Інформація по темі "" | Публікації по тегу
1778 0
Друкувати
Обране

Рецепты мотивации, или Что нужно работнику кроме зарплаты

В условиях кадрового дефицита и жесткой конкуренции на рынке труда работодатели мечтают изобрести особый эликсир лояльности, который позволил бы привлекать лучших и удерживать ценных работников. Однако в работе с людьми, как и в алхимии, результат может оказаться непредсказуемым. Многократно доказанный жизнью принцип «кадры решают все» вынуждает руководителей множества учреждений и организаций все больше ломать голову над разработкой действенной системы мотивации и прибегать к различным ухищрениям ради повышения эффективности управления удивительным человеческим ресурсом.  



Юлия ПАДАФЕТ, к. гос. упр,

доцент Харьковского регионального института государственного управления НАГУ при Президенте Украины

«Они всегда находят правильное решение после того, как испытают все прочее», —говорил В. Черчилль. Когда речь заходит о том, что уже пора делать инвестиции в развитие организации, многие руководители вспоминают об изменении стратегических целей, закупке нового оборудования или совершенствовании системы работы. Взвесив все преимущества и недостатки, лишь незначительный процент руководителей останавливается на важности вложений в увеличение эффективности работы своих подчиненных. Но, как утверждают специалисты по управлению персоналом, определить, что именно мотивирует людей, и правильно подобрать так называемый «допинг» для воспитания «стахановцев» на самом деле большое искусство. Одному достаточно выразить благодарность, и он будет самым настойчивым, целеустремленным и преданным делу, другого нужно постоянно держать «в крепких тисках», а третьего, как в той пословице «Сколько волка не корми», мотивировать бессмысленно, и он все равно будет виртуозно находить всевозможные поводы, чтобы перерывы в работе превратить в сплошной отдых.

Что же можно считать универсальным рецептом мотивации и существует ли он? Систему мотивации персонала нельзя назвать эффективной, если она базируется исключительно на материальных стимулах — зарплате, премиях, бонусах. Ведь с помощью этих средств мы, так сказать, покупаем рабочую силу, а работнику, в свою очередь, это просто дает возможность подумать, согласится ли он прийти в учреждение на таких условиях. Бесспорно, денежное измерение оценки вашего потенциала занимает одну из важных позиций среди всех возможных стимулов. Однако согласитесь, что неоправданно высокая зарплата впоследствии начинает восприниматься как должное и есть большая опасность того, что в дальнейшем работник вообще придет к выводу: а зачем прилагать усилия, если и так все устраивает? Человек прекращает работать хорошо и пытается просто удержаться на должности всеми возможными и невозможными способами и часто не на пользу делу.

Для отечественных организаций и учреждений проблема нематериального стимулирования персонала является вдвойне актуальной, поскольку руководству часто придется действовать в условиях строго ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать вопрос выживания в целом. Следует признать, что некоторые предприятия достаточно эффективно работают, стимулируя собственных сотрудников только дополнительными денежными поощрениями. Но это касается тех сфер, где продукцию разбирают практически «с конвейера». Но стоит лишь на горизонте появиться знакомому всем явлению — конкуренции, как при всех других равных условиях судьба организации, применяющей методы нематериальной мотивации, выглядит намного оптимистичней. Иначе говоря, нематериальную мотивацию следует рассматривать как одно из мощных конкурентных преимуществ. Попробуем рассмотреть основные способы и приемы этого вида поощрения и разобраться с их спецификой.

1. Дифференцированный подход. Когда вы будет приступать к придумыванию различных мотивирующих факторов и методов, попробуйте сразу избавиться от иллюзии, что удастся удовлетворить всех. Считайтесь с возрастным составом коллектива. Если в вашем штате преобладают молодые, энергичные и целеустремленные люди, то вряд ли предложение добровольного пенсионного страхования будет эффективным стимулятором, зато люди среднего и более старшего возраста наверняка этим заинтересуются. В первом случае целесообразным было бы, например, внедрение для лучших работников абонемента в спортивный клуб, бесплатный ужин на двоих в кафе и т. п. Человеку, заинтересованному в повышении собственной квалификации и карьерном росте, можно было бы предложить учебные курсы, тренинги, конференции за средства учреждения, интересную командировку с возможностью ознакомления с передовым опытом в аналогичной сфере. Одним из наиболее распространенных методов является предоставление с существенной скидкой путевки в санатории или оздоровительные комплексным. Как подтверждает практика, этот способ имеет спрос среди различных возрастных групп сотрудников. Существенной проблемой в сфере мотивации сегодня считается широкий спектр предпочтений персонала: то, что интересно, скажем, бухгалтеру, будет безразлично для кадровика или ИТ-специалиста и наоборот. Поэтому перед тем как разрабатывать стратегию, попробуйте определить потребности каждого ценного для вас работника и соотнести их с возможностями организации. Не мешало бы время от времени просто интересоваться успехами подчиненных в их увлечениях, подбадривать их, радоваться за них. Ваше положительное отношение к этой сфере жизни работников обязательно как нельзя лучше отразится и на выполнении ими своих профессиональных обязанностей.

2. Четкая постановка целей. Невозможно представить себе качественно работающего подчиненного, если он не представляет конечной цели своей деятельности или не осознает собственную значимость для учреждения. Поэтому стоит начать с определения четкой миссии и стратегии организации, которая была бы известна всем без исключения сотрудникам и предоставляла возможность каждому видеть взаимозависимость и взаимосвязь между разными структурными единицами. Ощущение пусть даже незначительного, но необходимого вклада в общее дело может значительно повысить и уровень участия в достижении поставленных заданий, и поднять самооценку личности. Многочисленные исследования доказали, что четкость и понятность задач значительно лучше влияет на эффективность выполнения обязанностей, чем даже опыт или квалификация, поэтому делаем выводы. С этой же точки зрения хотелось бы вспомнить один классический, однако немного забытый метод делегирования полномочий. Не требуя никаких материальных расходов, он является чрезвычайно эффективным и действенным. Пытайтесь, например, при планировании работы часть срочных, но не слишком важных задач, поручать подчиненным. Желательно при этом устанавливать сроки выполнения и нацеливать на конкретный конечный результат, однако одновременно предоставлять работнику определенную степень свободы и инициативности. Делегирование полномочий следует рассматривать как процесс участия в управлении всей организацией, а не просто как администрирование текущих дел. Целью делегирования полномочий является освобождение персонала от жесткой схемы управления с помощью инструкций и приказов и передача ему частичного права взять на себя ответственность за воплощение идей и за свои действия. Здесь присутствует намерение высвободить интеллектуальные и организационные ресурсы, которые в противном случае остались бы невостребованными.

3. Внутренняя среда и личностный фактор руководителя. Ни для кого не секрет, что уже на этапе собеседования претендент немаловажное значение придает морально-психологическому климату внутри коллектива и стилю управления руководителя. Несколько нижеприведенных советов позволят создать атмосферу доверия и взаимоуважения, которая будет удерживать работников иногда даже лучше любых материальных стимулов:

— научитесь приспосабливаться к настроению и особенностям характера других, чтобы даже кратковременное общение начиналось, а главное и заканчивалось только положительным эффектом;

— не обращайте внимания на мелкие недоразумения в общении с другими, не давайте им перерасти в серьезные конфликты, ведь по свидетельствам психологов большинство людей ссорятся именно по незначительным поводам;

— учитесь настаивать на своем не с помощью приказов и запугиваний, а мягко, используя убеждение, доказательства и примеры. Здесь могут стать уместными следующие фразы: «Думаю, Вы со мной согласитесь, если...», «Уверен, Вы все правильно понимаете, следовательно...», «Вы, по-видимому, знаете, что эти цифры...»;

— используйте искреннюю улыбку как средство разрядить обстановку; анализируйте все свои ошибки, находите их причину и нацеливайте на это подчиненных. Учитесь использовать любую ситуацию для получения опыта;

— превратите неблагоприятные обстоятельства в ситуацию, которая позволит вам лишний раз проявить свою корректность, продемонстрировать спокойствие и нейтральную реакцию на любой негатив. Сделайте это своей привычкой, потому что только так можно сохранить стабильность своего настроения и настроения другого человека и достичь поставленной цели, не нарушая при этом эмоционального равновесия;

— помните, что никто не может побеждать постоянно и все время достойно выходить из любых ситуаций независимо от того, насколько он того заслуживает. Если в результате приложенных усилий вы получили не то, что рассчитывали, пытайтесь не зацикливаться на этом и сделать все возможное, чтобы в дальнейшем подобные ситуации случались как можно реже. Если вы постоянно будете выходить из себя, то прибавите работы и лишних хлопот и себе, и своим коллегам, ведь неуравновешенный и авторитарный человек не может претендовать на уважение и может сделать конфликт действительно неизбежным.

К этому пункту стоит также приобщить еще и такой мотивационный аспект, как организационная культура. Соблюдение высоких моральных норм и правил, существование внутреннего устава или этического кодекса никоим образом не помешает появлению вдохновения и творческого подъема у работника. Неплохо было бы иногда вознаграждать тех, кто пытается следовать таким нововведениям. Можно даже устроить что-то вроде соревнования или конкурса под названием: «Образец вежливости».

Сегодня попадаются такие руководители, которые убеждены, что только волевой натиск может вдохновить подчиненных на новые трудовые свершения. Несомненно, иногда это дает результат. Только есть одна опасность. Такой подход можно всегда трансформировать в угрозу (причем постоянную): набрать себе новых работников среди безработных. Но часто именно такие руководители первыми утрачивают доверие общественности в целом. Каждый руководитель должен наконец понять, что сегодня он сдает экзамен не только на «аттестат» своих деловых способностей, но и на чистоту своих моральных качеств. Современность требует от них не только прямого выполнения своей общественной и профессиональной функции и осознания своей роли как лидера, но и целеустремленных действий для формирования успешного социального сотрудничества. Использование непосредственно властного принуждения чаще всего приводит к установлению в коллективе атмосферы страха и угроз, что никак не будет способствовать формированию эффективной системы мотивации. Помните: когда подчиненный постоянно чувствует угрозу «дамоклова меча» из-за предвзятого отношения, постоянных необоснованных нареканий и абсолютное отсутствие поддержки, бессмысленно задумываться над вопросом: «Почему же он ушел и отказался от высокой зарплаты?».

1. Разнообразие средств мотивации. К этой группе относятся достаточно простые средства, однако вследствие тех или иных причин руководители учреждений либо пренебрегают ими, до конца недооценивая, либо просто считают неэффективными. Однако, несмотря на внешнюю простоту, распространенность и доступность, такие стимулы по большей части формируют почву мотивационной системы и при условиях правильного и соответствующего использования способны создавать без преувеличения чудеса. Речь идет, прежде всего, о:

— оглашении благодарности или вручении грамоты перед всем коллективом (последнее является важным, ведь если проводить такие мероприятия тет-а-тет, их эффективность значительно снижается). Вспомните собственный опыт: вам ведь приятно слышать красивые слова в свой адрес, тем более если они являются искренними и заслуженными? Какое настроение овладевает вами в таких ситуациях? Ответы говорят сами за себя;

— размещение фотографий на доске почета. Даже если некоторые работники и утверждают, что «им это ни к чему», скорее всего, это лишь маскировка, за которой может стоять, например, банальная стыдливость или специфика характера. Со временем вы убедитесь, насколько этот способ является действенным для вашей организации;

— поздравление с днем рождения значимых работников лично руководителем. В таком случае пытайтесь не делать это по принципу служебной иерархии, а поздравляйте исходя из принципа заслуг и вклада в общее дело;

— поручение более легких или привлекательных задач тем, кто выполнил более сложные и большие по объему. Вспомните не очень этичную, однако так часто доказанную жизнью пословицу: «Кто везет, на том и едут». Иногда руководители сами не осознают, что перегружают ответственными делами одного и того же человека. Из-за этого ситуация может развиваться по-разному: от простого неудовлетворения и «тихого» возмущения этого горемыки до откровенных конфликтов и недоразумений. Поэтому пытайтесь распределять задания, учитывая сложность выполненных ранее.

2. Мотивационная направленность работника. При постановке задач сотруднику необходимо учитывать его мотивационный профиль. Этот прием базируется на том, что у каждого человека есть «мотивационное ядро». Оно состоит из трех типов направленности:

a) направленность на «Я»;

b) направленность на «ТЫ»;

c) направленность на «дело».

Для того чтобы определить мотивационный тип, необходимо отследить в его речи слова-маркеры. Попробуйте поставить ему вопрос типа: «Что тебя интересует?», «Какая помощь тебе требуется?». Итак, о чем будет говорить сотрудник:

1. Направленность на «Я»: внимание такого человека будет сосредоточено на том, что лично он от этого получит, какие есть преимущества, какой у него будет социальный пакет, круг полномочий, как планируется карьерный рост. Такой сотрудник постоянно ищет для себя различные бонусы, без них он и шагу не ступит.

2. Направленность на «ТЫ»: внимание уделяется другим людям, их взаимоотношениям. Для таких сотрудников принципиально важными являются вопросы психологического климата, стиля руководства, соблюдения этических норм, «принятия как своего» и т. п. Такой претендент на собеседовании может спрашивать: «А какой руководитель?», принципиальным для него будет лозунг: «Понравиться другим, быть как все».

3. Направленность на «ДЕЛО»: такие сотрудники в вершину айсберга возводят цели организации. Они стремятся к самореализации, виденью результатов своего труда и его значимости для общего дела.

Безусловно, «чистые типы» встречаются редко, однако, зная эти особенности, можно без лишних расходов и с большой эффективностью использовать потенциал своих работников и достигать желаемой цели.

Понятно, что приведенный в этом материале перечень мотивационных мер не является универсальным и исчерпывающим, ведь многие аспекты зависят от специфики деятельности учреждения, ее формы собственности и от многих других факторов. Но всегда легче преодолевать препятствие, вооружившись хотя бы базовыми знаниями по поводу того, как это делается вообще. Поэтому искренне желаем помнить единственное: «Если средство мотивации в своем конечном результате не предусматривает сделать человека счастливее от того, что он работает именно в вашем учреждении, — оно неэффективно».  

env_icon Отримуйте новини поштою!

Ми будемо надсилати вам найсвіжіші матеріали кожного тижня

Для цього вкажіть своє ім'я та електронну скриньку

Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це



Коментарі
(0)
Яка вдача - ви можете стати першим, хто прокоментує цей матеріал.
Залишити коментар:
Ваше ім`я
Коментарі
pw-image
Читайте сайт за ціною чашки кави
Платне користування buhgalter.com.ua передбачає:
  • доступ до новин, статей, довідників
  • безлімітні завантаження бланків
  • відсутність реклами.
Передплатники «Бюджетної бухгалтерії», «Оплата праці» та користувачі «FIT-Бюджет» отримують безкоштовний доступ до порталу бонусом до передплати.
Передплата подовжується автоматично щомісяця, але відмовитися можна у будь-який момент. Я погоджуюсь з користувацькими умовами
30
грн/
місяць
Вже передплатили? Увійти
Передплата подовжується автоматично щомісяця, але відмовитися можна у будь-який момент. Я погоджуюсь з користувацькими умовами
ic-acc-pay
×

 

Договір публічної оферти

Угода

про умови використання інформаційних ресурсів сайту

Ця Угода укладена між ТОВ «НВП «ФАКТОР» (далі - Компанія) і будь-яким Користувачем (далі загально названі - Сторони) веб-сайту (-ів) buhgalter.com.ua і / або budget.factor.ua, далі іменуються - Сайт.

Загальні положення

Наведені нижче умови є електронною формою документа, що визначає порядок використання, а саме, надання Користувачеві доступу до інформаційних ресурсів через Сайт.

Ця угода (Договір) носить характер публічної оферти, тобто є еквівалентом "усної угоди" і відповідно до чинного законодавства України має належну юридичну силу.

Сайт є об'єктом авторського права і як складного твору, а також "компіляції даних" ("бази даних") охороняється на території України, відповідно до Закону України "Про авторське право і суміжні права".

Всі авторські майнові права на Сайт належать Компанії. Позначення «buhgalter», «Factor» є знаком для товарів і послуг (торговою маркою) і не може використовуватися Користувачем без отримання відповідної ліцензії.

Компанія докладає всіх зусиль щодо забезпечення достовірності і актуальності інформації, представленої на Сайті. Однак Компанія не бере на себе фінансової та іншої відповідальності за результати застосування цієї інформації.

Підписка - повний доступ до всіх матеріалів, розміщених на Сайті. Підписка надається за певну плату на певний строк відповідно до умов відповідного тарифу Підписки.

Автоподовження підписки - сервіс автоматичного продовження підписки.

 

 

1. Прийняття Угоди

 

1.1. Для того, щоб отримати право доступу до інформаційних ресурсів Сайту, Користувачеві необхідно спочатку висловити свою згоду з цією угодою. Користувач не має санкціонованого доступу до інформаційних ресурсів Сайту, якщо він не прийняв або не згоден з умовами цієї угоди.

1.2 Згідно з умовами Договору Компанія надає Користувачам Передплату на платній основі з метою перегляду користувачами окремих матеріалів, розміщених на Сайті. Категорії платної інформації визначаються Товариством самостійно.

1.3. За згодою Користувача з умовами цієї угоди, Користувачеві надається доступ до інформаційних ресурсів Сайту. Інформаційні ресурси надаються «як є» і не припускають наступних доопрацювань.

1.4. Користувач має право припинити користуватися Сайтом в будь-який момент, без спеціального повідомлення Компанії про припинення користування Сайтом.

1.5. Для отримання доступу до ресурсів від Користувача може знадобитися надання інформації про себе (наприклад, відомості про особу, відомості про юридичну особу та інші контактні дані) з метою продовження користування Користувачем послугами Компанії.

1.6. Беручи до уваги безперервне впровадження нових розробок, Користувач визнає і погоджується з тим, що Компанія має право на власний розсуд припинити (тимчасово або остаточно) надання доступу до ресурсів Сайту (або будь-яких окремих функцій Сайту) всім користувачам взагалі або Користувачеві зокрема, без попереднього повідомлення.

1.7. Компанія на постійній основі впроваджує нові розробки для того, щоб надавати найкращі можливі послуги своїм користувачам. Користувач визнає і погоджується з тим, що форма і характер послуг (дизайн сайту, обсяг наданої інформації, тематика і ін.) можуть час від часу змінюватися без попереднього повідомлення Користувача.

 

 

2. Відповідальність сторін

 

2.1. Матеріали Сайту видаються без будь-яких гарантій, неявних або інших. Компанія не несе відповідальність за повноту і точність інформації, що міститься в матеріалах сайту, відповідність її вимогам Користувача.

2.2. Всі ризики, що виникають при використанні матеріалів (ресурсів) Сайту, несе Користувач. Компанія ні за яких умов не несе відповідальності за будь-які понесені Користувачем збитки, у чому б вони не виражалися, в тому числі, в разі якщо компанія була повідомлена про можливість заподіяння збитків.

2.3. Ризик настання негативних наслідків в результаті використання рекомендацій, думок і тверджень, що містяться на Сайті, в повному обсязі несе Користувач. Компанія не гарантує і не підтверджує точність і достовірність, рекомендацій, думок і тверджень, що містяться на Сайті.

2.4. Компанія не несе ніякої відповідальності за будь-які помилки, неточності, втрати часу, порушення в роботі обладнання і ліній комунікацій, проникнення комп'ютерних вірусів, втрати і зміни даних, виникнення дефектів в роботі програм. які виникли, незалежно від причин, в результаті використання Сайту.

2.5. У разі здійснення Користувачем дій, передбачених ст. 50 Закону України «Про авторське право і суміжні права» (порушення авторського права і суміжних прав), Компанія залишає за собою право, без попереднього повідомлення Користувача, за своїм вибором здійснювати дії щодо захисту немайнових і майнових авторських прав та суміжних прав в порядку, встановленому адміністративним, цивільним і кримінальним законодавством.

 

3. Порядок і умови оформлення Передплати

 

3.1 Для оформлення Передплати Користувачеві необхідно:

3.1.1 Авторизуватись або зареєструватися на сайті buhgalter.com.ua шляхом заповнення всіх необхідних полів реєстраційної форми

3.1.2 Уважно ознайомитися з умовами договору і прийняти його,

3.1.3 Ввести необхідні для оплати дані, якщо того вимагає Платіжна система; підтвердити оплату і оплатити.

3.2 Оплата доступу до сайту buhgalter.com.ua проводиться Користувачем на умовах 100% передплати.

3.3 Компанія попереджає користувачів, а Користувачі розуміють і погоджуються з тим, що Платіжна система може стягувати понад вартості послуг будь-якого роду комісії та збори, включаючи комісії мобільних операторів (за їх наявності), надаючи свої послуги тільки в разі, якщо такі комісії і збори будуть оплачені користувачем. Інформацію про такі комісії і збори (за їх наявності) Користувач самостійно може дізнатися в Платіжній системі. Комісії та збори не повертаються і не відшкодовуються Компанією. Користувач, який скористався послугами платіжної системи, вважається попередженим і згодним з їх умовами.

3.4 Компанія має право в односторонньому порядку і без попереднього повідомлення Користувача змінювати умови цього договору, наповнення пакетів Підписка, розміри тарифів і т.п. шляхом розміщення відповідного документа в новій редакції на сайті.

3.5 Зміни умов цього Договору набирають чинності з моменту опублікування на сайті buhgalter.com.ua

3.6 Зміни, що стосуються наповнення пакетів Підписка, розмірів тарифів застосовуються тільки для підписок, придбаних після такої зміни.

3.7 Відмова від послуг після оплати неможлива.

3.8 Користувач не має права:

3.8.1 реєструватися як інша особа; вводити в оману інших користувачів щодо своєї особи, використовуючи реєстраційні дані іншої людини; навмисне спотворювати уявлення про самого себе, свій вік або свої відносини з іншими особами або іншими організаціями; передавати реєстраційні дані, логін і пароль для доступу до системи іншим особам;

 

4. Автоподовження підписки

 

4.1 Учасники оплачують доступ до сайту buhgalter.com.ua щомісяця, надають згоду на послуги автоматичного регулярного продовження Підписки на новий термін (автоподовження Підписки). Після активації даної послуги оплата нового терміну Підписки здійснюється шляхом автоматичного безакцептного списання коштів з рахунку користувача. Послуга автоподовження Підписки надається до тих пір, поки Користувач не повідомить про її скасування в особистому кабінеті користувача, заповнивши необхідну форму.

4.2 Послуга вважається скасованою з наступного оплатного періоду.

4.3 Послуга активується при здійсненні першої або чергової оплати Підписки, що означає згоду користувача з тим, що після закінчення оплаченого строку дії Передплати Договір автоматично пролонгується на тих же умовах на той же термін з автоматичним списанням вартості Передплати з рахунку Користувача

4.4 У разі недостатності коштів на рахунку користувача або неможливості проведення платежу Підписка на новий термін не надається, а послуга «автоподовження Підписки» відключається, до моменту появи коштів на рахунку користувача або заміни користувачем рахунку в особистому кабінеті).

4.5 При зміні Товариством тарифів на підписку автоподовження Підписка на черговий новий термін, наступний за періодом, протягом якого відбулася така зміна буде здійснено за новим тарифом.

 

5. Припинення відносин з Компанією. зміна угоди

 

5.1. Компанія і Користувач домовилися, що компанія має право припинити підтримувати Сайт (надавати доступ / надавати послуги) в будь-який час на власний розсуд.

5.2. Компанія залишає за собою право припинити доступ до Сайту, якщо: доступ до Сайту втрачений через відсутність зв'язку на маршруті від Користувача до Сайту; Користувачеві відмовлено в доступі до Сайту внаслідок порушення ним «Інтрукціі користування сайтом» (http://budget.factor.ua/faq.php) або перевищення обсягу прав на використання Сайту.

5.3. Компанія залишає за собою право за своїм вибором без попереднього повідомлення та / або роз'яснення причин: змінювати, виправляти, обмежувати, припиняти чи зупиняти дію Сайту і будь-яких його розділів (матеріалів, ресурсів, сервісів); відмовляти Користувачеві в доступі до користування Сайтом і / або будь-якого його розділу. Задоволення / розгляд потреб Користувача при використанні Сайту не є обов'язком Компанії.

 

6. Заключні положення

 

6.1. Сайт може містити посилання на інші Інтернет - сайти. Дані сайти не перебувають під контролем Компанії і Компанія не несе відповідальності за зміст даних сайтів та / або зміст сайтів, посилання на які знаходяться на даних сайтах. Посилання на інші сайти включені в Сайт тільки для зручності користувачів і не означають згоду Компанії та його посадових осіб з вмістом даних сайтів. Інші Інтернет - сайти можуть містити посилання на Сайт без спеціального дозволу Компанії.

6.2. У разі незгоди Користувача з будь-яким з умов цієї угоди він зобов'язаний негайно припинити використання Сайту і / або будь-якого з його розділів.

6.3. У разі якщо компетентними органами / особами частина цієї угоди буде визнана недійсною, такою, що суперечить законодавству і не підлягає застосуванню, це не тягне неможливість застосування інших положень цієї угоди. Ця угода діє повною мірою в рамках, встановлених чинним законодавством.

6.4. До відносин в рамках цієї Угоди застосовується право України. Користувач і Компанія домовилися підкорятися при виникненні будь-яких спорів, що виникають у зв'язку зі справжньою угодою (використанням Сайту), виключно юрисдикції судів України.

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити всього за 30 грн