17250 0

Увольнение с работы

Какие существуют основания для прекращения трудового договора.

Начало читай тут

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора, ст. 39 КЗоТ — при расторжении срочного трудового договора) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ);

8) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 КЗоТ — по общим основаниям, ст. 41 КЗоТ — с отдельными категориями работников при определенных условиях) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

9) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) расторжение трудового договора, в том числе срочного, с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ);

12) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (ст. 28 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных оснований для прекращения трудового договора, которые устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

Например, согласно ст. 30 Закона о госслужбе государственная служба может прекращаться в случаях:

— нарушения условий реализации права на госслужбу, определенных ст. 4 Закона о госслужбе;

— несоблюдения связанных с прохождением госслужбы требований, установленных ст. 16 Закона о госслужбе;

— достижения госслужащим предельного возраста прохождения государственной службы;

— отставки госслужащих 1 и 2 категории согласно ст. 31 Закона о госслужбе;

— выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на госслужбе (ст. 12 Закона о госслужбе);

— отказа госслужащего от принятия присяги или ее нарушения;

— неподачи или подачи госслужащим неправдивых сведений о его доходах.

Рассмотрим требования к порядку прекращения трудового договора по наиболее распространенным на практике основаниям более подробно.

 

4.2. Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

 

Отличительная черта этого основания прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки. В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласия по этому поводу между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом). При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник (уполномоченный орган).

Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (т. е. до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора. В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ)*. На это обращает внимание и ВСУ в абзаце втором п. 8 постановления № 9.

* Подробнее об особенностях прекращения трудовых договоров по инициативе работников см. на с. 52.

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на определенный срок. В то же время на практике необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Дело в том, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 39 и ч. 1 ст. 38 КЗоТ. По инициативе собственника предприятия досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ. Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, в этом случае они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности. При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении или согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, т. е. в случае увольнения по собственному желанию. В случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении в одностороннем порядке не может быть отозвано. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в определении от 25.02.2004 г. отметила, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

 

4.3. Как уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

 

Возможность прекращения срочного трудового договора по окончании его срока действия дает п. 2 ст. 36 КЗоТ. При этом обращаем внимание, что на этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в строгом соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ. Если же по каким-либо причинам трудовой договор с работником не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, такой договор не может быть прекращен на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Собственник предприятия (уполномоченное им лицо) также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое увольнение работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст. 36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении. Поэтому работодатель в последний день срока договора должен издать приказ об увольнении работника*. При этом необходимо ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

* О порядке оформления приказа об увольнении см. с. 77.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров нужно относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня.

Например, если срочный трудовой договор с работником заключен на срок с 01.02.2010 г. по 01.04.2010 г., то последним днем действия договора, а следовательно и днем увольнения будет 01.04.2010 г. Приказ об увольнении работника должен быть издан 01.04.2010 г. или ранее, а датой увольнения, указанной в нем, должно быть 1 апреля 2010 года.

В связи с этим напомним, что при определении даты увольнения работника в связи с истечением срока действия трудового договора следует учитывать правила исчисления сроков, предусмотренных КЗоТ, установленные ст. 2411 КЗоТ (см. с. 23).

Если же последний день срока действия договора был пропущен и работник не был уволен, трудовые отношения с ним считаются продленными на неопределенный срок (ст. 391 КЗоТ). Это, в свою очередь, влечет за собой необходимость расторжения трудового договора с работником на иных, нежели п. 2 ст. 36 КЗоТ, основаниях.

Еще один момент, на который следует обращать внимание при прекращении срочных трудовых договоров в связи с окончанием срока их действия, связан с возможностью предоставления увольняющимся работникам дней неиспользованного отпуска. В соответствии с ч. 2 ст. 3 Закона об отпусках в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск может быть предоставлен работнику по его желанию и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок действия трудового договора. В этом случае действие такого договора продлевается до окончания отпуска, а датой увольнения будет его последний день.

В заключение напомним, что увольнение по окончании срока трудового договора беременных женщин, женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (при наличии медицинского заключения о необходимости домашнего ухода — до 6 лет), одиноких матерей при наличии детей до 14 лет или ребенка-инвалида производится с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ). Аналогичные гарантии согласно ст. 1861 КЗоТ распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), а также на опекунов и попечителей.

 

4.4. Каков порядок расторжения трудовых договоров по инициативе работника

 

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника осуществляется на основании ст. 38 КЗоТ. При этом обращаем внимание: на основании ст. 38 КЗоТ, т. е. по собственному желанию и без объяснения причин, может уволиться любой работник, принятый на предприятие по бессрочному трудовому договору. Исключение составляют лица, приговоренные судом к исправительным работам, поскольку согласно ч. 1 ст. 42 Уголовно-исполнительного кодекса Украины от 11.07.2003 г. № 1129-IV им запрещается увольняться с работы по собственному желанию без разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

Итак, согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. Заявление работника об увольнении по своей инициативе должно быть им подписано и содержать дату. Отсутствие этих реквизитов согласно разъяснению Госнадзортруда является основанием для признания заявления об увольнении недействительным (см. газету «Праця і зарплата», 2007, № 15).

Вместе с тем стороны трудового договора могут договориться о любом сроке его расторжения в пределах двухнедельного срока. При наличии такой договоренности работник может быть уволен даже в день подачи заявления об увольнении. Однако одностороннее сокращение этого срока как работником, так и работодателем не допускается, т. е. собственник не имеет права увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если работник не просит об этом (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 40, с. 18).

В тех случаях, когда увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу на данном предприятии, собственник обязан расторгнуть трудовой договор с ним в срок, о котором просит работник (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении). К таким случаям относятся (ч. 1 ст. 38 КЗоТ):

— переезд на новое место проживания;

— перевод мужа или жены на работу в другую местность;

— поступление в учебное заведение;

— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

— беременность;

— уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом;

— уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;

— выход на пенсию;

— прием на работу по конкурсу;

— другие уважительные причины (какие именно причины можно считать уважительными, в каждом конкретном случае решает работодатель).

Кроме того, еще одним основанием для того, чтобы работник мог расторгнуть по своей инициативе бессрочный трудовой договор, не предупреждая об этом работодателя за две недели, является невыполнение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). Причем в случае увольнения по этой причине работнику выплачивается выходное пособие (см. с. 75).

Письменное заявление об увольнении по ст. 38 КЗоТ работник может подать как в период работы, так и в период отсутствия на работе в связи с отпуском, временной нетрудоспособностью, командировкой или по каким-либо другим причинам.

Если по истечении двухнедельного срока работник продолжает работать и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его на основании поданного ранее заявления. Работодатель не может уволить работника и в том случае, если тот до истечения двухнедельного срока отзовет свое заявление об увольнении. Формы, в которой работник может это сделать, КЗоТ не устанавливает. Оптимальным вариантом следует признать подачу письменного заявления об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию. Это поможет в случае возникновения спора между работником и работодателем.

Исключением, позволяющим работодателю уволить работника даже в случае отзыва им своего заявления или выхода на работу по истечении двухнедельного срока с момента его подачи, являются случаи, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, был приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ). К таким работникам согласно абзацу второму п. 12 постановления № 9 следует относить лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ).

По общему правилу днем увольнения считается последний день работы. Однако из этого правила есть исключения. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае будет последний день отпуска. Это правило будет распространяться и на те случаи, когда последний день отпуска наступает после истечения двухнедельного срока с момента предупреждения об увольнении. Однако, по нашему мнению, отозвать заявление об увольнении работник может только в течение двухнедельного срока, а не до момента окончания отпуска.

Если же работник напишет заявление об увольнении, например, накануне семидневного отпуска, то это не освобождает его от обязанности предупредить работодателя за две недели до увольнения, а значит, после отпуска ему придется выйти на работу еще на несколько дней. Днем увольнения в этом случае будет последний день двухнедельного срока предупреждения (естественно, если работодатель не пойдет навстречу работнику и не уволит его в удобное для него время).

Еще одним исключением из правила о том, что днем увольнения считается последний день работы, являются случаи несвоевременной выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя. В соответствии с п. 4.1 Инструкции № 58 днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника, ранее внесенная запись признается недействительной. При этом работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Таким образом, днем увольнения при расторжении бессрочного трудового договора по инициативе работника может быть:

— день, о котором просит работник в заявлении об увольнении (при наличии уважительных причин или согласия работодателя);

— соответствующий день второй недели с момента подачи заявления об увольнении (например, если заявление об увольнении работник подал в понедельник 12.04.2010 г., то днем его увольнения будет понедельник 26.04.2010 г.). Это правило следует из требований ст. 2411 КЗоТ, согласно которой срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели;

— последний день отпуска, если работник воспользовался правом, предоставленным ему ст. 3 Закона об отпусках, при условии, что время отпуска превышает двухнедельный срок предупреждения об увольнении;

— день выдачи трудовой книжки, если она не была выдана работнику при увольнении по вине работодателя.

Следует также иметь в виду, что подача работником заявления об увольнении по собственному желанию с целью избежать ответственности за виновные действия не лишает собственника или уполномоченный им орган права уволить его за виновные действия по основаниям, предусмотренным законом, до окончания двухнедельного срока, а также применить к нему в течение этого срока в установленном порядке другое дисциплинарное взыскание (ч. 1 п. 12 постановления № 9).

А теперь несколько слов о порядке досрочного расторжения срочного трудового договора по инициативе работника, который регулируется ст. 39 КЗоТ.

Согласно ч. 1 ст. 39 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязан удовлетворить требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора в случаях:

— болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору;

— нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

— в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

Двухнедельный срок предупреждения о желании расторгнуть срочный трудовой договор КЗоТ не предусматривает. Работник считается уволенным лишь после издания соответствующего приказа руководителя предприятия. При этом в случае отсутствия уважительных причин работодатель может отказать работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора и потребовать от него отработать установленный срок или завершить определенную работу.

 

4.5. Какой порядок увольнения работника в связи с его переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ)

 

Возможность прекращения трудового договора в связи с переводом работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переходом на выборную должность предусмотрена п. 5 ст. 36 КЗоТ.

Действующее законодательство не определяет четкий порядок перевода работника с его согласия на другое предприятие. Вместе с тем можно говорить о том, что существует определенный набор документов, которые считаются основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 5 ст. 36 КЗоТ.

Прежде всего необходимо наличие письма-ходатайства, подписанного руководителем предприятия, на которое работник переводится, адресованное предприятию, где он работает на данный момент. При этом в таком письме обязательно должен быть указан срок, в течение которого будет действительно обязательство по приему этого работника на работу в порядке перевода. Если же этот срок ограничен не будет, то возможно возникновение трудовых споров по поводу применения требований ч. 5 ст. 24 КЗоТ. Напомним, что согласно упомянутой норме законодательства лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по соглашению между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если работник согласен на перевод, он должен подать собственнику (уполномоченному им органу) предприятия, с которого увольняется, заявление об увольнении в связи с переводом на другое предприятие. После этого собственник (уполномоченный им орган) по старому месту работы издает приказ об увольнении работника на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ.

Дата расторжения трудового договора на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ устанавливается по договоренности между работником и собственником предприятия, с которого он увольняется в порядке перевода. При этом новый работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, поступившим на предприятие в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (если иная дата не предусмотрена договоренностью сторон). На это указывается в п. 6 постановления № 9.

Заметим, что преимуществом увольнения на этом основании является возможность сохранения отпуска, неиспользованного на предыдущем месте работы. Такая возможность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 КЗоТ, согласно которой если переведенный работник полностью или частично не использовал ежегодный основной и дополнительный отпуска и не получил за них денежную компенсацию, то в стаж работы, дающий право на эти отпуска, засчитывается время, за которое он не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы. Кроме того, по желанию работников, переведенных на работу с одного предприятия на другое, которые на предыдущем месте работы не использовали полностью или частично ежегодный основной отпуск и не получили за него денежную компенсацию, ежегодный отпуск полной продолжительности предоставляется до наступления шестимесячного срока непрерывной работы после перевода (ч. 1 ст. 81 КЗоТ).

 

4.6. Можно ли уволить работника, не согласного с изменением существенных условий труда или с переводом на работу в другую местность (п. 6 ст. 36 КЗоТ)

 

В соответствии с ч. 1 ст. 32 КЗоТ перевод работника вместе с предприятием на работу в другую местность допускается только с его согласия. Если такого согласия работник не дает, то его увольняют на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ с выплатой выходного пособия. Эта же норма КЗоТ является основанием для увольнения работника в случае его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Под изменением существенных условий труда понимают изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и т. д.

Увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда можно считать обоснованным при соблюдении двух условий:

— изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переходом на бригадную форму организации труда, внедрением передовых методов, технологий и т. д.) (ч. 3 ст. 32 КЗоТ, п. 10 постановления № 9);

— работник предприятия был уведомлен об изменении существенных условий труда не позднее чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Такое уведомление в письменном виде доводят до сведения каждого сотрудника персонально под роспись.

В случае если у предприятия нет оснований для изменения существенных условий труда, уволенный работник может оспорить свое увольнение в установленном порядке.

Если же основания для изменения указанных условий были, но работник, который отказался от продолжения работы, не был предупрежден за 2 месяца об их изменении или был уволен до окончания этого срока после предупреждения, то суд может изменить дату увольнения. Об этом также говорится в п. 10 постановления № 9.

Обращаем внимание: для того чтобы оградить себя от возможных в дальнейшем претензий со стороны работника, собственник предприятия должен иметь доказательства его отказа от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда. Таким доказательством может быть письменное заявление работника об отказе от дальнейшей работы по этой причине. Наличие заявления работника об увольнении в данном случае не обязательно, поскольку работник будет уволен по инициативе работодателя на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

 

4.7. Какие особенности имеет увольнение работника, приговоренного к лишению свободы (п. 7 ст. 36 КЗоТ)

 

Необходимость прекращения трудового договора с работником в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, предусмотрена п. 7 ст. 36 КЗоТ.

Анализируя формулировку п. 7 ст. 36 КЗоТ, можно выделить основные особенности, которые следует учитывать при расторжении трудового договора на данном основании:

1. Указанная норма не оговаривает характер правонарушения, совершенного работником. То есть в данном случае не важно, связано оно с его работой на предприятии в целом и его трудовыми обязанностями в частности или нет (в отличие, например, от п. 8 ст. 40 КЗоТ или п. 2 ст. 41 КЗоТ). Главное, чтобы мера наказания, избранная судом, исключала возможность дальнейшего продолжения работы на данном предприятии.

2. Поскольку для увольнения по п. 7 ст. 36 КЗоТ приговор суда должен обязательно исключать возможность продолжения работником работы на данном предприятии, не любой приговор может быть основанием прекращения трудового договора с работником. Такие меры наказания, как общественные работы в свободное от работы время (ст. 56 УКУ), исправительные работы по месту работы (ст. 57 УКУ), а также освобождение от отбывания наказания с испытанием (ст. 75 УКУ), не препятствуют дальнейшему продолжению работы (кроме случаев, когда судимость препятствует выполнению соответствующей работы и нахождению на должности). В то же время исключают возможность дальнейшей работы приговоры, которыми назначено наказание в виде ареста (ст. 60 УКУ), лишения свободы (ст. 63, 64 УКУ), ограничения свободы (содержание осужденного в уголовно-исполнительном учреждении открытого типа) (ст. 61 УКУ).

3. Основанием для прекращения трудового договора является вступление в законную силу приговора суда. Поэтому не может быть основанием для прекращения трудового договора и увольнения работника по п. 7 ст. 36 КЗоТ применение к нему меры пресечения в виде содержания под стражей. Хотя, естественно, период нахождения под стражей не оплачивается.

4. Как предусмотрено п. 11 постановления № 9, работник не может быть уволен на основании п. 7 ст. 36 КЗоТ, если он признан отбывшим наказание в связи с нахождением под стражей до вступления приговора суда в законную силу.

Приказ (распоряжение) руководителя предприятия об увольнении работника на основании п. 7 ст. 36 КЗоТ издается после вступления в силу приговора суда. При этом днем увольнения считается последний день фактического выполнения работником его трудовых обязанностей (п. 11 постановления № 9). Для оформления увольнения работника его заявление в данном случае не требуется.

Следует отметить, что основанием для увольнения по п. 7 ст. 36 КЗоТ является также приговор суда, по которому работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 55 УКУ). При этом согласно п. 5.1 разд. І Инструкции № 270 работодатель лица, лишенного права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, обязан:

— не позднее 3-х дней после получения копии приговора суда или уведомления уголовно-исполнительной инспекции уволить осужденного с должности, которую он занимает, или освободить от вида профессиональной деятельности, права на которую он лишен;

— внести в трудовую книжку осужденного запись о том, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или каким видом профессиональной деятельности лишен права заниматься;

— немедленно сообщить в инспекцию об исполнении требований приговора и направить в инспекцию копию соответствующего приказа или выписку из него;

— по требованию инспекции предоставлять ей документы, связанные с исполнением наказания.

Получение согласия первичной профсоюзной организации на увольнение работника на основании п. 7 ст. 36 КЗоТ не требуется.

 

4.8. Какие существуют основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника

 

Если для работников КЗоТ предусматривает право по собственному усмотрению и в любое время расторгнуть бессрочный трудовой договор, то возможности работодателя в этом отношении в значительной степени ограничены. Это значит, что собственник предприятия имеет возможность по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор (как срочный, так и бессрочный) и уволить работника только при наличии определенных оснований, предусмотренных законодательством.

Так, общие основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, т. е. основания, которые распространяются на любых работников (за исключением отдельных категорий, о которых пойдет речь ниже, см. с. 57), предусмотрены ст. 40 КЗоТ. Согласно данной статье как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях:

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ);

2) выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ст. 40 КЗоТ);

3) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, которые утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 40 КЗоТ);

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ);

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

8) совершения по месту работы хищения, в том числе мелкого, имущества собственника, установленного приговором суда, который вступил в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния (п. 8 ст. 40 КЗоТ).

Возможность собственнику или уполномоченному им органу расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе предоставляет также ст. 28 КЗоТ. На основании этой статьи может быть уволен работник, не прошедший испытания, установленного на определенный срок при приеме на работу.

Дополнительные основания для расторжения трудовых договоров, т. е. основания, которые распространяются на работников отдельных категорий при определенных условиях, предусмотрены, прежде всего, ст. 41 КЗоТ. К таким основаниям относятся:

1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями (п. 1 ст. 41 КЗоТ);

2) виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате которых заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы (п. 11 ст. 41 КЗоТ);

3) виновные действия работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные либо культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа (п. 2 ст. 41 КЗоТ);

4) совершение работником, который выполняет воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ).

Кроме того, дополнительные условия для увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа может содержать контракт (п. 8 ст. 36 КЗоТ). Например, контракт с руководителем предприятия может предусматривать следующие основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника:

— систематическое невыполнение руководителем без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом;

— одноразовое грубое нарушение руководителем законодательства или обязанностей, предусмотренных контрактом, в результате чего для предприятия наступили значительные негативные последствия (понесены убытки, уплачены штрафы и т. п.);

— невыполнение предприятием обязательств перед бюджетом и фондами социального страхования по уплате налогов, сборов и обязательных платежей, страховых взносов, а также невыполнение предприятием обязательств по выплате заработной платы работникам или несоблюдение графика погашения задолженности по заработной плате;

— нарушение порядка осуществления расчетов в иностранной валюте;

— рост объемов просроченной кредиторской задолженности;

— рост объемов дебиторской задолженности, который не сопровождается соответствующим ростом объемов реализации продукции предприятия;

— другие основания.

При увольнении по основаниям, установленным в контракте, но не предусмотренным действующим законодательством, следует ссылаться на п. 8 ст. 36 КЗоТ с указанием соответствующего пункта контракта.

На основании ч. 2 ст. 47 КЗоТ в случае увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа работодатель обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении. В остальных случаях копия приказа выдается по требованию работника.

 

4.9. Какие ограничения установлены при увольнении по инициативе собственника

 

Прежде всего отметим, что согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ не допускается увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ), а также в период его пребывания в отпуске. Данное правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации*.

* Под полной ликвидацией понимается ликвидация предприятия без назначения правопреемника, т. е. когда права и обязанности ликвидированного предприятия полностью прекращаются.

При этом следует учитывать п. 17 постановления № 9, согласно которому расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа нельзя считать обоснованным, если в день увольнения работнику выдан документ о его временной нетрудоспособности.

Кроме того, расторгая трудовой договор по инициативе работодателя, нужно помнить об особенностях увольнения отдельных категорий работников, которые предусмотрены ст. 184, 1861 и 198 КЗоТ.

Так, ч. 3 ст. 184 КЗоТ установлен запрет на увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа таких категорий работников:

— беременных женщин;

— женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

— одиноких матерей при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Обращаем внимание, что перечисленные категории женщин не могут быть уволены не только по основаниям, предусмотренным ст. 40 и 41 КЗоТ, но и в других случаях, когда увольнение квалифицируется как увольнение по инициативе работодателя (например, по п. 1 — 3 ст. 41 КЗоТ, ст. 28 КЗоТ).

Единственное исключение составляет случай полной ликвидации предприятия. Однако и в этом случае увольнение работницы возможно только при условии обязательного трудоустройства. Не может быть признано, что собственник или уполномоченный им орган выполнил обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на этом же либо на другом предприятии, в учреждении, организации другая работа или была предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам, например по состоянию здоровья (абзац первый п. 9 постановления № 9).

Невыполнение этой обязанности предприятием влечет за собой восстановление женщины на работе с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула. Если на дату вынесения судом решения по трудовому спору предприятие уже ликвидировано, работницу не восстанавливают, но в ее пользу также взыскивается средняя заработная плата за время вынужденного прогула.

Вместе с тем расторжение трудового договора с перечисленными категориями женщин по тем основаниям, которые не квалифицируются как увольнение по инициативе работодателя, не запрещается.

Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 1861 КЗоТ, распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей).

Кроме того, ст. 198 КЗоТ установлено ограничение относительно увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа несовершеннолетних работников. Так, увольнение работников моложе 18 лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) службы по делам детей. При этом увольнение на основаниях, указанных в пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, осуществляется только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Несоблюдение требований ст. 198 КЗоТ при увольнении несовершеннолетнего работника может квалифицироваться как увольнение без законных оснований, что влечет за собой его восстановление на прежней работе.

Увольнение по инициативе работодателя работников, которые избирались в состав профсоюзных органов предприятия, учреждения, организации, не допускается в течение года после окончания срока, на который он избирался, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, которое препятствует продолжению данной работы, или совершения работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения с работы или со службы. При этом такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в профсоюзных органах в связи с несоответствующим выполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, когда это обусловлено состоянием здоровья.

 

4.10. Какова роль профсоюзного органа при увольнении по инициативе работодателя

 

Роль профсоюза при увольнении заключается в защите интересов работника. В связи с этим КЗоТ предусматривает случаи, когда расторжение трудового договора с работником по инициативе собственника предприятия или уполномоченного им органа невозможно без получения предварительного согласия на это со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя*).

* Профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюзной организации, дает согласие на расторжение трудового договора в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации на предприятии не создается.

Так, согласно ст. 43 КЗоТ предварительное согласие профсоюза, членом которого является работник, обязательно должно быть получено при расторжении трудового договора с работником в случаях:

1) изменения в организации производства и труда, в том числе реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ**);

** При увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ в случае ликвидации предприятия согласие профсоюза не требуется.

2) выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ст. 40 КЗоТ);

3) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

4) прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

5) неявки на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 40 КЗоТ);

6) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

7) виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные либо культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа (п. 2 ст. 41 КЗоТ);

8) совершения работником, который выполняет воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ).

Кроме того, в соответствии с требованиями ст. 41 Закона № 1045 увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (в том числе структурных подразделений), его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза), кроме соблюдения общего порядка, допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов).

Увольнение по инициативе работодателя на других основаниях осуществляется без согласования с профсоюзным органом. Кроме того, согласие профсоюзного органа не требуется и в том случае, если среди увольняемых работников нет членов профсоюза, а также при отсутствии на предприятии первичной профсоюзной организации (абзац шестой ч. 1 ст. 431 КЗоТ).

Процедуру согласования увольнения работников с выборным органом первичной профсоюзной организации описывает ст. 43 КЗоТ, а также ст. 39 Закона № 1045.

Для получения согласия на увольнение собственник или уполномоченный им орган обращается в выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник, с письменным представлением о расторжении трудового договора с ним. При этом, если работник является одновременно членом нескольких первичных профсоюзных организаций, которые действуют на предприятии, в учреждении, организации, согласие на его увольнение дает выборный орган той первичной профсоюзной организации, в которую обратился собственник или уполномоченный им орган. То есть для увольнения достаточно согласия одной профсоюзной организации по выбору собственника.

Представление составляется в письменной форме и подписывается должностным лицом предприятия-работодателя, которое имеет право на прием и увольнение работников. Представление работодателя о расторжении трудового договора должно быть обоснованным и в нем должны быть указаны все фактические основания, которые послужили поводом для увольнения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель), членом которой является работник, рассматривает представление предприятия-работодателя в пятнадцатидневный срок в присутствии работника, на которого оно внесено. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. Рассмотрение представления в случае отсутствия работника допускается только по его письменному заявлению.

Если работник или его представитель не явились на заседание, рассмотрение заявления откладывается в рамках пятнадцатидневного срока. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствии (ч. 3 ст. 43 КЗоТ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) уведомляет собственника или уполномоченный им орган о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) дал согласие на расторжение трудового договора.

Решение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. В случае если решение об отказе работодателю в расторжении трудового договора с работником не имеет обоснования, собственник или уполномоченный им орган имеет право уволить работника без согласия профсоюзного органа.

Согласие профсоюзного органа на увольнение не имеет юридического значения, если не соблюдены требования об участии в заседании этого органа более половины его членов, либо согласие давалось по обращению должностного лица, которое не наделено правом приема на работу и увольнения и не имело соответствующего поручения правомочного лица, или по инициативе самого профсоюзного органа, либо согласие мотивировано другими основаниями, чем те, которые указывались в представлении собственника или уполномоченного им органа, а потом и в приказе об увольнении (абзац третий п. 15 постановления № 9).

Вопрос о предоставлении согласия на увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа могут решать и профсоюзные органы структурных подразделений (цехов, управлений, отделов и т. д.), если им такое право делегировано профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации (абзац четвертый п. 15 постановления № 9).

После получения согласия профсоюза на увольнение работника собственник или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть трудовой договор с ним не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия. При этом необходимо помнить, что факт получения согласия профсоюза не требует от работодателя обязательного увольнения работника.

Обращаем внимание: ст. 43 КЗоТ предусматривает необходимость получения именно предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение работника.

В соответствии с последней частью ст. 43 КЗоТ, если расторжение трудового договора с работником проведено собственником или уполномоченным органом без обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации (к профсоюзному представителю), при возникновении судебного спора суд прекращает производство по делу, запрашивает согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) и после его получения или отказа в предоставлении разрешения на увольнение работника рассматривает спор по сути. Получение в таком случае мотивированного отказа профсоюзного органа является основанием для восстановления работника на работе (п. 15 постановления № 9). Другими словами, отсутствие согласия профсоюзного органа не влечет за собой восстановление работника на работе, а вот наличие отказа в увольнении является достаточным основанием для этого.

 

4.11. Какие требования следует учитывать при увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда (п. 1 ст. 40 КЗоТ)

 

Возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников предусмотрена п. 1 ст. 40 КЗоТ.

К увольнению по этому основанию КЗоТ предъявляет большое количество требований. Перечислим их.

1. Под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. д. (абзац первый п. 10 постановления № 9). Основанием для изменений в организации производства и труда является приказ руководителя предприятия, учреждения, организации.

В свою очередь, во время реорганизации или перепрофилирования предприятия увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ возможно, только если они сопровождаются сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям и профессиям (абзац второй п. 19 постановления № 9).

Перед расторжением трудового договора по п. 1 ст. 40 КЗоТ работодателю следует подготовить обоснование сокращения должностей или штата работников и обязательно согласовать его с профсоюзным комитетом. Затем составляется и утверждается новое штатное расписание, куда не вносятся должности, подлежащие сокращению (см. газету «Праця і зарплата», 2002, № 13).

Доказательствами необходимости сокращения штата могут быть ухудшение финансового состояния предприятия, уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции, необходимость совершенствования структуры управления предприятия, учреждения, организации (например, из двух образуется одно структурное подразделение), ликвидация рабочих мест с вредными условиями труда, внедрение передовых методов труда и т. д. При этом право принять решение о сокращении штата или численности рабочих мест принадлежит работодателю.

При проведении увольнения работодатель может в рамках однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Неиспользование работодателем этой возможности не будет рассматриваться как основание для признания увольнения незаконным (абзац четвертый п. 19 постановления № 9).

Кроме того, собственник, по своему усмотрению, имеет право уменьшить численность работников определенной специальности и квалификации, одновременно приняв решение о приеме на работу работников другой специальности или квалификации, увеличив количество других должностей.

Если при ликвидации предприятия (учреждения, организации) одновременно создается новое предприятие, работники, уволенные по п. 1 ст. 40 КЗоТ, не имеют права требовать восстановления на работе на вновь созданном предприятии, если они не были на него переведены в установленном порядке (абзац третий п. 19 постановления № 9).

2. Ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичная остановка производства, которые влекут за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда, могут осуществляться только после заблаговременного предоставления информации по этому вопросу профсоюзам (включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений).

Работодатель, планирующий увольнение работников, в том числе в связи с ликвидацией, реорганизацией, сменой формы собственности предприятия, учреждения, организации, должен не позднее трех месяцев с момента принятия решения провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму либо смягчению неблагоприятных последствий каких-либо увольнений (ч. 2 ст. 494 КЗоТ).

Профсоюзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением работников (ч. 3 ст. 494 КЗоТ). Процедура проведения консультаций с профсоюзными организациями должна быть определена коллективным договором (ч. 2 ст. 21 Закона № 803).

3. О предстоящем увольнении работников собственник или уполномоченный им орган сообщает государственной службе занятости (ч. 3 ст. 492 КЗоТ, п. 5 ст. 20 Закона № 803).

Пунктом 5 ст. 20 Закона № 803 на предприятия независимо от формы собственности возложена обязанность в письменной форме не позднее чем за два месяца уведомлять государственную службу занятости об увольнении работников (в том числе работающих пенсионеров и инвалидов) в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием таких предприятий, сокращением численности или штата работников. В письменном уведомлении предприятие указывает конкретное основание для увольнения работника (одно из оснований, предусмотренных п. 1 ст. 40 КЗоТ), сроки увольнения, наименования профессий, специальностей, квалификации увольняемых работников, а также размер оплаты их труда. Кроме того, в десятидневный срок после увольнения предприятие обязано предоставить в службу занятости списки фактически уволенных работников с указанием в них инвалидов. Причем обращаем внимание: за неподачу или нарушение сроков подачи этих данных на предприятие налагается штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.

Отчетность о запланированном увольнении работников предприятия подают в госслужбу занятости по месту их регистрации как плательщика страховых взносов по форме № 4-ПН (план), утвержденной приказом Минтруда от 19.12.2005 г. № 420. Отчет о фактическом увольнении составляется по форме № 4-ПН (факт). При увольнении по другим основаниям такая отчетность не подается.

4. О предстоящем увольнении работник должен быть уведомлен персонально не позднее чем за два месяца (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). При этом из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения работника в отпуске или период временной нетрудоспособности (п. 19 постановления № 9).

Конечно, работодатель может предупредить работника о планируемом увольнении и ранее двухмесячного срока (действующее законодательство не содержит в этом отношении никаких запретов). Однако в этом случае предупреждение должно содержать точную дату будущего увольнения (см. газету «Праця і зарплата», 2007, № 3).

Ни КЗоТ, ни другие нормативно-правовые акты не устанавливают обязательного требования к форме, в которой должно происходить уведомление. Это дает основания утверждать, что это может быть как письменная, так и устная форма. Однако выбор устной формы может усложнить жизнь работодателя при возникновении спора о законности увольнения. В связи с этим целесообразно вручить работнику под роспись письменное уведомление о предстоящем увольнении (см. газету «Праця і зарплата», 2007, № 3). Если работник отказывается получать письменное уведомление о предстоящем увольнении или давать расписку, представителю работодателя следует составить соответствующий акт.

В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работники должны выполнять свои обязанности, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка. Законодательство не запрещает по просьбе работника сократить двухмесячный срок предупреждения об увольнении. При этом работника можно уволить до истечения двухмесячного срока как по основаниям, указанным в предупреждении об увольнении, так и по другим основаниям, предусмотренным КЗоТ (например, по ст. 38 КЗоТ или п. 5 ст. 36 КЗоТ и т. д.).

Однако эта ситуация неоднозначна. Нередко высказывается мнение о том, что увольнение работника по его просьбе до истечения двухмесячного срока должно рассматриваться как увольнение по собственному желанию, а значит, выходное пособие в этом случае работнику выплачивать не нужно. По мнению же специалистов Минтруда, при наличии просьбы работника сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении работодатель может пойти ему навстречу, так как этот срок является обязательным только для администрации предприятия. Однако удовлетворение такой просьбы работника не будет основанием для невыплаты ему выходного пособия (см. газету «Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15).

5. Увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в том случае, если работника невозможно по его согласию перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган согласно ч. 3 ст. 492 КЗоТ предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник по своему усмотрению обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

Факты непредоставления увольняемому работнику свободных вакансий квалифицируются как нарушение трудового законодательства, в результате чего увольнение может быть признано незаконным, а работник восстановлен на работе.

6. При увольнении работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ следует учитывать особенности увольнения отдельных категорий работников, а также преимущественное право некоторых работников на сохранение рабочего места, предусмотренное ст. 42 КЗоТ.

Так, преимущественное право на сохранение рабочего места предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (ч. 1 ст. 42 КЗоТ). Уровень квалификации и производительности труда при увольнении работников определяет сам работодатель. При этом судебная практика не допускает возможности проведения экспертизы по определению работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Поэтому участники могут предоставлять любые допустимые процессуальным законодательством доказательства, подтверждающие факт наличия у работника более высокой или низкой квалификации и производительности труда. Такими доказательствами могут быть документы и другие сведения об образовании, о присвоении квалификационных разрядов, повышении квалификации, прохождении аттестации, изобретениях и рационализаторских предложениях, опыте работы, выполнении норм выработки, расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, совмещении профессий, применяемых к работнику мер поощрения либо, наоборот, мер дисциплинарного взыскания и т. д. (см. консультацию в газете «Праця і зарплата», 2007, № 11). Хотя действующее законодательство этого не требует, целесообразно подготовить справку (в произвольной форме), где нужно указать, какие работники и на основании каких данных имеют более высокую квалификацию и производительность труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в сохранении рабочего места предоставляется (ч. 2 ст. 42 КЗоТ):

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место проживания в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Следует иметь в виду, что все перечисленные категории работников не имеют преимущества в сохранении рабочего места друг перед другом,
т. е. работнику, указанному в одном из первых пунктов ч. 2 ст. 42 КЗоТ, не может быть предоставлено преимущество перед работником, принадлежащим к категории из нижней части списка, только из-за очередности в приведенном списке (см. газету «Праця і зарплата», 2007, № 11). Приведенный список не устанавливает очередности, в которой должно предоставляться такое преимущество. Преимущество будет иметь тот работник, у которого есть два и более основания из приведенного списка, перед теми работниками, у которых таких оснований меньше.

Преимущественное право на сохранение рабочего места некоторым категориям работников предоставляют и другие нормативные документы, в частности:

— лицам, которые имеют особые трудовые заслуги перед Родиной (п. 20 ст. 9 Закона № 3721);

— отдельным категориям граждан, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, которые пострадали вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 этого Закона);

— ветеранам военной службы, ветеранам органов внутренних дел, ветеранам налоговой милиции, ветеранам государственной пожарной охраны, ветеранам Государственной уголовно-исполнительной службы Украины, ветеранам службы гражданской защиты, ветеранам Государственной службы специальной связи и защиты информации Украины в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с военной службы (п. 15 ст. 6 Закона Украины «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел и некоторых других лиц и их социальной защите» от 24.03.98 г. № 203/98-ВР);

— детям войны (ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны» от 18.11.2004 г. № 2195-IV);

— членам семей военнослужащих (ч. 1 ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20.12.91 г. № 2011-ХII) и др.

Перечень лиц, которым предоставляется преимущество в сохранении рабочего места, может быть дополнен в коллективном договоре.

Кроме того, следует помнить о том, что отдельные категории работников запрещено увольнять на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ (см. с. 57).

7. Согласие профсоюза на увольнение работников, которые являются его членами. Получать согласие профсоюза на увольнение нужно во всех случаях, когда расторжение трудового договора происходит на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ за исключением случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации (ч. 1 ст. 43 КЗоТ). О получении согласия профсоюза подробно см. на с. 58.

8. Работники, уволенные на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, имеют право на получение выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка (см. с. 75).

9. Как и в любых других случаях увольнения по инициативе работодателя, при расторжении трудового договора на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ работнику выдается копия приказа об увольнении.

Изменения в организации производства и труда в связи с ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, а также сокращением численности или штата работников — не единственные основания для увольнения работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ. Так, по мнению ВСУ, п. 1 ст. 40 КЗоТ может также применяться для расторжения трудового договора в случае отказа работника заключать договор о полной материальной ответственности (если этого требует выполнение обязанностей по трудовому договору), а также с лицом, которое принималось на работу для замещения отсутствующего работника, но проработало более четырех месяцев, при возвращении этого работника на работу, если отсутствует возможность перевода такого лица с его согласия на другую работу (абзац пятый п. 19 постановления № 9).

В заключение отметим, что работники, с которыми трудовой договор расторгнут на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеют право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу, если собственник или уполномоченный им орган проводит прием на работу работников аналогичной квалификации. При этом преимущественное право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу предоставляется лицам, перечисленным в ст. 42 КЗоТ, и в других случаях, установленных в коллективном договоре. Это прямо предусмотрено в ст. 421 КЗоТ.

 

4.12. Каковы особенности увольнения в связи с выявлением несоответствия работника занимаемой должности (п. 2 ст. 40 КЗоТ)

 

Пункт 2 ст. 40 КЗоТ предусматривает возможность увольнения работника в связи с выявленным несоответствием такого работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы.

Прежде всего обратим внимание, что в данном случае речь идет именно о выявленном несоответствии работника. То есть если работник был принят на работу без предоставления им документа об образовании либо иного документа, подтверждающего уровень образования, квалификацию, специальность, то он не может быть уволен на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ, поскольку работодатель знал об отсутствии соответствующих документов, заключая с этим работником трудовой договор. Но если работник некачественно выполняет свои обязанности из-за недостатка квалификации или образования, то в этом случае можно говорить о выявленном несоответствии такого работника.

Аналогичный подход применяется при увольнении на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ, если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья. То есть работник может быть уволен лишь в том случае, если противопоказание будет выявлено после заключения трудового договора. Если же медицинское заключение о наличии противопоказаний уже было на момент заключения трудового договора, работник подлежит увольнению в соответствии со ст. 7 и ч. 6 ст. 24 КЗоТ.

Увольнение по п. 2 ст. 40 КЗоТ возможно только на основании фактических данных, подтверждающих, что в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (стойкого снижения трудоспособности) работник не может надлежащим образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности или их выполнение противопоказано по состоянию здоровья либо опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых работник обслуживает, и этого работника невозможно перевести по его согласию на другую работу. По этим основаниям, в частности, может быть расторгнут трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации или подразделения в связи с неспособностью обеспечить надлежащую дисциплину труда в соответствующей структуре (абзац первый п. 21 постановления № 9).

Не признается законным увольнение, которое проведено только по мотивам отсутствия специального образования (диплома), если его наличие согласно действующему законодательству не является обязательным условием выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Однако в случаях, когда выполнение определенной работы допускается после предоставления в установленном порядке специального права (водители автомобильного и электротранспорта и т. д.), лишение этого права может быть основанием для увольнения работника по мотивам несоответствия занимаемой должности либо выполняемой работе (абзац второй п. 21 постановления № 9).

Как правило, работодатель в качестве доказательства несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе рассматривает заключение аттестационной комиссии*. Однако следует иметь в виду, что суд может счесть это доказательство недостаточным, поскольку заключение аттестационной комиссии по поводу квалификации работника подлежит оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (абзац третий п. 21 постановления № 9). При этом отказ работника проходить аттестацию не может быть основанием для его увольнения по п. 2 ст. 40 КЗоТ, так как не может считаться доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (Определение судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 14.10.2004 г.). Доказательствами, в совокупности с которыми рассматривается заключение аттестационной комиссии в случае разрешения спора в судебном порядке, могут выступать результаты проверок работы отдела, документы, отчеты, планы, докладные и другие доказательства некачественного или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, другие документы, свидетельствующие о том, что работник принимал ошибочные решения (Определение судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 05.04.2006 г.).

* Речь идет о решении аттестационной комиссии, полученном в ходе аттестации, предусмотренной действующими нормативно-правовыми актами, которыми определен порядок ее проведения, перечень работников, подлежащих аттестации, ее периодичность и т. д. Если решение принято без законодательного обоснования, то ее результаты не могут быть основанием для увольнения по п. 2 ст. 40 КЗоТ.

Если работник решит обжаловать свое увольнение в суде, отсутствие указанных документов может привести к признанию такого увольнения незаконным и восстановлению его на работе с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Установление на рабочем месте работника нового оборудования, использование которого требует дополнительных знаний, не может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ. Во-первых, необходимость использования оборудования должна обуславливаться трудовыми функциями работника (однако тот факт, что работник может выполнять свои функции и без нового оборудования, не может служить поводом для отказа его использовать), во-вторых, работодатель должен обеспечить подготовку работника к использованию нового оборудования, например, путем организации соответствующих курсов. И только если работник и после прохождения курсов не сможет выполнять свои трудовые обязанности с использованием нового оборудования, он может быть уволен на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ.

О несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате состояния здоровья, препятствующего продолжению работы, может свидетельствовать заключение медико-социальной экспертизы, медицинское заключение о состоянии здоровья работника, обязанного в соответствии с законодательством проходить периодические медицинские осмотры. При этом уклонение от прохождения медицинского осмотра может рассматриваться исключительно как дисциплинарный проступок, за который к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, но не как основание для увольнения со ссылкой на п. 2 ст. 40 КЗоТ.

Кроме того, выявление несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в результате состояния здоровья не должно повлечь автоматического увольнения работника. Согласно ст. 170 КЗоТ работников, которые нуждаются по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, собственник или уполномоченный им орган должен перевести, по их согласию, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока. При переводе работника по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Украины, предыдущий средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или предоставляется материальное обеспечение по общеобязательному государственному социальному страхованию.

Увольнение по основанию, предусмотренному в п. 2 ст. 40 КЗоТ, допускается только в случае, если работника невозможно по его согласию перевести на другую работу и только по предварительному согласию профсоюзного органа (ч. 2 ст. 40 КЗоТ и ч. 1 ст. 43 КЗоТ). Кроме того, при увольнении на этом основании работнику выплачивается выходное пособие в размере, установленном ст. 44 КЗоТ (см. с. 75).

 

4.13. Можно ли уволить работника за систематическое невыполнение трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ)

 

Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, является основанием для увольнения на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ.

Следовательно, работник может быть уволен за систематическое невыполнение трудовых обязанностей при соблюдении следующих условий:

— работник совершил конкретный дисциплинарный проступок, т. е. допустил невыполнение (ненадлежащее выполнение) обязанностей честно и добросовестно работать, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов по охране труда, пожарной безопасности, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор (ст. 139 КЗоТ).

Документами, подтверждающими факт совершения дисциплинарного проступка, могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия, акт, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из трех человек. Доказательством опозданий на работу может являться также табель учета использования рабочего времени. Невыполнение работником по требованию работодателя работы, не предусмотренной в трудовом договоре или Правилах внутреннего трудового распорядка, не может повлечь за собой увольнение работника, так как ст. 31 КЗоТ прямо запрещает собственнику либо уполномоченному им органу требовать от работника выполнения работы, не оговоренной трудовым договором;

— невыполнение (ненадлежащее выполнение) работником трудовых обязанностей не было связано с уважительной причиной (абзац первый п. 23 постановления № 9). Недопустимо увольнение работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ в случае отсутствия его вины в невыполнении трудовых обязанностей. Для определения причины невыполнения работником обязанностей, установленных трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, собственник или уполномоченный им орган обязан потребовать от него предоставления письменных пояснений;

— невыполнение работником трудовых обязанностей имело систематический характер. Действующее законодательство не содержит определения «систематическое невыполнение трудовых обязанностей». В свою очередь, согласно постановлению № 9 систематически нарушающими трудовую дисциплину являются работники, которые уже получали дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее снова в течение года со дня применения взыскания за предыдущее нарушение.

Обращаем внимание: при увольнении по этому основанию учитываются только те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили своей силы в связи с истечением срока действия или досрочным снятием (абзац второй п. 23 постановления № 9). Напомним, что в соответствии со ст. 151 КЗоТ дисциплинарное взыскание считается утратившим силу, если работник в течение года со дня его наложения не подвергался новому дисциплинарному взысканию. Взыскание также может быть снято до окончания одного года, если работник не допускал новых нарушений трудовой дисциплины и проявлял себя как добросовестный работник.

Что касается мер общественного воздействия, которые применяются к работнику за нарушение трудовой дисциплины, то они должны быть приняты согласно положению или уставу соответствующей общественной организации. Для расторжения трудового договора на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ необходимо, чтобы со дня их наложения до издания приказа об увольнении прошло не более одного года (абзац второй п. 23 постановления № 9).

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ не может проводиться на основании взысканий, которые наложены в устной форме или по которым истек срок давности, или тех, которые были наложены неуполномоченным органом. Кроме того, увольнение на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ не может проводиться без согласия профсоюзного органа (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).

Расторжение трудового договора на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому при увольнении следует учитывать требования, предусмотренные КЗоТ для применения дисциплинарных взысканий.

Увольнение работника в качестве дисциплинарного взыскания должно применяться работодателем непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском (но не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка).

В заключение отметим, что основное отличие увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ от увольнения на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ состоит в наличии личной вины работника в невыполнении возложенных на него функций. В случае увольнения работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ основная причина увольнения состоит в том, что работнику не хватает знаний и квалификации, т. е. факт его вины отсутствует. Если же работник систематически не выполняет без уважительных причин свои обязанности и к нему применялись меры дисциплинарного взыскания, т. е. налицо факт вины работника, то увольнение осуществляется на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ.

 

4.14. Возможно ли уволить работника за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ)

 

Основания для увольнения работника за прогул дает п. 4 ст. 40 КЗоТ.

Решая вопрос о возможности увольнения работника за прогул, прежде всего необходимо установить, является ли отсутствие работника именно прогулом.

В соответствии с КЗоТ, а также п. 24 постановления № 9 прогулом считается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин, например в связи с:

— самовольным использованием без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска;

— прекращением выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора (при отсутствии права на его досрочное расторжение);

— невыполнением работником требования ст. 38 КЗоТ и прекращением работы до окончания двухнедельного срока с момента подачи заявления об увольнении;

— невыходом работника без уважительных причин на работу в выходной день, если он был привлечен к ней в соответствии с законодательством, и т. д.

Напротив, не считаются прогулом и не могут быть основанием для увольнения по п. 4 ст. 40 КЗоТ:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия, учреждения, организации. Однако отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины, за что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— опоздание на работу или досрочный уход с нее (продолжительностью до 3-х часов);

— отсутствие на работе по уважительным причинам, которые исключают вину работника. В каждом случае оценку причины отсутствия работника на работе как уважительной или неуважительной будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Практика показывает, что уважительными причинами, в частности, могут быть признаны болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности, аварии или пробки на дорогах, если они стали причиной опоздания работника, и т. д. В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет уважительности должна исходить из того, что они должны быть существенными, т. е. такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником. Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами (справками), выданными уполномоченными органами.

В случаях расторжения трудового договора с работником за прогул работодатель должен иметь доказательства нарушения работником трудовой дисциплины (прогула) без уважительной причины. Подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте могут такие документы: докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из трех человек. Определяя продолжительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания. Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета использования рабочего времени.

После этого следует убедиться, что работник отсутствовал на работе без уважительной причины. Для этого у него необходимо истребовать письменное объяснение. Подобное требование работодателя оформляется приказом, доведенным до сведения работника под роспись. В нем целесообразно установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений.

Если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо отправить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать предоставления объяснений в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе составляется соответствующий акт.

Если причина отсутствия на работе не является уважительной, у работодателя появляются основания для увольнения работника за прогул согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ.

Расторжение трудового договора с работником за прогул без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыскания и должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий ст. 148 и 149 КЗоТ. В частности, уволить работника за прогул можно не позднее одного месяца с момента его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском (но не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка).

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день увольнения работнику выдаются надлежащим образом оформленная трудовая книжка и копия приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

Если совершивший прогулы работник так и не явился на работу, иногда на практике его увольняют последним днем фактического выполнения им трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой. В таком случае выполнить требование о выдаче работнику трудовой книжки в день увольнения согласно ст. 47 КЗоТ не представляется возможным. Однако это не означает, что предприятие обязано оплачивать работнику все дни его «вынужденного» (со дня, следующего за последним днем работы, по день выдачи трудовой книжки включительно) прогула. В сложившейся ситуации для того, чтобы предприятию обезопасить себя в дальнейшем от финансовых претензий работника, необходимо в день издания приказа об увольнении направить с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении (в соответствии со ст. 47 КЗоТ) и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Отправление по почте трудовой книжки без письменного согласия работника не допускается (п. 4.2 Инструкции № 58).

Кроме того, обязательно необходимо учитывать и другие правила увольнения работников по инициативе работодателя, которые были рассмотрены ранее, в том числе следует помнить о согласовании расторжения трудового договора с профсоюзным органом (ч. 1 ст. 43 КЗоТ), а также о неправомерности увольнения в период отпуска или временной нетрудоспособности работника.

 

4.15. При соблюдении каких условий можно уволить работника в случае его длительной болезни (п. 5 ст. 40 КЗоТ)

 

Неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности может быть основанием для увольнения работника по п. 5 ст. 40 КЗоТ.

При увольнении работника на основании п. 5 ст. 40 КЗоТ следует учитывать следующие нюансы расторжения трудового договора:

а) увольнение работника возможно только в период его временной нетрудоспособности. Если работник успел приступить к работе, его увольнение на этом основании невозможно;

б) основанием для расторжения трудового договора в данном случае является неявка на работу именно на протяжении более четырех месяцев. При этом выход на работу хотя бы на один день прерывает этот срок и в дальнейшем он должен исчисляться заново. Суммировать периоды неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности, продолжительность которых менее четырех месяцев, нельзя (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 44, с. 17).

Заметим, что окончанием четырехмесячного срока неявки на работу следует считать соответствующий день четвертого месяца с момента, когда работник не появился на работе в связи с временной нетрудоспособностью (например, если работник не вышел на работу в понедельник 15.02.2010 г., то четырехмесячный срок истечет во вторник 15.06.2010 г.);

в) в период временной нетрудоспособности не включается отпуск по беременности и родам;

г) на этом основании не могут быть уволены работники, временная нетрудоспособность которых вызвана заболеваниями, при которых законодательством установлен более продолжительный срок сохранения рабочего места. Так, согласно ст. 20 Закона Украины «О борьбе с заболеванием туберкулезом» от 05.07.2001 г. № 2586-III на основании заключения медико-социальной экспертной комиссии (далее — МСЭК) листок нетрудоспособности больным туберкулезом может быть выдан на срок не более 10 месяцев от дня начала основного курса лечения. На весь период лечения больного туберкулезом за ним сохраняется место работы. А уже после истечения указанного срока непрерывного невыхода на работу такой работник может быть уволен на основании п. 5 ст. 40 КЗоТ;

д) по п. 5 ст. 40 КЗоТ не могут быть уволены работники, которые утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. За ними место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Перечень профессиональных заболеваний утвержден постановлением КМУ от 08.11.2000 г. № 1662;

е) увольнение на основании п. 5 ст. 40 КЗоТ признается правомерным только при условии, что у собственника была производственная необходимость в увольнении. При этом под производственной необходимостью понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника является необходимым (перераспределять его обязанности между другими работниками нет возможности), а принять временного работника или работника на определенный срок невозможно;

ж) работник, являющийся членом профсоюза, не может быть уволен на основании п. 5 ст. 40 КЗоТ в случае, если работодатель не согласовал его увольнение с профсоюзным органом.

 

4.16. Как уволить работника при восстановлении на работе лица, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ)

 

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ только в случае, если восстановление на работе лица, ранее занимавшего это рабочее место, проводится в соответствии с законодательством. Так, в частности, согласно ст. 235 КЗоТ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. Такое решение считается исполненным со дня издания работодателем соответствующего приказа.

Установив факт увольнения без законных оснований, работодатель может по собственной инициативе или по требованию соответствующего органа надзора за соблюдением законодательства о труде восстановить работника на предыдущей работе, уволив при этом принятое на его место лицо на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ.

Кроме того, работник может быть восстановлен на занимаемой им ранее должности в порядке, предусмотренном в ст. 6 Закона Украины «О порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, досудебного следствия, прокуратуры и суда» от 01.12.94 г. № 266/94-ВР. В соответствии с указанной статьей граждане, уволенные с работы в связи с незаконным осуждением или отстраненные от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должны быть восстановлены на прежней работе, а в случае невозможности этого (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение должности, а также наличие других предусмотренных законом оснований, препятствующих восстановлению на работе) ему должна быть предоставлена государственной службой занятости другая подходящая работа. Работа (должность) предоставляется гражданину не позднее месячного срока со дня обращения, если оно поступило в течение 3-х месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора или вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного дела в связи с отсутствием факта преступления, отсутствием в деянии состава преступления или недоказанностью участия обвиняемого в совершении преступления. В такой ситуации у работодателя может появиться основание для увольнения работника, занимающего должность, на которую восстанавливается уволенное ранее лицо.

В то же время довольно распространена практика, когда работник увольняется на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ в связи с выходом на работу работника, которого он замещал, хотя при этом трудовой договор соответствующего указания на срочный характер не содержит. Такая практика, по нашему мнению, является ошибочной. Признает это и ВСУ, подчеркивая, что работник, принятый для замещения отсутствующего работника, может быть уволен после выхода последнего на работу только при условии, что он принимался на работу на период отсутствия другого работника и об этом есть указание в трудовом договоре (п. 19 Правовых позиций по рассмотрению судами отдельных категорий гражданских дел. Раздел XIV. Трудовое право).

При расторжении трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, не следует забывать о том, что увольнение на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ может происходить только в том случае, если работника невозможно перевести, по его согласию, на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Кроме того, учтите: если на должности восстанавливаемого работника работает лицо, которое не может быть уволено по инициативе работодателя (см. с. 57), оно подлежит обязательному трудоустройству.

Получать согласие профсоюзного органа при расторжении трудового договора на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ работодателю не нужно (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).

Работнику, увольняемому по п. 6 ст. 40 КЗоТ выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном ст. 44 КЗоТ (см. с. 75).

 

4.17. Можно ли уволить работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ)

 

Основанием для увольнения по п. 7 ст. 40 КЗоТ является появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня независимо от того, имело ли место отстранение от работы или работник продолжал выполнять трудовые обязанности. Не может быть основанием для увольнения работника его появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в свободное от работы время, в выходной день или во время отпуска. При этом лица, для которых установлен ненормированный рабочий день, могут быть уволены по п. 7 ст. 40 КЗоТ и в случае, если они находились на работе в нетрезвом состоянии после окончания рабочего дня. Это связано с тем, что для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной его продолжительности считается рабочим временем (абзац первый п. 25 постановления № 9).

Нетрезвое состояние работника или наркотическое либо токсическое опьянение могут подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (абзац второй п. 25 постановления № 9). Такими доказательствами могут быть акты, пояснения третьих лиц, показания свидетелей или собственное признание работника в письменной форме. Оптимальным вариантом будет направление работника для осмотра на предмет опьянения в учреждение здравоохраненения. Если реализовать этот вариант работодателю не удалось, то целесообразным является составление соответствующего акта в произвольной форме за подписью нескольких свидетелей. В акте необходимо описать все внешние признаки опьянения (резкий запах алкоголя, неустойчивая походка, бессвязная речь и т. п.) и показания специальных технических средств (если они применялись).

Поскольку увольнение по п. 7 ст. 40 КЗоТ не ставится в зависимость от систематичности, то для его применения достаточно единоразового появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Несмотря на то что КЗоТ не устанавливает различий между алкогольным, наркотическим и токсическим опьянением, для определения состояния наркотического опьянения действующим законодательством предусмотрены специальные нормы. Так, в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15.02.95 г. № 62/95-ВР факт незаконного употребления наркотических средств может быть установлен как на основании медицинского осмотра и соответствующих тестов, так и на основании показаний свидетелей, наличия признаков наркотического опьянения. Однако установление наличия состояния наркотического опьянения вследствие незаконного употребления наркотических или психотропных веществ находится в компетенции исключительно врача.

Если у собственника или администрации предприятия есть основания полагать, что работник находится в состоянии наркотического опьянения, ему может быть предложено пройти медицинский осмотр добровольно. В случае отказа работника работодатель может обратиться в органы внутренних дел для принудительного привода такого работника на медицинский осмотр.

Расторжение трудового договора с работником на основании п. 7 ст. 40 КЗоТ должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий ст. 148 и 149 КЗоТ.

Для того, чтобы уволить работника на основании п. 7 ст. 40 КЗоТ, необходимо получить согласие профсоюзного органа (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).

 

4.18. Каковы особенности увольнения в связи с совершением по месту работы хищения (п. 8 ст. 40 КЗоТ)

 

Совершение по месту работы хищения имущества собственника, в том числе мелкого, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или мер общественного воздействия, является основанием для прекращения трудового договора по п. 8 ст. 40 КЗоТ. При этом не имеет значения, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение (п. 26 постановления № 9). Не важен также размер хищения и мера
наказания за него — увольнение возможно и в случае мелкого хищения.

Напомним, что в соответствии со ст. 51 КУоАП мелким считается хищение, если стоимость похищенного имущества на момент совершения правонарушения не превышает 0,2 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан*.

* В соответствии с п. 22.5 ст. 22 Закона Украины «О налоге с доходов физических лиц» от 22.05.2003 г. № 889-IV для квалификации преступлений или правонарушений в уголовном и административном законодательстве сумма не облагаемого налогом минимума устанавливается на уровне налоговой социальной льготы для соответствующего года.

Естественно, когда речь идет о крупном хищении, необходимо сразу же обращаться в органы внутренних дел.

Что касается мелкого хищения, то протокол об административном правонарушении может быть составлен как органами внутренних дел, так и собственником предприятия или уполномоченным им органом самостоятельно (ст. 255 КУоАП). Протокол должен содержать данные, предусмотренные ст. 256 КУоАП, а именно:

— дату и место составления;

— должность, фамилия, имя, отчество лица, составившего протокол;

— сведения о личности нарушителя;

— место, время совершения и суть административного правонарушения;

— нормативный акт, предусматривающий ответственность за данное правонарушение;

— фамилии, адреса свидетелей и потерпевших, если они имеются;

— пояснения нарушителя;

— другие сведения, необходимые для решения дела.

Кроме того, необходимо указать способ совершения хищения, стоимость похищенного имущества с приложением справки о его стоимости. При составлении протокола нарушителю разъясняются его права и обязанности, предусмотренные ст. 268 КУоАП, о чем делается отметка в протоколе.

Протокол подписывается лицом, которое его составило, и лицом, которое совершило административное правонарушение. Также желательно, чтобы протокол быть подписан свидетелями. Если работник отказывается подписать протокол, в нем делается запись об этом. Составленный протокол об административном правонарушении направляется в суд.

Трудовой договор может быть расторгнут собственником на основании п. 8 ст. 40 КЗоТ не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске (ст. 148 КЗоТ).

Для расторжения трудового договора по п. 8 ст. 40 КЗоТ собственнику или уполномоченному им органу согласие профсоюза получать не нужно.

 

4.19. Как уволить работника в случае неудовлетворительного результата его испытания (ст. 28 КЗоТ)

 

Несоответствие работника занимаемой должности или работе, на которую он принят, выявленное в результате испытания, является основанием для его увольнения по ст. 28 КЗоТ, если испытательный срок устанавливался при заключении трудового договора. При этом ст. 431 КЗоТ предусмотрено, что в случае неудовлетворительного результата испытания работника, обусловленного при приеме на работу, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.

Следует отметить, что работник может быть уволен как не выдержавший испытание только в случае несоответствия его занимаемой должности, т. е. если квалификации сотрудника недостаточно для качественного выполнения должностных обязанностей. По требованию работника или при обращении его в суд работодатель обязан обосновать причины увольнения по ст. 28 КЗоТ.

Необходимо обратить внимание: увольнение по данной статье возможно только в пределах испытательного срока, т. е. до его истечения. Начиная со следующего после истечения испытательного срока дня работник может быть уволен только по общим основаниям.

В связи с тем что расторжение трудового договора на основании ст. 28 КЗоТ является увольнением по инициативе работодателя, необходимо помнить о гарантиях, предоставляемых работникам в таких случаях. Так, не допускается увольнение работника на основании данной статьи КЗоТ в период временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске.

Возможна ситуация, когда работодатель намерен уволить работника, находящегося на испытании, а, к примеру, в последнюю неделю испытательного срока у такого работника наступает временная нетрудоспособность, которая заканчивается в последний день испытания или позднее. В таком случае работодатель вправе продлить испытательный срок. Как только работодателю становится известно о нетрудоспособности работника, он издает приказ о продлении срока испытания на количество дней, приходящихся на период болезни. После выздоровления работника в течение периода, на который продлен срок испытания, работодатель имеет право уволить работника как не выдержавшего испытание.

Днем увольнения работника считается последний день работы. В рассматриваемом случае это будет последний день испытательного срока или день, установленный работодателем, который приходится на период испытательного срока.

Как и в любом случае, когда расторжение трудового договора осуществляется по инициативе собственника или уполномоченного им органа, работнику, увольняемому на основании ст. 28 КЗоТ, должна быть выдана копия приказа об увольнении (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).

Если в период испытательного срока возникли обстоятельства, отличные от тех, по которым работник может быть уволен как не выдержавший испытание, увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно на основании соответствующих статей КЗоТ. Это обусловлено тем, что на работника в период испытания законодательство о труде распространяется в полном объеме.

В заключение напомним, что не могут быть уволены как не выдержавшие испытание категории работников, перечисленные в ч. 3 ст. 184 и ст. 1861 КЗоТ (см. с. 57).

 

4.20. Какие дополнительные основания предусмотрены для расторжения трудового договора с руководящими работниками (пп. 1 и 11 ст. 41 КЗоТ)

 

Пунктом 1 статьи 41 КЗоТ предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей отдельных категорий работников. Действие этой нормы распространяется, в частности, на руководителей предприятий (филиалов, представительств, отделений, других обособленных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров предприятий, их заместителей.

Руководителя предприятия увольняет собственник. В хозяйственном обществе с несколькими собственниками решение принимается общим собранием участников (при этом необходимо соблюсти сроки и процедуру уведомления о предстоящем собрании, предусмотренные законодательством и учредительными документами) либо наблюдательным советом (если речь идет об акционерном обществе).

Под заместителем руководителя для применения увольнения по п. 1 ст. 41 КЗоТ понимаются не только те лица, в должности которых есть слово «заместитель», но и те лица, которые фактически выполняют функции заместителя руководителя на основании соответствующих приказов, распоряжений, уставов предприятия и т. п. К заместителям руководителя могут быть отнесены, например, директор по экономике, финансовый директор, главный инженер и другие.

На основании п. 1 ст. 41 КЗоТ может быть уволено лицо, которое согласно должностной инструкции выполняет обязанности главного бухгалтера, независимо от того, как называется его должность (например, старший бухгалтер).

Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, необходимо исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, из того, какой ущерб был нанесен или мог быть нанесен проступком (абзац второй п. 27 постановления № 9). Основанием для увольнения по п. 1 ст. 41 КЗоТ должно быть одноразовое грубое, а не продолжительное нарушение трудовых обязанностей. В частности, не может считаться одноразовым грубым нарушением трудовых обязанностей ненадлежащее руководство работой учреждения, ослабление контроля за работой подчиненных работников и т. д. (Определение судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 18.11.2004 г.).

Увольнение по п. 1 ст. 41 КЗоТ возможно в случае совершения должностным лицом виновных действий или бездействия в тех ситуациях, когда оно должно было совершить определенные действия. Причем факт нанесения предприятию ущерба значения не имеет: определенные действия руководителя (бухгалтера) могут быть квалифицированы как грубое нарушение трудовых обязанностей даже в случае отсутствия негативных последствий для предприятия.

Обращаем внимание: во избежание судебных разбирательств с лицами, уволенными на основании п. 1 ст. 41 КЗоТ, трудовые обязанности руководящих работников должны быть четко сформулированы и перечислены во внутренних документах предприятия (в трудовом договоре, контракте, должностных инструкциях, положениях, учредительных документах и т. д.).

Увольнение руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не требует обращения в профсоюзный комитет.

Напомним также, что увольнение по п. 1 ст. 41 КЗоТ считается дисциплинарным взысканием, поэтому собственник или уполномоченный им орган в таком случае должны соблюдать требования к порядку наложения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 148 и 149 КЗоТ (см. с. 96).

На основании п. 11 ст. 41 КЗоТ по инициативе собственника или уполномоченного им органа может быть расторгнут трудовой договор с руководителем предприятия, если им были совершены виновные действия, вследствие чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, которые ниже установленного законом размера минимальной заработной платы.

Таким образом, для расторжения трудового договора с руководителем предприятия по п. 11 ст. 41 КЗоТ необходимо соблюдение одновременно двух обязательных условий:

— задержка выплаты заработной платы или выплата ее в размерах, которые ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;

— наличие вины руководителя. При этом о виновности руководителя можно говорить лишь в том случае, если он имел возможность не допустить обстоятельств, предусмотренных п. 11 ст. 41 КЗоТ, например, при наличии средств и отсутствии объективных причин для невыплаты заработной платы и/или занижения ее размера ниже законодательно установленного уровня.

Необходимо помнить еще один момент, связанный с применением п. 11 ст. 41 КЗоТ. Хотя в данной статье речь идет о возможности расторжения именно трудового договора с руководителем, однако он может применяться и в том случае, если руководитель принят на работу по контракту.

Определение степени виновности руководителя в нарушении законодательства об оплате труда, а также привлечение его к ответственности за эти нарушения (увольнение по п. 11 ст. 41 КЗоТ) — прерогатива собственника предприятия.

 

4.21. Какие категории работников могут быть уволены в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 41 КЗоТ) или по причине совершения аморального проступка (п. 3 ст. 41 КЗоТ)

 

Пункт 2 ст. 41 КЗоТ дает право собственнику предприятия или уполномоченному им органу расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные средства, товарные или культурные ценности, виновных действий, которые дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа.

В соответствии с п. 28 постановления № 9 увольнение на основании утраты доверия суд может признать обоснованным, если работник, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности (занят их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), совершил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают собственнику или уполномоченному им органу основания для утраты к нему доверия. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены на основании утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Таким образом, по п. 2 ст. 41 КЗоТ могут быть уволены работники, которые получают материальные и денежные средства под отчет, а также материально ответственные лица, т. е. лица, с которыми может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности согласно постановлению № 447/24. Причем если должность работника предусмотрена в указанном постановлении, то он может быть уволен по рассматриваемому основанию независимо от того, был с ним заключен договор о полной индивидуальной ответственности или нет.

Вместе с тем не могут быть уволены на основании п. 2 ст. 41 КЗоТ работники, имеющие доступ к денежным, товарным и культурным ценностям, но не осуществляющие их непосредственное обслуживание (например, уборщица, охранник, бухгалтер). Основной причиной невозможности увольнения в этом случае называют отсутствие в трудовых функциях указанных работников признаков непосредственного обслуживания денежных, товарных и культурных ценностей (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 21, с. 5).

Увольняя работника, следует помнить, что в случае возникновения трудового спора между ним и собственником именно собственнику предстоит доказывать факт нарушения и, главное, вину в нем работника. В связи с этим один факт, например, недостачи денежных или товарных ценностей не является достаточным основанием для увольнения в связи с утратой доверия. Кроме этого обязательно иметь доказательства конкретных нарушений со стороны работника (например, нарушение порядка приема и отпуска денежных и товарных ценностей, несоблюдение правил их хранения и т. д.). В то же время, если ущерб предприятию нанесен в результате того, что работодатель сам не обеспечил надлежащие условия для хранения товарно-материальных ценностей, расторгать трудовой договор с работником на основании п. 2 ст. 41 КЗоТ нельзя (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 21, с. 5).

Пункт 3 ст. 41 КЗоТ дает основания для увольнения работника, который осуществляет воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Как указано в п. 28 постановления № 9, на основании совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных учреждений. При этом увольнение допускается как за совершение аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (совершение такого проступка в общественных местах или в быту).

Законодательство не определяет, какой именно проступок может считаться аморальным и дает основания для увольнения. Поэтому оценка того или иного действия работника, отнесение его к категории аморальных, а также определение его совместимости или несовместимости с дальнейшей работой производится в каждом конкретном случае отдельно.

Увольнение будет признано неправомерным, если оно проведено только в результате общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами (абзац третий п. 28 постановления № 9).

Расторжение трудового договора на основаниях, предусмотренных пп. 2 и 3 ст. 41 КЗоТ, не является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому требования ст. 148 и 149 КЗоТ о порядке применения дисциплинарного взыскания на эти случаи не распространяются. Вместе с тем при увольнении на указанных основаниях необходимо принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий или аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства (абзац первый п. 28 постановления № 9).

Кроме того, как при увольнении по причине утраты доверия, так и при увольнении в связи с совершением работником аморального проступка работодателю необходимо получить согласие профсоюзного органа (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).

 

4.22. Может ли расторгаться трудовой договор по требованию третьих лиц

 

В некоторых случаях продолжение трудовых отношений не зависит от воли работника или работодателя. КЗоТ предусматривает ситуации, когда увольнение работника осуществляется по требованию третьих лиц, а не одной из сторон трудового договора.

В частности, одним из таких случаев является увольнение на основании п. 7 ст. 36 КЗоТ в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (подробнее см. на с. 55).

Также не зависит от воли сторон трудового договора увольнение в связи с призывом или поступлением работника на военную службу либо направлением на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ). В данном случае инициатором расторжения трудового договора фактически является военный комиссариат. Работник, направляемый для прохождения военной или альтернативной службы, должен подать заявление об увольнении с указанием причины. Обязательным приложением к заявлению будет повестка или другой документ, подтверждающий направление работника на военную или альтернативную (невоенную) службу.

Обращаем внимание: несмотря на то что законодательство четко не определяет, в течение какого срока со дня подачи заявления должен быть расторгнут трудовой договор, работодатель обязан уволить работника не позднее дня призыва, указанного в документе о направлении на военную или альтернативную службу. Дата увольнения с учетом дня призыва согласовывается сторонами трудового договора.

Следует помнить, что увольнение по п. 3 ст. 36 КЗоТ и расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ) — это абсолютно разные основания, поэтому работодатель не вправе требовать от работника, направляемого для прохождения военной или альтернативной службы, соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Также трудовой договор может быть расторгнут по требованию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). Это право предусмотрено п. 9 ст. 38 Закона № 1045, а также ст. 45 КЗоТ, согласно которым по требованию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации, если он нарушает законодательство о труде, о коллективных договорах и соглашениях, Закон № 1045.

Если собственник или уполномоченный им орган, или руководитель, в отношении которого предъявлено требование о расторжении трудового договора, не согласен с этим требованием, он может обжаловать решение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в суде в двухнедельный срок со дня получения решения. В этом случае выполнение требования о расторжении трудового договора приостанавливается до вынесения судом решения.

В случае, если решение профсоюзного органа о расторжении трудового договора с руководителем не выполнено и не обжаловано в указанный срок, выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) в этот же срок может обжаловать в суде деятельность или бездействие должностных лиц, органов, в компетенцию которых входит расторжение трудового договора с руководителем предприятия, учреждения, организации.

С несовершеннолетним работником трудовой договор (как бессрочный, так и срочный) может быть расторгнут по инициативе родителей, усыновителей, попечителей или государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, если продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ).

При этом требование об увольнении по этому основанию должно быть обоснованным, т. е. сопровождаться предоставлением соответствующих доказательств, подтверждающих угрозу здоровью несовершеннолетнего или нарушение его законных интересов в случае продолжения действия трудового договора.

В связи с тем что увольнение по ст. 199 КЗоТ не является увольнением по инициативе работодателя, ограничения на расторжение трудовых договоров, установленные ст. 198 КЗоТ, на данный случай не распространяются. А это означает, что получать согласие районной (городской) службы по делам детей при увольнении несовершеннолетнего на основании ст. 199 КЗоТ не нужно.

Законодательство предусматривает также возможность расторжения трудового договора по инициативе коллектива бригады. Так, в соответствии со ст. 2526 КЗоТ коллектив бригады имеет право требовать от собственника или уполномоченного им органа вывести из состава бригады работников в случае сокращения численности бригады, несоответствия работника выполняемой работе и в других случаях, предусмотренных ст. 40 и 41 КЗоТ.

Удовлетворяя требования бригады, собственник или уполномоченный им орган может перевести работника с его согласия на другую работу с учетом специальности (квалификации), а если такой работы нет — на другую работу. При отсутствии другой работы или при отказе от предложенной работы трудовой договор может быть расторгнут на основаниях, указанных в ст. 40 и 41 КЗоТ (п. 30 постановления № 9).

 

4.23. В какие сроки и в каком порядке производится окончательный расчет с работниками при увольнении

 

Согласно ст. 47 КЗоТ обязанностью работодателя в случае увольнения работника является проведение окончательного расчета с ним и выплата всех причитающихся ему в соответствии с трудовым законодательством сумм, а именно:

— задолженности по заработной плате;

— выходного пособия;

— компенсации за неиспользованный отпуск;

— задолженности по другим расчетам.

Сроки расчета при увольнении устанавливает ст. 116 КЗоТ.

Так, при увольнении работника выплата всех надлежащих ему сумм осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае возникновения спора о размере надлежащих к выплате сумм собственник или уполномоченный им орган должен в указанный срок выплатить работнику не оспариваемую им сумму.

О начисленных суммах, которые надлежит выплатить работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно сообщить работнику перед выплатой указанных сумм (ч. 1 ст. 116 КЗоТ). Форма, в которой должно происходить такое уведомление, законодательством не предусмотрена, поэтому работодатель волен выбирать — это может быть либо расчетный лист, либо специально разработанная предприятием форма.

Ответственность предприятия-работодателя за несвоевременный расчет с работником при увольнении предусмотрена ст. 117 КЗоТ.

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в указанные сроки при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета (ч. 1 ст. 117 КЗоТ). При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить работнику его средний заработок за все время задержки в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор разрешен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по сути спора (ч. 2 ст. 117 КЗоТ).

Кроме того, если работник увольняется с предприятия до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности, то окончательный расчет с работником предполагает проведение удержаний из заработной платы такого работника для покрытия его задолженности перед предприятием. При этом согласно ст. 22 Закона об отпусках указанные отчисления не производятся, если работник увольняется в связи с:

1) призывом или принятием (вступлением) на военную службу, направлением на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

2) переводом работника по его согласию на другое предприятие или переходом на выборную должность в случаях, предусмотренных законами Украины (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

3) отказом от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

4) изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ);

5) выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ);

6) неявкой на работу более четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 40 КЗоТ);

7) восстановлением на работе работника, который раньше выполнял эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ);

8) направлением на учебу;

9) выходом на пенсию.

В свою очередь работник, с которым расторгается трудовой договор, должен вернуть переданные ему в пользование предметы, неиспользованные подотчетные средства, полученные по доверенности товарно-материальные ценности. Если работнику передавались на хранение имущество или денежные средства, он должен их передать другому материально ответственному лицу.

И еще один момент, на который следует обращать внимание работодателям: если администрацией предприятия, учреждения, организации на основании представленных ей государственным исполнителем исполнительных документов проводились отчисления из заработной платы (заработка) работника, с которым расторгается трудовой договор, администрация должна вернуть исполнительный документ не позднее трехдневного срока госисполнителю с отметкой о новом месте работы увольняющегося работника, если оно известно, а также сообщить о проведенных ею взысканиях периодических платежей по исполнительным документам (ст. 68 Закона № 606). В случае неподачи этих сведений без уважительных причин виновные в этом должностные лица могут быть привлечены к ответственности в виде штрафа от 10 до 30 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 170 до 510 грн.) (ч. 1 ст. 88 Закона № 606).

 

4.24. В каких случаях при увольнении работника ему выплачивается выходное пособие

 

Условия выплаты выходного пособия при увольнении установлены ст. 44 КЗоТ. Данная статья, впрочем, как и другие нормативные документы, не дает четкого определения такого термина, как «выходное пособие», зато в ней приведены минимальные размеры выходного пособия в зависимости от причин увольнения работника.

Информация о размерах выходного пособия в зависимости от причин увольнения представлена в табл. 4.1 на с. 76.

Таблица 4.1

 


п/п

Основание для прекращения трудового договора

Статья
КЗоТ

Минимальный обязательный размер выходного пособия (ст. 44 КЗоТ)

1

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

П. 6 ст. 36 КЗоТ

Не менее среднего месячного заработка

2

Изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников

П. 1 ст. 40 КЗоТ

3

Выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также отмена допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует доступа к государственной тайне

П. 2 ст. 40 КЗоТ

4

Восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу

П. 6 ст. 40 КЗоТ

5

Нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора

Ст. 38 и 39 КЗоТ

Не менее трехмесячного среднего заработка

 

Обращаем внимание, что ст. 44 КЗоТ устанавливает именно минимальную сумму выходного пособия, которую обязательно следует выплатить работнику, увольняющемуся по одной из перечисленных в этой статье причин. В то же время никто не запрещает собственнику предприятия увеличить сумму выплачиваемого пособия. Такое право ему дает ст. 97 КЗоТ, согласно которой предприятия могут самостоятельно в коллективном договоре устанавливать, в частности, размеры поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат при условии соблюдения норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Другими словами, собственник предприятия в коллективном договоре может установить выплату выходного пособия в сумме большей, чем это предусмотрено ст. 44 КЗоТ, а вот выплачивать увольняющемуся работнику меньше минимального обязательного размера запрещается.

 

4.25. Каков порядок документального оформления увольнения работника

 

Увольнение работника по собственной инициативе (ст. 38 КЗоТ) возможно только на основании заявления об увольнении. Кроме того, соответствующее заявление работника необходимо и при увольнении на основании отдельных норм ст. 36 КЗоТ.

Для увольнения работника по инициативе собственника предприятия или уполномоченного им органа, а также на основаниях, предусмотренных пп. 2, 6 8 ст. 36 КЗоТ, оформление заявления работником не требуется.

Отдел кадров на основании заявления (при его наличии) готовит приказ об увольнении, с которым работник ознакамливается под роспись. Основанием для подготовки приказа также могут быть соответствующий акт или докладная записка, листок нетрудоспособности, постановление суда, согласие профсоюзного комитета и другие документы.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора (контракта), типовая форма которого утверждена приказом № 489 (форма № П-4).

Приведем пример составления приказа.

 

39607.GIF

 

Копия приказа выдается работнику в день увольнения: в случае расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа — в обязательном порядке, во всех остальных случаях — по требованию работника.

В личной карточке работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом № 495) в строке «Дата и причина увольнения» указываются дата увольнения работника (дата оформления приказа об увольнении) и причины увольнения.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником, а лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, выполняет соответствующие записи в трудовой книжке (подробнее о порядке заполнения трудовых книжек см. на с. 86).

Работнику трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении должна быть выдана в день увольнения (ст. 47 КЗоТ). При этом работник расписывается о получении трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (типовая форма № П-10 утверждена приказом № 277). Напомним, что в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае будет считаться день выдачи трудовой книжки.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то собственник или уполномоченный им орган в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 4.2 Инструкции № 58). Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только по письменному согласию работника.

В заключение отметим, что при увольнении работник может предъявить обязательное для выполнения работодателем требование о выдаче ему справки о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы (ст. 49 КЗоТ).

Продолжение читай тут



Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
загрузка...
Коментарі (0)