Скорочення штату / чисельності працівників у період дії воєнного стану

«Мирні» вимоги

Звільнення з ініціативи роботодавця через скорочення штату або чисельності працівників здійснюється на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому зауважте, що «скорочення чисельності» та «скорочення штату» — поняття не тотожні.

Чисельність працівників — це списочний склад працюючих. Тому скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Наприклад, у штатному розписі замість 6 штатних одиниць спеціалістів залишиться 3.

Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом установи. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (лист Мінпраці від 07.04.2011 № 114/06/187-11). Наприклад, коли на підприємстві планується скоротити одну посаду — посаду двірника.

Але в будь-якому разі розірвання трудового договору з цієї підстави вважатиметься правомірним, якщо роботодавець виконає приписи трудового законодавства щодо такого звільнення. Тому керівникам підприємств, установ організацій важливо чітко дотриматись усіх законодавчих вимог, щоб уникнути трудових спорів зі звільненими працівниками. Наведемо їх нижче.

1. Повідомляємо про майбутнє скорочення профспілку. Не пізніше ніж за 3 місяці до наміченого звільнення слід надати первинній профспілковій організації письмову інформацію щодо заходів, пов’язаних зі звільненням працівників (причини звільнення, строки звільнення, кількість працівників, яких це може стосуватися) (ч. 3 ст. 22 Закону № 1045*).

* Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 № 1045-XIV.

Якщо профспілки немає, можна переходити до наступного етапу.

2. Повідомляємо службу зайнятості про скорочення, якщо вивільнення працівників є масовим. У випадку масового вивільнення роботодавець має повідомити про це державну службу зайнятості. Повідомлення має містити інформацію про:

— заплановане масове вивільнення працівників;

— проведення консультацій профспілкою.

Зробити це треба не пізніше ніж за 2 місяці до вивільнення працівників, подавши до центру зайнятості за місцем провадження господарської діяльності підприємства, установи, організації форму № 4-ПН (затверджена наказом Мінекономіки від 18.03.2021 № 563).

3. Складаємо список працівників, яких планується звільнити. Після того як рішення про звільнення працівників у зв’язку зі скороченням буде прийнято, необхідно визначитися зі списком тих, кого планується звільнити (визначити конкретні посади і роботи / кількість та категорії працівників, що підлягають скороченню).

При формуванні цього списку слід ураховувати:

а) категорії працівників, яких не можна скорочувати. До них належать:

— вагітні та жінки, які мають дітей віком до трьох, шести років, одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ч. 3 ст. 184 КЗпП);

— батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники), один із прийомних батьків, батьків-вихователів (ст. 186¹ КЗпП);

— особи, перелічені у ст. 119 КЗпП (зокрема, працівники, які призвані на військову службу під час мобілізації, адже за ними зберігаються місце роботи та посада на підприємстві, в установі, організації, де вони працювали на час призову);

б) працівники молодше 18 років. Звільнити таку особу з ініціативи роботодавця можна тільки (ст. 198 КЗпП):

— за згодою на це районної (міської) служби у справах дітей;

— з обов’язковим працевлаштуванням;

в) особи, яким за рівних умов має надаватися перевага в залишенні їх на місці роботи (ст. 42 КЗпП). Критерієм переважного права залишитися на роботі є рівень кваліфікації працівника та продуктивність його праці.

Так, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема:

— сімейним працівникам — за наявності в них двох і більше утриманців;

— учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України;

— працівникам з числа колишніх військовослужбовців військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

— працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації професійне захворювання.

Але пам’ятайте, що таке право враховується лише в разі скорочення однорідних професій та посад. Наприклад, якщо на підприємстві скорочується 1 із 5 штатних одиниць за професією «двірник».

3. Персонально повідомляємо працівників про майбутнє звільнення. Майте на увазі: про скорочення посади й наступне звільнення працівника потрібно персонально попередити не пізніше ніж за 2 місяці (ст. 49² КЗпП).

Тут є лише два винятки. Так, попередження не застосовується:

— до працівників, які вивільняються у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період;

— у зв’язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, через знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Зауважте, що трудовим законодавством не передбачено форму та спосіб повідомлення працівника про наступне вивільнення у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників. Тому його можна скласти в довільній формі (лист Мінсоцполітики від 24.09.2019 № 10/0/36-19). Як зразок можна використати готову форму попередження, наведену в журналі «Кадровику», № 3.

Між іншим, протягом строку повідомлення про скорочення працівник може звільнитися й на інших підставах. Наприклад: за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), у зв’язку з переведенням (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

4. Пропонуємо працівникам іншу роботу. Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, яка відповідає його професії та кваліфікації. Зауважте, про наявність іншої роботи роботодавець повинен інформувати працівника протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з’являються нові вакансії.

Якщо працівник погоджується на запропоновану іншу роботу — його переводять на таку іншу постійну роботу. Про особливості такого переведення читайте у статті «Переведення на іншу постійну роботу в межах підприємства: оформлюємо» // «Оплата праці», 2024, № 10.

У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, працівник:

— або звертається за допомогою до державної служби зайнятості;

— або працевлаштовується самостійно.

5. Видаємо наказ (розпорядження) про внесення змін до штатного розпису або затвердження нової редакції штатного розпису.

6. Видаємо наказ (розпорядження) про звільнення працівника.

7. У день звільнення працівника проводимо з працівником остаточний розрахунок (ст. 47 та 116 КЗпП). А саме:

— виплачуємо всі належні працівнику суми, у тому числі й вихідну допомогу в розмірі не менше однієї середньомісячної заробітної плати (ст. 44 КЗпП);

— видаємо йому копію наказу (розпорядження) про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні;

— вносимо відповідні записи до трудової книжки (якщо вона досі зберігається на підприємстві або на вимогу працівника) та видаємо її працівнику.

Воєнні нюанси

У період дії воєнного стану особливості трудових відносини (у тому числі порядок звільнення працівників за ініціативою роботодавця) визначає Закон № 2136.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Відповідно до цього документа на час воєнного стану:

— дозволено звільняти працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Про це детально читайте у статті «Працівник на лікарняному: чи можна його звільнити?» // «Оплата праці», 2024, № 14;

— скасовано обов’язок роботодавця погоджувати звільнення працівників із профспілкою. Виняток — звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136).

Зверніть увагу!

Заборони щодо звільнення працівників з роботи у зв’язку із скороченням штату або чисельності працівників під час дії воєнного стану Законом № 2136 не передбачено

А отже, роботодавець у період дії воєнного стану зобов’язаний дотримуватися тієї самої процедури скорочення чисельності або штату працівників, що застосовується в мирний час, зокрема:

— попереджати працівників про скорочення посади й наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці;

— виплачувати вихідну допомогу при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП тощо.

Єдине, що може спричинити труднощі, — комунікація з працівником, який підлягає скороченню. Проте і тут є варіанти виходу з ситуації.

1. Якщо відсутня можливість вручити йому повідомлення про майбутнє звільнення під підпис, то треба надіслати такий документ працівнику електронною поштою або через месенджери. Також можна зателефонувати працівнику і зачитати повідомлення при свідках. Потім скласти акт про такий спосіб ознайомлення працівника з повідомленням.

2. Щоб видати трудову книжку, можна запропонувати працівнику надіслати її поштою. Якщо він не проти (є письмова згода працівника) — переслати документ на зазначену працівником адресу (рекомендованим листом з відміткою про вручення відправлення працівнику та з описом вкладення).

Попереджаємо: трудові книжки забороняється пересилати у міжнародних поштових відправленнях (п. 2 Переліку № 958*).

* Перелік вкладень, заборонених до пересилання у поштових відправленнях, затверджений постановою КМУ від 08.09.2023 № 958.

Тому якщо працівник перебуває за кордоном та отримати трудову книжку особисто не може, то є інший спосіб — працівник може передати заяву з проханням видати трудову книжку його довіреній особі. Але для цього йому доведеться оформити на таку особу відповідну довіреність.

Висновки

• У період дії воєнного стану роботодавець зобов’язаний дотримуватися тієї самої процедури скорочення чисельності або штату працівників, що застосовується й у мирний час.
• Зокрема, він має попереджати працівників про скорочення посади й наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці.