3517 0

Если в трудовом договоре работнику установлена зарплата в минимальном размере: важные нюансы

01.04.13
Довольно часто на практике встречаются случаи, когда в пункте 3 трудового договора с работником указана сумма заработной платы в минимальном размере. В связи с этим у многих читателей возникает вопрос: нужно ли вносить изменения в трудовой договор, если учесть, что размер минзарплаты постоянно меняется. И если нужно, то как можно избежать таких постоянных изменений в трудовом договоре. Еще один вопрос, который будет рассмотрен в данной статье, – это вопрос о том, нужно ли вносить изменения в трудовой договор, если в нем определена зарплата работнику в минимальном размере, но в дальнейшем планируется выплачивать ему зарплату в большем размере, чем минимальная. Также рассмотрим вопрос обязательности выплаты зарплаты два раза в месяц (в виде аванса и зарплаты) и санкций за выплату зарплаты один раз в месяц.


 

Документы статьи

КЗоТ – Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

КУоАП – Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

НКУ – Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

Закон об оплате труда – Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Порядок № 260, приказ № 260 – Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, утвержденный приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260.

 


Регистрация трудового договора: общие моменты

Трудовые отношения предпринимателя и наемного работника начинаются с оформления трудового договора, который заключается в письменной форме согласно статье 24 КЗоТ. Его типовая форма утверждена приказом № 260.

Предприниматель-работодатель должен регистрировать трудовой договор с каждым наемным работником в Центре занятости (далее – ЦЗ) по месту жительства предпринимателя (статья 241 КЗоТ) в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе.

Зарегистрировать трудовой договор необходимо независимо от того, как будет оформлен работник: по основному месту работы или по совместительству (например, на полставки).

Если работник принимается на работу с испытательным сроком, то регистрация трудового договора на период испытательного срока также является обязательной (подробнее о порядке приема работников с испытательным сроком см. «СД», 2012, № 14, с. 29).

На регистрацию подаются три экземпляра трудового договора. Один его экземпляр остается у предпринимателя, второй – у работника, третий – в ЦЗ.

 


Минимальная зарплата в трудовом договоре

Пункт 3 формы трудового договора посвящен вопросу оплаты труда наемного работника и выглядит следующим образом:


3. Фізична особа зобов’язується:

оплачувати працю Працівника у розмірі ________________ грн. на місяць.


Как видим, исходя из формы трудового договора на момент регистрации в нем должна быть указана конкретная сумма заработной платы.

При этом при заключении трудового договора очень часто используют дополнительные формулировки типа:

«У зв’язку зі зміною законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати Працівнику буде виплачуватися заробітна плата у розмірі не нижче мінімального»

или

«Фізична особа зобов’язується виплачувати робітнику заробітну плату у розмірі не нижче законодавчо встановленого мінімального розміру».

Если такие или подобные формулировки присутствуют в трудовом договоре, то в этом случае предпринимателю каждый раз при повышении размера минзарплаты вносить изменения в трудовой договор с работником нет никакой необходимости.

В случае если в пункте 3 трудового договора указан размер минзарплаты без каких-либо оговорок, то формально можно говорить о необходимости внесения изменений в трудовой договор. Но только формально. По нашему мнению, тот факт, что в трудовом договоре указан «устаревший» размер минзарплаты, хотя на самом деле работнику выплачивается зарплата в размере не ниже минимального на дату ее выплаты, не является каким-либо нарушением трудового законодательства со стороны предпринимателя-работодателя. Ведь на самом деле работодатель требования КЗоТ соблюдает, и права работника никак не ущемлены.

В то же время на практике в ЦЗ сложилась странная ситуациясправка1.
С недавних пор от предпринимателей, у которых в трудовых договорах зафиксирована сумма зарплаты в минимальном размере, на местах стали требовать регулярного внесения изменений в трудовой договор. При этом нам не удалось выяснить, чем конкретно вызваны такие требования (указание свыше). Но даже либерально настроенные ЦЗ страны и то уже оказываются под давлением начальства в этом вопросе.
Это первый момент.

Второй момент. Дело в том, что во многих ЦЗ по той же неизвестной причине отказывают в возможности внести во вновь заключаемые трудовые договоры приведенные выше формулировки, которые бы спасали от необходимости вносить в него в дальнейшем изменения.

В связи с этим еще раз подчеркнем: «забыв» внести изменения в трудовой договор при повышении размера минзарплаты, но при этом, не ущемляя права работника, предприниматель трудовое законодательство не нарушает и наказывать его не за что.

И третий момент. Иногда чиновники ЦЗ требуют указывать в трудовом договоре зарплату, не ниже региональной. Понятно, что средняя по региону зарплата больше законодательно установленной минимальной. Однако такое требование работников ЦЗ является незаконным. Если предприниматель и наемный работник договорились о «минималке» – ее размер на дату регистрации и нужно указать в трудовом договоре. В случае препятствий со стороны ЦЗ при регистрации трудового договора с минимальной зарплатой можно порекомендовать предпринимателям предоставить три экземпляра трудового договора вместе с письмом на имя начальника ЦЗ такого содержания:

«ФЛП Петрову П. П. отказано в регистрации трудового договора с Ивановой И. И. по причине указания в нем заработной платы в сумме 1147 грн., которая соответствует уровню минимальной заработной платы, установленной на дату подачи трудового договора на регистрацию (04.03.2013 г.) Законом Украины «О Государственном бюджете Украины на 2013 год» от 06.12.2012 г. № 5515-VI.

Ни КЗоТ, ни Порядок № 260 не содержат требования об установлении в трудовом договоре заработной платы на уровне средней по региону. Поэтому такие действия должностного лица ХХХ городского центра занятости Иваненко И. И. считаю незаконными.

Прошу посодействовать в регистрации трудового договора».


Как вносить изменения в трудовой договор

 

Вопрос внесения изменений в зарегистрированный трудовой договор Порядком № 260 не урегулирован. Определенные разъяснения по данному вопросу были предоставлены Минтруда в письме от 23.10.2008 г. № 330/06/186-08 и Инспекцией по контролю за соблюдением законодательства о занятости населения Государственного центра занятости в письме от 30.03.2006 г. № ДЦ12-1660/0/6-06. Учитывая данные разъяснения, сторонам трудового договора необходимо:

1) согласовать изменения и дополнения, которые будут вноситься в трудовой договор;

2) оформить согласованные изменения и дополнения в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Данное соглашение составляется в произвольной форме в трех экземплярах и подписывается сторонами договора. Обратите внимание! Перерегистрировать в данном случае трудовой договор не нужно;

3) письменно уведомить ЦЗ об изменениях, которые будут вноситься в зарегистрированный трудовой договор. Для этого вместе с тремя экземплярами дополнительного соглашения к трудовому договору в ЦЗ подается письмо-сопровождение. Один экземпляр допсоглашения останется в ЦЗ, остальные два будут возвращены сторонам трудового договора.

 


Изменения в трудовой договор, если зарплата меняется в большую сторону

Теперь рассмотрим ситуацию, когда работодатель принял решение выплачивать работнику зарплату в размере большем, нежели указано в трудовом договоре. Нужно ли в этом случае вносить изменения в трудовой договор?

Формально, конечно, нужно, поскольку по факту в трудовом договоре меняются существенные условия. Представим себе ситуацию: предприниматель повысил работнику зарплату, при этом в трудовой договор изменения не вносились. В дальнейшем предприниматель передумал и опять снизил работнику зарплату. Если бы изменения в трудовой договор были внесены, то взять и снизить работнику зарплату предприниматель уже не смог – это нарушение трудового законодательства. А вот в ситуации, когда в трудовой договор изменения не вносились, у работодателя уже появляется возможность манипулирования ситуацией: например, подкорректировав табель учета рабочего времени, можно утверждать, что в этот период работник работал сверхурочно, поэтому получал больше.

С другой стороны, выплачивая работнику зарплату в размере большем, нежели определено в трудовом договоре, работодатель не нарушает трудовое законодательство, поэтому, на наш взгляд, за то, что он забыл внести изменения в трудовой договор, никаких штрафных санкций к нему применено быть не может.

Для осторожных предпринимателей в данной ситуации можно порекомендовать поинтересоваться мнением представителей ЦЗ по данному вопросу на местах или все-таки не рисковать и внести изменения в трудовой договор.

В этом вопросе есть еще один нюанс, который нужно принять во внимание. Выше мы говорили о ситуации, когда работнику повышается оклад (ставка). То есть сумма основной зарплаты.

Если же у предпринимателя внедряется система премирования, то на вопрос о внесении изменений в трудовой договор нужно смотреть под другим углом.

Что представляет собой система премирования? Работнику сверх заработной платы (в рассматриваемом случае минимальной зарплаты, указанной в зарегистрированном трудовом договоре), выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Критерии, по которым начисляются премии, нужно привести в Положении о премировании.

Обратите внимание на такой момент: общесистемщик может включать в расходы премии только при условии, что такая выплата предусмотрена трудовым договором с работником либо указана в Положении о премировании. Такой документ предприниматель может оформить в письменном виде произвольной формы (пункт 142.1 НКУ).

В этом случае все-таки желательно составить допсоглашение к трудовому договору и предоставить его в ЦЗ, где указать, что:

«Фізична особа зобов’язується оплачувати працю Працівника у розмірі мінімальної заробітної плати та додаткової заробітної плати у вигляді премій, передбачених Положенням про преміювання від 04.03.2013 р.».

Это следует из рекомендаций Минтруда в письме от 23.10.2008 г. № 330/06/186-08 и Инспекции по контролю за соблюдением законодательства о занятости населения Государственного центра занятости в письме от 30.03.2006 г. № ДЦ12-1660/0/6-06. Хотя ни КЗоТ, ни Порядок № 260 не обязывают предпринимателя составлять такое допсоглашение, рекомендуем предоставить его в ЦЗ, чтобы «уйти» от лишних придирок при проверках ЦЗ и Инспекций по труду.

В целом, система премирования должна включать такие элементы:

– конкретные показатели для премирования (участие конкретного работника в росте производительности труда или объемов производства продукции, снижении себестоимости и т. д.);

– условия премирования;

– размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;

– сроки премирования;

– перечень лиц, профессий и должностей работников, подлежащих премированию;

– перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок лишения премии.

 


Если зарплата не выплачивалась два раза в месяц: что грозит предпринимателю

Часто у предпринимателей возникают вопросы: если зарплата установлена на уровне минимальной, обязательно ли выплачивать ее два раза в месяц (в виде аванса и зарплаты)? Является ли нарушением выплата минимальной зарплаты один раз в месяц?

Заработная плата должна выплачиваться работникам регулярно в рабочие дни не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней. Это установлено статьей 115 КЗоТ и статьей 24 Закона об оплате труда. Причем зарплату нужно выплачивать не реже двух раз в месяц независимо от установленной в трудовом договоре суммы.

Таким образом, выплата зарплаты один раз в месяц – это нарушение требований законодательства Украины о труде, за которое на предпринимателя может налагаться административный штраф в размере от 510 до 1700 грн. (статья 41 КУоАП).

Но необходимо помнить, что решение о наложении административного штрафа за это нарушение может вынести только суд на основании протоколов, составляемых государственными инспекторами труда или работниками органов внутренних дел (статьи 221 и 255 КУоАП).

Также стоит знать и о том, что нарушение сроков выплаты заработной платы считается длящимся правонарушением, поскольку его совершение начинается с момента, когда работнику должна быть выплачена заработная плата (в сроки, установленные законом), и продолжается до тех пор, пока работодатель ее не выплатит или пока факт правонарушения не будет выявлен соответствующим должностным лицом. Это означает, что согласно статье 38 КУоАП административное взыскание за нарушение сроков выплаты заработной платы может быть применено в течение трех месяцев со дня, когда зарплата выплачена (в этом случае длящееся правонарушение будет считаться прекратившимся – см. письмо Минюста от 01.12.2003 г. № 22-34-1465), или если она так и не выплачена с момента выявления нарушения инспектором по труду. При этом моментом выявления нарушения следует считать день подписания акта проверки, в котором зафиксировано нарушение сроков выплаты заработной платы.


Справочная информация (справка)

1 Дело в том что ранее, например, в письме от 09.10.2001 г. № 06/2-4/133, представители Минтруда, как раз наоборот, совершенно справедливо разъясняли, что форма трудового договора является образцом, поэтому стороны, заключающие трудовой договор, могут вносить в указанную форму изменения и дополнения при условии, что такие изменения и дополнения не будут ухудшать положение работников в сравнении с законодательством Украины.

Подобные разъяснения содержались и в письме Госкомпредпринимательства от 25.04.2002 г. № 1-311/2337.



Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
загрузка...
Коментарі (0)