7463 0

Неполное рабочее время

При установлении режима неполного рабочего времени возникает немало вопросов как у различных служб работодателя, так и самого работника о правилах установления такого режима работы, процедуре его документального оформления. В настоящей статье мы рассмотрим основные вопросы, касающиеся правовых аспектов и порядка установления неполного рабочего времени для работников.
Людмила ТРОХИМЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон о профсоюзах — Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 г. № 1045-ХII.

Постановление № 245 — постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245.

ВИДЫ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

КЗоТ предусматривает, что рабочее время различается по продолжительности. Так, существует:

1) нормальная продолжительность рабочего времени;

2) сокращенная продолжительность рабочего времени;

3) неполное рабочее время.

На практике зачастую эти понятия не достаточно четко разграничивают, что приводит к неправомерному их применению. Поэтому рассмотрим их основные отличия.

Нормальная продолжительность рабочего времени — это общеустановленная продолжительность рабочего времени на конкретном предприятии, в учреждении, организации для всех работников, занятых на работах с обычными нормальными условиями труда. Такой общеустановленной продолжительностью рабочего времени является 40-часовая рабочая неделя или иная продолжительность рабочего времени, определенная в коллективном договоре конкретного предприятия, учреждения, организации.

Статьей 50 КЗоТ установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Вместе с тем не запрещено устанавливать продолжительность ежедневной работы, отличающуюся от 8-часовой. Например, с понедельника по четверг рабочий день 9 часов, а в пятницу — 4 часа. Главное — выдержать требование о 40-часовой рабочей неделе (4 дня х 9 часов + 4 часа).

Сокращенная продолжительность рабочего времени — такой вид рабочего времени, продолжительность которого в силу специальной нормы закона меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени и который устанавливается законом в зависимости от субъектов трудового права или от условий труда. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается без уменьшения заработной платы. Это означает, что время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, сокращается, но оплачивается в размере полной тарифной ставки (полного оклада).

Сокращенную продолжительность рабочего времени согласно ст. 51 КЗоТ необходимо в обязательном порядке устанавливать для следующих категорий:

— работников в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю, лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, которые работают в период каникул) — 24 часа в неделю;

— работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю. Конкретная продолжительность рабочего времени для таких работников установлена Перечнем производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели, утвержденным постановлением КМУ от 21.02.2001 г. № 163;

— учителей, врачей и других категорий, которым сокращенная продолжительность рабочего времени установлена законодательными актами. Так, согласно п. 6 постановления Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению использования труда пенсионеров по старости и инвалидов в народном хозяйстве и связанных с этим дополнительных льготах» от 14.09.73 г. № 674 сокращенное рабочее время продолжительностью 6 часов в сутки (36 часов в неделю) установлено для инвалидов I и II групп, которые работают на предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для использования труда этих лиц.

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться также за счет собственных средств предприятий и организаций для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

При этом во всех случаях применения сокращенной продолжительности рабочего времени уменьшение размера оплаты труда не допускается. Например, в коллективном договоре предприятия установлено, что для женщин, имеющих ребенка-инвалида, продолжительность рабочей недели составляет 36 часов. Это означает, что должностной оклад такой работницы должен быть таким же, как и у других работников, занимающих аналогичную должность и работающих 40 часов в неделю.

Неполное рабочее время (далее — НРВ) — это такой вид рабочего времени, продолжительность которого по сравнению с установленной законом нормальной и сокращенной продолжительностью уменьшена по соглашению работника и собственника или уполномоченного им органа. Оно выступает в качестве дополнительной гарантии реализации права на труд той категории граждан, которые в силу объективных причин не могут работать на условиях нормальной продолжительности рабочего времени.

Оплата труда при установлении НРВ производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Исходя из сказанного основными отличиями сокращенного рабочего времени от НРВ являются:

— категории работников и степень уменьшения продолжительности рабочего времени. Сокращенное рабочее время устанавливается нормативно-правовыми актами, в том числе локальными нормативными актами отдельным категориям работников, тогда как НРВ устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

— размер оплаты труда. Сокращенное рабочее время оплачивается в размере полной тарифной ставки (оклада), оплата труда при использовании режима НРВ производится пропорционально отработанному времени (т. е. работнику выплачивается соответствующая часть тарифной ставки (должностного оклада) или в зависимости от выработки). На эти отличия указывает также Минтруда в письме от 22.03.2006 г. № 1993/0/14-06/13.

УСТАНОВЛЕНИЕ НРВ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН (ст. 56 КЗоТ)

Работу на условиях НРВ регламентирует ст. 56 КЗоТ, которая предусматривает, что по соглашению между работником и собственником (или уполномоченным им органом) может устанавливаться неполный рабочий день (неделя), причем как при приеме на работу, так и впоследствии (в процессе трудовой деятельности).

Также ст. 56 КЗоТ определены категории работников, которым собственник (или уполномоченный им орган) обязан установить НРВ по их просьбе:

— беременные женщины;

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении;

— женщины, осуществляющие уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению.

Ст. 1861 КЗоТ распространяет также эту льготу на родителей, которые воспитывают детей без матери (в том числе и в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей).

В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан трудоустроить инвалидов согласно медицинским рекомендациям, установить по их просьбе неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 172 КЗоТ). На это обращает внимание Минтруда в письме от 28.07.2008 г. № 3144/0/10-08/13: если в рекомендациях МСЭК установлено, что работник-инвалид может работать по своей должности на условиях НРВ, работодатель по просьбе инвалида обязан установить ему НРВ.

Работодатель обязан по просьбе работника, который имеет право на НРВ, установить рабочее время той продолжительности, о которой просит работник.

Кроме категорий работников, которые имеют право на НРВ согласно законодательству, во всех других случаях руководитель может сам принимать решение: дать согласие или отказать работнику в установлении для него режима НРВ в зависимости от имеющихся для этого возможностей.

Норма ст. 56 КЗоТ не ограничивает права сторон трудового договора на определение продолжительности НРВ. Поэтому такую продолжительность следует устанавливать по соглашению между работником и работодателем. НРВ может составлять один, пять, шесть, десять часов или другое количество часов в неделю, и соответственно оплата будет осуществляться за фактически отработанное время. НРВ может устанавливаться путем:

— неполного рабочего дня (уменьшения продолжительности ежедневной работы, например по 4 часа ежедневно);

— неполной рабочей недели (уменьшения количества дней работы в течение недели, например 3 дня по 8 часов);

— сочетания неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (одновременного уменьшения количества часов работы в течение дня и количества рабочих дней в течение недели, например 2 дня в неделю по 5 часов).

На практике иногда применяются такие понятия, как прием на работу на «полставки», «четверть ставки», а правильно было бы говорить о приеме на работу на условиях работы в течение половины или четверти установленной продолжительности рабочего времени. На это указывает Минтруда в письме от 24.03.2009 г. № 3259/0/14-09/06.

Несмотря на то что законодательство не ограничивает продолжительность НРВ, следует помнить, что для совместителей — работников государственных предприятий, учреждений, организаций установлены ограничения продолжительности НРВ (работы по совместительству). Так, согласно п. 2 постановления № 245 для этой категории продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать:

— в рабочие дни — 4-х часов;

— в выходные дни — продолжительности полного рабочего дня;

— общая продолжительность за месяц — половины месячной нормы рабочего времени.

Для работников негосударственных предприятий продолжительность их работы по совместительству не ограничивается, совместительству может быть посвящено все свободное от основной работы время. В данном случае нужно учитывать только то, что работа по совместительству не должна превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную КЗоТ.

Следует отметить, что при установлении НРВ согласно ст. 56 КЗоТ законодатель не конкретизирует, кто именно может быть инициатором внесения предложения об изменении продолжительности работы и в связи с какими обстоятельствами может быть внесено предложение об изменении режима работы.

Бесспорно, инициатива может исходить как от работодателя, так и от работника. Однако, если такую инициативу от работодателя работник отклонит, работодатель не будет иметь права перевести работника на новый режим работы или уволить его по п. 6 ст. 36 КЗоТ в связи с несогласием работать в новом режиме.

Поэтому право уволить работника в связи с его несогласием работать в новом, измененном режиме работы предоставлено работодателю только при условии внедрения изменения режима работы в порядке, определенном ст. 32 КЗоТ .

Если же работник и работодатель пришли к согласию по изменению режима работы в соответствии со ст. 56 КЗоТ, такое изменение может быть внедрено в любой срок, согласованный сторонами трудового договора.

Следует также отметить, что изменение режима работы в порядке, определенном ст. 56 КЗоТ, не зависит от причин, которые предопределяют потребность проведения таких изменений. Для того чтобы установить режим НРВ в порядке, определенном названной законодательной нормой, достаточно лишь согласия сторон трудового договора.

Далее рассмотрим документальное оформление установления работнику режима НРВ.

Документальное оформление установления НРВ согласно ст. 56 КЗоТ

Как мы уже упоминали, договоренность о работе в режиме НРВ согласно ст. 56 КЗоТ может быть достигнута как при приеме на работу, так и впоследствии (в процессе трудовой деятельности).

НРВ можно устанавливать на определенный период (на определенный срок) или без ограничения сроком, о чем обязательно на основании заявления работника указывается в приказе об установлении такого НРВ.

При приеме на работу в трудовом договоре сразу оговариваются условия работы (например, количество рабочих часов в день или неделю) и соответствующий размер зарплаты относительно полной ставки (оклада).

В процессе трудовой деятельности работника изменения в трудовой договор вносятся после предоставления работником соответствующего заявления и издания приказа об установлении ему НРВ. Конкретная продолжительность работы и условия ее выполнения должны быть определены соглашением между работником и работодателем. Поэтому в приказе следует четко указать конкретную норму НРВ: конкретные дни и часы работы работника, например количество часов при переводе работника на неполный рабочий день или количество дней при его переводе на неполную рабочую неделю.

Следовательно, если работник в процессе трудовой деятельности желает изменить режим работы (установить НРВ), то ему следует обратиться к работодателю с заявлением в произвольной форме. Приведем примерную форму такого заявления.



Директору ООО «Альфа»

Тарасенко Т. Т.

экономиста по труду

планово-экономического отдела

Гончаренко В. В.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу установить мне с 01.04.2010 г. неполное рабочее время по пятницам с 8:00 до 12:00 (4 часа).

15.03.2010 г.

Гончаренко

/Гончаренко В. В./

На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение).

Обратим внимание: в письме от 24.03.2009 г. № 3259/0/14-09/06 Минтруда указало, что в заявлении работник может в произвольной форме выразить свое желание об условиях работы в режиме НРВ, но в приказе (распоряжении) работодателя формулировки об условиях работы работника должны соответствовать нормам законодательства о труде.


ООО «Альфа»

ПРИКАЗ

22.03.2010 г.

г. Харьков

№ 87

Об установлении неполного

рабочего времени

Гончаренко В. В.

ПРИКАЗЫВАЮ:

На основании ст. 56 КЗоТ установить с 01.04.2010 г. экономисту по труду планово-экономического отдела Гончаренко Валентине Васильевне неполное рабочее время (36 часов в неделю) с режимом работы: с понедельника по четверг — 8 часов (с 8:00 до 17:00), в пятницу — 4 часа (с 8:00 до 12:00) с оплатой труда пропорционально отработанному времени.

Основание: заявление Гончаренко В. В. от 15.03.2010 г.

Директор

Тарасенко

Тарасенко Т. Т.

С приказом ознакомлена:

Гончаренко

22.03.2010 г.

Для работающего сотрудника после издания приказа об установлении НРВ следует внести изменения в трудовой договор.

Необходимо указать, что при этом работодатель вправе принять на оставшуюся часть ставки нового работника (обычно по совместительству). Для этого издается приказ о приеме на работу нового сотрудника с указанием конкретного режима рабочего времени (например, с 8:00 до 12:00 или 20 часов в неделю) и соответствующей части ставки (например, на 0,5 ставки), на которую он принимается.

Работодателям, которые желают по каким-либо причинам взять еще одного работника на занятую должность, не увеличивая количество штатных единиц, а просто поделив ставку между двумя работниками, следует помнить, что без согласия работника, работающего на полной ставке, и без наличия изменений в организации труда они не вправе этого сделать.

УСТАНОВЛЕНИЕ НРВ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ (ст. 32 КЗоТ)

КЗоТ позволяет работодателю по собственной инициативе и без согласия работника устанавливать НРВ, однако для этого работодателю необходимо иметь веские основания и придерживаться процедуры изменения существенных условий труда, предусмотренной ст. 32 КЗоТ.

Согласно ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др. — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Таким образом, работодатель имеет право в одностороннем порядке изменить существенные условия труда (изменить режим работы, установить или отменить НРВ, изменить продолжительность НРВ или заменить его на полное) при условии, что на предприятии осуществляются изменения в организации производства и труда, с обязательным уведомлением работников не позднее чем за два месяца до изменения режима работы.

Обращаем ваше внимание, что изменение существенных условий труда, в частности установление НРВ, работодатель должен согласовать с профсоюзом предприятия. Это закреплено в п. 4 ст. 38 Закона о профсоюзах.

Поэтому в случае установления НРВ согласно ст. 32 КЗоТ работодателю в первую очередь необходимо доказать наличие изменений в организации производства и труда, которые повлекли за собой необходимость установления НРВ.

Пунктом 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 установлено, что изменениями в организации производства и труда признается: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную или на индивидуальную форму, внедрение передовых методов, технологий и т. д.

В условиях финансового кризиса, на наш взгляд, причиной изменений в организации производства и труда может служить снижение объемов реализации. В такой ситуации собственник вправе принять решение о переводе всего предприятия либо отдельных его структурных подразделений и категорий работников на НРВ, если это обусловлено конъюнктурой рынка или другими обстоятельствами, которые не позволяют использовать труд работников в течение полного рабочего времени.

Следовательно, если потребность изменить режим работы работников, установить или упразднить НРВ предопределена изменениями в организации производства и труда, работодатель в соответствии с ч. 3 ст. 32 КЗоТ должен предупредить работников о новом режиме работы не позже чем за два месяца до его внедрения. До завершения двухмесячного срока предупреждения работники должны работать в предварительно установленном для них режиме работы. Новый режим работы для таких работников внедряет работодатель по окончании двухмесячного срока предупреждения только при наличии письменного согласия работника продолжать работу в этом режиме. Если же нет письменного согласия работника на продолжение работы, его нельзя перевести на новый режим работы. В последний день окончания двухмесячного срока предупреждения такого работника должны уволить согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.

При установлении НРВ по инициативе работодателя согласно ст. 32 КЗоТ работодатель вправе сам (или по согласованию с профсоюзом) определять количество рабочих часов в день (неделю), если в колдоговоре не указано иного. Для этого работодателю следует издать приказ об изменении существенных условий труда,в котором указать вид изменяемых существенных условий, конкретный график работы предприятия (структурного подразделения), путь установления НРВ (неполный рабочий день (неделя)). С этим приказом работники должны ознакомиться под роспись за два месяца до внедрения и либо согласиться, либо уволиться.

Если же работники сами напишут заявление о переводе на неполный рабочий день (неделю), а работодатель издаст соответствующий приказ, то два месяца выдерживать не нужно.

Документальное оформление установления НРВ согласно ст. 32 КЗоТ

Первым шагом работодателя к установлению режима НРВ согласно ст. 32 КЗоТ является издание приказа об изменении существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда (см. ниже примерную форму приказа).


ООО «Альфа»

ПРИКАЗ

10.03.2010 г.

г. Харьков

№ 135

Об изменении существенных

условий труда работников

отдела сбыта

В связи со значительным уменьшением объемов реализации готовой продукции на основании ст. 32 КЗоТ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 1 июня 2009 года работникам отдела сбыта изменить существенные условия труда: установить режим неполного рабочего дня с 8:00 до 12:00 (4 часа в рабочие дни недели понедельник — пятница).

2. Начальнику отдела кадров Хоменко М. М. до 20 марта 2010 года провести персональное предупреждение работников отдела сбыта об изменении существенных условий труда в соответствии с действующим законодательством.

Директор

Тарасенко

Тарасенко Т. Т.

Форма персонального предупреждения работников об изменении существенных условий труда может быть такой:


ООО «Альфа»

Предупреждение об изменении существенных условий труда

12.03.2010 г.


г. Харьков

Я, начальник отдела кадров Хоменко М. М., на основании приказа ООО «Альфа» № 135 от 10.03.2010 г. в соответствии со ст. 32 КЗоТ предупреждаю:

— Купченко Антонину Михайловну — менеджера по сбыту;

— Ткаченко Виктора Ивановича — менеджера по сбыту

об изменении существенных условий труда с 1 июня 2010 года, а именно об установлении режима неполного рабочего дня с 8:00 до 12:00 (4 часа в рабочие дни недели понедельник — пятница).

В случае отказа работника от работы в новых условиях трудовой договор с ним будет прекращен на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Начальник отдела кадров

/Хоменко/

Хоменко М. М.

С предупреждением об изменении существенных условий труда ознакомлен и согласен на продолжение работы в новых условиях:

12.03.2010 г.

Купченко

Купченко А. М.

12.03.2010 г.

Ткаченко

Ткаченко В. И.


Если работник отказался работать в новых условиях, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ по истечении двух месяцев с момента предупреждения. При этом отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда следует также зафиксировать письменно.

Необходимо напомнить: в связи с тем, что прекращение трудового договора на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ не является прекращением трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 184 и ст. 198 КЗоТ на этот случай, не распространяются. Это означает, что на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести — по медицинскому заключению), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, отцы, воспитывающие детей без матери, опекуны и попечители, а также работники младше 18 лет.

Отметим, что процедура расторжения трудового договора по п. 6 ст. 36 КЗоТ не требует согласования с профсоюзом.

Об увольнении работника руководитель предприятия издает приказ (распоряжение).

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, делает соответствующую запись в трудовой книжке: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда, п. 6 ст. 36 КЗоТ».

В день увольнения работнику выдаются: копия приказа об увольнении с работы, надлежащим образом оформленная трудовая книжка, по его просьбе справка о средней заработной плате за последние 6 месяцев для предъявления в государственную службу занятости.

В этот же день с работником производится окончательный расчет. Работнику необходимо выплатить заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения, компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, а также выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка согласно ст. 44 КЗоТ.

В очередных номерах в продолжение темы неполного рабочего времени мы обобщим основные «трудозарплатные» вопросы, связанные с установлением режима НРВ. Вы узнаете, какие трудовые гарантии имеют работники с таким режимом работы, как отражается такой режим работы в табеле учета рабочего времени, в штатном расписании, как он влияет на страховой стаж работника, как рассчитывается количество работающих на предприятии, отпускные, больничные и декретные выплаты и т. д. Следите за нашими публикациями!



Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
загрузка...
Коментарі (0)