Інформація по темі "" | Публікації по тегу
08.07.21
15244 0
Друкувати
Обране

Працівник іде у відпустку: шукаємо заміну

Відпускна пора у розпалі. Працівники по черзі йдуть відновлювати сили. А ось у роботодавця, навпаки, проблема — ким замінити тимчасово відсутнього співробітника? Як таку заміну оформити? І найголовніше — як оплатити? Відповіді на ці запитання шукайте в сьогоднішній статті.

 

Варіанти заміни

У період, коли працівник тимчасово відсутній на своєму робочому місці (наприклад, як у нашому випадку — перебуває у відпустці), його обов’язки можна перекласти на інших співробітників. Із цією метою використовують такі форми організації праці:

  • виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
  • тимчасове заступництво (заміщення).

Зауважте!

Такі форми, як суміщення професій (посад) і розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт, у цьому випадку не підходять.

Їх застосовують, якщо працівників треба «навантажити» додатковими обов’язками за вакантною посадою.

Ну а якщо працівник пішов у відпустку надовго, тоді на цей період доцільно укласти строковий трудовий договір або з працівником підприємства, або із сторонньою особою.

Про нюанси кожного із зазначених способів заміни відпускника поговоримо далі.

Виконання обов’язків

Особливості. Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника передбачає, що інший працівник разом зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, виконуватиме протягом робочого дня (робочої зміни) обов’язки тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП і п. 2 постанови № 1145*).

Постанова Радміну СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 04.12.81 р. № 1145.

Зверніть увагу: працівник, який заміняє:

  • на час виконання чужої роботи — не звільняється від своєї основної роботи, яка передбачена його трудовим договором;
  • виконує додаткові обов’язки протягом робочого дня (зміни) з дотриманням нормальної тривалості робочого часу, встановленої КЗпП.

Тому, обираючи працівника на таку роль, обов’язково врахуйте:

  • його професійну підготовку і рівень знань;
  • наявність часу у такого працівника для виконання додаткових обов’язків.

Зазвичай на цю роль підходять колеги відсутнього працівника або його керівник (заступник керівника).

Оформляємо. Оскільки роботодавець не має права вимагати від працівника виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 31 КЗпП), перш ніж «навантажити» працівника додатковими обов’язками, отримайте від нього заяву про згоду виконувати додатковий обсяг робіт. На підставі заяви керівник видає наказ (розпорядження), в якому зазначає:

  • посаду (професію), за якою працівник виконуватиме додаткову роботу;
  • перелік функцій, які тимчасово повинен виконувати працівник;
  • період їх виконання і конкретні обсяги;
  • розмір установленої доплати.

Із наказом обов’язково ознайомте працівника під підпис.

При цьому записи про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника не доведеться:

  • ані вносити в особову картку № П-2;
  • ані відображати в табелі обліку використання робочого часу (табелюйте працівника тільки за його посадою).

Увага!

Якщо умова про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника від самого початку прописана в посадовій інструкції працівника, який його замінятиме, то заява про згоду на виконання додаткової роботи від співробітника не знадобиться.

Не треба буде видавати й окремий наказ.

Оплачуємо. За виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника працівникові, який заміняє, належить доплата (ст. 105 КЗпП).

Вона не встановлюється лише в одному випадку — якщо умова про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника від самого початку прописана в посадовій інструкції працівника, який замінятиме.

Для роботодавців, на яких поширюється Генеральна угода на 2019 — 2021 роки**, розмір доплати становить до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника.

** Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019 — 2021 роки від 14.05.2019 р.

Конкретний розмір доплати (у рамках установленого Генугодою) кожен роботодавець визначає в колективному договорі. Причому розмір доплати може бути встановлений не лише у фіксованому розмірі, але й у процентному співвідношенні до тарифної ставки, окладу відсутнього працівника, або у вигляді «вилки». В останніх двох випадках безпосередній розмір доплати прописується в наказі про доручення працівникові виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника.

ВАЖЛИВО!

Якщо розмір доплати не прописаний у колективному договорі, шукайте його в іншому локальному документі (наприклад, у Положенні про оплату праці) або ж прописуйте в самому наказі про покладання обов’язків відсутнього працівника.

Для підприємств, які при укладенні Генеральної угоди не були представлені уповноваженими представниками ні з боку власника, ні з боку профспілки, обов’язковими є розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, які зафіксовані в колективному договорі або Положенні про оплату праці.

Бюджетники. У бюджетній сфері доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється в розмірі до 50 % посадового окладу, тарифної ставки:

а) працівникам бюджетних установ, закладів і організацій (п. 3 постанови КМУ від 30.08.2002 р. № 1298);

б) держслужбовцям (ст. 52 Закону про держслужбу);

в) працівникам, які виконують функції з обслуговування держорганів (п. 3 Умов оплати праці, затверджених постановою КМУ від 18.01.2017 р. № 15).

Але є серед них і ті, яким доплата взагалі не належить. Це:

  • керівники бюджетних установ, закладів і організацій, їх заступники, а також керівники структурних підрозділів цих установ, закладів і організацій, їх заступники;
  • особи, які виконують обов’язки керівника і заступників керівника самостійного структурного підрозділу, а також керівники управлінь, їх заступники, керівники структурних підрозділів управлінь та їх заступники.

А ось працівникам ОМС за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника виплачується різниця між фактичним посадовим окладом тимчасово відсутнього керівника (без урахування надбавок і доплати) і посадовим окладом працівника, що виконує його обов’язки (п.п. «г» п. 2 постанови КМУ від 09.03.2006 р. № 268).

Виняток становить заступник, що виконує обов’язки тимчасово відсутнього керівника. Йому доплата взагалі «не світить».

Тимчасове заступництво

Особливості. Тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов’язків за відповідальнішою посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов’язано з розпорядчими функціями, працівником, який працює в тій же установі, організації (абзац перший п. 1 Роз’яснення № 30/39***, лист Мінсоцполітики від 21.07.2011 р. № 590/13/84-11).

*** Роз’яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового заступництва» від 29.12.65 р. № 30/39.

Тому, обираючи працівника на цю роль, врахуйте, що йому (тимчасово виконуючому обов’язки) в період заступництва доведеться:

  • виконувати виключно чужі (!) обов’язки (обов’язки керівника). Тому такий працівник повинен мати відповідну кваліфікацію і знання. Зазвичай це заступник або помічник керівника;
  • працювати за графіком роботи керівника.

Водночас у цей період за ним зберігається посада, на яку він прийнятий згідно з трудовим договором.

Оформляємо. Рішення про призначення працівника тимчасово виконуючим обов’язки за відповідною посадою приймає керівник підприємства, установи, організації.

Проте радимо все-таки отримати від працівника заяву з проханням призначити його тимчасово виконуючим обов’язки. І вже на підставі такого документа оформити наказ (розпорядження) про призначення його тимчасово виконуючим обов’язки.

Обов’язково ознайомте працівника з наказом під підпис.

Записи про тимчасове заступництво не треба вносити:

  • ані в особову картку № П-2;
  • ані в табель обліку використання робочого часу.

Оплачуємо. За період тимчасового заступництва працівникові, що заміняє, виплачують доплату у розмірі різниці між його фактичним окладом і посадовим окладом (без персональної надбавки) працівника, якого він заміщає (абзац другий п. 1 Роз’яснення № 30/39).

Увага! Не мають права на таку доплату:

  • штатні заступники керівника або його помічники (за відсутності посади заступника) у разі, якщо вони тимчасово заміщають такого керівника;
  • головні інженери підприємств у період тимчасового заміщення керівника.

А все тому, що посадовою інструкцією таких працівників зазвичай передбачається виконання обов’язків керівника у разі його відсутності. І за виконання цих обов’язків вони отримують відповідну зарплату.

Хоча госпрозрахункові підприємства мають повне право в колективному договорі передбачити виплату різниці в окладах і штатним заступникам, і помічникам керівника (ст. 13 КЗпП, ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII).

Окрім доплати, працівникові, який заміщає, нараховуються і виплачуються (лист Мінсоцполітики від 21.07.2011 р. № 590/13/84-11):

  • премії (на умовах і в розмірах, установлених за посадою працівника, якого він заміщає). Зверніть увагу: премія нараховується і на посадовий оклад працівника, який заміщає, і на різницю в окладах;
  • доплати і надбавки (наприклад, надбавка за вислугу років або надбавка за високі досягнення в праці).

А що робити, якщо відпустка у працівника «затягується»?

Строковий трудовий договір

Уявіть ситуацію:

  • у працівника накопичилася відпустка за декілька років, і він вирішив повністю нею скористатися;
  • працівник захворів під час відпустки (потрібно тривале відновлення);
  • після щорічної відпустки працівник узяв ще й відпустку за свій рахунок.

Що робити тоді? Відповідь проста — укласти строковий трудовий договір (ст. 23 КЗпП). З ким?

img 1 Із працівником підприємства, який у вільний від основної роботи час виконуватиме обов’язки відпускника.

Укладаємо з ним строковий трудовий договір на умовах роботи за сумісництвом. Тільки пам’ятайте, що:

  • законодавством установлені тимчасові обмеження на роботу за сумісництвом для працівників, фахівців, службовців державних підприємств, установ і організацій;
  • не мають права працювати за сумісництвом керівники державних (комунальних) підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій) та їх заступники (за винятком нaукової, викладацької, медичної, творчої діяльності).

Більше про те, що це за обмеження й для кого вони працюють, — читайте у статті «Сумісництво: обмеження та заборони» // спецвипуск «ОП», 2019, № 24/1.

Ну а якщо на підприємстві немає працівника з відповідною кваліфікацією, який би замінив відпускника?

img 2 Із тимчасовим працівником (не є працівником підприємства).

Укладаємо з ним строковий трудовий договір терміном до 4 місяців. Тільки у такому разі на нього поширюватимуться норми Указу № 311****.

**** Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IX (діє в частині, що не суперечить Конституції та законодавству України).

Тобто:

  • йому не треба буде встановлювати строк випробування (п. 4 Указу № 311);
  • він зможе звільнитися достроково, попередивши роботодавця усього лише за три дні (п. 5 Указу № 311);
  • йому буде надана відпустка пропорційно відпрацьованому часу (чи буде виплачена відпускна компенсація при звільненні) (п. 10 Указу № 311);
  • після закінчення дії строковового договору роботодавець зобов’язаний буде надати йому іншу роботу (якщо працівник належить до пільгової категорії — див. у ст. 184 КЗпП).

Увага!

Якщо працівника прийняли на строк, що перевищує 4 місяці, то з ним слід укласти звичайний строковий трудовий договір (ч. 2 ст. 23 КЗпП).

Але як укласти строковий трудовий договір, якщо його строк заздалегідь невідомий? Усе просто. Річ у тому, що строк трудового договору може визначатися не лише конкретним періодом, але й часом настання певної події (п. 7 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9). Наприклад, поверненням на роботу працівника з відпустки. Тоді днем, коли слід розірвати договір, буде день напередодні дня, коли працівник виходить із відпустки.

Попереджаємо! Якщо тимчасового працівника не звільнити в останній день відпустки основного працівника, то строковий трудовий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк (ст. 391 КЗпП). Тоді розпрощатися з тимчасовим працівником буде складніше.

ОПЛАТА ПРАЦІ ЛИПЕНЬ, 2021/№ 13

Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
Журнал «Оплата праці»



Коментарі
0
Яка вдача - ви можете стати першим, хто прокоментує цей матеріал.
Залишити коментар:
Для того, щоб роздрукувати текст необхідно авторизуватись або зареєструватись
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі
pw-image
Читайте сайт за ціною чашки кави
Платне користування buhgalter.com.ua передбачає:
  • доступ до новин, статей, довідників
  • безлімітні завантаження бланків
  • відсутність реклами.
Передплатники PRO-доступу, «Бюджетної бухгалтерії», «Оплата праці» та користувачі «FIT-Бюджет» отримують безкоштовний доступ до порталу бонусом до передплати.
Передплата подовжується автоматично щомісяця, але відмовитися можна у будь-який момент. Я погоджуюсь з користувацькими умовами
60
грн/
місяць
Вже передплатили? Увійти
Передплата подовжується автоматично щомісяця, але відмовитися можна у будь-який момент. Я погоджуюсь з користувацькими умовами
ic-acc-pay
×