Інформація по темі "" | Публікації по тегу
24.05.13
50029 10
Друкувати
Обране

«Студенческий вопрос», или Все о трудоустройстве студентов (часть 1)

Работающий студент сегодня не редкость. Некоторые студенты вынуждены начинать трудовой путь еще в период обучения в ВУЗе исключительно по причине нехватки средств. Другие, совмещая работу и учебу, накапливают необходимый опыт, благодаря которому после окончания ВУЗа найти работу будет гораздо проще. Но бухгалтера предприятия, конечно же, больше всего интересует не мотив студента для трудоустройства. На первый план выходит другой вопрос: какие особенности приема на работу и организации труда студентов предусмотрены законодательством? Итак, давайте разберемся, что нужно знать работодателям, чтобы соблюсти все требования действующих нормативно-правовых актов относительно порядка трудоустройства студентов.  
 


 

 

Документы статьи

КЗоТ Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон о высшем образовании — Закон Украины «О высшем образовании» от 17.01.2002 г. № 2984-III.

Закон о занятости — Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI.

Порядок № 634 — Порядок, продолжительность и условия предоставления ежегодных отпусков работникам, обучающимся в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения, где учебный процесс имеет свои особенности, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 28.06.97 г. № 634.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.

 

Право студентов, обучающихся в высших учебных заведениях (далее — ВУЗ), на трудовую деятельность в свободное от обучения время предусмотрено ст. 54 Закона о высшем образовании. Кроме того, не ограничивает права студентов на труд, а значит, дает им равные со всеми остальными гражданами Украины права, и КЗоТ.

Таким образом, действующее законодательство не запрещает работодателям при желании принимать на работу студентов ВУЗов независимо от формы их обучения. При этом работники-студенты в трудовых правоотношениях имеют все те же права, которыми пользуются остальные работники. В то же время в отношении некоторых условий организации и оплаты труда студенты пользуются рядом льгот и гарантий, которые законодательством предоставлены этой категории работников.

Рассмотрим главные особенности организации трудовых отношений между работодателем и работником-студентом.

 

 

Заключение трудового договора со студентом

Трудовые отношения со студентами, впрочем, как и с остальными работниками предприятия, оформляются путем заключения трудового договора.

Устраиваясь на работу, студент подает работодателю заявление о приеме на работу на имя руководителя предприятия, а также следующие документы:

— документ, удостоверяющий личность (как правило, паспорт, а при его отсутствии — свидетельство о рождении);

трудовую книжку (если данное предприятие будет основным местом работы студента), кроме случаев, когда студент поступает на работу впервые (подробнее см. с. 39);

— документ об образовании или профессиональной подготовке (при его наличии);

документ о состоянии здоровья (в случаях, предусмотренных законодательством, например, при приеме на работу лиц моложе 18 лет* или при приеме на работы, связанные с производством продуктов питания и т. п.).

* Напомним, что согласно требованиям ст. 191 КЗоТ все лица моложе 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Кроме перечисленных документов, студент, который устраивается на работу, предоставляет:

— свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании (при его наличии);

справку органа государственной налоговой службы о присвоении идентификационного номера (регистрационного номера учетной карточки плательщика налогов), кроме лиц, которые по религиозным или другим убеждениям отказались получить идентификационный номер (о чем имеют соответствующую отметку в паспорте);

— документ воинского учета (для военнообязанных и призывников).

Предоставление перечисленных документов не предусмотрено КЗоТ, однако на необходимость их наличия у предприятия-работодателя указывают другие нормативные акты.

После получения от студента всех необходимых документов с ним заключается трудовой договор и оформляется приказ (распоряжение) о приеме на работу**, с которым работник должен быть ознакомленпод роспись (ст. 24 КЗоТ).

** Вместе с тем следует помнить, что трудовой договор считается заключенным и в том случае, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.

Со студентом может быть заключен как срочный (например, на период каникул), так и бессрочный трудовой договор. Также студент может быть принят на сезонную или временную работу.

Как правило, при оформлением трудовых договоров со студентами у работодателей возникают три вопроса:

— в какой форме следует заключить трудовой договор: в письменной или в устной;

— является ли предприятие основным местом работы студента или местом работы по совместительству;

— возможно ли в трудовом договоре со студентом установить испытательный срок.

Форма трудового договора. Как известно, в общем случае трудовой договор может быть заключен как в письменной, так и в устной форме. А вот при заключении трудового договора с несовершеннолетними лицами выбора нет — договор должен быть заключен только с соблюдением письменной формы (ст. 24 КЗоТ).

Согласно ст. 6 Семейного кодекса Украины от 10.01.2002 г. № 2947-IIIнесовершеннолетним считается ребенок в возрасте от 14 до 18 лет. Поэтому если на работу принимают студента в возрасте до 18 лет, то с ним трудовой договор должен быть заключен исключительно в письменной форме. Форму трудового договора со студентами старше 18-летнего возраста предприятие может выбирать по своему усмотрению.

Основное место работы или совместительство. Вопрос о том, как оформлять студентов: на основное место работы или на работу по совместительству, уже много лет волнует потенциальных работодателей. Дело в том, что согласно ч. 1 ст. 4 Закона о занятости*** лица, обучающиеся на дневной форме в высших учебных заведениях и совмещающие обучение с работой, относятся к занятому населению. Отсюда некоторые делают ошибочный вывод о том, что основное место «работы» студента — ВУЗ, а на предприятии он может быть оформлен только на условиях совместительства.

*** До 01.01.2013 г., даты вступления в силу нового Закона о занятости, аналогичная норма содержалась в п.п. «е» п. 3 ст. 1 Закона Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803-XII.

В действительности же ситуация складывается иначе. Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условия трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии****. Однако отношения между ВУЗом и студентом не являются трудовыми отношениями, а потому обучение, пусть даже и на дневной форме, не является основным местом работы студента.

**** Пункт 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.93 г. № 43.

Таким образом, оформление трудовых отношений со студентом независимо от формы обучения (дневная, вечерняя, заочная, экстернатная, дистанционная) осуществляется путем заключения трудового договора как по основному месту работы, а не по совместительству (конечно же, при условии, что студент не имеет еще одного места работы уже на другом предприятии).

К выводу о том, что работа по трудовому договору лиц, которые совмещают ее с дневной формой обучения, не является совместительством и оплачивается на общих основаниях, пришел и Пленум ВСУ в п. 14 постановления от 24.12.99 г. № 13. Кроме того, аналогичную точку зрения высказывали и Государственный департамент надзора за соблюдением законодательства о труде Минтруда в письме от 20.08.2003 г. № 013-1229-22, а также Минтруда в письмахот 26.10.2005 г. № 09-503, от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2007, № 42.

Испытательный срок в трудовом договоре. Напомним, что право работодателя устанавливать испытательный срок при заключении трудового договора с работником предусмотрено ст. 26 КЗоТ. Исключение составляют отдельные категории работников, перечисленные в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, при приеме на работу которых испытание не устанавливается. В частности, нельзя устанавливать испытательный срок при трудоустройстве лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, молодых специалистов после окончания ВУЗов, а также инвалидов.

Обратите внимание: на наш взгляд, ограничение на установление испытания молодых специалистов после окончания ВУЗов не касается студентов этих заведений. Таким образом, студенты могут быть приняты на работу с установлением испытательного срока на общих основаниях, при условии, что такой студент уже достиг 18-летнего возраста и не является инвалидом.

Кроме того, работодатель не вправе устанавливать испытательный срок при приеме на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению — до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей. Такой вывод можно сделать на основании положений ст. 184 КЗоТ и ст. 1861 КЗоТ, согласно которым собственник не вправе уволить перечисленные категории граждан по собственной инициативе. А увольнение работника как не выдержавшего испытательный срок считается увольнением по инициативе работодателя.

Ну и, наконец, не устанавливается испытание при приеме студентов на сезонные работы (п. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX) и временные работы (п. 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX).

И еще несколько важных моментов, о которых следует помнить работодателям, трудоустроившим несовершеннолетних студентов.

Во-первых, согласно ст. 190 КЗоТ запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах. Запрещается также привлекать несовершеннолетних лиц к подъему и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы*.

* Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, утвержден приказом Министерства здравоохранения Украины от 31.03.94 г. № 46.

Предельные нормы подъема и перемещения тяжелых вещей несовершеннолетними утверждены приказом Министерства здравоохранения Украины от 22.03.96 г. № 59.

Во-вторых, все предприятия, использующие труд несовершеннолетних работников, должны вести специальный учет работников моложе восемнадцати лет с указанием даты их рождения (ст. 189 КЗоТ). При этом конкретные правила организации такого учета законодательство не устанавливает, поэтому форму его ведения предприятия определяют самостоятельно.

 

 

Оформление трудовой книжки студента

Напомним, что согласно ст. 48 КЗоТ и повторяющему ее положения п. 1.1 Инструкции № 58 трудовые книжки ведутся на всех работников, которые работают на предприятии, в учреждении, организации или у физического лица более пяти дней. На лиц, которые работают по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы.

Как мы выяснили выше, если студент работает только на одном предприятии, то такое предприятие является его основным местом работы. А раз так, то в обязанности предприятия-работодателя входит ведение трудовой книжки такого работника. При этом сама трудовая книжка должна храниться на предприятии.

Что касается заполнения трудовой книжки студента, то тут применяются общие правила. То есть запись о приеме работника в трудовую книжку вносится ответственным лицом после издания соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока. Причем запись в трудовой книжке должна точно соответствовать тексту приказа. С этой записью работник должен быть ознакомлен под роспись в личной карточке по форме № П-2 (п. 2.5 Инструкции № 58). Подробнее о порядке заполнения трудовых книжек можно прочитать в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, спецвыпуск № 3.

Кроме того, если работник-студент проработает на предприятии до окончания ВУЗа, в его трудовую книжку нужно будет внести запись о времени его обучения. Такая запись в трудовую книжку вносится на основании п. 2.18 Инструкции № 58, в соответствии с которым в трудовые книжки по месту работы отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов вносятся сведения о времени обучения в ВУЗах (включая и время работы в студенческих лагерях, на производственной практике и при выполнении научно-исследовательской хоздоговорной тематики) и о времени пребывания в аспирантуре и клинической ординатуре.

Обратите внимание: как предусмотрено последним абзацем п. 2.18 Инструкции № 58, указанная запись вносится в трудовую книжку работника до внесения сведений о работе на данном предприятии. Однако, на наш взгляд, такой порядок внесения записей в трудовую книжку будет соблюден, только если физическое лицо трудоустраивается на предприятие по окончании обучения. В рассматриваемом нами случае (когда предприятие принимает на работу студента, не закончившего обучение в ВУЗе) такой порядок соблюсти не получится. Запись о времени обучения появится только после окончания ВУЗа и будет следовать за записью о приеме на работу.

И еще один принципиальный момент. На наш взгляд, сведения о времени обучения работающему студенту в трудовую книжку вносит именно предприятие-работодатель, а не ВУЗ. Ведь согласно Условиям приема в высшие учебные заведения Украины в 2013 году, утвержденным приказом Министерства образования и науки, молодежи и спорта Украины от 05.11.2012 г. № 1244, предоставление трудовой книжки при поступлении в ВУЗ на дневную (очную) форму обучения не предусмотрено (так же, как и аналогичными документами за предыдущие годы). Нет также указания на необходимость ведения ВУЗами трудовых книжек на студентов и в Инструкции № 58. Конечно же, в связи с этим можно вспомнить требования п. 2.16 Инструкции № 58, согласно которомудля студентов, слушателей курсов, учащихся, аспирантов и клинических ординаторов, которые имели трудовые книжки до поступления в учебное заведение (научное учреждение), запись о времени обучения на дневных отделениях (в том числе подготовительных) ВУЗов вносят такие учебные заведения. Однако, по нашему мнению, эта норма работает для тех студентов, которые на момент окончания ВУЗа не работают и трудовая книжка у них находится на руках. У работающих же студентов трудовые книжки хранятся у работодателя, а значит, и запись об обучении следует делать такому работодателю.

 

 

Режим работы студентов

Продолжительность рабочего времени студента, которая будет предусмотрена при заключении с ним трудового договора, зависит от формы обучения такого студента и его возраста.

Если студент обучается на дневной или вечерней форме обучения, то выполнять свои трудовые обязанности он сможет только в свободное от обучения время (например, вечером/утром или в выходные дни, а также в период каникул). В связи с этим трудовые договоры со студентами, как правило, оформляют на условиях неполного рабочего времени, применение которого регламентируется ст. 56 КЗоТ. При этом неполное рабочее время для студента может устанавливаться в различных вариантах:

неполный рабочий день, т. е. уменьшение продолжительности ежедневной работы;

неполная рабочая неделя, т. е. уменьшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

Выбор того или иного варианта неполного рабочего времени осуществляется по согласованию между работником-студентом и работодателем.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников, а оплата труда в этом случае осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ч. 2 и 3 ст. 56 КЗоТ).

Если же студента принимают на работу только на период каникул, то целесообразно заключить с ним срочный трудовой договор.

В то же время нужно отметить: ни один нормативно-правовой акт не запрещает принимать студентов, учащихся на дневной форме обучения, на работу на условиях полного рабочего времени. Этот вопрос в каждом конкретном случае решается по согласованию между студентом и работодателем в зависимости от возможностей студента совмещать работу и учебу.

Студентам заочной, дистанционной и экстернатной формы обучения сочетать работу и учебу гораздо проще и они, как правило, устраиваются на работу на условиях полного рабочего времени. Хотя, конечно же, и в этом случае по согласованию между студентом и работодателем трудовой договор может быть оформлен на описанных выше условиях неполного рабочего времени.

Кроме формы обучения, при приеме на работу студента следует учитывать также его возраст. Ведь нормальная продолжительность рабочего времени не выше 40 часов в неделю установлена для взрослых работников старше 18 лет. А вот для несовершеннолетних работников в возрасте от 16 до 18 лет ст. 51 КЗоТ установлена сокращеннаяпродолжительность рабочего времени 36 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, в течение которого работник выполняет трудовые обязанности, сокращается, но работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, оклада.

Кроме того, с целью охраны здоровья несовершеннолетних, работников моложе 18 лет запрещается привлекать к(ст. 192 КЗоТ):

ночным работам, т. е. к работе в период с 22 часов до 6 часов;

сверхурочным работам, т. е. к работе по окончании рабочего дня установленной продолжительности;

— работе в выходные дни, т. е. в те дни, которые по графику работы несовершеннолетнего лица являются для него выходными.

 

 

Предоставление отпусков работникам-студентам

Основной ежегодный отпуск. При предоставлении основных ежегодных отпусков совершеннолетним работникам-студентам следует руководствоваться теми же нормами и правилами, которые действуют в отношении остальных работников предприятия. То есть в общем случае продолжительность ежегодного основного отпуска совершеннолетних работников-студентов должна быть не менее чем 24 календарных дня за отработанный рабочий год.

А вот если предприятие трудоустроило несовершеннолетнего студента, то следует помнить, что такие лица пользуются правом на отпуск большей продолжительности. Так, на основании ст. 75 КЗоТ и ст. 6 Закона об отпусках лицам в возрасте до 18 лет ежегодный основной отпуск предоставляется продолжительностью 31календарный день.

Кроме того, несовершеннолетние студенты имеют право на ряд других льгот в «отпускной» сфере:

— ежегодные отпуска несовершеннолетним работникам предоставляются в удобное для них время;

— в первый год работы отпуск полной продолжительности (а не пропорционально отработанному времени) может быть предоставлен по заявлению работника до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии;

— отпуск несовершеннолетним работникам должен предоставляться ежегодно. Непредоставление в течение рабочего года ежегодного отпуска работникам в возрасте до 18 лет запрещается. Напомним, что для взрослых работников нарушением законодательства является непредоставление им ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд;

замена всех видов отпусков, предоставляемых несовершеннолетним, денежной компенсацией не допускается (кроме случаев увольнения).

Учебный отпуск. В соответствии со ст. 202 КЗоТ работодатели обязаны создавать своим работникам, которые параллельно с работой обучаются в учебных заведениях, все необходимые для этого условия. Для реализации этой нормы КЗоТст. 216 Кодекса, а также ст. 15 Закона об отпусках предусмотрена обязанность работодателей предоставлять своим работникам отпуск в связи с обучением в ВУЗах, учебных заведениях последипломного образования и аспирантуре (далее — учебный отпуск). Такой отпуск предоставляется работникам, которые успешно обучаются без отрыва от производства в ВУЗах с вечерней и заочной формами обучения.

Обратитевнимание: оплачиваемый учебный отпуск предоставляется только по основному месту работы. Предоставление оплачиваемых отпусков по месту работы по совместительству (если студент имеет несколько мест работы) действующим законодательством не предусмотрено(см. письма Минтруда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07 и от 05.06.2008 г. № 5305/0/14-08/06 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 65).

Дополнительный учебный отпуск предоставляется только успешно обучающимся работникам и не может быть предоставлен работникам, которые имеют низкую успеваемость, а также для ликвидации академзадолженности. Подтверждением успешности обучения работника, в том числе и отсутствия у него академзадолженности, является справка-вызов на сессию, предоставляемая
ВУЗом
(см. письмо Минсоцполитики от 02.01.2013 г. № 2/13/116-13). При этом требования предприятия относительно получения от учебного заведения после завершения сессии каких-либо других справок об отсутствии за работником-студентом академзадолженности или о возврате на предприятия второй отрезной части справки-вызова являются неправомерными.

Продолжительность учебного отпуска установлена ст. 216 КЗоТ и ст. 15 Закона об отпусках и зависит от уровня аккредитации ВУЗа, курса обучения, формы обучения, а также от цели учебного отпуска (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, спецвыпуск № 4, с. 49).

Заметим также, что согласно ст. 219 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязаны оплачивать работникам, обучающимся в ВУЗах с вечерней и заочной формами обучения, проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно один раз в год в размере 50 % стоимости проезда. При этом указанная норма применяется в случае поездки работника на установочные занятия, для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов. В таком же размере осуществляется оплата проезда для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов.

Дополнительно к отпускам в связи с обучением, предусмотренным ст. 15 Закона об отпусках, работникам предприятия, успешно обучающимся на вечерней и заочной формах обучения в ВУЗах всех уровней аккредитации, у которых учебный план имеет свои особенности, предоставляются также отпуска, продолжительность которых установлена Порядком № 634.

Перечисленные выше отпуска предоставляются работникам-студентам на основании заявления о предоставлении дополнительного отпуска в связи с обучением и справки-вызова учебного заведения на сессию.

Подробнее о порядке оформления, а также об особенностях предоставления и оплаты учебных отпусков см. в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, спецвыпуск № 4.

 

 

Увольнение работника-студента

Трудовой договор со студентом можно расторгнуть на тех же основаниях, что и со всеми прочими работниками предприятия. То есть уволить работника-студента можно:

— по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

— по истечении срока действия срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

— по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ);

— по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40, 41 КЗоТ);

— на других основаниях, предусмотренных КЗоТ.

Подробно процедура увольнения работников на основаниях, предусмотренных КЗоТ, описывалась в специальном тематическом номере газеты «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48.

Вместе с тем увольнение несовершеннолетнего работника по инициативе собственника имеет свои особенности, которые установлены ст. 198 КЗоТ, согласно которой увольнение работников моложе 18 лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только по соглашению с районной (городской) службой по делам детей. При этом увольнение на основаниях, указанных в пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, осуществляется только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства. Несоблюдение требований ст. 198 КЗоТ при увольнении несовершеннолетнего работника может квалифицироваться как увольнение без законных оснований, что влечет за собой его восстановление на прежней работе.

Наряду с общими основаниями расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником может произойти на основании ст. 199 КЗоТ. Согласно указанной статье родители, усыновители и попечитель несовершеннолетнего, а также государственные органы и служебные лица, на которых возложены надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, имеют право требовать расторжения трудового договора с несовершеннолетним, в том числе и срочного, если продление его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы.

При увольнении студента по основаниям, предусмотренным в п. 6 ст. 36 и пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, ему должно быть выплачено выходное пособие на основании и в размерах, предусмотренных ст. 44 КЗоТ. Кроме того, независимо от причин увольнения студенту выплачивается компенсация за неиспользованные дни ежегодного основного и дополнительного отпуска.

Вот и все существенные особенности организации трудовых отношений со студентами, которые следует знать каждому потенциальному работодателю. И, конечно же, в одном из следующих номеров нашей газеты мы обязательно напомним вам основные нюансы оплаты труда — работников-студентов, а также индексации их заработной платы.

env_icon Наш сайт корисний для вас?

Отримуйте першими актуальні новини! env_icon

Підписатися на найактуальнішу розсилку для бухгалтера бюджетної установи

Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
Газета «Оплата праці»



Коментарі
(10)
Наталия
11.01.2015
Столкнулась впервые с необходимостью информации о трудоустройстве студентов и очень благодарна Вам за статью! Перерыла множество источников, перечитала КЗоТ, но это 1-я статья, в которой грамотно сведена воедино нужная информация. Статья ответила на ВСЕ мои вопросы и что немаловажно, имеет ссылки на соответствующие документы. Далеко не каждый кадровик и юрист смог бы дать по этому вопросу такую исчерпывающую информацию. Человеческое спасибо автору! :)
Таня
20.07.2015
Спасибо за статью, очень помогла!
Богдан
20.12.2015
Дійсно корисна стаття!
Велике Вам дякую!!!
Вера
13.04.2016
Огромное спасибо! Очень выручили.
Татьяна
28.09.2016
Большое спасибо, очень грамотно написано
Елена
25.01.2017
Большое спасибо за статью! Действительно, очень грамотно подана информация. Я получила ответы на все вопросы, и отдельное спасибо за ссылочки на документы.
Юлия
25.01.2017
Добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, если студентка совершеннолетняя получает стипендию как сирота, повлияет ли трудоустройство на 0,5 ставки на стипендию, и есть ли какие либо льготы если трудоустраиваешь сироту? Заранее спасибо
Лариса
21.02.2018
Лишаются ли студенты-сироты социальной стипендии при поступлении на работу?
Владислав
28.01.2020
Чи можуть забрати до армії, якщо студент денної форми офіційно працевлаштований?
наташа
11.03.2020
Я навчаюсь медичному яможу працювать з9 години до12
Залишити коментар:
Ваше ім`я
Коментарі
pw-image
Доступ до сайту за ціною чашки кави
Платне користування buhgalter.com.ua передбачає:
  • доступ до новин, статей, довідників
  • безлімітні завантаження бланків
  • відсутність реклами.
Передплатники «Бюджетної бухгалтерії», «Оплата праці» та користувачі «FIT-Бюджет» отримують безкоштовний доступ до порталу бонусом до передплати.
30
грн/
місяць
Вже передплатили? Увійти
ic-acc-pay
×

 

Договір публічної оферти

Угода

про умови використання інформаційних ресурсів сайту

Ця Угода укладена між ТОВ «НВП «ФАКТОР» (далі - Компанія) і будь-яким Користувачем (далі загально названі - Сторони) веб-сайту (-ів) buhgalter.com.ua і / або budget.factor.ua, далі іменуються - Сайт.

Загальні положення

Наведені нижче умови є електронною формою документа, що визначає порядок використання, а саме, надання Користувачеві доступу до інформаційних ресурсів через Сайт.

Ця угода (Договір) носить характер публічної оферти, тобто є еквівалентом "усної угоди" і відповідно до чинного законодавства України має належну юридичну силу.

Сайт є об'єктом авторського права і як складного твору, а також "компіляції даних" ("бази даних") охороняється на території України, відповідно до Закону України "Про авторське право і суміжні права".

Всі авторські майнові права на Сайт належать Компанії. Позначення «buhgalter», «Factor» є знаком для товарів і послуг (торговою маркою) і не може використовуватися Користувачем без отримання відповідної ліцензії.

Компанія докладає всіх зусиль щодо забезпечення достовірності і актуальності інформації, представленої на Сайті. Однак Компанія не бере на себе фінансової та іншої відповідальності за результати застосування цієї інформації.

Підписка - повний доступ до всіх матеріалів, розміщених на Сайті. Підписка надається за певну плату на певний строк відповідно до умов відповідного тарифу Підписки.

Автоподовження підписки - сервіс автоматичного продовження підписки.

 

 

1. Прийняття Угоди

 

1.1. Для того, щоб отримати право доступу до інформаційних ресурсів Сайту, Користувачеві необхідно спочатку висловити свою згоду з цією угодою. Користувач не має санкціонованого доступу до інформаційних ресурсів Сайту, якщо він не прийняв або не згоден з умовами цієї угоди.

1.2 Згідно з умовами Договору Компанія надає Користувачам Передплату на платній основі з метою перегляду користувачами окремих матеріалів, розміщених на Сайті. Категорії платної інформації визначаються Товариством самостійно.

1.3. За згодою Користувача з умовами цієї угоди, Користувачеві надається доступ до інформаційних ресурсів Сайту. Інформаційні ресурси надаються «як є» і не припускають наступних доопрацювань.

1.4. Користувач має право припинити користуватися Сайтом в будь-який момент, без спеціального повідомлення Компанії про припинення користування Сайтом.

1.5. Для отримання доступу до ресурсів від Користувача може знадобитися надання інформації про себе (наприклад, відомості про особу, відомості про юридичну особу та інші контактні дані) з метою продовження користування Користувачем послугами Компанії.

1.6. Беручи до уваги безперервне впровадження нових розробок, Користувач визнає і погоджується з тим, що Компанія має право на власний розсуд припинити (тимчасово або остаточно) надання доступу до ресурсів Сайту (або будь-яких окремих функцій Сайту) всім користувачам взагалі або Користувачеві зокрема, без попереднього повідомлення.

1.7. Компанія на постійній основі впроваджує нові розробки для того, щоб надавати найкращі можливі послуги своїм користувачам. Користувач визнає і погоджується з тим, що форма і характер послуг (дизайн сайту, обсяг наданої інформації, тематика і ін.) можуть час від часу змінюватися без попереднього повідомлення Користувача.

 

 

2. Відповідальність сторін

 

2.1. Матеріали Сайту видаються без будь-яких гарантій, неявних або інших. Компанія не несе відповідальність за повноту і точність інформації, що міститься в матеріалах сайту, відповідність її вимогам Користувача.

2.2. Всі ризики, що виникають при використанні матеріалів (ресурсів) Сайту, несе Користувач. Компанія ні за яких умов не несе відповідальності за будь-які понесені Користувачем збитки, у чому б вони не виражалися, в тому числі, в разі якщо компанія була повідомлена про можливість заподіяння збитків.

2.3. Ризик настання негативних наслідків в результаті використання рекомендацій, думок і тверджень, що містяться на Сайті, в повному обсязі несе Користувач. Компанія не гарантує і не підтверджує точність і достовірність, рекомендацій, думок і тверджень, що містяться на Сайті.

2.4. Компанія не несе ніякої відповідальності за будь-які помилки, неточності, втрати часу, порушення в роботі обладнання і ліній комунікацій, проникнення комп'ютерних вірусів, втрати і зміни даних, виникнення дефектів в роботі програм. які виникли, незалежно від причин, в результаті використання Сайту.

2.5. У разі здійснення Користувачем дій, передбачених ст. 50 Закону України «Про авторське право і суміжні права» (порушення авторського права і суміжних прав), Компанія залишає за собою право, без попереднього повідомлення Користувача, за своїм вибором здійснювати дії щодо захисту немайнових і майнових авторських прав та суміжних прав в порядку, встановленому адміністративним, цивільним і кримінальним законодавством.

 

3. Порядок і умови оформлення Передплати

 

3.1 Для оформлення Передплати Користувачеві необхідно:

3.1.1 Авторизуватись або зареєструватися на сайті buhgalter.com.ua шляхом заповнення всіх необхідних полів реєстраційної форми

3.1.2 Уважно ознайомитися з умовами договору і прийняти його,

3.1.3 Ввести необхідні для оплати дані, якщо того вимагає Платіжна система; підтвердити оплату і оплатити.

3.2 Оплата доступу до сайту buhgalter.com.ua проводиться Користувачем на умовах 100% передплати.

3.3 Компанія попереджає користувачів, а Користувачі розуміють і погоджуються з тим, що Платіжна система може стягувати понад вартості послуг будь-якого роду комісії та збори, включаючи комісії мобільних операторів (за їх наявності), надаючи свої послуги тільки в разі, якщо такі комісії і збори будуть оплачені користувачем. Інформацію про такі комісії і збори (за їх наявності) Користувач самостійно може дізнатися в Платіжній системі. Комісії та збори не повертаються і не відшкодовуються Компанією. Користувач, який скористався послугами платіжної системи, вважається попередженим і згодним з їх умовами.

3.4 Компанія має право в односторонньому порядку і без попереднього повідомлення Користувача змінювати умови цього договору, наповнення пакетів Підписка, розміри тарифів і т.п. шляхом розміщення відповідного документа в новій редакції на сайті.

3.5 Зміни умов цього Договору набирають чинності з моменту опублікування на сайті buhgalter.com.ua

3.6 Зміни, що стосуються наповнення пакетів Підписка, розмірів тарифів застосовуються тільки для підписок, придбаних після такої зміни.

3.7 Відмова від послуг після оплати неможлива.

3.8 Користувач не має права:

3.8.1 реєструватися як інша особа; вводити в оману інших користувачів щодо своєї особи, використовуючи реєстраційні дані іншої людини; навмисне спотворювати уявлення про самого себе, свій вік або свої відносини з іншими особами або іншими організаціями; передавати реєстраційні дані, логін і пароль для доступу до системи іншим особам;

 

4. Автоподовження підписки

 

4.1 Учасники оплачують доступ до сайту buhgalter.com.ua щомісяця, надають згоду на послуги автоматичного регулярного продовження Підписки на новий термін (автоподовження Підписки). Після активації даної послуги оплата нового терміну Підписки здійснюється шляхом автоматичного безакцептного списання коштів з рахунку користувача. Послуга автоподовження Підписки надається до тих пір, поки Користувач не повідомить про її скасування в особистому кабінеті користувача, заповнивши необхідну форму.

4.2 Послуга вважається скасованою з наступного оплатного періоду.

4.3 Послуга активується при здійсненні першої або чергової оплати Підписки, що означає згоду користувача з тим, що після закінчення оплаченого строку дії Передплати Договір автоматично пролонгується на тих же умовах на той же термін з автоматичним списанням вартості Передплати з рахунку Користувача

4.4 У разі недостатності коштів на рахунку користувача або неможливості проведення платежу Підписка на новий термін не надається, а послуга «автоподовження Підписки» відключається, до моменту появи коштів на рахунку користувача або заміни користувачем рахунку в особистому кабінеті).

4.5 При зміні Товариством тарифів на підписку автоподовження Підписка на черговий новий термін, наступний за періодом, протягом якого відбулася така зміна буде здійснено за новим тарифом.

 

5. Припинення відносин з Компанією. зміна угоди

 

5.1. Компанія і Користувач домовилися, що компанія має право припинити підтримувати Сайт (надавати доступ / надавати послуги) в будь-який час на власний розсуд.

5.2. Компанія залишає за собою право припинити доступ до Сайту, якщо: доступ до Сайту втрачений через відсутність зв'язку на маршруті від Користувача до Сайту; Користувачеві відмовлено в доступі до Сайту внаслідок порушення ним «Інтрукціі користування сайтом» (http://budget.factor.ua/faq.php) або перевищення обсягу прав на використання Сайту.

5.3. Компанія залишає за собою право за своїм вибором без попереднього повідомлення та / або роз'яснення причин: змінювати, виправляти, обмежувати, припиняти чи зупиняти дію Сайту і будь-яких його розділів (матеріалів, ресурсів, сервісів); відмовляти Користувачеві в доступі до користування Сайтом і / або будь-якого його розділу. Задоволення / розгляд потреб Користувача при використанні Сайту не є обов'язком Компанії.

 

6. Заключні положення

 

6.1. Сайт може містити посилання на інші Інтернет - сайти. Дані сайти не перебувають під контролем Компанії і Компанія не несе відповідальності за зміст даних сайтів та / або зміст сайтів, посилання на які знаходяться на даних сайтах. Посилання на інші сайти включені в Сайт тільки для зручності користувачів і не означають згоду Компанії та його посадових осіб з вмістом даних сайтів. Інші Інтернет - сайти можуть містити посилання на Сайт без спеціального дозволу Компанії.

6.2. У разі незгоди Користувача з будь-яким з умов цієї угоди він зобов'язаний негайно припинити використання Сайту і / або будь-якого з його розділів.

6.3. У разі якщо компетентними органами / особами частина цієї угоди буде визнана недійсною, такою, що суперечить законодавству і не підлягає застосуванню, це не тягне неможливість застосування інших положень цієї угоди. Ця угода діє повною мірою в рамках, встановлених чинним законодавством.

6.4. До відносин в рамках цієї Угоди застосовується право України. Користувач і Компанія домовилися підкорятися при виникненні будь-яких спорів, що виникають у зв'язку зі справжньою угодою (використанням Сайту), виключно юрисдикції судів України.

Для того, чтоб распечатать текст необходимо авторизоваться или зарегистрироваться
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити всього за 30 грн