Звільнення прогульника: покрокова інструкція
Савченко Олена, експерт з питань оплати праці
БУХГАЛТЕР 911 ВЕРЕСЕНЬ, 2020/№ 38
Прогул як підстава для звільнення (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) викликає велику кількість судових спорів, результатом яких нерідко може бути поновлення працівника на роботі через недотримання процедури звільнення. Хочете цього уникнути? Поставтеся до процедури звільнення за прогули серйозно, підкріпивши такий крок визначеними документами і дотримуючись усіх строків.
Передусім з’ясуйте: а чи вважається відсутність працівника дійсно прогулом? Думаєте, тут усе просто? Та де там!
Прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин (безперервно або сумарно) протягом робочого дня (п. 24 постанови № 9*). Прогулом вважатиметься і самовільне (!)використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору.
* Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Самовільне продовження відпустки в разі настання тимчасової непрацездатності в період відпустки теж вважається прогулом.
Як зазначають суди, положення чинного законодавства не передбачають права працівника самостійно без погодження з роботодавцем продовжити відпустку, навіть у разі тимчасової непрацездатності в період відпустки (див. постанову ВС від 26.09.2018 р. у справі № 289/51/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/ 77507611).
Не можуть вважатися прогулом:
— відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства. Водночас відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни. За це його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності;
— невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
— виклик до органів, явка до яких є обов’язковою (наприклад, до прокуратури, суду, військового комісаріату тощо);
— відмова від роботи, не передбаченої трудовим договором, або у зв’язку зі станом здоров’я або небезпечністю такої роботи для життя працівника;
— відсутність на роботі з поважних причин.
Важливо! Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві не існує!
Тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Згідно із судовою практикою, що встановилася, причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо з’явленню перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Зокрема, до них належать (див. постанову ВС від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/88187525):
— пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
— аварії або простій на транспорті;
— виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, які постраждали від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);
— догляд за членом сім’ї. який несподівано захворів;
— відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
— відсутність за станом здоров’я. При цьому відсутність працівника на роботі за станом здоров’я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, але й довідкою медичної установи, показаннями свідків або іншими доказами (див. ухвалу ВСУ від 31.10.2002 р. у справі № 6-10006кс02).
Якщо є сумніви в достовірності записів у медичній документації, яку надав працівник (сумнівні медичні довідки, помарки та виправлення в них), то це ще не привід не визнавати факт відсутності працівника на роботі без підтвердного документа.
Достовірність медичних документів перевіряйте тільки шляхом запиту до медичної установи. Таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17 (див. вище).
Важливо розуміти, що звільнення за прогул — це не просто певна підстава для розірвання трудового договору. Це міра відповідальності за порушення трудової дисципліни. Тому якщо вже роботодавець зважився на звільнення, то діяти потрібно, дотримуючись визначеної процедури, підкріплюючи кожен крок документами та дотримуючись строків накладення дисциплінарного стягнення. Загалом картина має такий вигляд:
Крок 1. Установлюємо і документально підтверджуємо факт прогулу. Тут стануть у пригоді:
— доповідна записка безпосереднього начальника прогульника на ім’я керівника підприємства;
— акт про відсутність на робочому місці працівника, підписаний комісією, що складається не менше ніж з 3 осіб. У акті зазначте конкретний час відсутності вашого співробітника на роботі. Визначаючи тривалість його відсутності, потрібно враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування;
— відмітки про відсутність працівника в Табелі обліку використання робочого часу.
Крок 2. З’ясовуємо причину відсутності працівника. Для цього витребуйте в працівника письмове пояснення про причини відсутності на роботі. Якщо працівник відмовляється дати таке пояснення, про це складають відповідний акт.
Якщо роботодавець не вимагатиме від працівника пояснення, це не може бути підставою для скасування дисциплінарного стягнення за прогул. Але при цьому факт прогулу повинен підтверджуватися іншими доказами (див., наприклад, постанову ВС від 27.05.2020 р. у справі № 750/5598/17 //reyestr.court.gov.ua/Review/89518754).
Наша порада: усе-таки вимагайте від працівника пояснення. Адже якщо при судовому розгляді з’ясується, що працівник був відсутній з поважної причини, його можуть поновити на роботі.
Якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, надішліть йому лист з повідомленням про вручення з вимогою надати в письмовій формі пояснення про причини відсутності на роботі. Копія листа повинна залишитися в роботодавця.
У деяких випадках за фактом відсутності працівника можна провести службове розслідування на підставі доповідної записки або акта про відсутність працівника. Для цього керівник видає наказ про проведення службового розслідування. Форма — довільна. У ньому має бути дане доручення про проведення службового розслідування і з’ясування причин відсутності працівника на роботі, призначені виконавці та визначені строки проведення такого розслідування.
За результатами службового розслідування складається акт, у якому зазначають результати вжитих заходів з метою з’ясування причин відсутності працівника на роботі.
Причина прогулу не є поважною і прийнято рішення звільнити прогульника? Переходимо до кроку 3.
