6141 0

Поощряем и наказываем работников: за что и на каких основаниях

26.09.12
Порой руководитель осознает, что работники стали работать менее продуктивно, результаты работы все меньше удовлетворяют поставленным задачам ввиду нарушения трудовой дисциплины и некачественного выполнения должностных задач. В таких случаях невольно вспоминается «метод кнута и пряника», который можно применять практически повсеместно: начиная воспитанием детей и заканчивая «воспитанием» работников. В сегодняшней статье поговорим, за что можно поощрить или наказать работников, о мерах поощрения и порицания, как это оформить и довести до сведения работников.


 

За что и как поощряют работников

Возможность поощрения работника за успехи в работе заложена в трудовом законодательстве, и в частности в главе X КЗоТ. Согласно абзацу первомуст. 140 КЗоТ трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд.

В трудовых коллективах должна создаваться обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. К нарушителям трудовой дисциплины необходимо применять меры дисциплинарного и общественного воздействия (абзац второй ст. 140 КЗоТ).

В ст. 143 КЗоТ говорится, что к работникам предприятий могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка. В свою очередь правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются на основе типовых правил и утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Несмотря на то что в ст. 143 КЗоТ речь идет исключительно о юрлицах (предприятиях, учреждениях, организациях), мы считаем, что и физлицо-предприниматель, как и любой работодатель, не должен быть ущемлен в праве поощрять своих работников.

КЗоТ не содержит точного и исчерпывающего перечня заслуг работника, за которые можно поощрить.

Конкретный перечень премий, вознаграждений и других поощрений можно установить в правилах внутреннего трудового распорядка. Помимо этого документа размеры премий, вознаграждений и других поощрительных выплат могут устанавливаться в коллективном договоре (например, в положении о премировании или в положении об оплате труда) (ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда). И не запрещено установить перечень поощрений непосредственно в трудовом договоре конкретного работника. Виды поощрений могут быть предусмотрены и в другом локальном нормативном документе работодателя (газета «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12), например, в приказе (распоряжении) руководителя.

О том, что вопросы поощрения работодатель может решать самостоятельно, упоминали и представители Минтруда в своих консультациях. Кроме того, руководитель предприятия самостоятельно либо по согласованию с профсоюзным органом имеет право уменьшать/увеличивать размеры поощрительных выплат (см., например, газету «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12).

При разработке видов поощрений можно ориентироваться на п. 21 Типовых правил ВТР:

— объявление благодарности;

— выдача премии;

— награждение ценным подарком;

— награждение почетной грамотой;

— занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

Перечислим еще возможные виды поощрений:

— публичное признание заслуг (например, на собрании, совещании);

— повышение оплаты труда;

— предоставление путевок на отдых и оздоровление;

— финансирование досуга работника (например, сотрудникам передового подразделения оплатили стоимость посещения в развлекательный центр);

— расширение полномочий (возможность участия в принятии решений);

— оплата проезда (либо если работник на работу добирается собственным личным автомобилем — возмещение стоимости бензина);

— установление гибкого рабочего графика;

— направление на обучение, повышение квалификации;

— страхование (например, медстраховка, негосударственное пенсионного страхование и др.).

Как видим, поощрения можно условно разделить на два вида — материальные и нематериальные.

В ст. 145 КЗоТ сказано о преимуществах и льготах для работников, которые успешно выполняют свои трудовые обязанности. Так, этим лицам в первую очередь должно оказываться внимание в сфере социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. д.). Кроме того, добросовестным работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.

Еще ст. 146КЗоТ предусмотрены поощрения за особые трудовые заслуги работников — награждение орденами, медалями, почетными грамотами и нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

 

Порядок поощрения

В КЗоТ не прописан четкий механизм применения поощрения. Мы предложим свой (рис. 1) и далее опишем подробно каждый из этапов.

 

Рис. 1. Порядок применения поощрения к работнику

 

1 этап. Кто, как ни руководитель, который непосредственно контактирует с работником, может адекватно оценить его работу. Поэтому все поощрения обычно назначаются, так сказать, с подачи непосредственного руководителя. Для этого он должен написать докладную записку либо представление (образец записки см. на рис. 2, с. 36).

2 этап. Директор совместно или по согласованию с профсоюзом (профсоюзным представителем) принимают решение о поощрении работника. Оформляют это соответствующим приказом (пример приказа о поощрении см. на рис. 3, с. 36).

В документе, который регламентирует систему пооoщрения, нужно предусмотреть, в каких случаях работника представляют к поощрению только вместе с профсоюзом, в каких случаях от профсоюза требуется только согласие, а когда такое решение может быть принято руководителем без участия профсоюза. К примеру, в Типовых правилах ВТР сказано, что поощрения в виде объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, применяются администрацией по согласованию с профсоюзом, а поощрения в виде награждения почетной грамотой и занесение в Книгу почета, на Доску почета — совместно с профсоюзом.

3 этап. В ст. 144 КЗоТ отмечается, что объявление работнику о поощрении должно происходить в торжественной обстановке в соответствии с приказом (распоряжением) руководства. Работник должен увидеть, что его усилия на работе ценят!

4 этап. Запись в трудовую книжку о поощрении нужно внести в соответствующие разделы «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» не позднее недельного срока (пп. 2.2, 2.4 Инструкции № 58). Обратите внимание, в трудовые книжки не вносятся сведения о премиях, которые предусмотрены системой оплаты труда или выплата которых носит регулярный характер (п. 2.23 Инструкции № 58).На рис. 4 на с. 36 см. фрагмент заполнения трудовой книжки.

 

 

Рис. 2. Образец представления о поощрении

 

 

Рис. 3. Образец приказа о поощрении

 

Рис. 4. Фрагмент заполнения трудовой книжки при поощрении работника

 

За что наступает дисциплинарная ответственность?

Нормами КЗоТ предусмотрено, что работник обязуется выполнять работу, определенную в трудовом договоре, и подчиняться внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ). В ст. 139 КЗоТ перечислены общие обязанности работников:

— работать честно и добросовестно;

— своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа;

— соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

— бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Стоит обратить внимание, что работодателю запрещено требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ). То есть нет оснований применять к работнику дисциплинарное взыскание, если он отказался выполнять функции, которые не предусмотрены трудовым договором. Перечень обязанностей работника может быть детализирован как в заключаемом с работником трудовом договоре, так и в должностной инструкции*.

* Подробнее см. статью «Должностные инструкции: что это такое и стоит ли их составлять» // «БН», 2012, № 31, с. 16.

Правила трудового договора наряду с информацией о поощрениях должны содержать перечень административной, дисциплинарной и других мер ответственности, которые предусмотрены действующим законодательством и могут быть применены к работникам. Подобного рода меры ответственности обычно предусматривают за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение должностной инструкции, несоблюдение производственных, технологических требований, норм охраны труда, появление на работы в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения, неявку на работу без уважительной причины и др.

Статей 147 КЗоТ предусмотрено, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только однаиз двух мер взыскания:

1) выговор;

2) увольнение.

Но законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. То есть можно сказать, что КЗоТ не устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Но дополнительные дисциплинарные взыскания обычно применяются к людям, занимающим определенные должности (госслужащие, адвокаты и др.).

Кстати говоря, ч. 22 ст. 92 Конституции предусмотрено, что основы гражданско-правовой ответственности, деяния, являющиеся преступлениями, административными или дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяется исключительно законами. Из этого следует, что другие виды дисциплинарных взысканий могут устанавливаться исключительно законами Украины. Например, для госслужащих — ст. 14 Закона о госслужбе, для адвокатов — ст. 16 Закона об адвокатуре.

Обобщим изложенное выше. В общем случае для работников могут быть применимы только одно из двух дисциплинарных взысканий — выговор или увольнение. Какие-либо денежные штрафы, урезание зарплаты в связи с нарушением — вне закона. Но есть понятие материальной ответственности, установленной ст. 130 КЗоТ, которую работники несут за ущерб, причиненный предприятию вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей.

Выговор применяется за нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, трудового, коллективного договора, в некоторых случаях —должностной инструкции. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется только в случаях, определенных в законодательстве, в частности, в случаях, названных в пп. 3, 4, 7 и 8ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ. Кроме того, наложить дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ нельзя без ранее вынесенного выговора.

Право применять дисциплинарные взыскания предоставлено органам, которым предоставлено право принимать на работу (избирать, утверждать и назначать на должность) работника (часть первая ст. 1471 КЗоТ). Как правило, такими полномочиями обладает руководитель предприятия.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, указанным в части первой ст. 1471 КЗоТ.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и лишь по основаниям, предусмотренным законодательством.

 

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий описан в ст. 147 — 152 КЗоТ. Его можно разбить на несколько этапов, которые мы проиллюстрируем рис. 5 на с. 38, а подробнее опишем ниже.

 

Рис. 5. Этапы применения дисциплинарных взысканий

 

1 этап. Факт обнаружения проступка работника целесообразно оформить письменно, дабы в последующем не возникли вопросы относительно его совершения. Например, это может сделать непосредственный руководитель работника, составив на имя руководителя (директора) служебную (докладную) записку либо акт, протокол, который подписывается свидетелями. К примеру, при нахождении работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии можно составить соответствующий акт (пример составления см. на рис. 6 на с. 40). Желательно, чтобы помимо непосредственного руководителя, акт подписали свидетели и представитель отдела кадров. Днем выявления нарушения, как правило, считается день составления документа, свидетельствующего об этом (докладная записка, акт, протокол и др.).

2 этап. В соответствии с абзацем первымст. 149 КЗоТ собственник (уполномоченный орган) обязан потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Такое требование может быть как в устной, так и в письменной форме и цель его — прояснить ситуацию и выявить причины нарушения.

Обычно требование предоставить пояснения оформляют письменно, если работник не идет на контакт и отказывается объяснить свой проступок. Пример составления уведомления см на рис. 7 на с. 40. С этим уведомлением работника желательно ознакомить под роспись. Если он отказывается поставить свою роспись, желательно составить в произвольной форме акт об отказе работника от росписи на уведомлении (пример см. на рис. 8 с. 40). Все эти мероприятия могут пригодиться работодателю, чтобы доказать законность своих действий в случае возникновения спора и рассмотрения ситуации в суде.

Работник может предоставить как устные, так и письменные пояснения причин совершения своего проступка в виде объяснительной записки (см. пример на рис. 9 на с. 41).

Если работник в отведенный для этого срок не предоставит пояснения, то желательно этот факт также зафиксировать документально (например, составить акт по типу приведенного на рис. 8, с. 40).

Обратите внимание: Минсоцполитики в письме от 24.05.12 г. № 81/06/187-12 указывает на то, что отказ работника дать пояснения не может быть препятствием для применения взыскания.

Оценка причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществляться как непосредственно собственником или уполномоченным им органом, так и органом, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка работника, обстоятельства, при которых он произошел, предыдущая работа и поведение (письмо Минсоцполитики от 24.05.12 г. № 81/06/187-12).

Минтруда считает, что при наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей в виде нарушения трудовой дисциплины не влечет наложения дисциплинарного взыскания (см. письмо Минтруда от 29.05.07 г. № 134/06/187-07).

3 этап. Собственником (уполномоченным органом) устанавливается вид взыскания в зависимости от того поступили или нет письменные объяснения от работника, с учетом степени тяжести совершенного проступка и причиненного им вреда, обстоятельств, при которых совершен проступок, и предшествующей работы работника (ч. 3 ст. 149 КЗоТ).

Обратите внимание: наложение дисциплинарного взыскания является правом, но не обязанностью работодателя. Вместо наложения дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ), а может, пожурив работника, простить его. Кстати говоря, общественное взыскание, которое может быть вынесено трудовым коллективом и не утратило юридическую силу, наравне с выговором от работодателя может быть основанием для последующего увольнения работника согласно п. 3 ст. 40 КЗоТ.

Издается соответствующий распорядительный документ (приказ, распоряжение), в котором устанавливается взыскание. После этого взыскание доводится до сведения работника под подпись. В п. 31 Типовых положений ВТР уточняется, что уведомить работника об этом нужно в трехдневный срок. На этот же срок указывает и Минсоцполитики в письме от 24.05.12 г. № 81/06/187-12.

Пример составления приказа см. на рис. 10 (с. 41). Если работник отказывается расписаться об ознакомлении с приказом, советуем составить в произвольной форме акт (пример составления см. на рис. 11, с. 41).

Согласно п. 2.2 Инструкции № 58 взыскания в трудовую книжку не заносятся. Это утверждение относится только к выговорам. Если имеет место увольнение как вид дисциплинарного взыскания, то необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку с указанием основания для увольнения.

Обратите внимание на сроки применения дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется собственником (уполномоченным органом) непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (ст. 148 КЗоТ). Например, работник 23.07.12 г. совершил проступок и его нельзя будет привлечь к ответственности в таких случаях:

— если дисциплинарный проступок выявят после 23.01.13 г.;

— если проступок выявят до 23.01.13 г., но работодатель в течение 1 месяца со дня выявления не издаст приказ о наложении взыскания (т. е. максимальный срок для издания приказа о наложении взыскания относительно проступка, совершенного 23.07.12 г., будет 22.02.13 г.);

— если срок в 6 месяцев закончится раньше, чем срок временной нетрудоспособности или отпуска работника.

4 этап. КЗоТ наделяет работника правом обжаловать дисциплинарное взыскание (ст. 150 КЗоТ). Обжалование осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством (глава XV КЗоТ, постановление № 9). Трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, районными, районными в городе, городскими или районными судами (ст. 221 КЗоТ).

5 этап. Обычно срок действия дисциплинарного взыскания год со дня его наложения. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работника снова не привлекут к дисциплинарной ответственности, то считается, что он не имел дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 151 КЗоТ).

Если работник добросовестно выполнял свою работу, не нарушал трудовую дисциплину, то непосредственный руководитель либо коллектив может ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Обычно ходатайство оформляется в письменном виде и направляется в орган, наложивший дисциплинарное взыскание (т. е. либо собственнику или уполномоченному им лицу, либо работнику отдела кадров).

Непосредственный руководитель, заметив улучшения в работе своего подчиненного, может написать представление или докладную записку, свидетельствующую об успехах работника, которая тоже может послужить основанием для досрочного снятия дисциплинарного взыскания.

Если впоследствии собственник (уполномоченное лицо) примет решение в пользу работника, то следует издать приказ (другой распорядительный документ) о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, с которым под подпись ознакомить работника (см. пример на рис. 12, с. 41).

Как мы уже упоминали выше, в течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику меры поощрения не применяются. То есть если до совершения проступка работник, например, получал премии, то в случае если взыскание не будет снято досрочно, он премии получать не будет в течение года. В п. 8 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 уточняется, что работники могут быть лишены этих поощрительных выплат, только если это предусмотрено в документах, которыми устанавливаются эти поощрения. Кроме того, о том, что решение о лишении премий на определенное время зависит от норм положения о премировании, говорится и в консультации сотрудников Минтруда (газета «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12). Таким образом, работник, которому вынесли выговор, может не всегда лишаться средств поощрения на период действия выговора (до 1 года).

В табл. 1 на с. 42 обобщим возможные меры дисциплинарного взыскания, а в табл. 2 на с. 42 приведем некоторые нюансы по их применению.

 

Рис. 6. Образец акта о нахождении работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии

 

Рис. 7. Образец уведомления о необходимости предоставления письменных объяснений

 

Рис. 8. Образец акта об отказе работника расписаться в уведомлении

 

Рис. 9. Образец объяснительной записки работника

 

Рис. 10. Образец приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

 

Рис. 11. Образец акта об отказе работника расписаться в ознакомлении с приказом

 

Рис. 12. Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

 

Таблица 1. Меры дисциплинарного взыскания

Меры дисциплинарного взыскания

Характеристика

Выговор

Применяется за нарушения трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового, коллективного договора, в некоторых случаях — должностной инструкции

Увольнение

п. 3 ст. 40 КЗоТ

За систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (выговор), которые не утратили юридической силы или не сняты досрочно, и общественные взыскания, со дня наложения которых не прошел год (п. 23 постановления № 9).

Уволить сразу без ранее вынесенного выговора за такое нарушение нельзя

п. 4 ст. 40 КЗоТ

За прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

п. 7 ст. 40 КЗоТ

За появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения

п. 8 ст. 40 КЗоТ

За совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Обратите внимание: по этой статье можно уволить работника независимо от того, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, если в рабочее или нерабочее время совершено хищение (п. 26 постановления № 9)

П. 1 ст. 41 КЗоТ

За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами

 

Таблица 2. Вопросы по применению дисциплинарных взысканий

Вопрос

Ответ

1

2

Может ли работодатель отказаться от применения дисциплинарного взыскания к работнику?

Да. Привлечение к ответственности за дисциплинарный проступок — исключительно право работодателя. Работодатель имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Трудовой коллектив может принять решение о применении к работнику мер общественного взыскания (товарищеское замечание, общественный выговор) или воздействия. К тому же общественные взыскания, которые применяются к работнику, принимаются во внимание при его увольнении по п. 3 ст. 40 КЗоТ

Можно ли уволить работника без предварительного вынесения выговора?

Без предварительного вынесения выговора уволить работника в качестве меры дисциплинарного взыскания можно только по пп. 4, 7, 8 ст. 40 КЗоТ, п. 1 ст. 41 КЗоТ. Уволить по п. 3 ст. 40 КЗоТ без предварительного вынесения выговора нельзя (см. примечание)

Примечание. Сразу уволить работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, нельзя. Это возможно, если только к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, которые не утратили юридической силы по давности или сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ), и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с нормами положения или устава, определяющего деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошлого не более 1 года (п. 23 постановления № 9).

Если беременная работница совершила проступок, то можно ли уволить ее?

Нет. Применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения нельзя к работникам, перечисленным в ч. 3 ст. 184 КЗоТ: беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет (при наличии медицинского заключения — до 6 лет), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Это же распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 1861 КЗоТ)

Можно ли к работнику применить одновременно два дисциплинарных взыскания?

Нет. За одно нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (выговор или увольнение). Одновременно вынести выговор и уволить работника за одно нарушение нельзя

Можно ли помимо дисциплинарной ответственности работника привлечь к другим видам ответственности?

Да. Все зависит от тяжести совершенного нарушения и его последствий. Применение дисциплинарного взыскания не исключает возможности привлечения работника к другим видам ответственности — административной, материальной, уголовной. В ст. 130 КЗоТ говорится о том, что при наличии оснований и условий материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. Например, работник явился на работу в нетрезвом состоянии и в результате его неадекватных действий было повреждено оборудование. В таком случае работнику могут вынести выговор или уволить (дисциплинарная ответственность), а за повреждение оборудования его могут привлечь к материальной ответственности

 

Документы и сокращения статьи

Конституция — Конституция Украины от 28.06.96 г. № 254к/96-ВР.

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Закон о госслужбе — Закон Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII.

Закон об адвокатуре — Закон Украины «Об адвокатуре» от 19.12.92 г. № 2887-XII.

Типовые правила ВТР — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213.

Постановление № 9 — Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минюста, Минтруда и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.



Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
загрузка...
Коментарі (0)