15796 0

Працівник порушив трудову дисципліну: метод «батога» у дії

28.08.15
Обов’язки працівника прописують одразу у декількох внутрішніх документах (для надійності). Причому фіксують не тільки перелік власне посадових обов’язків працівника. Вимоги висувають і до дисципліни його праці: вчасно приходити на роботу, своєчасно виконувати розпорядження керівників… Працівник знає все це як таблицю множення і все одно спіткнувся — здійснив дисциплінарний проступок. Що робити роботодавцю? Є два варіанти розвитку подій: пожурити-пробачити працівника або притягнути його до дисциплінарної відповідальності. Перш ніж запустити кнопку «Пуск» на другому варіанті, ознайомтеся із цією статтею. У ній ми розглянули види дисциплінарних стягнень і механізми їх застосування.

ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА: УСЯ «СІЛЬ» У ЗАФІКСОВАНИХ ПРАВИЛАХ

Трудові відносини породжують масу зобов’язань з боку не тільки роботодавця, але й працівника. Що саме диктує працівнику головний трудовий постулат — КЗпП? Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку ( ст. 21 КЗпП), а також, як зазначено у ст. 139 цього Кодексу, він повинен:

— працювати чесно і сумлінно;

— своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;

— додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці;

— дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Ми переконалися: загальні вимоги щодо трудових обов’язків, які повинен виконувати працівник, прописані у КЗпП. Детальніше їх фіксують у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. А ось конкретні трудові обов’язки працівника закріплюються при укладенні з нимтрудового договору, а також у посадовій інструкціїтехнічних правилахположенні про дисциплінунаказах (розпорядженнях) роботодавцятощо, з якими працівника, якого приймають на роботу, мають ознайомити під підпис.

З фіксацією трудових обов’язків працівників визначилися. Але з боку трудового законодавства до роботодавця також висуваються вимоги щодо супроводу трудової дисципліни працівника. Які саме? Дізнайтеся з рис. 1.

вимоги щодо супроводу трудової дисципліни працівника 

Рис. 1

Тільки у разі виконання усіх перелічених приписів роботодавець може розглядати проступки працівників як порушення трудової дисципліни. Що ним вважають? Посилаючись на Типові правила № 213, Мінсоцполітики відповідає у листі № 81: «порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків».

Зверніть увагу! Якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, то це не вважають порушенням.

Зауважимо: працівник відповідає за свої проступки саме перед роботодавцем (органом, якому надано право приймати на роботу, обирати, затверджувати або призначати на посаду). Про це йдеться у ст. 1471 КЗпПРоботодавець приймає рішення: застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення чи ні. Отже, застосування таких заходів є виключно правом, а не обов’язком роботодавця(лист Мінсоцполітики від 16.07.2015 р. № 302/06/186-15).

Роботодавець дізнався про проступок працівника, але вважає, що той виправиться? Тоді він може лише пожурити провиненого.

Також на власний розсуд замість дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу чи його органу ( ст. 152 КЗпП). Рішенням трудового колективу чи його органу (наприклад, товариського суду) до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватися заходи громадського стягнення або впливу. До заходів громадського стягнення належать, наприклад, товариське зауваження або громадська догана. Зверніть увагу: громадські стягнення враховуються разом з дисциплінарними при звільненні на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП ( п. 23 постанови № 9).

Вирішили вплинути на недобросовісного працівника більш вагомими методами? Тоді вам — до наступного розділу.

ДИСЦИПЛІНАРНІ СТЯГНЕННЯ: ЯКІ ВОНИ

Правове поле містить методи впливу на працівників — порушників трудової дисципліни (див. рис. 2). Детальніше ми розглянемо ці методи далі. Перед цим наведемо нашу пораду: не рекомендуємо роботодавцю вигадувати нові види стягнень, адже у погоні за роздачею «на горіхи» працівникам дуже легко вийти за рамки законодавчо-нормативної регламентації.

Пам’ятайте! Застосування видів стягнень, які законодавством не передбачено (наприклад, штрафів), є порушенням прав працівника. Це правило не стосується випадків, коли роботодавець впливає на працівника-порушника через скорочення/позбавлення преміально-заохочувальних виплат, надання яких залежить від «працесумлінних» успіхів працівників.

 методи впливу на працівників — порушників трудової дисципліни

Рис. 2

Загальний вид дисциплінарної відповідальності. Такий вид відповідальності можна застосовувати до усіх без винятку працівників, які порушили трудову дисципліну. Загальний вид дисциплінарної відповідальності передбачено ст. 147 КЗпПТак, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення. При цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення ( ст. 149 КЗпП).

Важливо! Якщо роботодавець вже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок його звільнити. І навпаки — при використанні звільнення як заходу дисциплінарного стягнення роботодавець одночасно не може винести догану працівнику за те саме дисциплінарне порушення.

Догана як захід дисциплінарного стягнення. У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Догана може застосовуватися до працівника за порушення правил трудової дисципліни, установлених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, у деяких випадках — посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях працівника або його бездіяльність.

Приклад. Викладач без поважних причин не з’явився у навчальному закладі у день, коли за розкладом занять у нього є «пари». Тим самим він порушив Правила внутрішнього трудового розпорядку і поставив під сумнів виконання навчального плану. За таке порушення працівнику може бути оголошена догана.

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення. Нагадаємо, що роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником лише у випадках, передбачених КЗпП. Разом із тим у п. 22 постанови № 9 перелічено коло підстав для звільнення за КЗпП, які розглядаються як заходи дисциплінарного стягнення. Наведемо їх у таблиці.

Нормативне регулювання

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення застосовують за:

П. 3 ст. 40 КЗпП

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення

П. 4 ст. 40 КЗпП

прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин

П. 7 ст. 40 КЗпП

появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння

П. 8 ст. 40 КЗпП

вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу

П. 1 ст. 41 КЗпП

одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів (по факту зараз — органи фіскальної служби), яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами

У випадках, перелічених у таблиці, роботодавець зобов’язаний не лише керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченими ст. 147 — 152 КЗпП, а й виконувати обмеження, установлені для випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу. Так, зокрема, пам’ятайте про категорії працівників, з якими розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має низку особливостей. Такі категорії працівників наведені у ч. 3 ст. 184 і ст. 1861 КЗпП.

Спеціальний вид дисциплінарної відповідальності. У ч. 2 ст. 147 КЗпП сказано: законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Тобто до певних категорій працівників можуть застосовуватися додаткові види дисциплінарної відповідальності, передбачені індивідуальними для певної сфери законами. Така норма стосується, зокрема, держслужбовців, суддів, осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, військовослужбовців Збройних Сил України.

Наприклад, для держслужбовців, крім дисциплінарних стягнень за КЗпП, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідальність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду ( ч. 2 ст. 14 Закону № 3723).

Інші заходи впливу на працівників-порушників. Крім дисциплінарних стягнень, до працівника можуть застосовуватися такі заходи впливу, як позбавлення чи обмеження пільг, переваг, заохочень. Це може позначатися на преміальних, винагородах за підсумками роботи установи за рік, інших привілеях, що надаються роботодавцем як заохочення за сумлінну працю.

Зверніть увагу! Одночасно з дисциплінарною відповідальністю працівник також може нести інші види юридичної відповідальності — матеріальну, адміністративну, кримінальну.

ПРОЦЕДУРА НАКЛАДАННЯ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ: 6 ЕТАПІВ

Ми вже відзначали: дисциплінарні стягнення застосовує роботодавець. Порядок накладення загальних дисциплінарних стягнень прописано у ст. 147 — 152 КЗпППричому для того, щоб у подальшому уникнути конфліктних ситуацій з працівниками (особливо якщо вибрано такий захід стягнення, як звільнення), у разі притягнення до дисциплінарної відповідальності слід чітко дотримуватись вимог цих норм законодавства.

Саму процедуру із застосування дисциплінарного стягнення умовно поділяють на 6 етапів.

Етап 1. Виявлення факту дисциплінарного проступку. Факт виявлення проступку працівника доцільно зафіксувати письмово. Для цього складають акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі). У більшості випадків оформлює такі документи безпосередній керівник працівника, подекуди — й інші служби установи, наприклад відділ кадрів. Доцільно заручитися підтримкою інших працівників — вони своїми підписами на згаданих документах підтверджують факт дисциплінарного порушення. При цьому слід ураховувати, що виявлення дисциплінарного проступку передбачає не лише виявлення власне факту порушення, а й встановлення особи працівника, який завинив, а також його провини. Важливо! Днем виявлення дисциплінарного проступку, як правило, вважають день складання одного із вищезазначених документів, що підтверджує дисциплінарне порушення.

Наведемо зразок акта про відсутність працівника на робочому місці:

зразок акта про відсутність працівника на робочому місці 

Етап 2. Затребування з порушника дисципліни письмових пояснень. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен затребувати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення ( ч. 1 ст. 149 КЗпП). Це дає змогу керівництву установи об’єктивно з’ясувати причини та обставини здійсненого працівником дисциплінарного проступку.

Зауважимо, що вимагати від працівника письмових пояснень можна як усно, так і письмово. Письмову форму доречно застосовувати в тому випадку, коли працівник узагалі відмовляється надавати будь-які пояснення. Причому доцільно письмове повідомлення вручити працівнику під підпис, а в разі відмови працівника розписатися — скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення з повідомленням. Такі дії роботодавця в разі виникнення спорів підтвердять факт вимагання від працівника відповідних пояснень. Наприклад, у повідомленні із проханням надати письмові пояснення можна вказати:

повідомлення із проханням надати письмові пояснення 

Працівник відмовляється надавати пояснення свого дисциплінарного проступку? Фіксуйте це у відповідному акті за участю свідків такого факту. Важливо! Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення (лист № 81).

Етап 3. Прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення. На підставі отриманих письмових пояснень працівника та інших складених документів власник чи уповноважений ним орган приймає рішення: накладати дисциплінарне стягнення чи ні.

При розгляді попереднього етапу ми з’ясували, що працівник-порушник повинен пояснити причину своїх проступків. Для роботодавця вони також важливі, адже Мінпраці (лист від 29.05.2007 р. № 134/06/187-07) вважає:

за наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення.

Також Мінпраці роз’яснює, що оцінку причин порушення трудової дисципліни (у тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснювати як безпосередньо роботодавець, так і орган, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення.

Якщо рішення щодо «покарання» працівника-порушника позитивне, то роботодавець обирає захід дисциплінарного стягнення — догану або звільнення. Тут йому не обійтися без ч. 3 ст. 149 КЗпП: при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Тепер зупинимося на строках притягнення до дисциплінарної відповідальності. У такому питанні враховуйте два моменти — момент виявлення дисциплінарного проступку та момент його здійснення.

Зверніть увагу! Дисциплінарне стягнення застосовує власник чи уповноважений ним орган не пізніше 1 місяця із дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці ( ч. 1 ст. 148 КЗпП), але не пізніше 6 місяців від дня його вчинення ( ч. 2 ст. 148 КЗпП).

Для наочності наведемо приклад. Працівника, який вчинив дисциплінарний проступок 25.08.2015 р., не можна буде притягнути до дисциплінарної відповідальності в таких випадках:

— якщо дисциплінарний проступок буде виявлено після 25.02.2016 р.;

— якщо проступок буде виявлено до 25.02.2016 р., але роботодавець протягом місяця з моменту виявлення проступку не видасть наказ про накладення дисциплінарного стягнення;

— якщо шестимісячний строк від дня вчинення проступку закінчиться раніше, ніж строк перебування працівника у відпустці або на лікарняному (наприклад, працівник наступні півроку з моменту вчинення проступку перебував у відпустці або на лікарняному, тоді після його виходу на роботу його вже не може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності).

Етап 4. Оголошення про стягнення та повідомлення про нього працівника. Роботодавець твердо вирішив накласти дисциплінарне стягнення на працівника-порушника. Одночасно законодавчих перепон для реалізації такого задуму немає. У цьому разі роботодавець готуєнаказ (розпорядження) про оголошення працівнику стягнення. Підкреслимо: якщо мова йде про такий захід дисциплінарного стягнення, якзвільнення, то готується наказ про припинення трудового договору. На с. 8 ми наведемо зразок наказу у разі винесення догани.

Одночасно роботодавець має письмово під підпис довести до працівника-порушника рішення про оголошення йому стягнення ( ч. 4 ст. 149 КЗпП). У який термін роботодавець повинен повідомити працівника? КЗпП не містить відповіді на це запитання. А ось п. 31 Типових правил № 213 уточнює, що рішення про дисциплінарне стягнення доводять до відома працівника у триденний термін. На такий строк вказує і Мінсоцполітики у листі № 81. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом (розпорядженням), то про це потрібно скласти відповідний акт у довільній формі.

Пам’ятайте! Запис про стягнення до трудової книжки не вносять ( п. 2.2 Інструкції № 58). Але це справедливо тільки стосовно догани. Якщо ж заходом дисциплінарного стягнення вибрано звільнення, то запис про звільнення із зазначенням підстав уносять до трудової книжки.

наказ (розпорядження) про оголошення працівнику стягнення 

Етап 5. Оспорювання працівником дисциплінарного стягнення. Працівник, на якого наклали дисциплінарне стягнення, може оскаржити його в порядку, установленому чинним законодавством для розгляду трудових спорів, зокрема відповідно до гл. XV КЗпП. Така норма передбачена ст. 150 цього Кодексу. Нагадаємо: як прописано у ст. 221 КЗпП, трудові спори розглядають комісії по трудових спорах, а також районні, районні в місті, міські чи міськрайонні суди.

Етап 6. Зняття дисциплінарного стягнення. Вважається, що до працівника не застосовувалося дисциплінарне стягнення, якщо протягом року із дня його накладення до такого працівника не буде застосовано нове дисциплінарне стягнення ( ч. 1 ст. 151 КЗпП). Дисциплінарне стягнення може бути зняте з працівника і до закінчення одного року, якщо він не допускатиме нових проступків та проявить себе як сумлінний працівник ( ч. 2 ст. 151 КЗпП). КЗпП не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення — його може бути знято достроково в будь-який момент.

Поштовхом для дострокового зняття дисциплінарного стягнення можуть бути клопотання колективу працівника-порушника або його начальника.

Протягом одного року після накладення дисциплінарного стягнення, якщо його не буде знято достроково, до працівника не застосовують заходи заохочення ( ч. 3 ст. 151 КЗпП). Пояснимо: працівника можуть позбавити заохочувальних виплат, якщо це передбачено внутрішніми документами із виплати таких заохочень. А ось виплати, які мають обов’язковий характер, надають незалежно від дисциплінарного стягнення.

Висновки:

— Застосування заходів дисциплінарного стягнення є правом, а не обов’язком роботодавця.

— За порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення. Для працівників окремих сфер також передбачені спеціальні види дисциплінарних стягнень.

ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ

Закон № 3723 — Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII.

Типові правила № 213 — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 213.

Постанова № 9 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту населення від 29.07.93 р. № 58.

Лист № 81 — лист Мінсоцполітики від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12 (див. «ОП», 2012, № 17, с. 11).

 

Автор: Бєлєвцова Людмила, експерт з питань оплати праці (e-mail: l.belevtsova@id.factor.ua)



Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
загрузка...
Коментарі (0)