5052 4

Визначення спеціальних вимог до кандидатів на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В»: організаційний аспект

15.08.16
З набуттям чинності Законом України «Про державну службу» у червні-липні поточного року була реалізована програма «Управління персоналом на державній служби» в рамках спільного проекту Представництва Фонду Ганса Зайделя в Україні і Національного агентства України з питань державної служби «Розвиток спроможності Нацдержслужби щодо замовлення та розроблення програми підвищення кваліфікації державних службовців».

Автор: Алюшина Наталія, тренер програми «Управління персоналом на державній службі», доцент кафедри державного менеджменту Національної академії державного управління при Президентові України, кандидат психологічних наук, доцент

В ході реалізації цієї програми виявилися проблемні суперечливі місця у нормативних документах щодо проведення процедур конкурсного відбору. Очевидно, що діюча система конкурсного відбору вимагає удосконалення, а методи відбору потребують доповнення та розвитку, зокрема у питанні формування і визначення спеціальних вимог до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В». У цій статті визначимося із спеціальними вимогами до кандидатів на зайняття посад категорій «Б» і «В».

ДОКУМЕНТИ СТАТТІ

Закон № 889 — Закон України «Про державну службу» від 10.12. 2015 р. № 889-VIII.

Закон «Про вищу освіту» — Закон України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 р. № 1556-VI.

Наказ № 72 — Наказ Національного агентства України з питань державної служби «Про затвердження Порядку визначення спеціальних вимог до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В» від 06.04.2016 р. № 72.

Правильно визначити суть роботи і розробити спеціальні вимоги до співробітників — це означає створити об’єктивні передумови для успішної діяльності всього державного органу. Всі напрями управління персоналом так чи інакше пов’язані з розробленням посадових інструкцій та з використанням вимог (спеціальних чи кваліфікаційних) до співробітників та, що з них випливають. Вони мають бути покладені в основу прийняття будь-яких кадрових рішень і таких процедур, як: підбір, відбір, добір, оцінювання, службові переміщення, звільнення, підвищення кваліфікації, а також формують робочу поведінку службовців.

Процес розробки спеціальних вимог передбачає конкретизацію того, що складає сутність діяльності державного службовця. При цьому виконується так званий аналіз роботи (jobanalysis), який, на думку Р. Матіса (1994) є «систематичним способом збирання інформації і аналізу змісту роботи, вимог до людей і контексту, в якому кожна робота виконується». Результатом аналізу роботи стає те, що в зарубіжній традиції прийнято називати «jobdescription» (опис роботи) і «jobspecification» (специфікація роботи).

Методи аналізу діяльності значною мірою спираються більше на експертні знання, ніж на об’єктивні вимірювання. І у цьому істотно відрізняються від традиції об’єктивного дослідження професій, розпочатої ще в піонерських роботах Ф. Тейлората його послідовників. Це не випадково. Річ у тім, що основним об’єктом досліджень у «науковому менеджменті» були професії з чітко вираженим фізичним компонентом і вимірюванням в одиницях виробленої продукції. Історично частка таких професій за минулі роки відчутно знизилася. На деякому проміжному етапі виникла потреба у змішаному кількісно-якісному обстеженні професій.

Наприклад, досить поширена у минулому професія секретаря. Зрозуміло, що і до нині роботодавцями вітається його швидкість набору тексту. Але однієї цієї професійної компетенції недостатньо, не менш важливі і особистісні компетенції, такі як ввічливість у спілкуванні, особиста привабливість, товариськість, вміння одягатися і безліч подібних, які навряд чи вимірні за допомогою кількісних методів. І це не межа. Професія секретаря займає свого роду проміжне становище між кількісною і якісною оцінкою для вимірювання.

А от питання дослідження професії державного службовця з показниками його ефективності і результативності ґрунтується, у першу чергу, виходячи із конкретних вимог до посади. Звісно, що досвідчені фахівці служб управління персоналу можуть нашвидкуруч підготувати вимоги до будь-якої посади у державному органі, виходячи із оцінки показників результативності. Наприклад, ефективність професійної службової діяльності головного спеціаліста ми оцінюємо за такими показниками:

1) виконуваний обсяг роботи й інтенсивність праці, дотримання службової дисципліни;

2) своєчасність та оперативність виконання доручень;

3) якість роботи, що виконується;

4) здатність виконувати посадові функції самостійно, без допомоги керівника;

5) здатність чітко організовувати і планувати виконання доручених завдань, вміння раціонально використовувати робочий час, розставляти пріоритети;

6) творчий підхід до вирішення поставлених завдань, активність і ініціатива в освоєнні нових комп’ютерних та інформаційних технологій, здатність швидко адаптуватися до нових умов і вимог тощо.

Проте при експертному і якісному аналізі професійної діяльності не можуть не виникати суперечності, а саме:

  •  розробка спеціальних вимог, заснована тільки на опитуванні керівників, дає односторонні результати;
  •  розбіжності в оцінках спеціальних вимог визначаються положенням експерта в організації і можуть використовуватися як джерело додаткової інформації про специфіку посади.

ЗАГАЛЬНІ ВИМОГИ

Частиною 4 ст. 20 Закону № 889 визначені загальні вимоги до осіб, які претендують на вступ до державної служби.

Загальні вимоги до рівня професійної освіти в залежності від категорії, до якої відноситься посада державної служби, наведені в Таблиці 1. Зверніть увагу! У цій таблиці наводиться мінімальний рівень професійної освіти, який необхідно мати кандидату або державному службовцю для вступу на державну службу або зайняття вакантної посади.

Посадам різних категорій на державній службі притаманні завдання з різних професійних сфер, які відрізняються ступенем складності і відповідальності та потребують наявності у державних службовців системних знань для якісного виконання посадових обов’язків.

Зазначені знання набуваються тільки в ході отримання професійної освіти за допомогою освоєння професійних освітніх програм за певними спеціальностями або напрямами підготовки відповідного рівня професійної освіти або в результаті отримання додаткової професійної освіти, а також в процесі подальшої трудової або професійної службової діяльності.

Відповідно до розд. 2 ст. 5 Закону «Про вищу освіту» встановлені такі рівні вищої освіти:

  •  початковий рівень (короткий цикл) вищої освіти;
  •  перший (бакалаврcький) рівень;
  •  другий (магістерський) рівень;
  •  третій (освітньо-науковий) рівень;
  •  науковий рівень.

Здобуття вищої освіти на кожному рівні передбачає успішне виконання особою відповідної освітньої (освітньо-професійної чи освітньо-наукової) або наукової програми, що є підставою для присудження відповідного ступеня вищої освіти:

1) молодший бакалавр;

2) бакалавр;

3) магістр тощо.

Молодший бакалавр — це освітньо-професійний ступінь, що здобувається на початковому рівні (короткому циклі) вищої освіти і присуджується вищим навчальним закладом у результаті успішного виконання здобувачем вищої освіти освітньо-професійної програми, обсяг якої становить 90-120 кредитів Європейської кредитної трансферно-накопичувальної системи (далі — ЄКТС).

Бакалавр — це освітній ступінь, що здобувається на першому рівні вищої освіти та присуджується вищим навчальним закладом у результаті успішного виконання здобувачем вищої освіти освітньо-професійної програми, обсяг якої становить 180-240 кредитів ЄКТС.

Магістр — це освітній ступінь, що здобувається на другому рівні вищої освіти та присуджується вищим навчальним закладом у результаті успішного виконання здобувачем вищої освіти відповідної освітньої програми. Ступінь магістра здобувається за освітньо-професійною або за освітньо-науковою програмою. Обсяг освітньо-професійної програми підготовки магістра становить 90-120 кредитів ЄКТС, обсяг освітньо-наукової програми — 120 кредитів ЄКТС.

Таблиця 1

Категорії посад державної служби

Посади

Рівень професійної освіти

Категорія «А» (вищий корпус державної служби)

— державний секретар Кабінету Міністрів України та його заступники, державні секретарі міністерств;

— керівники центральних органів виконавчої влади, які не є членами Кабінету Міністрів України, та їх заступники;

— керівники апаратів Конституційного Суду України, Верховного Суду України, вищих спеціалізованих судів та їх заступники;

— голови місцевих державних адміністрацій;

— керівники державної служби в інших державних органах, юрисдикція яких поширюється на всю територію України

Вища освіта — магістр

Категорія «Б»

— керівники структурних підрозділів Секретаріату Кабінету Міністрів України та їх заступники;

— керівники структурних підрозділів міністерств, інших центральних органів виконавчої влади та інших державних органів, їх заступники, керівники територіальних органів цих державних органів та їх структурних підрозділів, їх заступники;

— заступники голів місцевих державних адміністрацій;

— керівники апаратів апеляційних та місцевих судів, керівники структурних підрозділів апаратів судів, їх заступники;

— заступники керівників державної служби в інших державних органах, юрисдикція яких поширюється на всю територію України

Вища освіта — магістр

Категорія «В»

— інші посади державної служби, не віднесені до категорій «А» і «Б»

Вища освіта — ступінь бакалавра або молодшого бакалавра

СПЕЦІАЛЬНІ ВИМОГИ

Відповідно до Наказу № 72 спеціальні вимоги визначаються і затверджуються суб’єктом призначення на кожну посаду державної служби категорій «Б» і «В» в державному органі.

Організація роботи з розробки та визначення спеціальних вимог в залежності від чисельності і трудового навантаження на структурні підрозділи державного органу і сформованої моделі розподілу повноважень можлива за двома сценаріями (вже із практики).

Відповідно до першого сценарію співробітниками служби управління персоналом державного органу формуються таблиці і направляються для заповнення керівникам структурних підрозділів державного органу.

У разі другого сценарію зазначені таблиці формуються і заповнюються службою управління персоналом державного органу.

Після цього заповнені таблиці, що містять спеціальні вимоги, направляються на узгодження у структурні підрозділи державного органу. У разі, якщо окремі графи не можуть бути заповнені службою управління персоналом державного органу через відсутність необхідної інформації, вони заповнюються керівниками структурного підрозділу державного органу на етапі узгодження.

У процесі розробки посадових інструкцій можливі аналогічні сценарії.

Незалежно від обраного сценарію служба управління персоналом виконує координуючу і контролюючу функцію, проводить робочі наради з відповідальними співробітниками структурних підрозділів державного органу, при виникненні питань надає відповідні роз’яснення.

Важливо! До спеціальних вимог і відповідних документів необхідно вносити зміни! З метою вдосконалення та підтримки в актуальному стані спеціальні вимоги необхідно переглядати на предмет їх відповідності законодавству України. Підставою для внесення змін до спеціальних вимог є зміни до спеціальних законів, що регулюють діяльність відповідного державного органу, положень про структурні підрозділи державних органів, у разі зміни штатного розпису і зміни розподілу повноважень між державними службовцями тощо.

Професійні і особистісні компетенції, зокрема відповідні навички та вміння, визначаються виходячи із специфіки виконуваних посадових обов’язків на певній посаді незалежно від напрямів діяльності. Для кожної посади державної служби необхідно сформувати індивідуальний набір зазначених компетенцій, зокрема навичок та умінь, які мають бути вимірними через ситуаційні завдання та в процесі проведення співбесіди (див. — Методика проведення співбесіди: «Держслужбовець», липень 2016, №7, с.16-25).

Зверніть увагу на те, що перелік компетенцій, визначений Порядком визначення спеціальних вимог до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В» у додатках 3 і 4, носить рекомендаційний характер.

Тому у нашому дослідженні ми пропонуємо перелік компетенцій для застосовування при розробленні спеціальних вимог для осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В», розподілений на 3 блоки (див. додаток на с. 7 ):

  •  загальні професійні і особистісні компетенції;
  •  управлінські професійні і особистісні компетенції;
  •  функціональні професійні і особистісні компетенції.

Загальні професійні компетенції мають бути встановлені для категорій посад державної служби «Б» і «В».

Управлінські професійні компетенції рекомендується встановлювати для посад державної служби категорії «Б», до посадових обов’язків яких входять організація і планування власної діяльності та діяльності державних службовців, які перебувають у підпорядкуванні, і в цілому державного органу, структурного підрозділу, а також контроль виконання документів для досягнення завдань і цілей державного органу, структурного підрозділу.

Підтвердженням наявності у кандидатів на заміщення вакантних посад державної служби управлінських професійних компетентностей є проходження навчання за освітніми програмами, спрямованими на набуття управлінських професійних компетенцій, у тому числі короткостроковими програмами підвищення кваліфікації тривалістю від 72 до 108 годин, а також програмами професійної підготовки, які передбачають присвоєння додаткової кваліфікації, включаючи програми МРА (Masterof Public Administration).

Спеціальні вимоги мають бути встановлені для будь-якої категорії посад державної служби. Необхідність встановлення професійної компетенції для певної посади зумовлена функціональною специфікою виконуваних посадових обов’язків. Наприклад, таку вимогу як «Міжособистісна, міжвідомча взаємодія, переконливість комунікацій» доцільно встановлювати для посад, виконання посадових обов’язків за якими вимагає систематичної міжособистісної, міжвідомчої взаємодії.

Не рекомендується включати до переліку спеціальних вимог для кандидатів на заміщення вакантної посади державної служби більше семи професійних компетенцій, в тому числі трьох загальних професійних компетенцій і чотирьох професійних компетенцій, що відносяться до функціональних і управлінських професійних компетенцій.

Отже, запропонований перелік професійних та особистісних компетенцій для осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В», — це опис спеціальних вимог до компетенцій, зокрема знань і вмінь, необхідних для ефективного виконання державним службовцем покладених обов’язків, що дозволить створити об’єктивні передумови для успішної діяльності державного органу та державної служби в цілому.

Додаток

РЕКОМЕНДОВАНИЙ ПЕРЕЛІК КОМПЕТЕНЦІЙ, ЯКІ ПРОПОНУЄТЬСЯ ЗАСТОСОВУВАТИ ПРИ РОЗРОБЛЕННІ СПЕЦІАЛЬНИХ ВИМОГ ДЛЯ ОСІБ, ЯКІ ПРЕТЕНДУЮТЬ НА ЗАЙНЯТТЯ ПОСАД ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ КАТЕГОРІЙ «Б» І «В»

1. Загальні професійні та особистісні компетенції

Професійні компетенції

Особистісні компетенції

Навички і вміння

Доброчесність

Громадянська позиція,

патріотична самосвідомість,

соціальна активність,

толерантність,

дотримання закону, чесність, відкритість, моральність, порядність, сумлінність, відповідальність, неупередженість

Навички проведення зустрічей і спілкування з громадянами, а також представниками громадських організацій.

Уміння надати якісні послуги населенню з метою зміцнення авторитету державної служби.

Уміння визначити потреби громадян, готовність відстоювати, забезпечувати дотримання та захист прав і свобод, що гарантовані громадянам

Орієнтація на досягнення результату

Відповідальність, наполегливість, цілеспрямованість, самостійність, активна життєва позиція, стресостійкість, організованість, пунктуальність, старанність, уважність до деталей

Навички виявлення змін і коригування дій з метою підвищення результативності.

Уміння планувати і раціонально використовувати свій робочий час.

Уміння зберігати високу працездатність в екстремальних умовах, за необхідності виконувати роботу в короткі терміни.

Уміння визначати цілі, пріоритети. Здатність виконувати пріоритетні завдання в першу чергу

Комунікація і взаємодія

Доброзичливість, толерантність, тактовність, позитивність, стресостійкість, комунікабельність, самоконтроль, емпатія,

інтерес і прагнення до співпраці, терпимість, емоційна врівноваженість

Уміння своєчасно виявити і попередити потенційно можливу проблемну ситуацію.

Уміння встановлювати відкриті, шанобливі стосунки, засновані на довірі та взаєморозумінні.

Уміння зосередити увагу на проблемі, а не на особистісних якостях співрозмовника.

Уміння зрозуміти інших людей, правильне сприйняття недомовлених або невиражених думок, побоювань.

Уміння враховувати етнокультурні, етноконфесійні та етнопсихологічні особливості поведінки і спілкування, володіння навичками міжкультурної комунікації.

Уміння адаптувати стиль поведінки і спілкування до ситуації, співрозмовника.

Уміння підтримувати комфортний морально-психологічний клімат в колективі. Уміння створити таку обстановку, яка зможе допомогти вирішенню конфлікту, що виник. Здатність мінімізувати негативні наслідки конфліктної ситуації.

Уміння сприймати різні точки зору, позиції і знаходити компроміс.

Навички невербального спілкування

2. Управлінські професійні та особистісні компетенції

Професійні компетенції

Особистісні компетенції

Навички і вміння

Стратегічне /бачення/ мислення

Широкий світогляд, аналітичне мислення, системний підхід, абстрактність мислення

Навички системного мислення: відтворення повної картини подій на підставі окремих фактів.

Уміння прогнозувати виникнення проблемних ситуацій і продумувати можливі шляхи їх вирішення.

Навик визначення мети, уміння користуватися методикою «дерева цілей».

Навички формування прогностичних моделей.

Уміння виявляти нові тенденції у світовій практиці і відображати їх у своїй роботі.

Навички довгострокового планування.

Уміння вибудовувати взаємозв’язок між цілями і завданнями діяльності державного органу з цілями і завданнями держави, інших державних органів/підрозділів

Управління змінами

Лідерство, позитивність мислення, абстрактність мислення, адаптивність, гнучкість

Уміння визначати і пояснювати необхідність змін для поліпшення існуючих процесів.

Уміння виявити потенційні можливості і наслідки впровадження запропонованих змін; здатність пояснити, як зміни позначаться на роботі колективу, відділу, державного органу.

Уміння визначити моменти, які повинні залишитися незмінними.

Уміння виявляти неефективні процедури та вдосконалювати їх.

Уміння швидко реагувати на зміну пріоритетів.

Уміння знаходити підтримку серед співробітників, колег, громадськості в процесі впровадження змін.

Уміння виявляти ризики, пов’язані зі змінами, і управляти ними.

Уміння брати особисту відповідальність за прийняття ризикованих рішень

Ефективність публічних виступів і зовнішніх комунікацій

Комунікабельність, енергійність, емоційна компетентність, упевненість у собі, екстраверсія, емоційна врівноваженість, соціальна впевненість, стійкість до стресів

Навички підготовки та виступу перед колегами (громадянами) на робочих нарадах, семінарах та інших заходах.

Навички ораторського мистецтва. Вибудовування ефективних комунікацій з широкою цільовою аудиторією у різних умовах взаємодії.

Уміння використовувати різноманітні тактики мовного спілкування.

Уміння встановлювати зоровий контакт з аудиторією.

Уміння стисло і структуровано представити матеріал з питань, що стосуються діяльності державного органу.

Уміння передбачити, як люди відреагують на те чи інше висловлювання.

Уміння приводити обґрунтовані аргументи на підтримку позиції, що потребує захисту; в конфліктних ситуаціях вміння аргументовано і конструктивно відстоювати свою точку зору.

Уміння організовувати і підтримувати постійні комунікаційні зв’язки з державними органами, засобами масової інформації, громадянами

Планування діяльності і ресурсів

Організованість, цілеспрямованість, системний підхід, аналітичне мислення,

уважність до деталей

Навик складання поточних і перспективних планів досягнення мети структурного підрозділу з урахуванням необхідних ресурсів, можливих змін обставин та впливу зовнішніх факторів.

Навик планування робочого часу (навички тайм-менеджменту).

Уміння точно формулювати цілі і кінцевий результат.

Уміння виявляти випадки неефективного використання ресурсів і оптимізувати їх розподіл, навички використання наявних ресурсів, необхідних для виконання роботи.

Уміння організовувати контроль за ефективністю використання ресурсів, враховувати результати даного контролю при подальшому використанні ресурсів.

Уміння визначати пріоритети.

Уміння визначати і прораховувати матеріальні, часові та людські ресурси, необхідні для досягнення цілей.

Навички управління проектами: навички планування та координації проектів від стадії ініціювання до стадії завершення.

Уміння своєчасно коригувати плани підрозділу.

Навички кадрового аналізу і планування з урахуванням організаційних цілей, бюджетних обмежень і потреби в кадрах

Управління організацією роботи та персоналом

Лідерство, комунікабельність, терплячість, системний підхід, методичність, аналітичне мислення, організованість

Уміння ставити конкретні завдання для себе, персоналу, учасників робочих груп, структурного підрозділу в цілому, встановлювати порядок дій, необхідних для досягнення результатів відповідно до планових і оперативних завдань.

Уміння підтримувати комфортний морально-психологічний клімат в колективі.

Уміння розмежовувати справи за ступенем важливості.

Уміння розбивати роботу на етапи, визначати час, необхідний на її виконання.

Уміння делегувати поставлені завдання і рівномірно розподіляти робоче навантаження серед підлеглих з урахуванням особливостей їх посадових обов’язків і кваліфікації.

Уміння ефективно і результативно розподіляти і використовувати людські та фінансові ресурси, нерухомість і інформацію.

Навички планування і координації проектів від стадії ініціювання до стадії завершення

Контроль і оцінка виконання

Вимогливість,

організованість, цілеспрямованість, концентрація уваги, пам’ять, відповідальність, домінантність, неупередженість, пунктуальність

Навички здійснення контролю над ходом виконання документів, проектів і рішень поставлених завдань структурного підрозділу з урахуванням встановлених термінів.

Навички контролю над ефективним використанням всіх ресурсів.

Навички контролю умов, цілей, процесів комунікації, часу, ризиків, витрат, якості послуги.

Уміння самостійно перевіряти і оцінювати виконану роботу

Прийняття управлінських рішень

Лідерство, аналітичне мислення, системний підхід, цілеспрямованість, відповідальність, рішучість

Навички прорахунку ризиків в процесі прийняття рішень.

Уміння приймати рішення, дотримуючись встановленої процедури, на своєму рівні відповідальності.

Уміння формулювати і вибирати альтернативи рішення, беручи до уваги характер поставленого завдання і можливі наслідки, в межах повноважень, встановлених за посадою, і відповідно до встановленого порядку.

Уміння брати особисту відповідальність за прийняття ризикованих рішень.

Уміння прогнозувати і аналізувати наслідки прийнятих рішень.

Уміння визнавати помилки в процесі прийняття рішення, якщо допущені

Мотивування та розвиток підлеглих

Лідерство, позитивність,

енергійність,

освіченість,

терпимість

Навички передачі знань і умінь, розвитку здібностей підлеглих.

Уміння забезпечити навчання підлеглих, а у разі відсутності можливостей для навчання — самонавчання.

Уміння розподіляти завдання виходячи з знань, досвіду, здібностей, особистісних якостей і мотивації підлеглих для забезпечення своєчасності і якості виконання завдань підрозділу.

Уміння мотивувати колег і підлеглих на професійний розвиток, підвищення загального, культурного рівня.

Уміння відзначати конструктивні пропозиції та ініціативи підлеглих, заохочувати їх ефективні дії.

Уміння бачити і знаходити застосування талантам підлеглих

3. Функціональні професійні та особистісні компетенції

Професійні

компетенції

Особистісні компетенції

Навички і вміння

Збір та аналіз інформації

Аналітичне, вербальне мислення, системний підхід, методичність

Навички роботи з різними джерелами інформації (включаючи розширений пошук в мережі Інтернет).

Навички роботи з різнорідними даними (статистичними, аналітичними).

Навички роботи з великим об’ємом інформації, здатність швидко переключатися з аналізу одного матеріалу на інший.

Навик аналізу безлічі взаємодіючих факторів, ґрунтуючись на неповній та/або суперечливій інформації.

Уміння відрізняти головну інформацію від другорядної.

Уміння визначити проблеми і можливі причини їх виникнення.

Уміння об’єднувати різнорідну, неструктуровану інформацію в групи відповідно до виділеного параметру (за критерієм, принципом).

Уміння вибудовувати сформовані групи в певній логічній послідовності, що відбиває існуючі між ними зв’язки і відносини.

Вміння перекладати інформацію в єдиний формат.

Уміння виявляти причинно-наслідкові зв’язки між виділеними елементами; вміння аналізувати досліджувані явища в контексті виявлених зв’язків і закономірностей, а також позицій зацікавлених сторін.

Уміння об’єднати раніше виділені елементи в єдине ціле і виявити властивості, притаманні явищу в цілому.

Уміння доходити до логічних висновків за підсумками проведення аналізу, вміння структурувати і конкретизувати судження, формулювати висновки (в тому числі і на основі неповних даних).

Уміння застосування методу системного аналізу.

Уміння застосування методу контент-аналізу

Підготовка документів відповідно до вимог і термінів

Уважність, відповідальність, акуратність, сумлінність, пунктуальність,

дотримання норм, працьовитість, схильність до перевірки помилок

Навички підготовки службових листів, включаючи відповіді на звернення державних органів, громадян і організацій у встановлений термін.

Навички підготовки рекомендацій.

Уміння ясно, складно і логічно викладати думки без допущення граматичних, орфографічних, пунктуаційних і стилістичних помилок.

Володіння методами реферування та анотування текстів

Саморозвиток

та передача знань і досвіду (наставництво)

Відкритість до нових знань, здатність до навчання, адекватність самооцінки, мотивація на розвиток, активна життєва позиція

терплячість, доброзичливість, позитивність мислення, готовність до співпраці, соціальна впевненість

Навички виявлення індивідуальних сильних і слабких сторін, потреби в розвитку, змін, що відбуваються, з метою підвищення результативності.

Навички вибудовування зв’язку між персональним розвитком та цілями і завданнями, що стоять перед структурним підрозділом.

Уміння представляти інформацію в необхідному обсязі і формі в залежності від рівня підготовки і обізнаності слухача (аудиторії, колеги, підлеглого).

Уміння просто і дохідливо пояснювати складні теми, здатність неодноразово роз’яснювати складні питання менш досвідченому державному службовцю.

Уміння ділитися з колегами досвідом, знаннями і ефективними практиками в процесі виконання робіт.

Уміння викликати у державного службовця ентузіазм, показати на особистому прикладі шляхи вирішення проблем та виконання поставлених завдань

Міжособистісна, міжвідомча взаємодія, переконливість комунікацій

Аналітичне мислення, пам’ять, системний підхід, логіка, комунікабельність, впевненість в собі, ерудиція, соціальна впевненість

Навички організації та проведення нарад, конференцій, семінарів.

Навички вирішення конфліктних ситуацій.

Уміння встановлювати ефективну взаємодію з колегами всередині державного органу, а також міжвідомчу взаємодію.

Уміння вибирати і застосовувати ефективні стилі міжособистісного спілкування, впливати і спрямовувати інших на досягнення поставлених цілей і завдань.

Уміння орієнтуватися на співрозмовника/слухача.

Уміння вислуховувати думки людей, не перериваючи їх.

Уміння перевіряти, чи правильно Ви зрозуміли почуте (постановка уточнюючих запитань, перефразування).

Уміння ділитися з колегами досвідом, знаннями і ефективними практиками у процесі виконання робіт.

Уміння створювати канали обміну документами та інформацією, у тому числі в електронній формі, між органами влади, громадськими організаціями з метою надання громадянам і організаціям державних послуг

Робота в команді

Комунікабельність, організованість, цілеспрямованість, доброзичливість, толерантність, тактовність, стресостійкість,

терпимість

Навички використання різноманітних тактик мовного звернення.

Навички своєчасного виявлення та попередження проблемних ситуацій, які можуть призвести до конфлікту між членами команди.

Уміння переконати, схилити оточуючих підтримати будь-який план, ідею.

Уміння зрозуміти мету роботи команди, зрозуміти роль кожного учасника в досягненні поставленої мети.

Уміння вибудовувати чесні і справедливі відносини з колегами, засновані на взаємоповазі.

Уміння створити атмосферу взаємодопомоги і підтримки членів команди, викликати прагнення взаємодіяти і координувати дії, а не змагатися

Креативність, інноваційність

Активна життєва позиція, відкритість новому, цілеспрямованість, позитивність, мотивація на розвиток, нестандартність мислення, широта світогляду, ерудиція,

гнучкість і винахідливість у пошуку вирішення нестандартних завдань, творчий підхід

Уміння впроваджувати і використовувати наукові результати у практику вирішення поставлених завдань

Уміння демонструвати інноваційне мислення — пропонувати ідеї, спрямовані на розвиток нових або поліпшення існуючих процесів, методів, систем, послуг.

Уміння виробляти нестандартні рішення.

Уміння знаходити рішення питання через нестандартний інструментарій.

Уміння впроваджувати і використовувати наукові результати у практику вирішення поставлених завдань

 

ДЕРЖСЛУЖБОВЕЦЬ, СЕРПЕНЬ, 2016/№ 8



Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
загрузка...
Коментарі (4)
оксана
15.08.2016
Тю... и ВСЕ? А конкурс в купальниках?.....
12
15.08.2016
Сомневаюсь, что "самые умные" проходят всю эту процедуру.
Наталія
16.08.2016
ОЦЕ І ВСЕ? А де перевірка на "детекторі брехні", повна перевірка всіх поколінь держслужбовця починаючи з часів революції 1917 року , а також його членів сім"ї,детальна,комплексна перевірка біографії?????А вміння танцювати,співати,мати спортивний розряд????Та на таку заробітну плату,яку ми отримуємо, вимоги якісь слабуваті.
Марічка
16.08.2016
Цікаво....... наша влада саме такі вимоги виконує чи є якісь доповнення до Закону України про які ми не знаємо, а то щось якась невідповідність? Чи може влада готує фахівців собі на заміну? Нерозумію чи я дурна чи вони дурні?????????