Нефіксований робочий час: як застосувати та оплатити

Коли є сенс застосувати?

Порядок та умови укладення трудових договорів з нефіксованим робочим часом, а також оплату праці працівників за цими договорами регулює ст. 21¹ КЗпП.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом — це особливий вид трудового договору. Він не встановлює конкретний час виконання роботи, а обов’язок працівника її виконувати виникає виключно в разі надання роботодавцем роботи, передбаченої таким трудовим договором. Ба більше, роботодавець узагалі не гарантує, що така робота надаватиметься постійно. Однак у будь-якому випадку він повинен забезпечити виконання за працівником мінімальної гарантії в оплаті праці, встановленої у ст. 21¹ КЗпП (про неї розповімо нижче).

Таким чином,

трудовий договір з нефіксованим робочим часом є сенс використовувати тоді, коли роботодавцю потрібно залучити до роботи працівників на нерегулярній основі для виконання робіт, які носять повторюваний, проте не постійний характер

Наприклад, швейне підприємство через нерегулярні замовлення не має рівномірного навантаження для швачок. Такому підприємству доцільно укласти з певною кількістю працівниць «нефіксовані» договори та залучати їх до роботи у зв’язку з виробничою необхідністю.

Зауважте, що роботодавець не може забороняти або перешкоджати працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, працювати в інших роботодавців. Крім того, виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Форма та умови договору з нефіксованим часом

Форма договору. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом укладають у письмовій формі (див. п. 6² ч. 1 ст. 24 КЗпП). Його примірна (тобто не обов’язкова, а рекомендована) форма затверджена наказом Мінекономіки від 26.10.2022 № 4179.

Водночас у період дії воєнного стану працівник та роботодавець мають право за згодою визначати форму трудового договору — усну чи письмову (ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX, далі — Закон № 2136). Тож якщо сторони домовилися, то до закінчення воєнного стану попри вимоги КЗпП трудовий договір з нефіксованим робочим часом можна укладати усно, оформлюючи його укладення наказом.

Обов’язкові умови договору. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про такі обов’язкові умови.

1. Спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи.

У випадку укладання трудового договору з нефіксованим робочим часом роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, а також її обсяг. Звісно, що про наявність роботи слід повідомити працівника. А ще потрібно погодити з ним його режим роботи та тривалість робочого часу.

Строк повідомлення працівника про наявність та початок роботи фіксується в трудовому договорі. Він повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків та може встановлюватися в тижнях, днях або годинах, залежно від змісту та специфіки роботи.

У трудовому договорі слід також зазначити спосіб комунікації (дзвінок на телефонний номер, SMS-повідомлення, текстове, голосове, відео- чи фотоповідомлення на мобільний телефон, електронну пошту або месенджер — WhatsApp, Telegram, Viber, Signal, Facebook Messenger, Instagram тощо) та порядок взаємодії сторін.

2. Спосіб та максимальний строк, протягом якого працівник має повідомити роботодавця про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання.

Відмовитися від виконання роботи працівник може, якщо:

• йому було повідомлено про наявність роботи з порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом;
• роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин.

3. Базові дні та години.

Базові дні та години — це інтервали, під час яких роботодавець має право вимагати від працівника виконання трудової функції.

Кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень, а кількість базових годин не може перевищувати 40 годин на тиждень

При цьому мінімальна тривалість робочого часу працівника з нефіксованим робочим часом протягом календарного місяця становить не менше 32 годин на місяць.

У рамках цих меж сторони договору мають повну свободу у встановленні базових днів і годин. Наприклад, це можуть бути як 3 дні на тиждень по 12 годин на день (загалом 36 годин на тиждень), так і 5 днів на тиждень по 8 годин на день (загалом 40 годин на тиждень).

Якщо працівник відмовляється від виконання роботи в базові дні та години, то це може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Винятки — відмова у зв’язку з:

• тимчасовою непрацездатністю;
• виконанням державних або громадських обов’язків;
• порушенням мінімальних строків повідомлення про наявність роботи.

Роботодавець пропонує роботу поза межами базових днів та годин? Працівник має повне право відмовитися від такої пропозиції, проте може й погодитися.

4. Розмір оплати праці за залучення до роботи поза межами базових днів або годин.

Можливість залучення працівника до роботи поза межами базових днів або годин допускається виключно за згодою працівника. Про оплату такої роботи дізнавайтеся з наступного розділу.

Додаткові підстави для звільнення. Зауважимо, що трудовим договором з нефіксованим робочим часом можуть бути передбачені додаткові підстави для його припинення, які пов’язані зі здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру. Звільнення за додатковими підставами, передбаченими трудовим договором з нефіксованим робочим часом, відбуватиметься за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Оплата праці та оподаткування

Оплата базових днів / годин. Як зазначалося вище, робота в базові дні / години надається роботодавцем виключно за її наявності. Немає роботи — оплата не нараховується. Виняток — ситуація, за якої роботодавець не надав працівнику роботу, в результаті чого останній відпрацював менше ніж 32 години на місяць. У такому випадку

працівнику повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором

Якщо такий працівник є відрядником, то ці 32 години повинні бути оплачені в розмірі, не меншому за розмір зарплати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою (ч. 13 ст. 21¹ КЗпП). А якщо таких працівників немає у роботодавця? Вважаємо, що в такому випадку розрахувати годинну ставку можна виходячи з окладу (місячної ставки) працівника відповідної кваліфікації. Якщо ж і таких немає, то годинну ставку можна визначити, відштовхуючись від відрядної розцінки самого працівника-відрядника.

У працівника з нефіксованим робочим часом є відпрацьовані в межах базових годин / днів 32 години на місяць чи навіть більше? Тоді його заробітну плату обчислюємо за загальними правилами за фактично відпрацьований час. За відрядної оплати праці виплачуйте працівникові зарплату за фактично виконану роботу за встановленими у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом відрядними розцінками.

Оплата роботи не в базові дні / години. Роботу поза межами базових днів або годин оплачуємо в розмірі, не меншому ніж передбачено умовами трудового договору, а в разі перевищення нормальної тривалості робочого часу — у підвищеному розмірі в порядку, передбаченому ст. 106 КЗпП.

Тобто для того, щоб визначити порядок оплати годин, відпрацьованих за межами базових, потрібно кількість фактично відпрацьованих годин за певний період порівняти з нормою.

За роз’ясненням фахівців Мінекономіки (див. листи від 28.07.2023 № 4706-03/38577-09 та від 21.08.2023 № 4706-05/43889-09), у загальному випадку

для працівників з нефіксованим робочим часом надурочною є робота понад нормальну тривалість робочого часу, встановлену ст. 50 КЗпП на тиждень (тобто понад 40 годин на тиждень)

Приклад 1. На підприємстві є працівник з нефіксованим робочим часом. Кількість базових днів — 5 днів на тиждень. Кількість базових годин — 40 годин на тиждень. Вихідні дні — субота та неділя. Працівник погодився на пропозицію роботодавця працювати поза межами базових годин й фактично відпрацював з 10 по 14 лютого 50 годин.

З урахуванням позиції Мінекономіки маємо перевищення нормальної тривалості робочого часу на 10 годин (50 годин фактично — 40 годин за нормою). Такі години мають бути оплачені в подвійному розмірі годинної ставки. Якщо ж працівник — відрядник, то за всі відпрацьовані години понад норму проводиться доплата в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою.

Доплата до мінімальної зарплати. Її визначаємо з урахуванням виконання норми праці. Якщо працівник виконав місячну (годинну) норму праці, то розмір його зарплати не може бути нижчим за розмір мінімалки. Якщо норма не виконана, то для порівняння з фактичною зарплатою мінзарплату розраховуємо пропорційно до виконаної працівником норми праці.

Оподаткування. Що стосується ПДФО та ВЗ, то їх утримуємо із зарплати працівників з нефіксованим робочим часом за загальними правилами.

А ось щодо ЄСВ маємо послаблення. При нарахуванні зарплати працівникам, які працюють за трудовими договорами з нефіксованим робочим часом у звичайних роботодавців, вимогу про сплату ЄСВ з мінімалки не виконуємо. Єдиний внесок нараховуємо на фактичну базу нарахування ЄСВ незалежно від її розміру (див. абзац четвертий ч. 5 ст. 8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI, далі — Закон № 2464).

А ось роботодавці — резиденти Дія Сіті, які відповідають вимогам абзаців першого та четвертого ч. 14¹ ст. 8 Закону № 2464, сплачують ЄСВ із зарплати працівників з нефіксованим робочим часом у розмірі мінімального страхового внеску, незалежно від її суми.

У додатку Д1 до Об’єднаного звіту за доходами працівників з нефіксованим робочим часом у графі 26 проставляємо ознаку «1 — так».

Вам сподобався трудовий договір з нефіксованим робочим часом і ви вже підраховуєте, скільки працівників могли б працювати на таких умовах? Не поспішайте. Річ у тім, що законодавець впровадив обмеження щодо кількості таких договорів в одного роботодавця. Поговоримо далі про це.

Обмеження щодо кількості договорів

За загальним правилом, кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом в одного роботодавця не може перевищувати 10 % загальної кількості трудових договорів, стороною яких він є.

Мінекономіки вважає, що при визначенні допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом до загальної кількості трудових договорів необхідно включати, зокрема, й ті трудові договори з нефіксованим робочим часом, які будуть укладені (див. коментар від 16.08.2022). При цьому

при визначенні частки 10 % (тобто максимальної кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом) не проводиться округлення до більшого цілого числа

Приклад 2. У роботодавця працює 52 працівника за звичайними трудовими договорами. Він має намір прийняти на роботу на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом ще 6 осіб. Чи можливо це?

Загальна кількість трудових договорів з урахуванням тих, що планується укласти, дорівнюватиме 58. У цьому випадку кількість можливих трудових договорів з нефіксованим робочим часом становить:

58 х 10 : 100 = 5,8.

З урахуванням позиції Мінекономіки, можлива кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом — 5. Тобто під час розрахунку все, що після коми, відкидаємо. Відповідно якщо роботодавець прийматиме на роботу 6 осіб, то він зможе укласти лише 5 трудових договорів з нефіксованим робочим часом і 1 звичайний трудовий договір.

Для того щоб укласти 6 трудових договорів з нефіксованим робочим часом, загальна кількість договорів повинна становити не менше 60 (60 х 10 : 100 = 6).

Увага! Якщо роботодавець використовує працю менше ніж 10 працівників, він може укласти 1 трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Тут жодні розрахунки проводити не потрібно.

Проте за будь-яких обставин не забуваємо, що перевищення допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом загрожує роботодавцю штрафом у 3 мінзарплати за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення (абзац дев’ятий ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Важливо! Працівник, який відпрацював за трудовим договором з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звернутися до роботодавця з вимогою укласти з ним трудовий договір на умовах загальновстановленого в роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці.

Відреагувати на звернення роботодавець повинен протягом 15 календарних днів з дня звернення. Він може або задовольнити вимогу працівника й укласти з ним звичайний трудовий договір, або надати працівнику обґрунтовану відмову в письмовій формі. У разі відмови працівник має право повторно звернутися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на його попередню вимогу.

На думку Мінекономіки, якщо на момент звернення працівника роботодавець має вакантні посади із загальновстановленим графіком роботи, він зобов’язаний укласти з таким працівником звичайний трудовий договір. У цьому випадку відмова можлива лише в разі недостатньої кваліфікації працівника (див. коментар від 16.08.2022).

А чи можна укласти трудовий договір з нефіксованим робочим часом з уже працюючим працівником? Так, можна. Розповідаємо, як саме.

Укладаємо договір із працівником, який уже працює

Насамперед зазначимо, що звільняти, а потім знову приймати працівника на роботу, який працює за звичайним трудовим договором, щоб укласти з ним трудовий договір з нефіксованим робочим часом, не потрібно. Не йдеться й про будь-яке переведення працівника.

Ініціатор — працівник. У разі коли ініціатором укладення «нефіксованого» договору виступає працівник, він пише заяву про це. Якщо роботодавець не проти, на підставі цієї заяви з працівником оформлюють трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

Ініціатор — роботодавець. Якщо ініціатор застосування нефіксованого робочого часу — роботодавець, то слід урахувати, що зміна режиму роботи та умов оплати праці є зміною істотних умов праці. З ініціативи роботодавця та при продовженні роботи працівника за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою вона допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (див. ст. 32 КЗпП). Тож подбайте про обґрунтування таких новацій.

Зауважимо також, що під час дії воєнного стану вимогу про двомісячне попередження працівників про зміну істотних умов праці, встановлену ч. 3 ст. 32 КЗпП, не виконуємо (див. ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Тому наразі з ініціативи роботодавця встановити нефіксований робочий час шляхом укладення відповідного трудового договору можна з будь-якої дати після того, як ви письмово повідомите працівників про зміну істотних умов праці. Працівники, які не згодні з цими змінами, звільняються на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. статтю «Звільнення у зв’язку зі зміною істотних умов праці» // «Податки & бухоблік», 2020, № 67, ср. 025135600).

Якщо ви укладаєте з уже працюючим працівником трудовий договір з нефіксованим робочим часом у письмовій формі, то, вважаємо, в такому договорі слід зазначити, що він укладається на заміну трудового договору, який діяв раніше, і вказати, з якої дати.

Висновки

• Трудовий договір з нефіксованим робочим часом передбачає, що роботодавець надає та оплачує, а працівник виконує роботу лише за її наявності.
• У разі ненадання роботодавцем протягом місяця роботи працівникові з нефіксованим робочим часом, останньому має бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу.
• Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом в одного роботодавця не може перевищувати 10 % загальної кількості трудових договорів. Якщо ж у роботодавця працює менше 10 працівників, він може укласти 1 трудовий договір з нефіксованим робочим часом.
• Перевищення допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом загрожує роботодавцю штрафом у 3 мінзарплати за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення.

"Податки & бухоблік", 2025, № 17