Головна / Статті / Кадрова справа / Звільнення з ініціативи роботодавця: підстави та обмеження

	Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Нд
31					01	02	03
32	04	05	06	07	08	09	10
33	11	12	13	14	15	16	17
34	18	19	20	21	22	23	24
35	25	26	27	28	29	30	31

285 0

Друкувати

Обране

Звільнення з ініціативи роботодавця: підстави та обмеження

Марченко Олена Eксперт з кадрових і податкових питань

«Вас звільнено!» — така фраза з боку роботодавця, який ініціює звільнення працівника, можлива лише за наявності визначених законом підстав. Свобода дій тут відсутня: роботодавець не має права звільнити працівника лише за власним бажанням. До того ж залежно від підстави звільнення слід врахувати низку обмежень, дотримати певний алгоритм дій та підготувати пакет документів, що підтвердить обґрунтованість звільнення. При цьому в разі порушення встановлених вимог роботодавець ризикує отримати чималі фінансові санкції та інші негативні наслідки. Про все це розповідаємо на сторінках «Податки & бухоблік», 2025, № 64. У цій статті розглянемо перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, установлені обмеження та роль, яку в цьому процесі може відігравати профспілка.

Зміст статті:

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця
Обмеження на звільнення
Роль профспілки
Висновки

Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця поділяють на загальні, які встановлені ст. 40 КЗпП, та додаткові, зазначені у ст. 41 КЗпП (див. таблицю нижче).

Крім того, додаткові підстави для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можуть бути встановлені й іншими нормативно-правовими актами.

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, визначені ст. 40 та 41 КЗпП	Норма КЗпП
Загальні підстави
Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників	П. 1 ч. 1 ст. 40
Детально про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності / штату див. у статті «Скорочення працівників» // «Податки & бухоблік», 2025, № 64.
Виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи	П. 2 ч. 1 ст. 40
Детально про таке звільнення див. у статті «Звільняємо через невідповідність займаній посаді» // «Податки & бухоблік», 2025, № 64.
Відмова у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці	П. 2 ч. 1 ст. 40
Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення	П. 3 ч. 1 ст. 40
Детально про звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 див. у статті «Звільняємо за систематичне невиконання трудових обов’язків» // «Податки & бухоблік», 2025, № 64.
Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин	П. 4 ч. 1 ст. 40
Детально про звільнення за прогул читайте в статті «Розірвання трудового договору з прогульником» // «Податки & бухоблік», 2025, № 64.
Нез’явлення на роботі протягом більш як 4 місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні*	П. 5 ч. 1 ст. 40
* Зауважимо, що за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Про звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП розповідаємо у статті «Звільнення під час лікарняного» // «Податки & бухоблік», 2025, № 49.
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу	П. 6 ч. 1 ст. 40
Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння	П. 7 ч. 1 ст. 40
Детально про звільнення працівника, який прийшов на роботу напідпитку, див. у статті «Звільняємо за появу на роботі у стані сп’яніння» // «Податки & бухоблік», 2025, № 64.
Вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення	П. 8 ч. 1 ст. 40
Детально про звільнення на підставі п. 8 ч. 1 ст. 40 див. у статті «Розкрадання як підстава для звільнення» // «Податки & бухоблік», 2025, № 64.
Призов або мобілізація роботодавця — фізичної особи під час особливого періоду	П. 10 ч. 1 ст. 40
Детально про звільнення на підставі п. 10 ч. 1 ст. 40 див. у статті «ФОП мобілізували: як звільнити працівників?» // «Податки & бухоблік», 2025, № 64.
Встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування	П. 11 ч. 1 ст. 40
Детально про звільнення на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 див. у статті «Звільнення працівника, який не пройшов випробування» // «Податки & бухоблік», 2025, № 64.
Вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили	П. 12 ч. 1 ст. 40
Про звільнення за мобінг писали в статті «Мобінг: злочин та покарання» // «Податки & бухоблік», 2022, № 99.
Відмова працівника Бюро економічної безпеки (БЕБ) від проходження атестації або прийняття атестаційною комісією рішення про неуспішне проходження працівником БЕБ атестації, що здійснюється відповідно до п. 4 розд. II Закону України від 20.06.2024 № 3840-IX	П. 13 ч. 1 ст. 40
Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України	П. 13 ч. 1 ст. 40
Невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених ч. 2 ст. 142 КЗпП	П. 14 ч. 1 ст. 40
Про цю підставу для звільнення розповідали в статті «Звільнення та відсторонення від роботи: нові підстави» // «Податки & бухоблік», 2024, № 54.
Додаткові підстави
Одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками	П. 1 ч. 1 ст. 41
Детально про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 див. у статті «Звільнення через одноразове грубе порушення трудових обов’язків» // «Податки & бухоблік», 2025, № 64.
Винні дії керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної зарплати	П. 1¹ ч. 1 ст. 41
Вчинення керівником підприємства мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили	П. 1² ч. 1 ст. 41
Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця	П. 2 ч. 1 ст. 41
Тут вам стане у пригоді стаття «Звільнення через втрату довіри до працівника» // «Податки & бухоблік», 2025, № 64.
Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи	П. 3 ч. 1 ст. 41
Вчинення домашнім працівником винних дій, які завдали або могли завдати шкоди життю чи здоров’ю члена домогосподарства	П. 3¹ ч. 1 ст. 41
Перебування всупереч вимогам Закону України від 14.10.2014 № 1700-VII (далі — Закон № 1700) у прямому підпорядкуванні у близької особи	П. 4 ч. 1 ст. 41
Наявність у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом № 1700	П. 4¹ ч. 1 ст. 41
Припинення повноважень посадових осіб	П. 5 ч. 1 ст. 41
Тут вам буде корисною стаття «Звільнення у зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб» // «Податки & бухоблік», 2025, № 64.
Неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій	П. 6 ч. 1 ст. 41
Детально про звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 41 див. у статті «Звільнення через неможливість забезпечити роботою» // «Податки & бухоблік», 2025, № 64.
Повторне порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування, з питань видачі документів дозвільного характеру або у сфері надання адміністративних послуг, передбачених ст. 166¹⁰, 166¹², 188⁴⁴ КУпАП	Ч. 2 ст. 41

Зверніть увагу на такі два важливих моменти.

Перший. Якщо громадянин України уклав трудовий договір з українським роботодавцем, але працює за цим договором за кордоном, то на такі трудові відносини поширюються вимоги КЗпП (див. п. 2 ч. 1 ст. 53 Закону України «Про міжнародне приватне право» від 23.06.2005 № 2709-IV). Тож звільняти такого працівника слід на підставах та з урахуванням вимог, визначених КЗпП.

Другий. У разі зміни власника підприємства, його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується (див. ч. 6 ст. 36, ч. 3 ст. 36¹ КЗпП). Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в таких випадках можливе тільки у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Далі поговоримо про обмеження, які встановлені на звільнення працівників з ініціативи роботодавця.

Обмеження на звільнення

Пільгові категорії. Законодавство надає захист від звільнення за ініціативою роботодавця або пом’якшує його наслідки для декількох категорій працівників.

1. Працівники з дітьми. Як до запровадження воєнного стану, так і зараз, за нормами ст. 184 та ст. 186¹ КЗпП за загальним правилом не допускається звільнення з ініціативи роботодавця:

вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 (6) років;
одиноких матерів, батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.

Виняток з цього правила — повна ліквідація підприємства, коли допускається звільнення перелічених пільгових категорій працівників з обов’язковим працевлаштуванням.

2. Неповнолітні працівники (молодше 18 років). Звільнити їх з ініціативи роботодавця можна:

1) лише за згодою служби у справах дітей (див. ст. 198 КЗпП);

2) з обов’язковим працевлаштуванням, якщо звільнення відбувається за пп. 1, 2 і 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

3. Профспілкові працівники. Заборонено звільняти з ініціативи роботодавця працівників, які раніше обиралися до складу профспілкових органів, протягом року після закінчення строку їх повноважень (див. ст. 252 КЗпП). Вони можуть бути звільнені тільки у випадках: (1) повної ліквідації підприємства; (2) виявленої невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку із станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи; (3) вчинення ними дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби.

Водночас захист від звільнення не надається профспілковим працівникам, якщо їх повноваження в профорганах були достроково припинені у зв’язку з неналежним виконанням обов’язків або за власним бажанням. Виняток — випадки, коли таке припинення повноважень було пов’язано із станом здоров’я.

4. Працівники, за якими діють гарантії ст. 119 КЗпП. На час дії таких гарантій ст. 119 КЗпП зобов’язує роботодавців зберігати за такими працівниками місце роботи (посаду). Тож звільнити їх з власної ініціативи роботодавець не може. Єдиний виняток — це звільнення у разі ліквідації підприємства, оскільки виконання зобов’язань щодо збереження місця роботи та посади стає неможливим.

Звільнення на лікарняному і у відпустці. Частиною 3 ст. 40 КЗпП встановлено заборону на звільнення працівника в період його (1) тимчасової непрацездатності, крім звільнення за пп. 5 та 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП, та (2) перебування у будь-якій відпустці, крім звільнення за п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Виняток — коли така заборона не діє — звільнення у зв’язку з повною ліквідацією підприємства.

А ще заборона на звільнення на лікарняному та у відпустці діє (крім випадку ліквідації підприємства), якщо воно відбувається за підставами, передбаченими пп. 1 — 3, 4, 5 ч. 1 та ч. 2 ст. 41 КЗпП (див. таблицю вище).

Разом з цим

під час дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності та відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до 3 років)

При цьому датою звільнення буде перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність / перший робочий день після закінчення відпустки. Це прямо зазначено у ч. 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136).

Детально про нюанси звільнення на лікарняному чи у відпустці розповідали в статтях «Звільнення під час лікарняного» та «Звільнення у відпустці: правила, ризики, оплата» // «Податки & бухоблік», 2025, № 49. Тож тут зупинятися не будемо.

Пропозиція іншої роботи. Звільнення за підставами, зазначеними у пп. 1, 2 і 6 ч. 1 ст. 40, а також у пп. 4 і 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП (див. таблицю вище), допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Якщо працівник відмовляється від запропонованого переведення, зафіксуйте відмову в письмовій формі. Це допоможе у майбутньому запобігти можливим трудовим спорам.

Захист від звільнення за прогул. У період дії воєнного стану діє заборона на звільнення за прогул (за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) працівника, робоче місце якого розташоване на території активних бойових дій (див. ч. 3 ст. 5 Закону № 2136, пп. 2 і 3 розд. І Переліку, затвердженого наказом Мінрозвитку від 28.02.2025 № 376).

Роль профспілки

Якщо ініціатором звільнення є роботодавець, а на підприємстві діє первинна профспілкова організація, то слід врахувати вимоги ст. 43 КЗпП. У ній перелічені випадки, коли для звільнення працівника — члена профспілки необхідно отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника*), членом якої є працівник.

* Профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілкової організації, дає згоду на розірвання трудового договору у випадку, якщо виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві не створюється.

Без такої попередньої згоди не обійтись при розірванні трудового договору за підставами, зазначеними в пп. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, а також звільнення домашнього працівника), 2 — 5, 7 ч. 1 ст. 40, пп. 2 і 3 ст. 41 КЗпП.

Водночас розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди профспілки допускається у випадках (див. ч. 1 ст. 43, ст. 43¹ КЗпП):

— ліквідації підприємства;

— незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

— звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві;

— звільнення з підприємства, де немає профспілки;

— звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також працівників-держслужбовців, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади держорганами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян, прокурора, поліцейського та працівника Нацполіції, СБУ, ДБР, НАБУ, БЕБ чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства;

— звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна роботодавця, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

— призову або мобілізації під час особливого періоду роботодавця — фізичної особи;

— звільнення працівника у зв’язку з неможливістю забезпечення його роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій;

— звільнення домашнього працівника.

Однак

у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, обраних до профспілкових органів

Це передбачено положеннями ч. 2 ст. 5 Закону № 2136.

Механізм отримання попередньої згоди профспілки на звільнення працівника такий.

1. Роботодавець звертається до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, з письмовим поданням про розірвання трудового договору. Якщо працівник є одночасно членом кількох первинних профспілкових організацій, що діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає та з них, до якої звернувся роботодавець. Згода інших не потрібна.

2. Профспілковий орган розглядає подання в присутності працівника. На розгляд дано 15 днів. Єдиний варіант розглянути подання без участі працівника — отримати від нього письмову заяву. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат.

Якщо працівник або його представник не з’явилися на засідання, розгляд заяви відкладається в межах 15-денного строку. Повторне нез’явлення працівника (його представника) без поважних причин — привід розглядати подання за його відсутності (ч. 3 ст. 43 КЗпП).

3. Профспілковий орган повідомляє роботодавця про прийняте ним рішення в письмовій формі в 3-денний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущений, вважається, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору.

Відмова профспілкового органу в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованою. Інакше роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу. Такий висновок можна знайти, наприклад, у постанові Верховного Суду від 20.06.2019 у справі № 226/1664/18.

Розірвати трудовий договір з працівником, звільнення якого було погоджено з профспілкою, можна не пізніше ніж через місяць з дня отримання такої згоди.

Висновки

У загальному випадку звільнення працівника за ініціативою роботодавця відбувається за підставами, визначеними у ст. 40 і 41 КЗпП.
Звільнення за підставами, встановленими у пп. 1, 2 і 6 ч. 1 ст. 40, а також у пп. 4 і 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП, допускається лише у разі, коли неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Під час дії воєнного стану працівник може бути звільнений у період тимчасової непрацездатності та відпустки, крім звільнення у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та у відпустці для догляду за дитиною до 3 років.
У період воєнного стану не підлягає звільненню за прогул працівник, робоче місце якого розташоване на територіях активних бойових дій.
Під час дії воєнного стану попередню згоду профспілки на звільнення слід отримувати тільки у випадку звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.

Податки & бухоблік Серпень, 2025/№ 64