Інформація по темі "" | Публікації по тегу
26.08.21
1281 0
Друкувати
Обране

Співбесіда з кандидатом на посаду: оцінюємо особистісні якості

Був у мене випадок на початку професійного шляху: разом із керівником однієї компанії ми підбирали підлеглого йому співробітника. У призначений час зустрічаємося втрьох — керівник, кандидат і я. Знайомлю керівника і кандидата. І на третій хвилині співбесіди вони починають сваритися. Не вести цікавий діалог, а саме лаятися. Такою була вся співбесіда. Роботу людина не отримала. І враження у всіх трьох сторін залишилися неоднозначними. Поговоримо про те, як уникнути подібних ситуацій й оцінювати особистісні якості.

Якщо в компанії є фахівець, який відповідає за пошук нових працівників (HR-менеджер або рекрутер), то головне його завдання в процесі підбору потрібного співробітника — оцінити його мотивацію, стресостійкість, тип мислення. Вивчити емоційний стан — чи не вигоріла людина професійно, чи не токсичне її ставлення до колег. Зрозуміти, чи відповідає людина корпоративній культурі компанії. Якщо HR-а немає або в підборі допомагає кадрова агенція, вивчіть усі ці якості на тому рівні, на якому можливо.

Запитання, про які час забути

Почнемо від зворотного. Є запитання, які або вже стали частиною анекдотів на ринку праці, або перетинають особисті кордони поки ще не знайомої людини, або не мають сенсу.

1. Ким ви бачите себе через 5 — 10 років? Ринок праці змінюється досить швидко. Ми живемо в епоху, коли людина проходить курси й змінює вид діяльності за рік. Не всі люди планують своє життя на 5 — 10 років уперед. Якщо це запитання про те, чи працюватиме людина в професії довго, послухайте, що вона говорить про те, що здається невивченим у професії.

2. Чому ви обрали саме нас? Імовірніше, кандидат надіслав своє резюме не тільки на вашу вакансію. І, можливо, ще не дивився сайт або не вивчав інформацію про компанію. Він активно шукає роботу і ви зустрілися, щоб зрозуміти, чи підходите ви один одному як претендент на посаду та роботодавець.

3. Чому ми повинні обрати саме вас? Знову ж, ринок праці виглядає наразі так, що обирає не лише роботодавець, а й кандидат відвідав низку співбесід, перш ніж прийти до вас. Можливо, якась компанія вже запропонувала йому роботу й він порівнює та обирає. Тому якщо ви хочете дізнатися, чи приваблива ваша компанія для кандидатів, так і запитайте: наскільки наша пропозиція приваблива для вас? Чи є щось, що викликає сумніви? Чи є інші актуальні пропозиції? Що в цих пропозиціях найпривабливіше? Так ви дізнаєтеся, наскільки цікава ваша компанія як роботодавець, ще й мотивацію кандидата почуєте — привертає увагу рівень компенсації, зручність розташування офісу, додаткові пільги тощо.

4. Хто ви за гороскопом? Навряд це буде основним фактором, за яким ви обираєте підлеглого. Тому подумайте, які якості вам важливі в людині як керівнику, й запитайте про них.

5. Запитання без розуміння «щоб що?». Не варто ставити запитання, якщо ви не розумієте, що з його допомогою ви хочете з’ясувати. Такі запитання збільшують тривалість співбесіди, але в них немає цінності. Вони не наближають до розуміння, підходить людина чи ні.

Три інструменти для оцінки особистісних якостей

Є кілька видів інтерв’ю, не обов’язково обирати лише один. Навіть краще, якщо ви побудуєте бесіду, використовуючи запитання різного типу.

1. Біографічне інтерв’ю. Тут зрозуміло з назви. Є резюме кандидата, ви його прочитали до співбесіди й зрозуміли, якої інформації про професійний шлях не вистачає: причини звільнення з попередніх місць роботи, періоди роботи, які завдання виконував, працював один або в команді, як краще для нього і чому?..

2. Кейсове інтерв’ю. На мою думку, дає найбільш об’єктивну інформацію про патерни (моделі) поведінки людини в різних ситуаціях. Розберемо на прикладі. Ви знаєте, що на вакантній посаді людині доведеться працювати одночасно над різними завданнями та швидко переключати увагу. І важливо з’ясувати її здатність до цього. Запропонуйте подумати над такою ситуацією: ось у вас одночасно 3 — 4 завдання з короткими строками виконання. Як побудуєте роботу, що допоможе впоратися з усіма завданнями?

Підготуйте 1 — 2 ситуації, які виникають у роботі або в яких ви хочете бачити певну поведінку у співробітника, і запропонуйте подумати про те, як людина діятиме.

3. Проєктивне інтерв’ю. Чудовий спосіб ставити запитання, на які люди часто дають соціально схвалювані відповіді. Наприклад, якщо ви запитаєте прямо про особисті якості, людина, імовірніше, назве парочку позитивних. Але якщо ви запитаєте: у вас велике коло спілкування? Є друзі? Якби хтось із друзів сидів тут, якими б трьома словами він вас описав? І ось ви вже більш точно розумієте, якою людина буде в комунікаціях. Через непрямі запитання розкривається більше інформації про особистість, оскільки психіка сприймає їх як безпечну ситуацію.

Рекомендації з минулих місць роботи людини

Вважаю, що в кожному випадку рекомендації не потрібні. Але є кандидати, щодо яких інформація з минулого місця роботи корисна. Якщо залишилися сумніви про правдивість сказаного кандидатом або думка ще однієї людини допоможе «скласти пазл» — рекомендації будуть доречними.

Якщо ви вирішили взяти рекомендації про людину, попередьте її про це або попросіть у неї контакти попередніх роботодавців. Коли телефонуєте за наданими контактами, назвіться, скажіть, що ви розглядаєте на посаду людину Х, яка раніше працювала з тим, кому ви телефонуєте. Не забирайте багато часу, запропонуйте формат «кілька запитань — кілька хвилин». Запитайте загалом про професіоналізм, особистісні якості людини. Про те, в чому ви сумніваєтеся в етичній формі.

Найкраще запитання в цьому разі: якби ви розглядали цю людину до себе повторно на роботу, ви б її взяли?

Упередження та стереотипи

Можливо, з минулого досвіду ви пам’ятаєте, як молоді дівчата приходили на роботу і швидко йшли в декретну відпустку. Або люди віком старше 40 років не виправдовували очікування від результатів їх роботи. Або люди з певного міста виявлялися конфліктними.

Це не означає, що всі претенденти будуть саме такими.

Оцінюйте окремо взяту людину за її професійними навичками та особистісними якостями, а не виключно за тим, як підказує минулий досвід. Досвід — чудова штука, він дуже допомагає приймати правильні рішення в короткі строки. Але не давайте упередженням відсівати потенційно цікавих кандидатів.

Ефективна співбесіда

Ви провели насправді гарну співбесіду, якщо після неї у вас є комплексне уявлення про кандидата і як про спеціаліста, і як про особистість. Ви не дізнаєтеся все на 100 відсотків за одну годину. Але якщо у вас або у вас з HR-менеджером майже не залишилося сумнівів і ви розумієте, що ви дізналися в людини те, що для вас важливо, — співбесіда була ефективною.

Уклеїна Світлана

Оплата праці, серпень, 2021/№ 16/1 спецвипуск

Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це



Коментарі
0
Яка вдача - ви можете стати першим, хто прокоментує цей матеріал.
Залишити коментар:
Для того, щоб роздрукувати текст необхідно авторизуватись або зареєструватись
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі