8598 0

Как оплатить труд работника по справедливости

Самой простой формой оплаты труда работников на сегодняшний день остается твердый месячный оклад (не ниже минзарплаты). Однако такой принцип зачастую не стимулирует работников к большей производительности, а для некоторых профессий вообще не рационален. Трудовое законодательство не ограничивает работодателей в использовании разных форм и систем оплаты труда, предоставлении премий, оплаты за фактический объем работ и т. д. Варианты оплаты труда работников весьма разнообразны, и о них мы поговорим в данной статье. 

Оксана ПИРОЖЕНКО, консультант газеты «Собственное Дело»

Документы статьи

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95.

Форма трудового договораФорма трудового договорамежду работником и физическим лицом, утвержденная приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260.

На чем строится оплата труда

Определение заработной платы приводится в статье 1 Закона об оплате труда, согласно которому заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору выплачивается работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

В соответствии со статьей 97 КЗоТ оплата труда работников (по повременной (почасовой) или сдельной или другим системам оплаты труда) устанавливается работодателем самостоятельно. Оплата может осуществляться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

Все системы заработной платы принято подразделять на две группы, так называемые формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество оказанных услуг, изготовленной продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы, а если количество отработанного времени — повременная.

При этом статьей 96 КЗоТ установлено, что основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда, порядок и условия применения которой регулируются статьями 96 — 98 КЗоТ, а также договоренностями между работниками и работодателями.

Тарифная система предполагает установление заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности труда, характера труда и т. д.

Кратко объясним, в чем ее суть. Заработная плата устанавливается в целом работодателем по разрядам или категориям работников (скажем так, обезличенно), все это фиксируется в тарифной сетке или схеме окладов (для служащих), которая строится по таким принципам:

— устанавливается тарифная ставка (заработная плата за месяц, день и т. д.) для работника первого разряда (категории), затем разрабатываются коэффициенты, по которым увеличивается зарплата работников высших разрядов по сравнению с наименьшим;

— каждому работнику (как правило, администрации) устанавливается месячный оклад в зависимости от категории и должности.

Приведем пример варианта тарифной сетки по оплате труда рабочих, которые не выполняют сложные технологические работы и применяют простое оборудование:

Тарифные разряды

1

2

3

4

5

Тарифные коэффициенты

1,0

1,12

1,25

1,41

1,60

При этом устанавливается сумма месячной заработной платы рабочего 1-го разряда (не ниже размера минимальной заработной платы) и соответственно идет расчет для рабочих с более высокими разрядами.

Разумеется, что каждому работнику в зависимости от знаний и умений при такой системе оплаты присваивается разряд или категория (по квалификационному справочнику справка 1).

Отметим, что, несмотря на установки КЗоТ, на сегодняшний день работодатели не обязаны формировать тарифные сетки. Кроме того, при небольшом числе работников это не имеет смысла. Поэтому основное правило тарифной системы в современных условиях сводится к тому, что с каждым работником заранее оговаривается размер заработной платы и устанавливаются критерии для ее начисления.

В то же время, если предприниматель-работодатель решит упорядочить оплату труда своих работников, взяв за основу вышеназванные принципы, он имеет полное право воспользоваться тарифными коэффициентами.

Вместе с тем, несмотря на то что КЗоТ предписываетзаранее устанавливать оклады (тарифные ставки) работникам, оплата труда по иным (бестарифным) системам (без предварительного утверждения окладов и т. д.) не будет считаться грубым нарушением со стороны предпринимателя. Подробнее о таких системах оплаты труда мы также расскажем в этой статье.

Напомним, что главный лимит, который должны соблюдать работодатели, — это размер минимальной заработной платы (в мае — июне 2010 года: месячная — 884 грн., почасовая — 5,29 грн.).

Далее перейдем непосредственно к аспектам форм и систем оплаты труда, которые определены в теории экономики и организации труда.

Повременная форма оплаты труда

Само по себе название повременной формы оплаты труда говорит о том, что при ней размер вознаграждения зависит от отработанного времени. При этом заработная плата за месяц не должна быть меньше минимальной.

Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

Прежде всего работникам, в зависимости от квалификации, должна быть присвоена тарифная ставка — размер оплаты труда за единицу времени (как правило, день или час) или месячный оклад.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. При этом работодатель должен соблюсти государственную гарантию в виде минимального размера заработной платы.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактически отработанного им времени за расчетный период:

Зпов = Тч х Вч,

где 3пов — общий заработок повременщика за расчетный период;

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Вч фактически отработанное время, ч.

Например, часовая тарифная ставка рабочего составляет 9,00 грн., за месяц им было отработано 160 часов, таким образом его месячный заработок составил 1440 грн. (9,00 грн. х 160 ч).

Такую систему оплаты труда лучше всего применять на тех участках работы, где важнее производство качественной продукции (услуг), а не ее количество.

Почасовая оплата труда используется для тех категорий работников, которым КЗоТ дает возможность работать неполное рабочее время или которые работают по совместительству (временно): женщинам с малолетними детьми, молодежи, которая совмещает работу с обучением, инвалидам, пожилым работникам и т. д.

При дневной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

Зпов = Тд х Вдн,

где Тд — дневная тарифная ставка;

Вдн — фактически отработанное время, дн.

Например, дневная тарифная ставка рабочего составляет 100 грн., за месяц им отработан 21 день, таким образом, его месячный заработок составил 2100 грн. (100 грн. х 21 дн.).

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

Зпов = Тм : Вг х Вф,

где Тм — месячный должностной оклад (ставка);

Вг — время работы по графику за данный месяц;

Вфвремя, отработанное фактически.

Например, месячный должностной оклад составляет 2000 грн., время работы по графику 20 дней, фактически работником отработано 16 дней, значит, месячный заработок составит 1600 грн. (2000 : 20 х 16).

Твердые месячные оклады обычно устанавливаются для рабочих, выполняющих вспомогательные работы, которые не оказывают непосредственного влияния на результаты производства. По твердым месячным окладам может производиться оплата труда, например, рабочих складов, уборщиц, производственных помещений, раздатчиков инструментов, весовщиков, кладовщиков и др.

Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Работнику сверх заработной платы по тарифу (окладу, ставке), причитающейся за фактическое время работы, выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Критерии, по которым начисляются премии, нужно привести в разработанном предпринимателем Положении о премировании.

В целом, система премирования должна включать такие элементы:

— конкретные показатели для премирования (участие конкретного работника в росте производительности труда или объемов производства продукции, снижении себестоимости и т. д.);

— условия премирования;

— размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;

— сроки премирования;

— перечень лиц, профессий и должностей работников, подлежащих премированию;

— перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок лишения премии.

Приведем в таблице примеры показателей премирования менеджеров.

Основные показатели премирования

Размер премии в процентах к должностному окладу

Дополнительные условия, невыполнение которых снижает размер премии

1. Выполнение плана реализации продукции

10,0

1. Выполнение заданий по освоению новой техники.

2. Выполнение планов по:

— развитию торговой сети;

— повышению качества обслуживания работниками;

— увеличению количества контрагентов (партнеров);

— экономии энергоресурсов;

— улучшению менеджером условий труда подчиненных, внедрению дополнительных стимулов для увеличения трудоспособности;

— внедрению нового оборудования и его монтажу;

— экономии фонда оплаты труда и т. д.

2. Снижение расходов на 1 грн. товарной продукции

6,0

3. Выполнение плана по производительности труда

6,0

Существуют варианты коллективной организации труда, когда зарплата или премия начисляется бригаде (коллективу) и делится между отдельными работниками в зависимости от личного вклада каждого из них.

Как правило, распределение бригадного заработка осуществляется на основе коэффициента трудового участия (КТУ). Порядок применения КТУ устанавливается коллективом бригады.

Чаще всего такой подход используется для рабочих, занятых производством продукции.

Вначале работодатель должен разработать показатели (шкалу) для определения КТУ каждого рабочего в бригаде, пример которой мы приведем в таблице. Предположим, что при обычном производственном процессе КТУ работника равняется 1 (базовый). Исходя из приведенных ниже показателей он может увеличиваться или уменьшаться на определенный процент.

Показатели и шкала оценки для определения фактического КТУ рабочего

Показатели оценки

Единица измерения

Количественная оценка показателей, коэффициент

положительная оценка (+ к базовому КТУ)

отрицательная оценка (- от базового КТУ)

1

2

3

4

Невыполнение поставленных заданий за определенный отрезок времени

За каждый процент «недостачи» (или за каждый случай)

0,08 — 0,10

Соблюдение или повышение качества продукции

За уменьшение или увеличение случаев по сравнению с минувшим периодом

При уменьшении: 0,02 — 0,04

При увеличении:

0,08 — 0,10

Сокращение (увеличение) простоев оборудования

За каждый случай (либо за время) простоя

При уменьшении: 0,02 — 0,04

При увеличении:

0,06 — 0,08

Использование передовых методов труда

За каждый случай

0,05 — 0,10

Помощь другим рабочим

— / —

0,01 — 0,02

Опоздания на работу, преждевременное оставление рабочего места

— / —

0,05 — 0,09

Невыполнение распоряжений бригадира, мастера

— / —

0,08 — 0,10

Нарушение правил техники безопасности

— / —

0,08 — 0,10

Создание аварийной ситуации на рабочем месте

— / —

0,15 — 0,20

Это примерный, но необязательный и неисчерпывающий перечень показателей для оценки КТУ. Далее, подсчитав КТУ за месяц для каждого работника, нужно по справедливости поделить премию или заработок бригады.

Пример распределения коллективной премии между рабочими бригады на основе КТУ

Исходные данные:

Тарифная заработная плата бригады — 4500,00 грн.

Размер премии в процентах к заработку (тарифа) — 30 %.

Сумма премии коллектива бригады — 1500 грн.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникарассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции, выполненной работы. При прямой сдельной оплате заработок возрастает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельную форму платы труда принято подразделять на следующие системы:

— прямую сдельную;

— сдельно-премиальную;

— сдельно-прогрессивную;

— косвенную сдельную;

— аккордную.

Фамилия, имя и отчество

Отработано дней за месяц

Заработная плата за месяц (грн.)

КТУ

Приведенная к КТУ заработная плата

Размер премии

грн.

(гр. 3 х гр. 4)

доля в общей сумме (%)

грн. (1500,00 х гр. 6) : 100

1

2

3

4

5

6

7

Игумнов П. В.

20

1000-00

0,8

800-00

0,19

285

Сердюк О. Д.

20

1500-00

1,1

1650-00

0,39

585

Заяц К. А.

20

2000-00

0,9

1800-00

0,42

630

Итого

4500-00

4250-00

1500

При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность работы и нанести ущерб производству (работодателю). К таким условиям относятся:

— хорошо поставленный учет количества изделий, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

— строгий контроль за качеством выполнения работ;

— организация работы, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т. п.

Следует отметить, что при сдельной форме работник не освобождается от обязанности соблюдать установленную норму продолжительности рабочего времени. Но при такой форме оплаты труда соблюдение нормы рабочего времени остается только лишь элементом трудовой дисциплины.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем произведения соответствующей сдельной расценки на фактически изготовленное рабочим количество деталей (выполненных операций) за расчетный период:

Зед. = Ред. х Оп,

где Зед.общий сдельный заработок;

Ред. — расценка за единицу продукции каждого (n-го)вида;

Опфактический объем выработки по каждому (n-му) виду деталей (выполненных операций).

Например, сдельная расценка на производство детали составляет 10 грн., а фактический объем произведенных деталей за смену — 6 шт. Таким образом, дневной заработок рабочего составит 60 грн. (10 грн. х 6 шт. детал.).

Данная система может применяться и для оплаты труда продавца, в зависимости от полученной денежной выручки.

Как установить сдельную расценку.Предприниматель может устанавливать сдельные расценки на свое усмотрение. На сегодняшний день главный ориентир — средние показатели оплаты труда в данном виде деятельности (отрасли).

Вместе с тем законодательством установлена сумма минимальной заработной платы за месяц, меньше которой работник, отработавший все рабочие дни месяца, получать не должен.

Поэтому, для того чтобы правильно установить размер сдельной расценки, нужно провести небольшое трудовое исследование.

Отечественная теория организации труда и его оплаты, которая разрабатывалась еще в советские годы, предписывает при определении сдельной расценки на каждую определенную работу (операцию) исходить из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Этот подход актуален и на сегодняшний день, хотя характерен для заводов и фабрик с большим количеством работников и принципами «уравниловки» при установлении зарплаты в зависимости от разряда, категории и т. д. Но при необходимости он может быть использован и предпринимателями.

Итак, что все это означает?!

Определение тарифной ставки такое: норма оплаты труда работника соответствующей специальности и квалификации за единицу времени (в твердой сумме).

В нашем случае тарифной ставкой будет сумма минимальной заработной платы за месяц.

Норма времени — это время, установленное на изготовление единицы продукции или на выполнение одной производственной операции, т. е. это норма, определяющая необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы (трудоемкость операции) в определенных организационно-технических условиях. Норма времени определяется в часах, минутах, секундах. (Кроме того, при определении нормы времени должно учитываться не только время, затрачиваемое непосредственно на изготовление (обработку) единицы продукции (операции), но и время, затрачиваемое на наладку оборудования, уборку рабочего места, сдачу на склад готовой продукции и т. д., а также время на отдых и личные нужды.)

Норма выработкиколичество продукции надлежащего качества или операций, производимых рабочим (группой рабочих) определенной квалификации за единицу времени в данных технических условиях. Норма выработки может быть установлена на различные отрезки времени (час, смену, месяц).

Чем больше норма времени, тем меньше норма выработки, и наоборот.

Наиболее точно вычислить нормы времени или выработки на изготовление продукции можно с помощью специальных методов изучения рабочего времени, например хронометража.

Хронометраж — точное измерение времени, затрачиваемого на отдельные приемы и движения при выполнении производственных операций, основанное на разложении трудовых операций на микроэлементы.

Перед началом измерения затрат времени на ту или иную операцию разрабатывается наблюдательный лист хронометража работы. На этом листе изучаемая операция разбивается на отдельные элементы, по каждому из которых выполняется обычно 10 — 20 замеров, результаты которых изучаются и анализируются. Приведем пример.

Наблюдательный лист хронометража работы слесаря машиностроительного завода

(операция сборки карбюратора)

№ п/п

Элемент операции

Продолжительность элемента операции при разных замерах, с

Среднее время, с

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

1

Закрепление корпуса

12

10

12

11

12

11

11

10

10

11

11,0

2

Установка и закрепление жиклера

10

11

13

11

12

11

13

12

11

12

11,6

3

Установка поплавка

5

4

6

5

6

6

5

5

7

6

5,5

4

Закрепление крышки карбюратора

10

13

11

10

11

10

10

10

10

11

10,6

5

Снятие собранного карбюратора

8

6

8

9

7

8

9

7

8

7

7,7

Итого

45

44

50

46

48

46

48

44

46

47

46,4

Чтобы определить нормальную продолжительность операции, необходимо рассчитать среднее время, затраченное рабочим по каждому ее элементу. К примеру, средние затраты времени по элементу операции «Установка поплавка» составят, с:

5 + 4 + 6 + 5 + 6 + 6 + 5 + 5 + 7 + 6 = 55 = 5,5 (с).


10 10

Сумма средних затрат по всем элементам операции покажет среднее время по операции в целом. В нашем примере — 46,4 с.

Таким образом, мы определили норму времени для операции сборки карбюратора.

Однако на практике работодатель может определить нормы выработки или времени исходя из имеющегося опыта, наблюдений за результатами прошлых периодов и т. д., а уже в отдельных случаях воспользоваться хронометражем.

Теперь вернемся к определению минимальных расценок. Они исчисляются двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки. Приведем пример исходя из дневной тарифной ставки:

Ред. = Тд : Нв,

где Ред. сдельная расценка за единицу работы;

Тд — дневная тарифная ставка рабочего (сдельщика), соответствующая разряду работы;

Нв — сменная норма выработки.

Например, если отталкиваться от размера минимальной заработной платы в июне 2010 года — 884 грн., то дневная тарифная ставка исходя из 21 рабочего дня должна быть не мене 42,1 грн. (884 грн. : 21 дн.). Предположим, предприниматель установил ее для рабочего с наименьшей квалификацией на уровне 43 грн., а норма выработки за смену (рабочий день) составляет 5 деталей. Таким образом, сдельная расценка за 1 деталь составит 43 грн. : 5 шт. детал. = 8,6 грн.

Обратите внимание: количество рабочих дней по графику предпринимателя в каждом месяце может быть различным. Поэтому, если сдельные расценки устанавливаются сразу на несколько месяцев (период действия конкретного размера заработной платы), нужно опираться на месяц с наименьшим количеством рабочих дней.

Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму. Приведем пример исходя из часовой тарифной ставки.

Ред = Тч х Нвр,

где Тч — часовая тарифная ставка рабочего (сдельщика), соответствующая разряду работы;

Нвр — норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

Например, если отталкиваться от размера минимальной заработной платы в июне 2010 года — 884 грн., то часовая тарифная ставка исходя из 168 рабочих часов должна быть не мене 5,26 грн. (884 грн. : 168 ч). Предположим, предприниматель установил ее для рабочего с наименьшей квалификацией на уровне 6 грн., а норма времени на производство 1 детали составляет 1 час. Таким образом, сдельная расценка за 1 деталь составит 6 грн. х 1 ч = 6 грн.

Опять же, при установлении расценок на долгосрочный период нужно помнить об изменении количества рабочих часов в каждом месяце.

Вместе с тем если работник не справляется с работой и не выполняет установленную норму выработки, то ему может быть начислена заработная плата в размере ниже минимальной. Это следует из того, что минимальная заработная плата выплачивается за выполненную месячную или почасовую норму труда (объем работ). Согласно статье 85 КЗоТ нормы труда — это нормы выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Поэтому невыполнение работником месячной нормы труда (объема работ) может стать причиной выплаты ему заработной платы ниже минимальной (например, если он не изготовил необходимого количества продукции).

Сдельно-премиальная система. Сущность этой системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам в зависимости от особенностей производства и характера выполняемой работы.

Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно показали хороший результат.

Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливает работодатель.

Сдельно-прогрессивная система. В этом случае оплата труда рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным сдельным расценкам. Эта система применяется там, где по условиям производства необходимо перевыполнение норм выработки и производственных заданий.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три — шесть) месяцев, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем исходя из производственной необходимости.

Косвенная сдельная система. Сущность данной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно занятых выпуском продукции. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, ленточниц и т. д.).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Оплата труда таких рабочих производится по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками.

Основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой:

Ркс = Тд : (Нобс х Оп),

где Ркс косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания, выполненной основными рабочими (за единицу работы);

Тддневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Нобсколичество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Опобъем производства для данного объекта обслуживания.

Добавим, что объектами нормы обслуживанияможет быть количество единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест, которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Например, норма обслуживания наладчика — 12 станков, рабочего по уборке производственного помещения — 400 кв. м площади цеха.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определять по формуле:

Зсд. косв. = Ркс х Оп.

Например, дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего — 50 грн. Он обслуживал двоих рабочих с нормой выработки 50 и 70 деталей в день. За месяц первый рабочий изготовил 1000 деталей, второй — 1500.

Косвенная сдельная расценка вспомогательного рабочего составила:

а) для первого рабочего: 50 грн.: (50 шт. х 2 рабочих) = 0,5 грн.;

б) для второго рабочего 50 грн.: (70 шт. х 2 рабочих) = 0,36 грн.

Заработная плата вспомогательного рабочего равна:

(0,5 грн. х 1000 шт.) + (0,36 грн. х 1500 шт.) = 1040 грн.

При этом нужно помнить о том, что сумма заработной платы за месяц вспомогательных рабочих, которые работают полный рабочий день, не должна быть ниже размена минзарплаты. Поэтому если такой рабочий не задействован на других участках, а занимается только наладкой, уборкой и т. д., то в случае, когда в итоге его зарплата за месяц будет ниже минимальной, работодатель должен будет осуществить доплату до ее размера.

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом (за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект, монтаж оборудования и т. д.).

При аккордной системе оплаты труда в обязательном порядке оговариваются сроки выполнения работ. Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указываются полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. При этом применяются действующие нормы времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходят из норм и расценок на аналогичные работы.

Заработная плата распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами (категориями).

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов.

Коллективная сдельная (бригадная) оплата труда — сдельная форма оплаты труда по результатам работы коллектива (бригады).

Бригадную сдельную оплату труда вводят в случаях, когда характер труда требует согласованной работы нескольких человек (например, сборка крупногабаритных узлов) или одновременной работы рабочих различных специальностей (сварщик и слесарь по сборке металлоконструкций). Расценку целесообразно устанавливать комплексную, т. е. за весь узел (изделие).

За основу расчета заработной платы каждого работника принимается количество конечной продукции (работы), произведенной данным коллективом.

Например, бригада из трех человек выполнила работу по наладке оборудования, оцененную на основе норм в 1000 грн. Заработок каждого рабочего определяется с учетом количества часов, отработанных им, и с учетом его квалификации. Пример расчета представим в таблице.

Ф. И. О.

Разряд

Часовая тарифная ставка

Отработано часов

Зарплата по тарифу

КТУ

Зарплата по тарифу с учетом КТУ

Коэффициент сдельного заработка на 1 грн. поврем (К)

Сдельная зарплата (К х гр. 7)

Коваль С. Б.

2

5-00

15

75-00

1

75-00

1000 : 279 = 3,5842

268-80

Рябуха Н. М.

3

6-00

20

108-00

1

108-00

387-10

Сидоров Л. К.

4

8-00

12

96-00

1

96-00

344-10

279-00

1000-00

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда работодатель заранее не устанавливает ни оклады, ни размеры премий. Бестарифная оплата труда используется там, где определяется только общий заработок всех сотрудников или группы сотрудников.

Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда и присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется в сфере торговли и услуг.

Далее общий заработок делится на сумму КТУ и умножается на КТУ работника, зарплата которого рассчитывается. О принципах определения КТУ мы подробно писали выше.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Например, для отдела сбыта, в котором работают три работника, принята бестарифная система оплаты труда. В мае 2010 года предприниматель выделил на зарплату этого отдела 10000 грн. КТУ каждого работника: Иваненко И. И. — 1,15; Степаненко С. С. — 1,3; Дьяченко Д. Д. — 1,25.

Рассчитаем заработную плату за май 2010 года. Сумма КТУ работников: 1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Иваненко И. И.: 10000 грн. : 3,7 х 1,15 = 3108,10 грн.

Размер зарплаты Степаненко С. С.: 10000 грн. : 3,7 х 1,3 = 3513,50 грн.

Размер зарплаты Дьяченко Д. Д.: 10000 грн. : 3,7 х 1,25 = 3378,40 грн.

Отметим, что в практической деятельности применения бестарифной системы оплаты труда часто возникают вопросы, особенно при соблюдении гарантий КЗоТ, которые связаны со ставкой (окладом) (оплата простоев и т. д.). В силу этого чаще применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной моделей оплаты труда.

Бонусная система оплаты труда

Данная система оплаты труда чем-то похожа на повременно-премиальную. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли предпринимателя.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг.

Например, продавцу установлена бонусная система оплаты труда. Его оклад составляет 1000,00 грн., а премия — 5 % суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

В марте 2010 года магазином получена выручка 20000,00 грн.

При условии, что продавец отработал в марте все рабочие дни по графику, ему положен полный оклад — 1000,00 грн.

Рассчитаем сумму премии: 20000,00 грн. х 5 : 100 = 1000,00 грн.

Следовательно, в марте продавец получит зарплату: 1000,00 грн. + 1000,00 грн. = 2000,00 грн.

Система оплаты труда на комиссионной основе

При системе оплаты труда на комиссионной основе, в отличие от бонусной, зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить. Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет ниже размера минзарплаты.

Выбор форм и систем для работников

В современных условиях предприниматель выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Он должен сделать выбор: либо применять единую систему оплаты труда для всех работников, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вариант, то всех работников нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты деятельности. Также можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал по отделам и подразделениям, если это возможно.

Для того чтобы определиться с выбором форм и систем, нужно знать плюсы и минусы основных систем оплаты труда. Поэтому, чтобы облегчить предпринимателям возможный процесс выбора, мы приведем следующую таблицу.

Плюсы и минусы основных систем оплаты труда

Система оплаты труда

Плюсы

Минусы

1

2

3

Повременная

Отсутствие сложностей с расчетом заработной платы, достаточно ставок и информации об отработанном времени. Не нужен строгий учет количества изготовленных деталей и т. д.

Нет стимулов для увеличения выработки, так как заработная плата не зависит от результатов работы

Повременно-премиальная

Те же преимущества, что и у простой повременной системы. Возможность получить премию увеличивает заинтересованность работников в качественном труде

Есть вероятность, что премии будут распределяться субъективно, их размеры не всегда зависят от результатов работы

Сдельная

Размер заработной платы зависит от количества произведенной продукции, что увеличивает заинтересованность работников в повышении производительности труда

При гонке за количеством может наблюдаться потеря качества продукции

Сдельно-премиальная

Преимущества такие же, как и у простой сдельной. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству

Если премии не связаны с качеством произведенной продукции, то можно наблюдать те же минусы, что при простой сдельной системе

Бонусная

Существует прямая заинтересованность работников в повышении выручки или прибыли предпринимателя

Присутствует субъективный фактор: рост выручки и прибыли не всегда напрямую зависит от работника

Оплата труда на комиссионной основе

Преимущества схожи с бонусной системой оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата

Минусы схожи с недостатками бонусной системы оплаты труда

Бестарифная

Члены коллектива заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, командный труд становится более эффективным

Возникают сложности с оценкой вклада каждого участника группы

На примере попытаемся выбрать систему оплаты труда для работников предпринимателя- «новичка».

Итак, ФЛ-П Степаненко С. С. открыл парикмахерскую с численностью работников 9 человек. Среди них администратор, бухгалтер-кассир, 6 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица.

В этом случае единую систему оплаты труда применять не целесообразно, лучше разбить работников на группы.

В первую группу включим работников, от деятельности которых напрямую зависит выручка предпринимателя: мастеров по парикмахерским и прочим услугам.

Во вторую группу объединим бухгалтера-кассира и уборщицу. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

К третьей группе можно отнести администратора, который будет выполнять не только функции по записи и встрече клиентов, но и дополнительно заниматься другими оргвопросами (рекламой, привлечением клиентов, сбором информации о семинарах и выставках, оформлением интерьера и т. д.). Его эффективная работа должна способствовать прибыли.

Итак, для первой группы подойдет оплата труда на комиссионной основе или бонусная система оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки.

Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако существует угроза для качества обслуживания при гонке за количеством клиентов. Как вариант, предпринимателю придется установить минимальный оклад, так сказать, «за выход».

В то же время при бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Следовательно, такая система больше отвечает потребностям предпринимателя.

Для второй группы больше всего подойдет повременная или повременно-премиальная система, система премирования будет установлена предпринимателем.

Что касается администратора, то для него подходят повременная, повременно-премиальная и бонусная системы, где премия зависит от суммы прибыли. Последняя система будет наиболее эффективна, так как он будет получать гарантированный оклад и будет заинтересован в повышении прибыли.

Выбранные условия оплаты труда рекомендуется утвердить специальным распоряжением предпринимателя или в положении об оплате труда.

В данной статье мы рассмотрели азы, казалось бы, таких простых принципов организации оплаты труда работников. Надеемся, что в этой статье вы нашли для себя интересную и полезную информацию, которая поможет вам обрести и поддерживать полное взаимопонимание в «зарплатных» вопросах с работниками.

Как указать размер заработной платы в трудовом договоре

Предприниматель обязан заключать трудовые договоры с наемными работниками в письменной форме и регистрировать их в службе занятости. Данная Форма утверждена приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260,и в ней четко прописаны положения, которые должны быть согласованы с работником.

В частности, в пункте 3 Формы трудового договора нужно указать, «твердый» размер зарплаты (не ниже минимального), в котором физлицо-предприниматель обязуется оплачивать труд работника.

Проблем с заполнением данного пункта не возникнет у предпринимателей, которые устанавливают работникам зарплату в виде твердого оклада. В то же время работодатели, которые собираются выплачивать заработную плату в зависимости от выработки, применять премиальные или бонусные системы, не могут заранее установить месячный размер зарплаты.

Тем не менее, на наш взгляд, предприниматель имеет право указать минимальную величину заработной платы, которую будет получать работник в месяц. При этом в договоре нужно сделать оговорку, что она будет начисляться при выполнении соответствующей нормы выработки, времени и т. д. Также не стоит забывать о размере минзарплаты, установленной законодательством. (При повышении минимальной заработной платы в трудовой договор могут вноситься изменения — письмо Минтруда от 30.03.2006 г. № ДЦ12-1660/0/6-06.)

Также в качестве аргумента можно привести пункт 7 Формы трудового договора, где говорится, что при решении вопросов, не предусмотренных этим договором, стороны руководствуются общими нормами трудового законодательства. А положения законодательства, как мы сказали выше, не обязывают работодателей выплачивать заработную плату только в фиксированном размере.

Заметим, что несовпадение суммы месячной заработной платы, указанной в пункте 3 Формы трудового договора,и выплаченной заработной платы не может расцениваться как нарушение трудового законодательства. Главное, чтобы ее размер при нормальном графике работы не был ниже установленного минимума.


Справочная информация (справка)

1 На сегодняшний день квалификационные требования для определенных разрядов или категорий можно найти в Справочнике квалификационных характеристик профессий работников, утвержденном приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.12.2004 г. № 336. 



Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
загрузка...
Коментарі (0)