Інформація по темі "" | Публікації по тегу
18.03.21
1451 0
Друкувати
Обране

Чи завжди підлягають задоволенню вимоги про стягнення сум при звільненні?

При звільненні працівника роботодавець зобов'язаний виплатити всі суми, що належать йому від установи. Такий розрахунок має бути проведений у день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми мають бути виплачені йому не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Такі правила встановлені ст. 116 КЗпП України. Як показує практика, трапляються випадки, коли установа невчасно або не в повному обсязі здійснює остаточний розрахунок із працівниками. Тож пропоную розібратись у тому, чи завжди вимоги працівника є законними та підлягають задоволенню в повному обсязі.

ДОКУМЕНТИ СТАТТІ

КЗпП України — Кодекс законів про працю в Україні.

УМОВНІ СКОРОЧЕННЯ

ВС — Верховний Суд України.

ПІДСТАВИ ДЛЯ СТЯГНЕННЯ

З огляду на положення чинного трудового законодавства, роботодавець зобов’язаний виплатити при звільненні працівнику не тільки нараховану заробітну плату, а й всі інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які йому належать.

Такими виплатами для працівників можуть бути:

вихідна допомога при звільненні

ст. 44 КЗпП України

у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 та пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38, 39 КЗпП України) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, — у розмірі не менше шестимісячного середнього заробітку

компенсація за невикористану відпустку

ч. 1 ст. 83 КЗпП України

у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи

надбавки, матеріальна допомога

пп. 1, 6 постанови КМУ «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 09.03.2006 № 268

у межах затвердженого фонду оплати праці мають право установлювати працівникам надбавку за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливої роботи; надавати матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань та допомогу для оздоровлення при наданні щорічної відпустки у розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати працівника

доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

ст. 105 КЗпП України,

п.п. «г» п. 2, п.п. 9.1 п. 9 постанови № 268

працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Крім того, відповідно до ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

За наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Далі пропоную не обговорити те, як обійти вимоги працівника про стягнення чесно зароблених ним грошових коштів, а отримати рекомендації, як мінімізувати втрати при зверненні «недобросовісного» працівника до суду та уникнути задоволення явно незаконних вимог.

За приписами ч. 2 ст. 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Пам’ятайте! Звернутись до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні працівник може в місячний строк — адже це питання належить до питань проходження публічної служби. Перебіг цього строку розпочинається з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався. Якщо на день розгляду справи заборгованість із сум, які належать звільненому працівнику, не виплачена — трирічна позовна давність до таких позовних вимог не застосовується.

Період стягнення — установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв’язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі — наступного дня після пред’явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи — по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності (п. 20 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 № 13).

За правилами статей 27, 28 ЦПК України позови, що виникають із трудових відносин, можуть бути пред’явлені за місцезнаходженням роботодавця, згідно з Єдиним державним реєстром юридичних осіб, а також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від 08.07.2011 № 3674-VI позивачі у справах про стягнення заборгованості звільняються від сплати судового збору при зверненні до суду з позовами про стягнення заробітної плати. При цьому у справах про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні позивачі від сплати судового збору не звільнені (постанова Великої Палати ВС від 30.01.2019 у справі № 910/4518/16).

ЗМЕНШЕННЯ РОЗМІРУ ВІДШКОДУВАННЯ СУДОМ

Одразу наголосимо на тому, що мова піде про можливість зменшення судом лише розміру відшкодування, визначеного відповідно до ст. 117 КЗпП України.

Прямої норми, яка б вказувала на обов’язковість зменшення судом розміру відшкодування середньомісячного заробітку за час затримки розрахунку при звільненні чинне законодавство не містить.

Але враховуючи те, що:

— з одного боку, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов’язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать, та у разі невиконання такого обов’язку передбачає настання відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України;

— з іншого — захищає права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя;

— попри те, що працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах, він має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. І між інтересами працівника та роботодавця має бути дотриманий розумний баланс;

— установлений ст. 117 КЗпП України механізм компенсації не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

ВС зробив висновок про можливість зменшення судом розміру відшкодування, який виклав у постанові від 26.06.2019 у справі № 761/9584/15-ц; постанові від 08.07.2020 у справі № 280/737/16-ц.

Так, суд вказав, що з огляду на те, що відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов’язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, тому за певних обставин обсяг відповідальності може бути несправедливим для роботодавця, зокрема, унеможливити виконання ним зобов’язань з виплати заробітної плати іншим працівникам, невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.

При цьому констатував, що трапляються випадки, коли працівник за наявності спору з роботодавцем щодо розміру належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду, а в позовній заяві зазначає мінімальну суму простроченої роботодавцем заборгованості, яку, на думку позивача, суд точно стягне в повному обсязі. Проте метою таких дій працівника є не стягнення заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього в повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку, тобто без будь-якого зменшення розміру останнього. Зазначене є наслідком застосування підходу щодо неможливості суду зменшити розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку.

Таким чином, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України, судам необхідно враховувати:

розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором

період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов’язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум

ймовірний розмір пов’язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника

інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов’язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні

МОЖЛИВІСТЬ СТЯГНЕННЯ ДОПЛАТИ

Звісно ж, на практиці трапляються випадки (у разі відсутності працівника внаслідок тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці без збереження заробітної плати, у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, у частково оплачуваній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку чи у відпустці без збереження заробітної плати тощо), коли виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника необхідно покласти на іншого працівника такої ж категорій персоналу.

За виконання таких обов’язків тимчасово відсутнього працівника передбачена доплата.

Встановлення такої доплати в межах затвердженого фонду оплати праці та визначення її розміру (до 50 відсотків посадового окладу за основною роботою з використанням для цього до 50 відсотків посадового окладу відсутнього працівника) є правом, а не обов’язком голови відповідної ради.

Крім того, те, що працівник дає згоду на виконання обов’язків на час відсутності основного працівника, засвідчуючи її своїм підписом про ознайомлення з відповідним розпорядженням, означає, що він погоджується як із розміром встановленої доплати, так і з тим, що він буде виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Отже, якщо звільнений працівник пред’явить до роботодавця вимоги про стягнення доплати в більшому, ніж визначено в розпорядженні про покладення на нього виконання обов’язків відсутнього основного працівника, розмірі, враховуючи, що визначення розміру доплати (до 50 %, а не рівно 50 %) є дискреційним повноваженням голови відповідної ради, підстав для її задоволення не буде.

Така позиція викладена в постанові ВС від 23.04.2020 у справі № 219/5775/17.

ВИСНОВОК ЕКСПЕРТА У СПРАВАХ ПРО СТЯГНЕННЯ СУМ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ

З огляду на положення до ч. 1 ст. 76 ЦПК України, одним із видів доказів у справах про стягнення сум при звільненні є висновок експерта.

Зазвичай у цих категоріях справ проводять судову економічну експертизу щодо встановлення правильності проведення розрахунків заробітної плати, доплат, надбавок, компенсацій тощо, їх розміру та часу, за який утворилась заборгованість з невиплати заробітної плати працівника.

При цьому ч. 3 ст. 102 ЦПК України надає право учасникам процесу звернутись за отриманням висновку експерта самостійно або отримати його на підставі ухвали суду про призначення експертизи.

Частини 6, 7 ст. 102 ЦПК України встановлюють, що у висновку експерта повинно бути зазначено: коли, де, ким (ім’я, освіта, спеціальність, а також у разі наявності свідоцтво про присвоєння кваліфікації судового експерта, стаж експертної роботи, науковий ступінь, вчене звання, посада експерта), на якій підставі була проведена експертиза, хто був присутній при проведенні експертизи, питання, що були поставлені експертові, які матеріали експерт використав. Інші вимоги до висновку експерта можуть бути встановлені законодавством.

У висновку експерта має бути зазначено, що він попереджений (обізнаний) про відповідальність за завідомо неправдивий висновок, а у випадку призначення експертизи судом — також про відповідальність за відмову без поважних причин від виконання покладених на нього обов’язків.

Відповідно до розділу III Інструкції про призначення та проведення судових експертиз та експертних досліджень та Науково-методичних рекомендацій з питань підготовки та призначення судових експертиз та експертних досліджень, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 08.10.98 № 53/5, разом із документом про призначення судової економічної експертизи (залучення експерта) експерту повинні бути надані документи бухгалтерського та податкового обліку, які містять вихідні дані для вирішення поставлених питань. Такими документами можуть бути прибуткові та видаткові накладні, податкові накладні, ордери, звіти матеріально відповідальних осіб, картки складського обліку, касові книжки, матеріали інвентаризації, акти ревізій, табелі, наряди, акти приймання виконаних робіт, трудові договори, розрахункові платіжні відомості, виписки банку, платіжні доручення і вимоги, договори про матеріальну відповідальність, накопичувальні (оборотні) відомості, журнали-ордери, меморіальні ордери за балансовими рахунками, головні книги, реєстри податкових накладних, податкові декларації, баланси та інші первинні і зведені документи бухгалтерського та податкового обліку і звітності.

Для проведення дослідження необхідно надати оригінали документів або належним чином засвідчені їх якісні копії.

Тож представнику роботодавця необхідно ретельно перевіряти дані висновку експертного дослідження, складеного за зверненням працівника, бо його оцінка проводитиметься судом при ухваленні рішення.

Увага! Ненадання для проведення експертного дослідження та розрахунку заборгованості заробітної плати звільненого працівника всіх необхідних документів, зокрема бухгалтерських, надання документів не в оригіналах або надання не належним чином засвідчених їх якісних копій виключає можливість об’єктивного розрахунку.

Непопередження експерта, який склав висновок за зверненням учасника справи, який має ті самі права й обов’язки, що й експерт, який здійснює експертизу на підставі ухвали суду, про кримінальну відповідальність вказує на недопустимість такого висновку експерта.

Серед іншого, саме на цих підставах ВС було залишено без змін рішення суду першої інстанції та ухвалу суду апеляційної інстанції про відмову у задоволенні вимог завідувачки дитячого навчального закладу до селищної ради про стягнення заборгованості з недоплаченої заробітної плати.

У висновку експертного дослідження за результатами проведення економічного дослідження не зазначено, що експерт обізнаний про кримінальну відповідальність за завідомо неправдивий висновок. Попередження судового експерта про кримінальну відповідальність за відмову без поважних причин від виконання покладених на нього обов’язків за ст. 385 КК України не є попередженням про кримінальну відповідальність за завідомо неправдивий висновок.

Статтею 78 ЦПК України визначено, що суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Будь-яких клопотань щодо призначення експертизи судом позивачем у судах попередніх інстанцій не заявлялось (постанова Верховного Суду від 01.04.2020 у справі № 676/90/17-ц).

До речі! Об’єднана палата Касаційного цивільного суду проаналізувала посилання позивача на постанову Великої Палати ВС від 04.09.2018 у справі № 5023/4388/12, в якій Велика Палата дійшла висновку, що роботодавець несе повну субсидіарну відповідальність за зобов’язаннями створеного ним комунального підприємства.

І дійшов висновку, що в зазначеній справі встановлено інші, ніж у вказаній, обставини, зокрема, що діями територіальної громади створене ним комунальне підприємство доведено до банкрутства, що відповідно до норм чинного законодавства є підставою для субсидіарної відповідальності міської ради за зобов’язаннями цього підприємства в межах ліквідаційної процедури.

Крім того, у постанові, на яку посилається позивач, Велика Палата ВС зробила висновок, що для вирішення питання про субсидіарну відповідальність підприємства (роботодавця) необхідно встановлення наявності чи відсутності підстав та умов покладення субсидіарної відповідальності за зобов’язаннями створеного ним комунального підприємства, зокрема, мету здійснення господарської діяльності підприємства, його сферу діяльності та факт банкрутства.

Натомість у справі, що переглядається, суди встановили, що відповідно до способу утворення комунальне підприємство є унітарним, комерційним підприємством та діє з метою отримання прибутку і на момент розгляду справи не є ліквідованим.

Кравченко Тетяна

Спецвипуск «Публічна служба», березень, 2021

Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це



Коментарі
0
Яка вдача - ви можете стати першим, хто прокоментує цей матеріал.
Залишити коментар:
Для того, щоб роздрукувати текст необхідно авторизуватись або зареєструватись
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі