратуре», «О научной и научно­технической деятельности» (при наличии соответствующих условий)

6. Инвалиды, которые не достигли пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона № 1058

Инвалиды, которые не достигли пенсионного возраста

7. Лица, которым исполнилось 15 лет и которые с согласия одного из родителей или заменяющего их лица могут, в виде исключения, приниматься на работу

 


Квоты на трудоустройство

Для трудоустройства лиц, которые указаны в ч. 1 ст. 14 Закона о занятости (см. табл. 1), кроме инвалидов, которые не достигли пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона № 1058, предприятиям, учреждениям и организациям с численностью штатных работников свыше 20 человек устанавливается квота в размере 5 % среднеучетной численности штатных работников за предыдущий календарный год.

Что касается инвалидов, то их, как и ранее, должны трудоустраивать в пределах квоты, предусмотренной ст. 19 Закона о соцзащите инвалидов. В ее расчете ничего не менялось: 4 % среднеучетной численности штатных работников учетного состава за год, а если работает от 8 до 25 человек — в количестве 1 рабочего места. О порядке расчета см. статью «Отчет в Фонд инвалидов: правила заполнения и подачи» на с. 19.

Обратите внимание: в ч. 2 ст. 14 Закона о занятости говорится о квоте только для работодателей — юридических лиц (предприятия, учреждения и организации), о ФЛП ничего не сказано. Поэтому считаем, что предприниматели соблюдать квоту не обязаны. А вот квоту на трудо­устройство инвалидов должны соблюдать как предприятия, так и ФЛП.

Работодатели самостоятельно рассчитывают квоту с учетом численности работающих на условиях полной занятости, по которым рассчитывается квота, и обеспечивают их трудоустройство самостоятельно (ч. 3 ст. 14 Закона о занятости). На наш взгляд, в данном случае согласно Инструкции № 286 следует рассчитывать показатель среднеучетного количества штатных работников (СКШР). О том, как его рассчитать, можно узнать из статьи «Как заполнить годовой отчет в ФНС за 2012 год: подаем обновленную форму до 25 января» // «БН», 2013, № 1, с. 15.

Работодатели также могут обратиться за содействием для трудо­устройства данной категории граждан в центральный орган исполнительной власти, реализующий государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции. На наш взгляд, здесь речь идет о центре занятости, который согласно п. 1 Положения о Центре занятости является одной из служб, которая реализует такую политику. Из этого и будем исходить в данной статье.

Следует отметить, что до 01.01.13 г. в п. 2 ст. 5 Закона № 803 также была предусмотрена аналогичная норма, но порядок установления квоты должен был разработать КМУ, который в то время этого не сделал. С 2013 года все меняется. В ч. 3 ст. 14 Закона о занятости предусматривается самостоятельный расчет работодателем такой квоты и ее выполнение.

Обязательным условием соблюдения работодателями квоты считается трудоустройство таких граждан. Об этом работодатели информируют ежегодно центр занятости в установленном им порядке. В связи с этим будем ожидать разработки соответствующего отчета (вероятно, по аналогии с отчетом по трудо­устройству инвалидов). Но на сегодня этот документ пока не разработан.

Из Закона о занятости не совсем понятно, как контролировать выполнение рассчитанной квоты. Надеемся, что это прояснят подзаконные акты, которые должны быть разработаны на выполнение данной нормы. А пока о правилах выполнения квоты можно говорить с позиции ответственности.

 


Ответственность

Согласно ч. 2 ст. 53 Закона о занятости в случае невыполнения работодателем в течение года квоты для трудоустройства граждан, указанных в ч. 1 ст. 14 Закона, с него взимается штраф за каждый необоснованный отказ в трудоустройстве таких лиц в пределах соответствующей квоты в размере 2 МЗП, установленном на момент выявления нарушения.

Из этой нормы можно сделать такие выводы о применении штрафов, связанных с соблюдением квоты.

Во­первых, штраф будет взиматься только тогда, когда работодатель необоснованно откажет трудоустроить такого гражданина, а не за нетрудоустройство определенного количества граждан в пределах рассчитанной квоты. Совет: если нужно обосновывать отказ (например, гражданин пришел трудоустраиваться по направлению центра занятости), то обоснование отказа в трудоустройстве советуем фиксировать письменно.

Норма о запрете необоснованного отказа в приеме на работу не нова. Она содержится в ст. 22 КЗоТ и действует в отношении всех трудоустраиваемых граждан. И в случае ее нарушения такие действия будут расценены как нарушение должностными лицами предприятия и предпринимателем трудового законодательства, что чревато штрафом согласно части первой ст. 41 КоАП.

Но Закон о занятости вводит дополнительную ответственность в случае необоснованного отказа в приеме на работу именно социально не защищенных граждан, названных в ч. 1 ст. 14 Закона о занятости.

В этой связи возникает вопрос: «Что понимать под необоснованным отказом в трудоустройстве?». Как указывают авторы Научно­практического комментария к КЗоТ (размещен в информационной базе ЛИГА: ЗАКОН), необоснованным отказом при наличии вакантного рабочего места (должности) является отказ в приеме на работу с немотивированными или мотивированными ссылками на обстоятельства, которые не относятся к деловым качествам работника.

Понятно, что в данной ситуации нельзя отказывать работнику по причине того, что он наделен одним из качеств, характерных социально не защищенным гражданам (например, наличие ребенка в возрасте до 6 лет и т. п.).

Но вполне законно можно отказать в работе даже социально не защищенному гражданину по причине его недостаточного уровня квалификации, вредных условий труда или, к примеру, в связи с ограничением совместной работы родственников.

Во­вторых, на наш взгляд, штраф может быть наложен при необоснованном отказе в том случае, когда работодатель годовую квоту не заполнил. Если же по рассчитанной квоте необходимое количество таких категорий граждан трудоустроено, то штраф, даже в случае необоснованного отказа в трудоустройстве гражданина на место сверх квоты, налагаться не должен.

Из этого делаем вывод, что с 2013 года работодатели, дабы не попасть под штрафы за несоблюдение квоты, должны не допускать необоснованный отказ в трудоустройстве социально не защищенных граждан, если квота на календарный год еще не выполнена. Если же квота заполнена, а работодатель необоснованно отказывает трудоустроить таких граждан, то штраф согласно ч. 2 ст. 53 Закона о занятости налагаться не должен.

Поэтому, на наш взгляд, работодателю важно не заполнить в течение года все места по квоте, а важно не допустить необоснованный отказ социально не защищенным гражданам, если квота не заполнена. Иными словами, не всегда для наложения штрафа достаточно невыполнения за календарный год условия «рассчитанная квота = количество трудоустроенных работников за год».

Ясность в этом вопросе может внести порядок, который будет разработан под применение этой нормы. Сейчас же советуем вам необоснованно не отказывать в трудоустройстве граждан, в том числе социально не защищенным гражданам независимо от заполненности квоты.

В­третьих, штраф налагается на работодателя, а не на должностное лицо работодателя, которое фактически отказало гражданину в приеме на работу. Но при этом в ч. 9 ст. 53 Закона о занятости указано, что штрафы, налагаемые по ст. 53, являются финансовыми санкциями и не относятся к административно­хозяйственным санкциям, определенным главой 27 ХКУ. А это значит, что к ним не применяются сроки применения санкций, установленные ст. 250 ХКУ*.

* Напомним, что административно­хозяйственные санкции могут быть применены к субъекту хозяйствования в течение 6 месяцев со дня выявления нарушения, но не позднее чем через 1 год со дня нарушения этим субъектом установленных законодательными актами правил осуществления хозяйственной деятельности, кроме случаев, предусмотренных законом (ч. 1 ст. 250 ГКУ).

 


ЛЬГОТЫ ПО УПЛАТЕ ЕВС

 

Немалый размер ЕВС, начисляемый на выплаты наемным работникам, не способствует возникновению желания у работодателей повышать наемным работникам уровень зарплаты. Исправить это, а также стимулировать занятость, призван Закон о занятости, который предусматривает компенсацию работодателю 50 и 100 % начисляемого ЕВС. Условия предоставления такой льготы представлены в табл. 2.

 

Таблица 2. Условия компенсации 50 и 100 % начисляемого ЕВС

Показатель

Льгота по уплате

50 % начисляемого ЕВС (ч. 3 ст. 24 Закона о занятости)

100 % начисляемого ЕВС (ст. 26 Закона о занятости)

100 % начисляемого ЕВС (ч. 2 — 4 ст. 27 Закона о занятости)

1

2

3

4

Условия предоставления льготы

Работодатель в течение 12 календарных месяцев (до даты получения компенсации):

— обеспечивает создание новых рабочих мест(1);

— трудоустраивает на них работников(2);

— ежемесячно осуществляет таким работникам выплату зарплаты в размере не менее 3 МЗП(3, 4) за каждого человека

Работодатель трудоустраивает на новое рабочее место(1, 2, 4) по направлению центра занятости граждан, которым предоставлен статус безработного

которые указаны в ч. 1 ст. 14 Закона о занятости

(кроме определенных п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона о ЕВС — молодежи 15 лет)(5)

в приоритетные виды экономической деятельности по перечню, установленному КМУ (на текущий момент такого перечня нет)

— срок трудоустройства не менее чем на 2 года

Требования к работодателю

Предоставление льготы не зависит от статуса работодателя. Важно соблюсти условия для получения льготы

Работодатель должен быть субъектом малого предпринимательства(6)

В чем состоит льгота для работодателя

За каждого такого работника ежемесячно за счет средств госбюджета компенсируются фактические расходы в размере 50 % суммы начисленного ЕВС (ЕВС в части «начисления») за соответствующего работника за месяц, за который он уплачен. Работнику, по которому компенсируется ЕВС, должна начисляться зарплата не менее 3 МЗП(4).

Срок компенсации — следующие 12 календарных месяцев (после выполнения условий для предоставления).

Порядок определяет КМУ (пока не утврежден)

Ежемесячно компенсируются фактические расходы в размере ЕВС за соответствующее лицо за месяц, за который он уплачен.

Срок компенсации — 1 год со дня трудоустройства.

Требования к уровню начисляемой зарплаты работнику на дотируемом месте не установлены

Когда работодатель утрачивает право на компенсацию

 

В случае уменьшения:

— штатной численности работников;

— фонда оплаты труда

 

Работодатель возвращает в полном объеме сумму компенсированного ему ЕВС в случае увольнения работника, за которого выплачивалась компенсация, до окончания 2­летнего срока со дня трудоустройства:

— по инициативе работодателя (ст. 28, 40 и 41 КЗоТ);

— по согласию сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

— по инициативе работодателя (ст. 28, 40 и 41 КЗоТ)

Чтобы не возвращать полученную компенсацию при увольнении работника, можно на это рабочее место трудоустроить другого безработного по направлению центра занятости в пределах 2­летнего срока.

При увольнении по другим основаниям, по договоренности между центром занятости и работодателем на это рабочее место также может быть трудоустроен другой безработный по направлению центра занятости в пределах 2­летнего срока

Когда не выплачивается компенсация

Отдельно не прописаны (в любом случае, когда не соблюдены условия для ее предоставления)

Работодатель:

1) имеет задолженность по уплате ЕВС и/или пенсионных взносов;

2) признан в установленном порядке банкротом или в отношении него возбуждено дело о банкротстве

(1) Количество созданных новых рабочих мест за календарный месяц указываем в поле с таким же названием перед табличной частью таблицы 1 формы № Д4, а дату создания такого нового рабочего места указываем в графе 11 таблицы 5 формы № Д4. Подробнее о заполнении обновленной с отчета за январь 2013 года формы № Д4 читайте в Теме недели «Как заполнить ежемесячную форму № Д4 по ЕВС» // «БН», 2013, № 5, с. 24.

(2) Данные о приеме на новое рабочее место указываем в таблице 5 формы № Д4. Дата (число, месяц и год) создания нового рабочего места (графа 11 таблицы 5 формы № Д4) может не совпадать с датой начала трудовых отношений (на это указано в Описании формата отчета, размещенного на сайте ПФУ: www.pfu.gov.ua; см. также с. 11 этого номера).

(3) Размеры МЗП на 2013 год приведены в Шпаргалке бухгалтера «Важные цифры 2013 года: налогообложение доходов физлиц» // «БН», 2013, № 3, с. 29.

(4) На работника, который трудоустроен на новое рабочее место, нужно проставить «1» в графе 21 таблицы 6 формы № Д4.

(5) Перечень этих лиц приведен в табл. 1 на с. 36. Их численность нужно указать в соответствующем поле перед табличной частью таблицы 1 формы № Д4.

(6) Субъектами малого предпринимательства являются (ч. 3 ст. 55 ХКУ) ФЛП и юридические лица, у которых:

— среднее количество работников за отчетный период (календарный год) не превышает 50 человек;

годовой доход от любой деятельности не превышает сумму, эквивалентную 10 миллионам евро, определенную по среднегодовому курсу НБУ.

 

Как видим, работодателям будет компенсироваться ЕВС только в случае трудоустройства работников на новые рабочие места. Таковым согласно п. 12 ч. 1 ст. 1 Закона о занятости является рабочее место, которое создано в связи с созданием нового субъекта хозяйствования (кроме созданного путем прекращения) или увеличением штатной численности работников при условии отсутствия сокращения (уменьшения) среднемесячной численности за предыдущие 12 месяцев, а также создано путем модернизации или изменения технологии производства, требующих новых знаний, навыков и умений работника. При этом для получения 50 % компенсации по уплате ЕВС на основании ч. 3 ст. 24 Закона о занятости не обязательно на новые рабочие места трудоустраивать работников по направлению центра занятости — можно принимать на работу любых безработных.

И еще. В обновленном Законе о занятости нет аналога предоставлявшимся до 2013 года дотациям. Помощь государства в этой части заменила компенсация 50% и 100 % ЕВС согласно ст. 26 и 27 Закона о занятости. Таким образом, государство больше не хочет брать на себя расходы по оплате труда наемным работникам, как это было предусмотрено «старыми» правилами выплаты дотации, а готово компенсировать только начисляемый работодателем ЕВС.

 


РАБОТА ИНОСТРАНЦЕВ

 

Правила трудоустройства иностранцев

Основные правила трудоустройства иностранцев и лиц без гражданства прописаны в разделе VII Закона о занятости (ст. 42). Как и ранее, для трудоустройства граждан в центре занятости необходимо получать специальное разрешение. Срок его действия — 1 год.

Порядок выдачи разрешения устанавливает КМУ. На сегодня действует Порядок выдачи, продления срока действия и аннулирования разрешений на использование труда иностранцев и лиц без гражданства, утвержденный постановлением КМУ от 08.04.09 г. № 322, который разработан под аналогичную норму ст. 8 Закона № 803. На наш взгляд, до издания нового может применяться этот документ в части, не противоречащей Закону о занятости.

Как и ранее, иностранцы и лица без гражданства не могут назначаться на должность или заниматься трудовой деятельностью в случае, когда в соответствии с законодательством это разрешено только гражданам Украины.

Не нужно получать разрешение (ч. 6 ст. 42 Закона о занятости):

1) иностранцам, постоянно проживающим в Украине;

2) иностранцам, которые приобрели статус беженца в соответствии с законодательством Украины или получили разрешение на иммиграцию в Украину;

3) иностранцам, которые признаны лицами, нуждающимися в дополнительной защите, или которым предоставлена временная защита в Украине;

4) представителям иностранного морского (речного) флота и авиакомпаний, обслуживающих такие компании на территории Украины;

5) работникам зарубежных средств массовой информации, аккредитованных для работы в Украине;

6) спортсменам, получившим профессиональный статус, артистам и работникам искусства для работы в Украине по специальности;

7) работникам аварийно­спасательных служб для выполнения срочных работ;

8) работникам иностранных представительств, зарегистрированных на территории Украины в установленном законодательством порядке;

9) священнослужителям, которые являются иностранцами и временно находятся в Украине по приглашению религиозных организаций для осуществления канонической деятельности только в таких организациях с официальным согласованием с органом, осуществившим регистрацию устава (положения) соответствующей религиозной организации;

10) иностранцам, прибывшим в Украину для участия в реализации проектов международной технической помощи;

11) иностранцам, прибывшим в Украину для осуществления преподавательской деятельности по специальности в государственных ВУЗах по их приглашению;

12) другим иностранцам в случаях, предусмотренных законами и международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано ВРУ.

 

Ответственность

Как и в Законе № 803, в обновленном Законе о занятости предусмотрена ответственность работодателя в случае использования без разрешения труда иностранцев на условиях трудового или другого договора — финансовая санкция в виде штрафа за каждое лицо в размере 20 МЗП на момент выявления нарушения (ч. 5 ст. 53 Закона о занятости).

Кроме того, абз. третьим ч. 5 ст. 53 Закона о занятости предусмотрена также ответственность в случае использования труда иностранцев на условиях иных, нежели предусмотрены разрешением на трудоустройство или другим работодателем — финансовая санкция в виде штрафа за каждое лицо в размере 10 МЗП на момент выявления нарушения.

 


СТИМУЛИРОВАНИЕ
 ЗАНЯТОСТИ МОЛОДЕЖИ

 

Жилье для молодежи

Так, согласно ст. 28 Закона о занятости для привлечения к работе по соответствующей профессии (специальности) в селах и поселках молодому работнику, который заключил трудовой договор на срок не менее 3 лет с предприятиями, учреждениями и организациями, расположенными в таких населенных пунктах, предоставляется жилье на срок его работы и единовременная адресная помощь в размере 10 МЗП за счет средств Госбюджета. Если молодой работник проработает в таком населенном пункте не менее 10 лет, жилье должно быть передано ему в собственность. Порядок предоставления этих льгот и перечень профессий (специальностей), по которым это будет работать, должен утвердить КМУ.

 

Стажировка

Кроме того, ст. 29 Закона о занятости предусмотрена возможность стажировки на предприятиях по профессии (специальности), по которой получается образование в свободное от учебы время.

Цель такой стажировки — приобретение опыта по выполнению профессиональных задач и обязанностей, усовершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, изучение и освоение новых технологий, техники, приобретение дополнительных компетенций.

Стажировку могут пройти студенты ВУЗов и учащиеся ПТУ, которые получили профессию (квалификацию) по образовательно­квалификационному уровню «квалифицированный рабочий», «младший специалист», «бакалавр», «специалист» и продолжают учиться на следующем образовательно­квалификационном уровне.

Условия стажировки определяются договором о стажировке, который заключается в 2 экземплярах. Типовая форма договора о стажировке студентов высших и учащихся профессионально­технических учебных заведений на предприятиях, в учреждениях и организациях и Порядок стажировки студентов высших и учащихся профессионально­технических учебных заведений на предприятиях, в учреждениях и организациях, утверждены постановлением КМУ от 16.01.13 г. № 20 (действует с 22.01.13 г.).

Назовем основные моменты проведения стажировки:

1) стажировка проводится по индивидуальной программе под руководством работника предприятия, имеющего стаж работы по соответствующей профессии (специальности) не менее 3 лет. Обратите внимание: стажировка проводится только на предприятиях, а ФЛП не названо как место возможной стажировки;

2) студент подает руководителю предприятия заявление (приложение к Порядку стажировки), копии паспорта, документа об образовании (подтверждает право взять на стажировку) и регистрационного номера учетной карточки плательщика налога (так называемый идентификационный код). Если необходимо согласно нормам законодательства — дополнительно медицинскую книжку, справку о наркологическом и психиатрическом осмотрах (п. 8 Порядка стажировки);

3) срок стажировки не может превышать 6 месяцев (п. 6 Порядка стажировки);

4) если стажер выполняет профессиональные работы, предприятие за все работы, выполненные в соответствии с предоставленными заданиями, выплачивает ему зарплату согласно установленным системам оплаты труда по нормам, расценкам, ставкам (окладам) с учетом коэффициентов, доплат и надбавок. Несмотря на то что Порядок стажировки предписывает выплачивать стажерам зарплату за выполненные объемы работ, сложно однозначно сказать о форме отношений со стажером. С одной стороны, они являются трудовыми, ведь Порядок и Типовой договор говорят о необходимости выплаты зарплаты и соблюдения продолжительности работы, правил внутреннего трудового распорядка, установленных на предприятии, норм охраны труда и условий коллективного договора, необходимости внесения записи в трудовую книжку — «на лицо» трудовые отношения. С другой стороны, зарплату стажеру могут и не выплачивать, а если ее и начисляют, то по данным акта сдачи­приема работ (п. 7 Типового договора). В этом случае уже сложно говорить о трудовых отношениях. На наш взгляд, если стажеру планируют начислять зарплату за сделанные работы, то отношения с ним следует рассматривать как трудовые (из­за ограничения периодом в 6 месяцев — срочный трудовой договор). Если же выплаты проводить не планируют (студент только впитывает практические знания и сам для предприятия ничего не делает), то отношения по такому договору не считаются трудовыми;

5) для стажирующегося должна соблюдаться продолжительность работы, установленная для соответствующей категории работников (на наш взгляд, правило работает, когда речь идет о трудовых отношениях). Например, для стажера в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю (п. 9 Порядка стажировки);

6) запись о прохождении стажировки работодатель вносит в трудовую книжку (ч. 1 ст. 29 Закона о занятости). При этом в п. 13 Порядка стажировки предусмотрено, что ее при необходимости оформляют согласно законодательству. На наш взгляд, эти нормы не совсем согласуются с нормами Инструкции № 58. Дело в том, что трудовые книжки согласно п. 1.1 Инструкции № 58 ведутся на работников, которые работают на предприятиях по основному месту работы. Что касается статуса стажирующегося, то вряд ли его можно считать работником предприятия, если он не будет выполнять профессиональные работы. Из п. 13 Порядка стажировки можно сделать вывод, что если у студента нет трудовой книжки, то предприятие должно будет ее завести, т. е. оно должно действовать как в ситуации с первым рабочим местом для работника. Кроме того, непонятно, как формулировать запись в трудовой книжке работника по окончании срока действия трудового договора. На наш взгляд, если мы такие отношения считаем трудовыми (выплачиваем стажеру зарплату), то в трудовую книжку запись вносим датой приема на работу и датой увольнения. Основанием для внесения записи (графа 4 трудовой книжки) является изданный работодателем приказ и заключенный договор о стажировке. При этом в качестве основания для расторжения трудовых отношений со стажером следует указать ст. 7 КЗоТ и ст. 29 Закона о занятости. Если же выплаты работодатель не осуществляет, то данные о периоде стажировки в трудовую книжку следует вписать одной строкой по аналогии с внесением данных о работе по совместительству. Основанием для внесения записи (графа 4 трудовой книжки) также является изданный работодателем приказ и заключенный договор о стажировке.

Работодатель также должен знать, что ч. 4 ст. 29 Закона о занятости предусмотрена необходимость начисления доплаты руководителю стажировки за работу со стажерами. Размер — не менее 5 % суммы основной зарплаты, которую они получают по основному месту работы. Срок выплаты — ежемесячно в течение срока стажировки. Источником такой выплаты являются средства, предусмотренные на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров. За одним руководителем можно закреплять не более 2 стажеров (п. 10 Порядка стажировки).

 


ОБЪЯВЛЕНИЯ О ВАКАНСИЯХ

 

Требования к содержанию объявлений

Частью 3 ст. 11 Закона о занятости предусмотрена норма, которая запрещает в объявлениях (рекламе) о вакансиях:

1) указывать ограничения по возрасту кандидатов;

2) предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола;

3) предъявлять требования, которые отдают предпочтение одному из полов;

4) требовать от трудоустраиваемых лиц предоставления сведений о личной жизни.

Также ограничения относительно содержания объявлений (рекламы) о вакансиях (приеме на работу) и ответственность за нарушение установленного порядка их распространения устанавливаются Законом о рекламе, который также был обновлен Законом о занятости. Так, в частности, новой ст. 241 Закона о рекламе помимо вышеназванных запретов в рекламе о вакансии (приеме на работу) запрещается предъявлять требования:

— предпочитающих представителей определенной расы, цвета кожи (кроме случаев, определенных законодательством);

— по политическим, религиозным и другим убеждениям, по поводу членства в профессиональных союзах или других объединениях граждан;

— по этническому и социальному происхождению, имущественному положению, месту жительства;

— по языковым или другим признакам.

Не совсем понятно, как работодателю соблюдать вышеназванные ограничения в случае поиска сотрудника для заполнения места по квоте? Например, у работодателя есть одно вакантное место и он хочет на него трудоустроить гражданина из социально незащищенных слоев, которые названы в ч. 1 ст. 14 Закона о занятости (заодно и заполнить место по рассчитанной квоте). Указывать в рекламном объявлении характеристики такого лица из ч. 1 ст. 14 Закона о занятости мы не советуем, поскольку большинство из них нарушит требования ст. 241 Закона о рекламе и ч. 3 ст. 11 Закона о занятости. А это грозит штрафом в размере 10 МЗП. Так что работодателю ничего не остается, как узнать такую информацию из присылаемых кандидатами резюме или в ходе собеседования с кандидатом.

В ч. 2 ст. 241 Закона о рекламе содержатся также отдельные требования к тексту рекламы о деятельности субъекта хозяйствования, который предоставляет услуги по посредничеству в трудоустройстве в Украине. В нем должно содержаться примечание, что получать от граждан, которым предоставлены услуги по поиску работы и содействию в трудоустройстве, другие связанные с этим услуги, гонорары, комиссионные или другие вознаграждения запрещается.

 

Ответственность

Ответственность за вышеназванные нарушения прописана в ч. 3 ст. 241 Закона о рекламе: в случае нарушения требований ст. 241 Закона о рекламе рекламодатель уплачивает в ФБ штраф в размере 10 МЗП на момент выявления нарушения. Не исключено, что штраф будут налагать за каждое размещенное объявление с нарушением требования законодательства о рекламе. Учитывая это и внушительный размер штрафа (например, в январе — ноябре 2013 года — 11470 грн.), советуем относиться к тексту рекламы о вакансиях ответственно.

Этот штраф, в отличие от штрафов по ст. 53 Закона о занятости, является административно­хозяйственной санкцией и поэтому согласно ч. 1 ст. 250 ХКУ срок для его наложения ограничен 6 месяцами со дня выявления нарушения, но не позднее чем через 1 год со дня нарушения.

Контролирует соблюдение требований законодательства о рекламе о вакансиях (приеме на работу) Государственная инспекция Украины по вопросам труда (обновленный с 16.01.13 г. п.п. 31 п. 4 Положения о Государственной инспекции Украины по вопросам труда, утвержденного Указом Президента Украины от 06.04.11 г. № 386/2011; абз. восьмой ч. 1 ст. 26 Закона о рекламе).

 


ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
 ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ

 

Работодатель согласно ст. 34 Закона о занятости может организовывать обучение за свой счет как своих наемных работников, так и будущих своих работников. Так, согласно ч. 3 ст. 34 Закона о занятости с этой целью работодатель в порядке, предусмотренном законодательством, коллективным договором и соглашениями, может периодически организовывать для работников профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации.

Также работодатель имеет право заключать с работниками или другими лицами, не находящимися с ним в трудовых отношениях, с их согласия договоры о направлении их в учебные заведения для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. В условиях такого договора может быть предусмотрена обязанность отработать у работодателя на должности в соответствии с полученной квалификацией после окончания учебы в течение согласованного сторонами срока, который должен быть сравним с обязанностями, принятыми на себя работодателем по оплате и сроку обучения, но не более 3 лет (ч. 4 ст. 34 Закона о занятости).

Если положенный срок обучаемый работник не отработает и уволится, то он будет обязан возместить работодателю расходы, связанные с оплатой обучения, или их часть пропорционально отработанному сроку на условиях, определяемых договором.

Не нужно будет возмещать расходы на обучением только в случае, если они не приступили к работе или были уволены с работы по следующим основаниям:

1) установление инвалидности;

2) увольнение по инициативе работодателя, не связанное с совершением работником противоправных действий;

3) призыв на военную службу или направление на альтернативную (невоенную) службу;

4) по собственному желанию в связи с нарушением работодателем трудового законодательства, коллективных соглашений, коллективного или трудового договора;

5) уход за ребенком­инвалидом и (или) инвалидом I группы (независимо от причины инвалидности).

Условия профобучения безработных, которое осуществляет центр занятости, прописаны в ст. 35 Закона о занятости.

 


УСЛУГИ
ПО ПОСРЕДНИЧЕСТВУ
 В ТРУДОУСТРОЙСТВЕ

 

Деятельность агентств по подбору персонала

Закон о занятости вносит кардинальные изменения в деятельность субъектов хозяйствования, которые осуществляют деятельность по подбору персонала. Назовем основные моменты, которые прописаны в разделе VI (ст. 36 — 41) Закона о занятости.

1. Предоставлять услуги по посредничеству в трудоустройстве в Украине и/или за рубежом могут как юридические лица, так и ФЛП.

Услуги по поиску работы в Украи­не оплачивает работодатель, а не трудоустраиваемый гражданин. В случае нарушения этого правила на кадровое агентство может быть наложена финансовая санкция в виде штрафа в размере 10 МЗП на момент выявления нарушения (ч. 7 ст. 53 Закона о занятости).

Договор на услуги заключается с работодателем. В рекламных объявлениях о кадровых агентствах должно содержаться примечание, что получать от граждан, которым предоставлены услуги по поиску работы и содействию в трудоустройстве, другие связанные с этим услуги, гонорары, комиссионные или другие вознаграждения запрещается (подробнее см. раздел на с. 42).

При поиске работы за границей услуги кадрового агентства оплачивает гражданин, но только после подписания акта предоставленных услуг по поиску работы (ст. 38 Закона о занятости).

2. О трудоустроенных физлицах кадровое агентство будет отчитываться в центр занятости по отдельно установленному порядку. Если такая информация подана не будет или будет нарушен порядок ее подачи кадровому агентству, может быть применена финансовая санкция в виде штрафа в размере 2 МЗП на момент выявления нарушения (ч. 4 ст. 53 Закона о занятости).

3. Как и ранее, лицензируется деятельность субъектов хозяйствования, которые предоставляют услуги по посредничеству в трудоустройстве за рубежом. За деятельность без лицензии к такому субъекту может быть применена финансовая санкция в виде штрафа в размере 20 минимальных зарплат на момент выявления нарушения (ч. 3 ст. 53 Закона о занятости).

Услуги по посредничеству в трудоустройстве на работу за рубежом предоставляются в соответствии с заявками иностранного работодателя о свободных рабочих местах и только в рамках заключенных иностранными субъектами хозяйствования внешне­экономических договоров (контрактов) о предоставлении посреднических услуг в сфере трудоустройства с целью содействия подписанию трудового договора (контракта найма). Обязательным приложением к внешнеэкономическому договору (контракту) о предоставлении посреднических услуг в сфере трудоустройства за рубежом является проект трудового договора, заверенный иностранным работодателем.

Кадровое агентство несет ответственность согласно законодательству за ухудшение условий трудового договора, заключенного между гражданином и иностранным работодателем, копия которого хранится в агентстве в течение 3 лет.

Кроме того, согласно ч. 8 ст. 53 Закона о занятости предусмотрен штраф в размере 10 МЗП за нарушение кадровым агентством при трудоустройстве за рубежом, требований Закона о занятости и Закона о лицензировании.

 

Аутстаффинг

В обновленном Законе о занятости наконец­то легализирована возможность работы по принципу аутстаффинга*. Ст. 39 посвящена деятельности субъектов хозяйствования — работодателей, нанимающих работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя на условиях трудовых договоров.

* Аутстаффинг предполагает оформление части сотрудников в штат сторонней компании, которая выступает в роли формального работодателя для персонала передающей компании (заказчика) и обеспечивает ведение кадровой работы, начисление и выплату заработной платы, перечисление налогов, а также соблюдение норм законодательства (гражданского, трудового, налогового кодексов, других законов по всем вопросам трудовых отношений).

Важным условием возможности такой деятельности является получение разрешения от центра занятости. Без разрешения такую деятельность осуществлять нельзя. Порядок получения такого разрешения разработает КМУ (как и большинства других документов, предусмотренных Законом о занятости, этого порядка пока тоже нет). За трудоустройство работника для дальнейшего выполнения работы у другого работодателя без получения разрешения к работодателю­посреднику может быть применена финансовая санкция в виде штрафа в размере 20 МЗП (ч. 3 ст. 53 Закона о занятости).

Основные правила такой схемы работы сводятся к следующему:

1. Субъекты хозяйствования, нанимающие работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя, направляют работников при условии, если это предусмотрено коллективным договором такого работодателя, и при наличии согласия первичной профсоюзной организации нового работодателя. Между сторонами заключается договор. Но в Законе о занятости ни вид заключаемого договора, ни его существенные условия не конкретизированы. По всей видимости, здесь нужно говорить о договоре об оказании услуг.

2. Работнику должна выплачиваться зарплата в размере не ниже размера минимальной зарплаты и заработной платы, получаемой работником у работодателя за выполнение такой же работы.

3. Работнику обеспечивается время работы и отдыха на условиях, определенных для работников работодателя, что предусмотрено условиями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка.

4. ЕВС начисляется согласно классу профессионального риска, к которому отнесен работодатель, использующий труд работника.

5. Субъект хозяйствования не должен препятствовать заключению трудового договора между работником и работодателем, у которого им выполнялись работы.

Не разрешается работодателю­посреднику направлять работников на рабочие места к работодателю, у которого:

— в течение года сокращена численность (штат) работников;

— не соблюден норматив численности работников основных профессий, задействованных в технологических процессах основного производства;

— привлекаются работники для выполнения работ во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, а также работ по основным профессиям технологического процесса основного производства.

Использование такой схемы привлечения наемных работников может быть оправданно в ситуации, когда нельзя завышать численность наемных работников (например, для применения упрощенной системы налогообложения, отнесения к субъектам малого предпринимательства и т. п.). Фактически такие лица являются наемными работниками другого предприятия и выполняют определенные работы у данного предприятия (предпринимателя) в силу договора, заключенному между субъектами хозяйствования.

 


ОТЧЕТЫ В ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ

 

Когда нужно подавать отчеты

Закон о занятости (п. 4 ч. 3 ст. 50) с 2013 года предусматривает необходимость работодателю подавать в центр занятости информацию о:

— спросе на рабочую силу (вакансии);

— запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования за 2 месяца до увольнения.

Кроме того, согласно п. 2 ч. 2 ст. 35 Закона № 1533 работодатели обязаны будут подавать сведения о:

— принятых работниках (подавалась и до 01.01.13 г.);

— размере заработной платы и об использовании рабочего времени работников (добавлено с 01.01.13 г.).

 

По какой форме подаем отчетность

На сегодня нет специально разработанных для этого форм отчетов. Но из практики старого Закона № 803 осталось «наследие» в виде подаваемых отчетных форм:

— № 3­ПН «Звіт про наявність вакансій»;

— № 4­ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників»;

— № 4­ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників»;

— № 5­ПН «Звіт про прийнятих працівників».

Поэтому до разработки новых форм работодателям придется использовать некоторые старые формы отчетов. Так, для выполнения требования о подаче информации о спросе на рабочую силу (вакансии) нужно подавать ф. № 3­ПН в порядке, определенном Инструкцией по ф. № 3­ПН.

Что касается подачи информации о запланированном массовом высвобождении работников, то для нее целесообразно использовать ф. № 4­ПН (план). Но подавать ее нужно не при любом увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, а только в случае массового высвобождения работников. Понятие массового высвобождения работников для целей Закона о занятости приведено в ст. 48. Так, под массовым высвобождением по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации юридического лица) понимается одноразовое или в течение:

1) 1 месяца:

— высвобождение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников;

— высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников;

2) 3 месяцев — высвобождение 20 % и более работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников.

Что касается ф. № 4­ПН (факт), то ее с 2013 года подавать не нужно.

Ответственность наступает только в случае неподачи информации о запланированном массовом высвобождении работников. Так, согласно ч. 6 ст. 53 Закона о занятости предусмотрена финансовая санкция в виде штрафа в размере 4 МЗП на момент выявления нарушения за неподачу или нарушение работодателем установленного порядка подачи данных, предусмотренных абзацем третьим п. 4 ч. 3 ст. 50, т. е. за неподачу информации о запланированном массовом высвобождении. А за неподачу информации о спросе на рабочую силу (вакансии), как и до 2013 года, ответственность не предусмотрена.

Для информирования о принятых работниках, как и до 01.01.13 г., подойдет ф. № 5­ПН. Подробнее об этом отчете читайте в статье «Отчет по форме № 5­ПН: законодательство меняется, он остается» на с. 15 этого номера.

А для подачи сведений о размере заработной платы и об использовании рабочего времени работников (новая информация с 2013 года) форма пока не разработана. До разработки формы ничего подавать не надо и за это не должна наступать ответственность.

Помимо вышеназванных отчетов работодатели должны будут также ежегодно информировать центр занятости о трудоустройстве в пределах квоты граждан, имеющих дополнительные гарантии в содействии трудоустройству (названы в ч. 1 ст. 14 Закона о занятости). Кроме того, информировать центр занятости о трудоустроенных физлицах обязаны будут и посредники в трудоустройстве (см. раздел на с. 43). Формы такого информирования пока не разработаны. Нет им и аналогов среди отчетов, подаваемых до 2013 года.

В табл. 3 (с. 46) приведем перечень отчетов, которые необходимо подавать в центр занятости с 2013 года.

Заканчивая сегодняшнюю статью, отметим, что обновленный Закон о занятости не обошел вниманием и безработных. В нем, как и ранее, определяются права и обязанности безработных (раздел VIII Закона о занятости), предусмотрена выплата безработным одноразовой помощи для организации предпринимательской деятельности (ч. 1 ст. 27 Закона о занятости). Приятна забота государства о занятости населения. Но важно, чтобы эти все нормы не оказались лишь декларативными. Желаем всем работы (кому она нужна) интересной и доходной!

 

Таблица 3. Правила подачи отчетности в центр занятости,
связанной с приемом и увольнением работников (с 2013 года)

Форма отчета

Правила подачи

Ответственность

когда подается

срок подачи

нарушение

размер штрафа

ВСЕ РАБОТОДАТЕЛИ

Форма № 3­ПН

Появление вакансии

Не определен. Рекомендуем — после появления вакансии

Не предусмотрена

Форма № 4­ПН (план)

Планируется массовое высвобождение работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ

За 2 месяца до даты высвобождения

Неподача или нарушение порядка подачи данных

Штраф в размере 4 МЗП на момент выявления нарушения

Форма № 5­ПН

Прием на работу работников

Не позднее 10 календарных дней со дня приема работника на работу

Несвоевременная подача или неподача

Штраф от 136 до 255 грн. (при повторном совершении в течение года — от 170 до 340 грн.)

Не определена

Подача сведений о размере зарплаты и об использовании рабочего времени работников

Не определено

Не определена

Ежегодно для информирования о трудоустройстве в пределах квоты граждан, имеющих дополнительные гарантии в содействии трудоустройству

Не определено

Не предусмотрено

ПОСРЕДНИКИ В ТРУДОУСТРОЙСТВЕ

Не определена

Информирование о трудоустроенных физлицах

Не определено

Неподача или нарушение порядка подачи

Штрафа в размере 2 МЗП на момент выявления нарушения

 

Документы и сокращения Темы недели

ХКУ — Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.03 г. № 436­IV.

КоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073­X.

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон о занятости — Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.12 г. 5067­VI.

Закон № 803 — Закон Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803­XII (утратил силу с 01.01.13 г.).

Закон № 1533 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» от 02.03.2000 г. № 1533­III.

Закон о соцзащите инвалидов — Закон Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21.03.91 г. № 875­XII.

Закон № 1058 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.03 г. № 1058­IV.

Закон о лицензировании — Закон Украины «О лицензировании определенных видов хозяйственной деятельности» от 01.06.2000 г. № 1775­III.

Закон о рекламе — Закон Украины «О рекламе» от 03.07.96 г. № 270/96­ВР.

Положение о Центре занятости — Положение о Государственной службе занятости Украины, утвержденное Указом Президента Украины от 16.01.13 г. № 19/2013.

Порядок стажировки — Порядок заключения договора о стажировке студентов высших и учащихся профессионально­технических учебных заведений на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденный постановлением КМУ от 16.01.13 г. № 20.

Инструкция № 286 — Инструкция по статистике количества работников, утвержденная приказом Госкомстата от 28.09.05 г. № 286.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минюста, Минтруда и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.

Инструкция по ф. № 3­ПН — Инструкция по заполнению формы отчетности № 3­ПН «Отчет о наличии вакансий», утвержденная приказом Минтруда от 19.12.05 г. № 420.

ФБ — Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы.

ЕВС — единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование.

МЗП — минимальная заработная плата.

ФЛП — физическое лицо—предприниматель.



Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
загрузка...
Коментарі (0)