Все, що треба знати роботодавцю про Колективний договір

Про основне

1. Колективний договір укладається з метою регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин між роботодавцем і працівниками на підприємствах, в установах, організаціях, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю.

2. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання роботодавця і працівників з питань виробничого, трудового, соціально-економічного, професійно-освітнього та іншого характеру.

3. Процедура укладання колективного договору передбачає декілька етапів:

І етап - організація переговорів та формування робочої комісії

II етап — ведення колективних переговорів та розробка проєкту колективного договору;

ІІІ етап — укладення колективного договору, його підписання та реєстрація.

4. Колективний договір набуває чинності з дня його підписання, а під час організаційних і юридичних змін, які можуть відбуватися на підприємстві продовжує свою дію на строк визначеній законодавством.

5. Законодавство не містить норм, які передбачають обов’язковість укладання колдоговру чи відповідальність за його відсутність. Відповідальність передбачена тільки за порушення вимог законодавства про порядок укладення та виконання колдоговорів.

6. Новий Закон «Про колективні угоди та договори» № 2937-IX, ухвалений 23.02.2023 (далі – Закон № 2937), набуде чинності через 6 місяців після скасування/припинення воєнного стану. А зараз продовжує діяти, ухвалений ще у 1993 році (01.07.1993),  Закон «Про колективні договори і угоди»  № 3356-XII (далі – Закон № 3356). Тож, під час воєнного стану особливих змін щодо укладання таких договорів, а ні для роботодавців, а ні для працівників не відбуватиметься.

Про «складнощі перекладу»

Відповідно до законодавства чинного і майбутнього потрібно розуміти, що колективні угоди і колективні договори у цій сфері - це різні речі.

Узагальнено можна сказати так. Колективний договір – документ (далі – колдоговір). Цей договір укладається між роботодавцем і працівниками (чи їх представниками) на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю з метою регулювання між ними виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які мають права юридичної особи. Також колективний договір може укладатися і в структурних підрозділах в межах їхньої компетенції. Колективний договір укладається між власниками або уповноваженими ними органами (особами), з однієї сторони, і з первинними профспілковим організаціями, які діють відповідно до своїх статутів (у разі їх відсутності –  представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів), з другої сторони.

Колективна угода ж - письмовий нормативний документ, що укладається з метою регулювання трудових, соціально-економічних відносин на національному, галузевому, територіальному рівнях.

Отже, з метою регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин між роботодавцем і працівниками на підприємствах, в установах, організаціях, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю укладається колективний договір

Про зміст колдоговору

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін: виробничі, трудові, соціально-економічні відносини між роботодавцем і працівниками. А оскільки колдоговір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством, гарантії і умови праці, то укладенню колективного договору передують переговори. Під час переговорів можуть узгоджуватися питання змін в організації виробництва і праці її нормування і оплати, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, премій, встановлення гарантій і рівних прав, компенсацій, соціально-побутових пільг тощо.

Зверніть увагу, що зараз загальний перелік питань, що підлягають врегулюванню у колективному договорі, визначено Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП) та Законом № 3356. З набуттям чинності Законом № 2937, відповідно – КЗпП та нормами ст. 21 цього Закону.

Зміст і структура колективного договору визначаються його сторонами в межах їх повноважень.

Колективний договір може мати структуру, яка буде відповідати тим питанням, які були узгоджені між роботодавцем і працівниками. Наприклад, він може містити такі розділи:

1. Загальні положення.

2. Організація виробництва, праці, забезпечення продуктивної зайнятості.

3. Нормування й оплата праці.

4. Встановлення гарантій, компенсацій і пільг.

5. Режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку.

6. Умови й охорона праці.

7. Соціальні пільги та гарантії.

8. Гарантії діяльності представницьких організацій працівників.

9. Відповідальність сторін, вирішення суперечок.

З урахуванням нового законодавства можуть додатися розділи, які будуть стосуватися:

• професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
• медичного обслуговування, оздоровлення і відпочинку працівників, членів їх сімей;
• страхування працівників;
• запобігання та протидії мобінгу (цькуванню);
• забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;
• організації культурно-масової, фізкультурної роботи тощо.

Якщо колективний договір від імені працівників укладає профспілка та його положення поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки. Положення колдоговору є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, вважаються недійсними!

Отже, у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання роботодавця і працівників з питань виробничого, трудового, соціально-економічного, професійно-освітнього та іншого характеру. Перелік питань, які вносяться до колдоговору не є вичерпними і за взаємною згодою працівників і роботодавця можуть бути доповнені чи змінені з метою охоплення якомога більшої сфери домовленостей.

Про переговори

Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання зараз регулюються Законом №3356. Відповідно, через шість місяців після припинення чи скасування воєнного стану – нормами Закону №2937.

Представництво переговорників. Важливим з точки зору застосування норм законодавства чинного і майбутнього є те, що:

- сторона працівників, може бути представлена, як однією, так і декількома профспілковими організаціями, які створені на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи;

- після укладання колдоговору до сторони працівників також можуть приєднатися профспілки чи організації профспілок, які мають статус первинних, що представляють інтереси працівників цього роботодавця та легалізовані (зареєстровані).

Зверніть увагу!

Законом № 2937 визначено:

не допускається ведення переговорів та укладення колективних угод та договорів від імені працівників організаціями або органами, які утворені чи фінансуються роботодавцями, політичними партіями;

у разі якщо інтереси працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу профспілок будь-якого рівня.

Інформування і організація переговорів. Норми ст. 10 чинного Закону № 3356 вказують, що зараз будь-яка зі сторін не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії колдоговору або у строки, визначені ним, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів має розпочати переговори.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом комісії.

Форма листа про початок переговорів з укладення колдоговору, як від роботодавця, так і від профспілкової організації може виглядати так:

* Відповідно до норм ст. 12 Закону № 3356 особи, а також норм Закону №2937, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів і підготовки проєкту звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Витрати, пов’язані з участю у переговорах і підготовці проєкту, компенсуються у порядку, передбаченому законодавством про працю, колдоговором.

Організація самих переговорів, як правило, закріплюється розпорядчим документом роботодавця про початок переговорів. У ньому також зазначаються строки ведення переговорів, затверджується склад комісії з їх ведення, порядок оплати праці працівників на період ведення колективних переговорів, у т. ч. спеціалістів, які запрошені зі сторони, дата завершення переговорів та орієнтовна дата проведення зборів зі схвалення колдоговору.

Після узгодження початку проведення колективних переговорів, сторони мають створити робочу комісію для ведення переговорів і розробки проєкту колдоговору. На практиці на робочу комісію також покладаються функції контролю за виконанням договору та ведення переговорів щодо внесення змін і доповнень до чинного колдоговору, а тому такі положення мають бути закріплені.

Зверніть увагу! Законодавство (чинне і майбутнє) не встановлює, в які строки мають бути проведені переговори, тому сторони визначають ці строки самі. Проєкт колдоговору готує робоча комісія з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, громадських організацій підприємства, адміністрації. Однак може бути й інший варіант: одна із сторін, одночасно з ініціативою про початок переговорів, подає свій варіант проєкту колдоговору, на основі якого робоча комісія готує узгоджений варіант колдоговору.

Розбіжності та неузгодженості. Уявімо ситуацію, що не все сталося, як гадалося і переговори «пішли» не так гладко, як хотілося би, бо сторони не можуть дійти згоди!

Що робити у такому випадку? Якщо сторони не дійшли згоди, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення причин неузгодженностей, а також про строки відновлення переговорів.

Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а в разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у строк до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.

Підписання колдоговору. Якщо етап узгодження пройдено, то не потрібно «розслаблятися» проєкт колдоговру обговорюється у трудовому колективі та виноситься на розгляд його загальних зборів.

Якщо збори трудового колективу відхилять проєкт колдоговору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Строк цих переговорів не має перевищувати десяти днів. Після цього проєкт у цілому виноситься на розгляд зборів трудового колективу. Про всяк випадок, якщо ситуація під час переговорів «стане гарачею» зазначимо, що Законом № 3356 допускається організація та проведення зборів, мітингів, пікетувань, демонстрацій, страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.

Законом №2937 дещо розкривається процедура винесення проєкту колдоговру на загальні збори:

1. Загальні збори працівників є правоможними в разі участі в них більше половини працівників підприємства, установи, організації (відокремленого підрозділу), роботодавця - фізичної особи, а конференція - у разі участі не менше двох третин делегованих осіб, якщо інше не встановлено законом.
2. Загальні збори (конференція) можуть бути проведені в онлайн форматі за допомогою технічних засобів зв’язку.
3. Рішення загальних зборів (конференції) приймаються закритим (таємним) або відкритим голосуванням більшістю голосів учасників.
4. У разі надання загальними зборами (конференцією) працівників рекомендацій щодо змісту проекту колективного договору сторони продовжують колективні переговори, строк яких визначається сторонами. Доопрацьований проект колективного договору повторно вноситься на розгляд загальних зборів (конференції) працівників для прийняття рішення щодо його підписання.
5. Загальні збори (конференція) працівників уповноважують осіб від суб’єктів сторони працівників на підписання колективного договору.

Після схвалення проєкту колдоговору загальними зборами трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п’ять днів із моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу.

Отже, процедура проведення переговорів щодо змісту колдоговору охоплює декілька етапів:

• інформування про початок переговорів;
• формування робочої комісії та організація її роботи;
• узагальнення комісією пропозицій до колдоговору;
• узгодження розбіжностей і формування проєкту колдоговору;
• винесення проєкту на розгляд загальних зборів колективу
• доопрацювання проєкту;
• підписання колдоговору сторонами.

Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання зараз регулюються Законом №3356. Відповідно, через шість місяців після припинення чи скасування воєнного стану – нормами Закону №2937.

Про набуття чинності, внесення змін і контроль виконання

Колдоговір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.

Тут важливо сказати про те, що:

• колдоговір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договірр
• у разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін;
• у разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року;
• у разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Після закінчення строку дії колективний договір продовжує бути чинним до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний.

Зміни та доповнення до колдоговору протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному у самому договорі.

Статтею 26 Закону № 2937 визначено, що дія окремих положень колективного договору може бути призупинена рішенням, прийнятим його сторонами за взаємною згодою, на визначений ними строк у випадках і порядку, передбачених цим договором.

Про прийняте рішення сторони колективного договору в тижневий строк з дня його прийняття інформують працівників, на яких поширюються положення цього договору, та орган, що здійснив його повідомну реєстрацію.

У разі настання форс-мажорних обставин, перелік яких зазначено в колективному договорі, дія окремих його положень може бути зупинена на час дії таких обставин.

Про рішення щодо зупинення/поновлення дії окремих положень колективного договору внаслідок настання/припинення форс-мажорних обставин сторона договору, для якої настали такі обставини, у тижневий строк з дня його прийняття повідомляє іншій стороні, працівникам, на яких поширюються положення цього договору, та органу, що здійснив повідомну реєстрацію цього договору.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування (ч. 11 ст. 9 Закону № 3356).

Порядок повідомної реєстрації колективних договорів визначено Постановою Кабміну «Про порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів» від 13.02.2013 № 115 (далі - Порядок № 115).

Мета такої реєстрації – оприлюднення інформації про укладення договору, внесення змін і доповнень до нього.

Контролюють виконання колдоговору безпосередньо сторони, що його уклали, чи уповноважені ними представники. Вони зобов’язані надавати необхідну для цього наявну інформацію. Сторони, що підписали колдоговір, щорічно у строки, передбачені ним, звітують про його виконання.

Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Отже, колдоговір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Під час організаційних і юридичних змін, які можуть відбуватися на підприємстві колдоговір продовжує свою дію на строк визначеній законодавством. Водночас, дія окремих його положень може бути зупинена на час дії певних обставин. Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування.

Про відповідальність

Законодавство не містить норм, які передбачають обов’язковість укладання колдоговру чи відповідальність за його відсутність.

Водночас роботодавцю варто звернути увагу на такі норми

Адміністративна та дисциплінарна відповідальність загрожує тільки за порушення вимог законодавства про порядок укладення та виконання колдоговорів (ст. 17 – 19 Закону №3356):

- за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колдоговору - накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

- за порушення і невиконання колдоговору - накладається штраф до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу роботодавець зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання щодо колективного договору, угоди.

- за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і контролю – особа притягається до дциплінарної відповідальності або підлягають штрафу до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Водночас, майбутні норми Закону № 2937 (ст. 32) передбачають загальні норми щодо відповідальності. Так, за ухилення від участі в колективних переговорах, порушення чи невиконання колективних угод, договорів, ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних угод, договорів, ненадання особами, які представляють роботодавця, інформації працівнику про укладення колективного договору, внесення до нього змін і доповнень винні особи притягуються до адміністративної відповідальності.

А трудові спори, що виникають між сторонами під час проведення колективних переговорів, укладення чи внесення змін і доповнень до колективних угод, договорів, виконання колективних угод, договорів або їх окремих положень, вирішуються в порядку, встановленому їх сторонами, а в разі недосягнення згоди - у порядку, передбаченому законодавством про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), або в судовому порядку.

Практика вирішення питань трудових та інших взаємовідносин роботодавця і працівника дає право стверджувати, якщо на підприємстві у встановленому порядку не укладений колдоговір, деякі питання важко буде залагодити так, щоб рішення задовольняло і роботодавця, і працівників.

Отже, законодавство не містить норм, які передбачають обов’язковість укладання колдоговру чи відповідальність за його відсутність. Відповідальність передбачена тільки за порушення вимог законодавства про порядок укладення та виконання колдоговорів. Але колективний договір є об’єктивною необхідністю під час організації нормальних виробничих і соціально-трудових відносин на підприємстві.

Таким чином, Чим більше затребувані й регламентовані зобов’язання сторін колективного договору, тим успішнішим та ефективнішим буде соціальне партнерство роботодавця й найманих працівників, побудоване не на конфлікті через розбіжності між працею і капіталом, а на об’єднанні їх інтересів. Оптимальний колективний договір містить відповіді на всі питання щодо його ролі.