Оформление работника на короткий срок с продлением договора и без

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Указ № 311 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX.

Трудовой договор —Форма трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, утвержденная приказом Минтруда Украины от 08.06.2001 г. № 260.

Постановление ВСУ № 9 — постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

При приеме на работу работодатель, в том числе предприниматель, согласно статье 26 КЗоТ может устанавливать испытательный срок с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Это условие должно быть указано в Трудовом договоре, который в недельный срок с момента допуска сотрудника к работе регистрируется в центре занятости (подробнее о нюансах трудовых отношений см. «СД», 2011, № 16, с. 21).

Если в течение этого периода работник покажет себя не с лучшей стороны, то работодатель будет вправе его уволить. Вместе с тем в период испытательного срока на работников распространяются все трудовые гарантии, в том числе требование о выплате заработной платы в размере не ниже минимального.

Согласно статье 27 КЗоТ, если иное не установлено законодательством, испытательный срок не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев, для рабочих срок испытания не может превышать 1 месяца. Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Существуют лица, которым испытательный строк устанавливать нельзя в соответствии с частью 3 статьи 26 КЗоТ:

— лицам, не достигшим 18 лет;

— молодым рабочим после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;

— молодым специалистам после окончания высших учебных заведений;

 — лицам, уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— инвалидам, направленным на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы.

Также не устанавливается испытание при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в иных случаях, если это предусмотрено законодательством.

Как видим, студенту, возраст которого превышает 18 лет и который не трудоустраивается как молодой специалист — выпускник вуза, можно установить испытательный срок и «безболезненно» уволить до его окончания.

При этом в трудовом договоре и в трудовой книжке работника (при ее заполнении) делается ссылка на статью 28 КЗоТ, а основание увольнения формулируется: «По результатам испытания».

В таком случае с работником нужно будет:

1) произвести расчет при увольнении (т. е. выплатить остаток заработной платы, компенсацию за неиспользованные дни отпуска), перерасчет налога на доходы и т. д. (см. «СД», 2011, № 15, с. 30);

2) расторгнуть трудовой договор и снять его с регистрации в центре занятости.

Тем не менее в данной ситуации предприниматель рассматривает и другой вариант: в случае успешного прохождения испытательного срока оставить работника, но не на неопределенное время, а максимум еще на 3 месяца.

Если работодатель изначально заключит бессрочный (обычный) трудовой договор с испытательным сроком, то после его завершения уволить работника можно будет только по общим правилам (основаниям), предусмотренным КЗоТ: по собственному желанию, при сокращении, за дисциплинарные проступки и т. д. Поэтому, чтобы увольнение могло произойти «автоматически», предприниматель может выбрать один из следующих вариантов:

1. Заключить бессрочный трудовой договор, уволить работника по результатам испытательного срока, а уже затем заключить новый срочный трудовой договор на 3 месяца (более подробно рассмотрим правила его заключения далее). Причем для того, чтобы проверяющие не придрались к такому быстрому восстановлению работника, его нужно взять на другую должность.

Минусом такого варианта будет необходимость произвести расчет при увольнении и обратиться в центр занятости для снятия с регистрации одного трудового договора и регистрации нового.

2. Сначала заключив и расторгнув бессрочный договор с работником, затем его можно заново принять на работу на другую должность также по бессрочному трудовому договору, в который также можно включить условие о трехмесячном испытательном сроке. Но опять же, при каждом увольнении работодатель будет обязан произвести полный расчет с работником и посетить центр занятости.

3. Заключить трудовой договор на определенный срок. Например, идеальным был бы вариант до 31 марта 2012 года с испытательным сроком 2 или 3 месяца.

Вместе с тем хотим обратить внимание на такой момент. С одной стороны, в перечне статьи 26 КЗоТ нет запрета на установление испытательного срока при заключении срочного трудного договора. С другой — в этом случае испытательный срок «не вяжется» с целью такого договора, ведь работник и так будет уволен спустя несколько месяцев. Подтверждением этого может быть факт, что испытательный срок не устанавливается при приеме на работу временных (на 2 месяца или 4 месяца при замещении должности) или сезонных работников, что является разновидностью срочного трудового договора.

Однако, отталкиваясь от того, что все-таки КЗоТ запрет на испытательный срок не установлен, этот вариант наиболее подходит предпринимателю.

Обратите внимание, что для заключения трудового договора на определенный срок необходимо соблюсти ряд правил, о которых мы расскажем далее.

Если у предпринимателя уже работают по бессрочному трудовому договору работники, с которыми он хотел бы пересмотреть условия работы и переоформить его на определенный срок (использовать третий вариант трудоустройства), то он может попытаться внести изменения в уже действующий трудовой договор (в пункт 1 Трудового договора). Для этого нужно оформить приложение к нему в трех экземплярах, на которых должна стоять подпись предпринимателя и работника, и предоставить их центру занятости. Дополнительно можно приложить письменное объяснение о том, что при заключении договора ошибочно не указали его срок, и т. п.

При лояльном отношении к такому переоформлению (преград для которого мы не видим) ответственное лицо центра занятости сделает необходимые отметки на экземплярах и возвратит два из них предпринимателю и его работнику. Возможно и то, что должностные лица центра занятости посчитают, что менять бессрочный трудовой договор на срочный можно только путем расторжения и заключения нового договора, хотя, по нашему мнению, при согласии работника на внесение изменений его трудовые права не нарушаются.

То, что при приеме на работу с работником может заключаться трудовой договор как на неопределенный срок, так и срочный договор, предусмотрено статьей 23 КЗоТ. Срочный трудовой договор обязательно регистрируется в центре занятости, а его срок указывается в пункте 1 Трудового договора.

В частности, он может заключаться на:

— определенный срок, установленный по согласованию сторон;

— время выполнения определенной работы.

Согласно части второй статьи 23 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера будущей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Работника, с которым был заключен срочный трудовой договор, увольняют в связи с истечением его срока на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ.

Таким образом, для заключения срочного трудового договора должно быть хотя бы одно из оснований, приведенных выше. Например, в интересах работника-студента заключить трудовой договор до начала учебной сессии или практики (об этом он указывает в своем заявлении). Чтобы «подстраховываться», предпринимателю стоит издать распоряжение или составить приложение к трудовому договору, в котором обосновать, что его срок обусловлен желанием работника.

Если же предприниматель решит связать срок трудового договора с характером работы или ее условиями, то нужно обосновать, что она не может выполняться постоянно. Например, необходимость в дополнительном труженике может быть обусловлена объективными обстоятельствами природного или техногенного характера (устранением аварии и т. д.), но какие-либо экономические трудности предпринимателя (предполагаемое снижение спроса и т. д.) не могут быть основаниями для заключения срочных трудовых договоров — на это могут обратить внимание проверяющие.

В то же время предприниматель может расширить штат работников на летний сезон, когда он планирует открыть дополнительные торговые точки, или на время нехватки рабочей силы из-за отпусков.

В срочном трудовом договоре или приложении к нему можно указать, что лицо принимается в связи с отсутствием работников в течение летнего периода. Формулировка в пункте 1 Трудового договора может быть примерно следующая: «Принять на работу продавцом на срок 3 месяца в связи с нехваткой работников в период отпускной кампании 2010 — 2011 г.».

Кроме того, временно принять работника можно и на период отпуска какого-то определенного сотрудника. При этом в трудовом договоре указывается, что работник принимается для замещения такого-то работника до его выхода из ежегодного отпуска за такой-то год(ы). Это подтверждается пунктом 7 постановления ВСУ № 9, где сказано, что при заключении трудового договора на определенный срок он устанавливается соглашением сторон и может определяться как конкретным сроком, так и временем наступления определенного события (например, возвращением на работу работницы из отпуска в связи с беременностью и родами, для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т. п.). Также допустимо, чтобы накануне дня, когда «старый» работник выходит из отпуска, с временным работником расторгли трудовой договор, а на следующий день заключили новый, но на замещение уже другого «отпускника».

Отметим, что в данном случае нежелательно, чтобы студент оформлялся «временным работником», в частности для замещения кого-либо. Хотя это тоже категория срочных трудовых договоров, но она регулируется отдельным нормативным документом — Указом № 311.

Временными работниками являются работники, которые приняты на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до 4 месяцев (пункт 1 Указа № 311). Таким работникам не может устанавливаться испытательный срок. Поэтому при заполнении Трудового договора нужно избегать формулировок о приеме «временного работника», а указывать, что работник принимается на определенный срок согласно статье 23 КЗоТ.

Вместе с тем, если работник принят на срок, превышающий 2 месяца (для замещения временно отсутствующих — до 4 месяцев), его нельзя считать временным работником.

Обратите внимание: если работника вовремя не уволить в связи с окончанием срочного трудового договора, будет считаться, что он продолжил работу у предпринимателя по обычному бессрочному договору, а это затруднит для работодателя его дальнейшее «быстрое» увольнение.

Самые «безболезненные» причины увольнения работника по инициативе работодателя — «плохие» результаты при испытательном сроке и окончание срочного трудового договора.

Если предприниматель-работодатель увольняет работника и принимает его вновь, то он все равно обязан снять и вновь зарегистрировать трудовой договор в центре занятости.

Если работник увольняется в связи с тем, что не прошел испытание (не более 3 месяцев — для служащих и 1 месяца — для рабочих), то вновь брать его на работу нужно на другую должность. Вариант трудоустройства, чтобы «приглядеться» к работнику и предоставить работу только на определенный период, — срочный трудовой договор с испытательным сроком.

Оформить работника по срочному трудовому договору можно только при соблюдении условий его заключения, указанных в статье 23 КЗоТ.