Інформація по темі "" | Публікації по тегу
17.09.12
22495 0
Друкувати
Обране

Работник нарушил трудовую дисциплину: порядок применения взыскания

Дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений работника и работодателя, отличительным признаком трудовых правоотношений. Соблюдение дисциплины труда — одна из основных обязанностей работника. При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Что считается нарушением трудовой дисциплины и какие виды взыскания можно применить к работнику? По истечении какого времени дисциплинарное взыскание не может быть наложено? Что необходимо принять во внимание работодателю, чтобы не нарушить трудовые права работников? Ответам на эти и многие другие вопросы посвящена статья.



 

Использованные документы

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон о госслужбе — Закон Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.

Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Типовые правила № 213 — Типовые привала внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.

 

Прежде чем перейти непосредственно к мерам взыскания за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить, в чем состоит суть понятия «дисциплина труда» и какие виды ответственности существуют за ее нарушение.

 

 

Общие положения о дисциплине труда

Необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку, является дисциплина труда.

Понятием «дисциплина» в широком смысле обозначается порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе.

В контексте нашей темы категорию «трудовая дисциплина» можно рассматривать как строгое соблюдение установленного порядка и правил поведения людей в производственном процессе, направленных на обеспечение точного выполнения работниками трудовых обязанностей.

Такие правила, направленные на обеспечение необходимого для производства поведения людей, устанавливаются правовыми нормами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными инструкциями, приказами и распоряжениями работодателя.

Трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного труда, точное исполнение распоряжений руководства.

Следовательно, трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных обязанностей сторон трудовых отношений приводится в ст. 139 и 141 КЗоТ.

Так, согласно ст. 139 КЗоТ работник обязан:

— работать честно и добросовестно;

— своевременно и точно выполнять распоряжения собственникаили уполномоченного им органа (работодателя);

соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя, с которым заключен трудовой договор.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в КЗоТ, как правило, фиксируются в Правилах внутреннего трудового распорядка, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются при заключении с ним трудового договора, а также в должностной инструкции, технических правилах и т. д., с которыми принимаемый на работу работник должен быть ознакомлен под подпись.

В соответствии с КЗоТ обязанностям работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя. Согласно ст. 141 КЗоТ работодатель должен:

— правильно организовать труд работников;

— создавать условия для роста производительности труда;

обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

— неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда;

— внимательно относиться к нуждам работников, улучшать условия их труда и быта.

Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ).

Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 142 КЗоТ определяют трудовой распорядок предприятий, учреждений и организаций. Другими словами, внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации разрабатываются собственникомивыборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем)на основании КЗоТ, Типовых правил № 213 (в части, не противоречащей законодательству Украины), типовых правил, утвержденных отдельными министерствами и ведомствами, а затем передаются на утверждение трудовому коллективу.

Согласно требованиям ст. 29 КЗоТ каждый вновь принятый работник должен быть ознакомлен с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка под подпись. Кроме того, действующие на предприятии Правила вывешиваются во всех его подразделениях на видном месте.

Исходя из вышеизложенного приходим к выводу, что дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок — два взаимосвязанных понятия. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях: работников, для которых данная работа является основной, совместителей и тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, — т. е. в целом как для работников, так и для работодателя.

Таким образом, Правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим локальным нормативным актом, призванным отразить специфику условий производства, организации труда и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Поэтому очень важно для работодателя соблюдать следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально зафиксированы;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, т. е. должен быть ознакомлен с ними под подпись. Только после этого должностные обязанности стают обязательными для работника и их невыполнение или ненадлежащее выполнение будет основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 140 КЗоТ трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. В отношении отдельных недобросовестных работников при необходимости применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться. Работодателю предоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также привлекать к дисциплинарной ответственности нерадивых работников.

При применении работодателем мер дисциплинарных взысканий, он обязан неукоснительно соблюдать все требования, установленные действующим трудовым законодательством.

 

 

Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Неисполнение или недобросовестное исполнение трудовых обязанностей может расцениваться работодателем как дисциплинарный проступок со стороны работника. Такими производственными упущениями, за которые возможно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, могут быть нарушения требований производственных, технологических, должностных инструкций, норм охраны труда, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического и токсического опьянения и др. Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация.

Минсоцполитики в письме от 24.05.2012 г. № 81/06/ 187-12 разъяснило, что согласно положений Типовых правил № 213 нарушение трудовой дисциплины определяется как невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Следует напомнить, что не будет считаться нарушением невыполнение работником требований собственника или уполномоченного им органа сделать работу, не оговоренную трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).

При наличии оснований для дисциплинарной ответственности работник отвечает за проступок непосредственно перед работодателем.

Заметим, что согласно трудовому законодательству привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому на свое усмотрение он может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ).

Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание или общественный выговор. Общественные взыскания учитываются наряду с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ.

В зависимости от тяжести совершенного дисциплинарного проступка привлечение работника к дисциплинарной ответственности не исключает также возможности привлечения его к другим видам юридической ответственности — материальной, административной, уголовной.

 

 

Виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности по трудовому праву. Дисциплинарная ответственность применяется только в трудовых правоотношениях. Она состоит в обязанности работника нести ответственность за совершенное им нарушение трудовой дисциплины перед работодателем в виде дисциплинарного взыскания, предусмотренного нормами трудового права.

Выделяют два вида дисциплинарной ответственности:

1) общая (санкции такой ответственности применяются ко всем без исключения работникам);

2) специальная (применяется на основании отдельных нормативно-правовых актов: уставов, положений, законов, и распространяется только на определенный круг работников).

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена ст. 147 КЗоТ.

КЗоТ определяетдва вида дисциплинарных взысканий:выговор и увольнение. Перечень дисциплинарных взысканий общего характера является исчерпывающим.

В соответствии со ст. 147 КЗоТза нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться лишь одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение.

Частью 2 ст. 147 КЗоТ установлено, что законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. При этом обращаем внимание: нормы ч. 2 ст. 147 КЗоТ не подлежат применению в части, противоречащей Конституции Украины. Так, согласно п. 22 ст. 92 Конституции Украины ответственность за действия, которые являются дисциплинарными правонарушениями, определяется исключительно законами. В связи с этим дополнительные виды дисциплинарных взысканий (кроме выговора и увольнения) могут предусматриваться исключительно законами Украины. Виды взысканий, например штрафы и т. п., которые законодательством не предусмотрены, являются нарушением прав работника.

Дополнительные по сравнению с КЗоТ меры дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников предусмотрены, в частности, такими законодательными актами:

— для госслужащих — ст. 14 Закона о госслужбе;

— для судей — гл. VI Закона Украины «О статусе судей»от 15.12.92 г. № 2862-XII;

— для лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Украины — Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Украины,утвержденным Законом Украины от 22.02.2006 г. № 3460-IV;

— для должностных лиц таможенной службы Украины, которым присвоены специальные звания, в том числе руководителей таможенных органов, специализированных таможенных учреждений и организаций, — Дисциплинарным уставом таможенной службы Украины, утвержденным Законом Украины от 06.09.2005 г. № 2805-IV;

— для военнослужащих Вооруженных Сил Украины — Дисциплинарным уставом Вооруженных Сил Украины, утвержденным Законом Украины от24.03.99 г. № 551-XIV, и др.

Так, например, ст. 14 Закона о госслужбе установлено, что для госслужащих, кроме дисциплинарных взысканий, предусмотренных КЗоТ, могут применяться такие меры дисциплинарного влияния, как предупреждение о неполной служебной ответственности, задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на более высокую должность.

 

 

Меры дисциплинарных взысканий

Выговор. В законодательстве о труде нет ограничений относительно оснований и периодичности применения выговора как дисциплинарного взыскания. Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие вины в действиях работника или его бездействии. Так, например, выговор может быть объявлен начальнику службы сбыта за отсутствие с его стороны контроля за установленным графиком поставки продукции, что привело к невыполнению условий договора с покупателем. В качестве еще одного примера можно привести неоднократное отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, что привело к потере потенциальных клиентов фирмы. За такое нарушение работнику также может быть объявлен выговор.

Увольнение.Увольнение работника допускается лишь в предусмотренных трудовым законодательством случаях. Так, согласно п. 22 постановления № 9 причинами увольнения как меры дисциплинарного взыскания могут быть:

— систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, при условии применения к нему ранее мер дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

— прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

— появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 40 КЗоТ);

— одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами (п. 1 ст. 41 КЗоТ).

В перечисленных выше случаях работодатель обязан не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий, предусмотренными ст. 147 — 152 КЗоТ, но и соблюдать ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Так, в частности, ч. 3 ст. 184 и ст. 1861 КЗоТ установлен запрет на увольнениепо инициативе собственника или уполномоченного им органатаких категорий работников:

— беременных женщин;

— женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

— одиноких матерей при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

— отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении);

— опекунов (попечителей);

— приемных родителей.

Исключение составляет случай полной ликвидации предприятия. Однако и в этом случае увольнение таких категорий работников возможно только при условии обязательного трудоустройства.

Добавим, что кроме дисциплинарных взысканий к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может отражаться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы предприятия, учреждения за год, иных привилегиях, предоставляемых работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд.

 

 

Процедура применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника (ч. 1 ст. 1471 КЗоТ).

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим законодательным актам о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут быть наложены также органами высшего подчинения.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 147 — 152 КЗоТ. Причем для того чтобы в последующем избежать конфликтных ситуаций с работниками (особенно если избранная мера взыскания — увольнение), при привлечении к дисциплинарной ответственности следует четко соблюдать требования этих норм законодательства.

Процедуру применения дисциплинарных взысканий можно разбить на несколько этапов:

1) выявление факта нарушения работником трудовой дисциплины;

2) истребование от нарушителя дисциплины письменных пояснений;

3) принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания;

4) объявление о взыскании и уведомление о нем работника;

5) оспаривание работником дисциплинарного взыскания;

6) снятие дисциплинарного взыскания.

Прокомментируем отдельные особенности каждого этапа.

1. Выявление факта дисциплинарного проступка. Днем выявления дисциплинарного проступка может быть, например, день передачи руководителем структурного подразделения докладной записки о совершении проступка работником, составленной на имя руководителя. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предполагает не только выявление самого факта нарушения, но и установление личности работника, совершившего проступок, а также его вины. Выявление факта нарушения работником дисциплины желательно зафиксировать письменно, составив соответствующие акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). Например, в случае отсутствия работника на рабочем месте целесообразно составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. К его составлению желательно привлечь непосредственного руководителя работника, представителя кадровой службы и других лиц.

2. Истребование с нарушителя дисциплины письменных пояснений. Согласно ч. 1 ст. 149 КЗоТ перед тем как наложить дисциплинарное взыскание, собственник или уполномоченный им орган должен истребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. Указанные пояснения работника помогут руководству предприятия, учреждения, организации объективно выяснить причины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка.

Если работник отказывается дать пояснения по поводу совершенного проступка, то об этом составляется соответствующий акт с участием свидетелей данного факта.

Заметим, что требование о предоставлении работником письменных пояснений может быть как устным, так и письменным. Письменное уведомление о необходимости предоставления пояснения причин своих проступков уместно оформлять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо пояснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под подпись, а в случае отказа работника расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров о правомерности применения дисциплинарного взыскания подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений.

3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания. На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Право выбора конкретного вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Согласно ч. 3 ст. 149 КЗоТ при принятии решения о выборе вида взыскания работодатель должен учитывать:

— степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред;

— обстоятельства, при которых совершен проступок;

— предыдущую работу и поведение работника.

При этом Минтруда в письме от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07 указывает на то, что при наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей не влечет наложения дисциплинарного взыскания.

Также Минтруда разъясняет, что согласно положениям Типовых правил № 213 для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимым является наличие виновного нарушения трудовой дисциплины. Оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно собственник (уполномоченный им орган), так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Еще раз обратим внимание, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 149 КЗоТ) — либо выговор, либо увольнение. Поэтому если за какое-либо нарушение работодатель объявил работнику выговор, то позже уволить его за совершение этого же нарушения работодатель уже не сможет. Нельзя также одновременно вынести нарушителю выговор и уволить его.

Однако это не означает, что за одно и то же нарушение работник не может быть привлечен одновременно и к дисциплинарной, и к другим видам юридической ответственности (например, уголовной или административной). Кроме того, одновременно с наложением дисциплинарного взыскания на работника может быть возложена ограниченная, полная либо повышенная материальная ответственность (ст. 130 КЗоТ).

Сроки привлечения. Очень важным нюансом, о котором следует помнить при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания, являются сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Для этого следует учитывать два момента — момент совершения дисциплинарного проступка и момент его выявления. Так, дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске (ч. 1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее шести месяцев со дня его совершения (ч. 2 ст. 148 КЗоТ).

Приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 12.03.2012 г., нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в следующих случаях:

— если дисциплинарный проступок будет выявлен после 12.09.2012 г.;

— если проступок будет выявлен до 12.09.2012 г., но работодатель в течение одного месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

— если шестимесячный срок со дня совершения проступка истечет раньше, чем срок пребывания работника в отпуске или освобождения его от работы в связи с временной нетрудоспособностью (например, если работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, то после его выхода на работу он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).

4. Объявление о взыскании и уведомление о нем работника. Согласно ч. 4 ст. 149 КЗоТ и п. 31 Типовых правил № 213 взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под подпись в трехдневный срок. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Согласно абзацу седьмому п. 2.2 Инструкции № 58взыскания в виде выговора в трудовую книжку не заносятся. Если же мерой дисциплинарного взыскания избрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносится в трудовую книжку.

5. Оспаривание работником дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 150 КЗоТ работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Согласно ст. 221 КЗоТ трудовые споры рассматриваются:

— комиссиями по трудовым спорам;

— районными, районными в городе, городскими или горрайонными судами.

6. Снятие дисциплинарного взыскания.Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до истечения одного года, если он не будет допускать новых проступков и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания может считаться своеобразным способом поощрения такого работника. КЗоТ не определяет минимального срока снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяются меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ). 

Вот такие законодательные требования должны выполняться. Ведь при увольнении по основаниям, связанным с дисциплинарной ответственностью работника, несоблюдение приведенных выше правил является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, вследствие чего распоряжение об увольнении может быть признано недействительным, а работник восстановлен на работе.

В заключение хотелось бы обратить внимание, что большинство обращений работников в суд с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что эти работники не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, или не понимают, в чем состоит невыполнение ими должностных обязанностей, считая что нарушены их трудовые права.

Уверены, что наша статья поможет упредить подобные трудовые споры.

Желаем вам приятной работы с поощрениями, без взысканий!

env_icon Отримуйте новини поштою!

Ми будемо надсилати вам найсвіжіші матеріали кожного тижня

Для цього вкажіть своє ім'я та електронну скриньку

Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
Журнал «Оплата праці»



коментарі
(0)
Яка вдача - ви можете стати першим, хто прокоментує цей матеріал.
Залишити коментар:
pw-image
Читайте сайт за ціною чашки кави
Платне користування buhgalter.com.ua передбачає:
  • доступ до новин, статей, довідників
  • безлімітні завантаження бланків
  • відсутність реклами.
Передплатники «Бюджетної бухгалтерії», «Оплата праці» та користувачі «FIT-Бюджет» отримують безкоштовний доступ до порталу бонусом до передплати.
Передплата подовжується автоматично щомісяця, але відмовитися можна у будь-який момент. Я погоджуюсь з користувацькими умовами
30
грн/
місяць
Вже передплатили? Увійти
Передплата подовжується автоматично щомісяця, але відмовитися можна у будь-який момент. Я погоджуюсь з користувацькими умовами
ic-acc-pay
×

 

Договір публічної оферти

Угода

про умови використання інформаційних ресурсів сайту

Ця Угода укладена між ТОВ «НВП «ФАКТОР» (далі - Компанія) і будь-яким Користувачем (далі загально названі - Сторони) веб-сайту (-ів) buhgalter.com.ua і / або budget.factor.ua, далі іменуються - Сайт.

Загальні положення

Наведені нижче умови є електронною формою документа, що визначає порядок використання, а саме, надання Користувачеві доступу до інформаційних ресурсів через Сайт.

Ця угода (Договір) носить характер публічної оферти, тобто є еквівалентом "усної угоди" і відповідно до чинного законодавства України має належну юридичну силу.

Сайт є об'єктом авторського права і як складного твору, а також "компіляції даних" ("бази даних") охороняється на території України, відповідно до Закону України "Про авторське право і суміжні права".

Всі авторські майнові права на Сайт належать Компанії. Позначення «buhgalter», «Factor» є знаком для товарів і послуг (торговою маркою) і не може використовуватися Користувачем без отримання відповідної ліцензії.

Компанія докладає всіх зусиль щодо забезпечення достовірності і актуальності інформації, представленої на Сайті. Однак Компанія не бере на себе фінансової та іншої відповідальності за результати застосування цієї інформації.

Підписка - повний доступ до всіх матеріалів, розміщених на Сайті. Підписка надається за певну плату на певний строк відповідно до умов відповідного тарифу Підписки.

Автоподовження підписки - сервіс автоматичного продовження підписки.

 

 

1. Прийняття Угоди

 

1.1. Для того, щоб отримати право доступу до інформаційних ресурсів Сайту, Користувачеві необхідно спочатку висловити свою згоду з цією угодою. Користувач не має санкціонованого доступу до інформаційних ресурсів Сайту, якщо він не прийняв або не згоден з умовами цієї угоди.

1.2 Згідно з умовами Договору Компанія надає Користувачам Передплату на платній основі з метою перегляду користувачами окремих матеріалів, розміщених на Сайті. Категорії платної інформації визначаються Товариством самостійно.

1.3. За згодою Користувача з умовами цієї угоди, Користувачеві надається доступ до інформаційних ресурсів Сайту. Інформаційні ресурси надаються «як є» і не припускають наступних доопрацювань.

1.4. Користувач має право припинити користуватися Сайтом в будь-який момент, без спеціального повідомлення Компанії про припинення користування Сайтом.

1.5. Для отримання доступу до ресурсів від Користувача може знадобитися надання інформації про себе (наприклад, відомості про особу, відомості про юридичну особу та інші контактні дані) з метою продовження користування Користувачем послугами Компанії.

1.6. Беручи до уваги безперервне впровадження нових розробок, Користувач визнає і погоджується з тим, що Компанія має право на власний розсуд припинити (тимчасово або остаточно) надання доступу до ресурсів Сайту (або будь-яких окремих функцій Сайту) всім користувачам взагалі або Користувачеві зокрема, без попереднього повідомлення.

1.7. Компанія на постійній основі впроваджує нові розробки для того, щоб надавати найкращі можливі послуги своїм користувачам. Користувач визнає і погоджується з тим, що форма і характер послуг (дизайн сайту, обсяг наданої інформації, тематика і ін.) можуть час від часу змінюватися без попереднього повідомлення Користувача.

 

 

2. Відповідальність сторін

 

2.1. Матеріали Сайту видаються без будь-яких гарантій, неявних або інших. Компанія не несе відповідальність за повноту і точність інформації, що міститься в матеріалах сайту, відповідність її вимогам Користувача.

2.2. Всі ризики, що виникають при використанні матеріалів (ресурсів) Сайту, несе Користувач. Компанія ні за яких умов не несе відповідальності за будь-які понесені Користувачем збитки, у чому б вони не виражалися, в тому числі, в разі якщо компанія була повідомлена про можливість заподіяння збитків.

2.3. Ризик настання негативних наслідків в результаті використання рекомендацій, думок і тверджень, що містяться на Сайті, в повному обсязі несе Користувач. Компанія не гарантує і не підтверджує точність і достовірність, рекомендацій, думок і тверджень, що містяться на Сайті.

2.4. Компанія не несе ніякої відповідальності за будь-які помилки, неточності, втрати часу, порушення в роботі обладнання і ліній комунікацій, проникнення комп'ютерних вірусів, втрати і зміни даних, виникнення дефектів в роботі програм. які виникли, незалежно від причин, в результаті використання Сайту.

2.5. У разі здійснення Користувачем дій, передбачених ст. 50 Закону України «Про авторське право і суміжні права» (порушення авторського права і суміжних прав), Компанія залишає за собою право, без попереднього повідомлення Користувача, за своїм вибором здійснювати дії щодо захисту немайнових і майнових авторських прав та суміжних прав в порядку, встановленому адміністративним, цивільним і кримінальним законодавством.

 

3. Порядок і умови оформлення Передплати

 

3.1 Для оформлення Передплати Користувачеві необхідно:

3.1.1 Авторизуватись або зареєструватися на сайті buhgalter.com.ua шляхом заповнення всіх необхідних полів реєстраційної форми

3.1.2 Уважно ознайомитися з умовами договору і прийняти його,

3.1.3 Ввести необхідні для оплати дані, якщо того вимагає Платіжна система; підтвердити оплату і оплатити.

3.2 Оплата доступу до сайту buhgalter.com.ua проводиться Користувачем на умовах 100% передплати.

3.3 Компанія попереджає користувачів, а Користувачі розуміють і погоджуються з тим, що Платіжна система може стягувати понад вартості послуг будь-якого роду комісії та збори, включаючи комісії мобільних операторів (за їх наявності), надаючи свої послуги тільки в разі, якщо такі комісії і збори будуть оплачені користувачем. Інформацію про такі комісії і збори (за їх наявності) Користувач самостійно може дізнатися в Платіжній системі. Комісії та збори не повертаються і не відшкодовуються Компанією. Користувач, який скористався послугами платіжної системи, вважається попередженим і згодним з їх умовами.

3.4 Компанія має право в односторонньому порядку і без попереднього повідомлення Користувача змінювати умови цього договору, наповнення пакетів Підписка, розміри тарифів і т.п. шляхом розміщення відповідного документа в новій редакції на сайті.

3.5 Зміни умов цього Договору набирають чинності з моменту опублікування на сайті buhgalter.com.ua

3.6 Зміни, що стосуються наповнення пакетів Підписка, розмірів тарифів застосовуються тільки для підписок, придбаних після такої зміни.

3.7 Відмова від послуг після оплати неможлива.

3.8 Користувач не має права:

3.8.1 реєструватися як інша особа; вводити в оману інших користувачів щодо своєї особи, використовуючи реєстраційні дані іншої людини; навмисне спотворювати уявлення про самого себе, свій вік або свої відносини з іншими особами або іншими організаціями; передавати реєстраційні дані, логін і пароль для доступу до системи іншим особам;

 

4. Автоподовження підписки

 

4.1 Учасники оплачують доступ до сайту buhgalter.com.ua щомісяця, надають згоду на послуги автоматичного регулярного продовження Підписки на новий термін (автоподовження Підписки). Після активації даної послуги оплата нового терміну Підписки здійснюється шляхом автоматичного безакцептного списання коштів з рахунку користувача. Послуга автоподовження Підписки надається до тих пір, поки Користувач не повідомить про її скасування в особистому кабінеті користувача, заповнивши необхідну форму.

4.2 Послуга вважається скасованою з наступного оплатного періоду.

4.3 Послуга активується при здійсненні першої або чергової оплати Підписки, що означає згоду користувача з тим, що після закінчення оплаченого строку дії Передплати Договір автоматично пролонгується на тих же умовах на той же термін з автоматичним списанням вартості Передплати з рахунку Користувача

4.4 У разі недостатності коштів на рахунку користувача або неможливості проведення платежу Підписка на новий термін не надається, а послуга «автоподовження Підписки» відключається, до моменту появи коштів на рахунку користувача або заміни користувачем рахунку в особистому кабінеті).

4.5 При зміні Товариством тарифів на підписку автоподовження Підписка на черговий новий термін, наступний за періодом, протягом якого відбулася така зміна буде здійснено за новим тарифом.

 

5. Припинення відносин з Компанією. зміна угоди

 

5.1. Компанія і Користувач домовилися, що компанія має право припинити підтримувати Сайт (надавати доступ / надавати послуги) в будь-який час на власний розсуд.

5.2. Компанія залишає за собою право припинити доступ до Сайту, якщо: доступ до Сайту втрачений через відсутність зв'язку на маршруті від Користувача до Сайту; Користувачеві відмовлено в доступі до Сайту внаслідок порушення ним «Інтрукціі користування сайтом» (http://budget.factor.ua/faq.php) або перевищення обсягу прав на використання Сайту.

5.3. Компанія залишає за собою право за своїм вибором без попереднього повідомлення та / або роз'яснення причин: змінювати, виправляти, обмежувати, припиняти чи зупиняти дію Сайту і будь-яких його розділів (матеріалів, ресурсів, сервісів); відмовляти Користувачеві в доступі до користування Сайтом і / або будь-якого його розділу. Задоволення / розгляд потреб Користувача при використанні Сайту не є обов'язком Компанії.

 

6. Заключні положення

 

6.1. Сайт може містити посилання на інші Інтернет - сайти. Дані сайти не перебувають під контролем Компанії і Компанія не несе відповідальності за зміст даних сайтів та / або зміст сайтів, посилання на які знаходяться на даних сайтах. Посилання на інші сайти включені в Сайт тільки для зручності користувачів і не означають згоду Компанії та його посадових осіб з вмістом даних сайтів. Інші Інтернет - сайти можуть містити посилання на Сайт без спеціального дозволу Компанії.

6.2. У разі незгоди Користувача з будь-яким з умов цієї угоди він зобов'язаний негайно припинити використання Сайту і / або будь-якого з його розділів.

6.3. У разі якщо компетентними органами / особами частина цієї угоди буде визнана недійсною, такою, що суперечить законодавству і не підлягає застосуванню, це не тягне неможливість застосування інших положень цієї угоди. Ця угода діє повною мірою в рамках, встановлених чинним законодавством.

6.4. До відносин в рамках цієї Угоди застосовується право України. Користувач і Компанія домовилися підкорятися при виникненні будь-яких спорів, що виникають у зв'язку зі справжньою угодою (використанням Сайту), виключно юрисдикції судів України.

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити всього за 30 грн