527 0

Работник & Работодатель: быстрее, выше, хитрее…

07.01.11

"Вы когда-нибудь видели, чтобы пахали на зайцах? Нет! Естественно! Пашут на быках! Однако на собеседованиях по трудоустройству выбирают зайцев, потому что зайцы самые прыгучие"*.

Уверена, что руководитель (читай — работодатель) увидит в этом высказывании несколько иной смысл, нежели подчиненный (рядовой работник).

Большинство конфликтов возникает из-за нежелания или неспособности одной стороны посмотреть на ситуацию глазами своего оппонента. А ведь так просто порой избежать конфронтации, взглянув на проблему «с другого берега»…

Навыки управления

 

Так или иначе, но все мы мыслим определенными стереотипами. Одинаковы ли стереотипы для работодателя и работника? Ведь у них разные цели. Первый хочет заплатить поменьше, но чтобы при этом работник выкладывался по максимуму. И чтобы без больничных, «отпрашиваний» или, упаси все святые, декретов. В идеале работник должен быть в меру амбициозен, креативен, но при этом иметь покладистый и легкий характер, душу, пропитанную корпоративным духом, и готовность отстаивать интересы предприятия (то есть работодателя) не щадя живота своего. Наемный же работник, в свою очередь, хочет побольше денег и полный «соцпакет», лояльного начальника, который бы руководил мудро и справедливо, ценил за достижения и при этом закрывал глаза на мелкие шалости своих подчиненных.

Конечно, мир не делится на белое и черное, есть разные руководители и разные подчиненные. Есть нерадивые работники, есть начальники-самодуры. Есть «рабочие лошадки», готовые «пахать» по 14 часов в сутки с отдачей матерого стахановца, и есть директора, способные это оценить.

И все же признаем, что интересы руководителя и подчиненного зачастую кардинально отличаются. Следовательно, на одну и ту же ситуацию они смотрят разными глазами. Но иногда ягненку и волку полезно поменяться шкурами. Глядишь, первые будут целы, а вторые сыты.

Давайте смоделируем процедуру «обмена шкурами» на нескольких примерах. Для этого рассмотрим точки зрения обеих сторон.

 

ПРИМЕР 1.

Действующие лица:

Работник Иван Иванович. Среднего возраста, уже несколько лет работает на данном предприятии. Обычный «середнячок», который карьерную лестницу трупами коллег мостить не станет, но и от повышения не откажется, если предложения поступят. Работу свою делает неплохо. Завис между «подающим надежды» и «парнем, от которого многого ждать не приходится».

Работодатель. Старше работника. Хорошо разбирается в специфике работы предприятия. Опытный руководитель. В силу своих знаний и опыта новаторскими идеями не переполнен, ожидает от подчиненных стабильных результатов.

Что думает Работник? Я должен показать работодателю нормальный результат. Сделаю свою работу, как обычно качественно мне потом проблемы ни к чему. Но и выпрыгивать из спецодежды тоже не буду, а то сочтут выскочкой. Или решат, что я не слишком загружен, и добавят работы. Добавят ли при этом зарплаты вот в чем вопрос. И еще вопрос, если я сделаю свою работу, а потом и дополнительную, как мои сослуживцы, Марья Ивановна и Петр Васильевич, на это посмотрят? Стоит ли портить с коллегами отношения ради сомнительных благ?

Что думает Работодатель? Мой работник, Иван Иванович, не выкладывается до конца. Но и прибавки к зарплате не просит. Он не глуп, достаточно опытен. В меру лоялен и ладит с коллегами. Целину, конечно, с таким не поднять, но нам этого и не нужно. Показатели у нашего учреждения в норме. А если у Марьи Ивановны опять в период подачи отчетов заболеет внучка, Иван Иванович ее подменит без особых проблем.

Голос за кадром. Казалось бы, думают работник и работодатель абсолютно по-разному. Но в данной ситуации приоритеты у них одинаковы. Обоих интересует стабильность и спокойствие. Сторонам удобно друг с другом. Конфликт отсутствует. Хотя подчиненный не демонстрирует стремительного роста, можно предположить, что он устраивает работодателя. Также из описания следует, что Иван Иванович работает в подразделении, от которого не требуется совершать великих прорывов или открытий. Для большинства видов работ и при данном типе руководителя такой работник не самый худший вариант.

Угрозы. Работник может перестать развиваться, что означает отставание от изменений в законодательстве, тенденций в медицине, новых технологий и т. п. Также со временем работник может потерять мотивацию, станет небрежно относиться к своим обязанностям, что отразится на результате работы. Чтобы этого избежать Впрочем, это история для совсем другой статьи. Сегодня мы просто смотрим.

Давайте несколько изменим ситуацию.

 

ПРИМЕР 2.

Действующие лица:

Работник. Наш знакомый Иван Иванович.

Работодатель. Довольно молод (менее 40 лет), недавно назначен на должность, умен и амбициозен. Знаком с современной теорией управления персоналом и переполнен новыми идеями.

Что думает Работник? Новый руководитель крут. Ходят слухи о сокращении. Я отстал от жизни, не понимаю новых тенденций. Мне нужно (что решит Иван Иванович, будет зависеть от дальнейшего поведения руководителя, склада характера самого работника и обстоятельств его жизни).

Вариант 1. Окажется, что Иван Иванович не готов к переменам. Он может остаться на своем месте, но о повышении придется забыть. Да и призрак увольнения продолжит витать над ним. Вероятно, что в какой-то момент работник решит сменить место работы, чтобы избежать стрессового состояния.

Вариант 2. Иван Иванович по-прежнему не готов к переменам, он отвык обучаться. Но ничего другого он не умеет, найти новую работу человеку средних лет не так просто, а семью кормить нужно. Работнику будет тяжело. Само собой, человек, находящийся в состоянии непрерывного нервного напряжения и не уверенный в себе и своем будущем, менее результативен и рано или поздно начнет допускать ошибки, что еще больше усилит его деструктивное состояние. Постоянный стресс в конце концов приведет к конфликту. Если работник прямодушен, проблема может нарастать, как снежный ком — чем больше человек будет нервничать, тем больше станет допускать ошибок. В какой-то момент он просто не сможет справляться со своими обязанностями. Если же наш Иван Иванович окажется не таким прямодушным, он может начать создавать видимость работы и понимания указаний нового руководителя, на самом деле тихо саботируя свою работу или исподтишка эксплуатируя коллег. Рано или поздно это также приведет к тому, что работник станет обузой для коллектива и работодателя. Однако здесь конфликт будет не таким очевидным и может проявиться не сразу. Кроме того, конфликтная ситуация, достигнув своего апогея, может начать разрешаться не «сверху» — с подачи руководителя, а «изнутри» — из-за недовольства коллег Ивана Ивановича.

Вариант 3. Иван Иванович — человек с гибким мышлением и может приспособиться к переменам. Однако как себя вести? Показать высокие результаты, чтобы начальник увидел в нем ценного сотрудника? Но это будет означать увеличение нагрузки. Да и нужно ли на этапе знакомства привлекать внимание нового шефа к своей скромной персоне? Но если сразу не проявить себя, могут и сократить! Вон ведь сколько вокруг молодых да ранних.

Голос за кадром. Можно было бы привести еще несколько вариантов развития событий. Но для моделирования ситуации достаточно. Очевидно, что в любом случае работник находится в ожидании, он хочет увидеть какие-то действия со стороны руководителя и немного (а, может быть, и очень сильно) нервничает.

Что думает Руководитель? Ему тоже пока что не очень уютно на новом месте. Для реализации его идей нужна крепкая и слаженная команда. Как создать из абсолютно незнакомых людей коллектив единомышленников? Для этого рано или поздно придется избавляться от «балласта». Однако нужна и «свежая кровь». При этом «сверху» его предупредили о необходимости экономии и сокращения штатов. Кто «слабое звено» в новом коллективе? Кто будет противиться новым веяниям или просто не сможет к ним приспособиться? Может быть, Иван Иванович? Он далеко не молод, скорее всего не будет таким гибким и обучаемым, как более молодые сотрудники. С другой стороны, у него большой опыт и репутация надежного человека. Такой не будет рваться вперед, да и «подсидеть» не сможет. К тому же он должен осознавать, что шансов найти новую работу у него не так много, да и страх перемен в таком возрасте, да еще и у человека, проработавшего много лет на одном месте, весьма силен. По логике, это означает, что Иван Иванович дорожит своим местом, следовательно, должен быть более покладистым, в отличие от своих юных коллег. Но насколько можно на него положиться? Справится ли он с новыми задачами? К тому же он пользуется определенным авторитетом в коллективе. Не станет ли он лидером «оппозиционеров», если не сможет принять новые идеи?

Голос за кадром. Как видим, руководителю тоже несладко. Ведь именно его первые действия заложат основы взаимоотношений с подчиненными. Ошибки, допущенные в момент формирования общественного мнения, тяжело (иногда вообще невозможно) исправить. Ситуация для руководителя осложнена тем, что ему нужно оценить потенциал и особенности нескольких игроков, ведь у него в подчинении не только Иван Иванович. Кроме того, у руководителя больше ответственности, есть свое начальство, а также ряд желающих занять его кресло.

Итак, в примере 2 тоже можно при всей различности положения и целей руководителя и подчиненного найти общее в их состоянии, а следовательно, и в мотивации дальнейших поступков! Ведь обе стороны далеки от состояния душевного покоя, стоят перед необходимостью выбора и обе заинтересованы в том, чтобы произвести благоприятное впечатление друг на друга, продемонстрировать свои сильные стороны и, по возможности, скрыть недостатки.

Угрозы. Кто-то из сторон потеряет выдержку и, не оценив ситуацию до конца, сделает неверные выводы. Или неправильно поведет себя. Совместная «притирка» перерастет в недовольство друг другом, нежелание понимать и слушать, то есть в скрытый или явный конфликт. Варианты разрешения такой ситуации представить нетрудно.

И все же, размышляя, стороны так или иначе пытаются оценить ситуацию глазами друг друга, понять, как бы они действовали, чтобы спроектировать возможные варианты развития событий. Правильно поняв мотивацию друг друга, они могут получить ответы на вопросы о наиболее вероятных вариантах развития событий и своей роли в этих событиях.

Давайте еще раз посмотрим, какие критерии они учитывают при этом.

Работник. Прежде всего пытается понять психотип своего руководителя, его ожидания. Проецирует эти данные на свои функциональные обязанности. Затем старается оценить свои возможности как работника, а также свою способность работать в соответствии с требованиями и методами управления руководителя. Ведь состояние душевного комфорта и психологическая совместимость сторон не менее важны для слаженной командной работы, чем квалификация и профессиональные характеристики.

Работодатель. Оценивает навыки и знания работника, его готовность к выполнению приказов руководителя. Но и для руководителя не менее важно, насколько комфортно ему будет работать со своим подчиненным. При этом для грамотного руководителя важна не только лояльность работника и его готовность выполнять приказы, но и способность подчиненного понимать поставленные перед ним задачи. Ведь человек, слепо исполняющий указания, что называется «от сих до сих», менее продуктивен, чем человек, понимающий суть поставленной перед ним задачи, готовый самостоятельно найти правильное решение в нестандартной, критической ситуации. Такой работник способен не просто выполнить приказ, но и развить идею руководителя, продумать последствия исполнения какого-либо указания, оценив его со своего уровня, увидев возможные недостатки, которых руководитель в силу своего статуса или положения не заметил. Также для адекватного руководителя важнее найти единомышленников в своей команде, чем обычных исполнителей, которые выполняют распоряжения только потому, что шеф выше в иерархии. И все же, как и любой человек, облеченный властью и вынужденный постоянно принимать решения, руководитель хочет, чтобы его решения воспринимались и понимались окружающими. Естественно, что работник, постоянно находящийся в оппозиции к руководителю, не может не раздражать последнего. Особенно если стороны не могут или не желают пояснить друг другу, в чем состоят их разногласия.

Голос за кадром. В общем, все довольно сложно. Любая ситуация имеет массу оговорок, а следовательно, и массу вариантов дальнейшего развития. В то же время, если вовремя вспомнить, что каждый из нас человек, склонный к простым человеческим реакциям — раздражению, страху, гневу, радости, гордости, пониманию, чувству долга или взаимовыручки, — не так уж и трудно эти реакции увидеть. А увидеть их в человеке, которого мы считаем оппонентом, значит, сделать шаг к пониманию его поведения, понять мотивацию поступков. То есть сделать шаг навстречу диалогу, в сторону от конфликта и конфронтации.

И хотя игра работника с руководителем в «быстрее-выше-хитрее» никогда не закончится, как никогда не совпадут полностью их интересы и цели, оставаться просто людьми, не «фолить» на этом игровом поле, не имеющем правил и в то же время существующем по таким простым законам, может каждый из нас.

 

 

 

 

 



Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
загрузка...
Коментарі (0)