Звільнити працівника, який перестав працювати через цькування можна

Звільнення за дисциплінарний проступок 

На підставі пункту 3 ч. 1 статті 40 КЗпП працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Розірвання роботодавцем трудового договору у зв’язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов’язків можливе за поєднання сукупності таких умов:

• порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;
• невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
• невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків повинно бути систематичним (допущення повторного (вдруге чи більше разів) винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків);
• враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;
• з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. 

Мобінг і виконання обов’язків 

Відповідно до трудового законодавства мобінг — це діяння роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його професійної репутації у формі психологічного та економічного тиску, зокрема, зі застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери, зокрема, що змушує особу недооцінювати власну професійну придатність та зміни місця роботи.

Гарантією забезпечення права працездатних громадян України на працю є те що, особа, яка зазнала дій або бездіяльності, що містять ознаки мобінгу, має право на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення.

Працівник, який відчуває приниження і цькування на роботі, має право:

• Звернутись з скаргою до Управління Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.
• Звернутись з позовною заявою до суду щодо визнання фактів цькування та їх усунення (без подальшого припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі).
• Отримати відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок мобінгу у розмірі витрат, які понесла особа під час лікування (відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок заподіяння мобінгу можливе у разі підтвердження факту його вчинення на підставі судового рішення, що набрало законної сили).
• Розірвати трудовий договір у визначений ним строк за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору та продовжує чинити мобінг. 

У нашому випадку працівник подав судовий позов до роботодавця, у якого працював, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди. Працівник у позові зазначив, що на час його звільнення у провадженні суду вже перебувала справа щодо визнання факту мобінгу під час виконання ним трудових обов’язків, про що знав роботодавець. Тож, на думку працівника, у період розгляду такої справи судом трудовий договір з ним не може бути припинений і звільнення є незаконним.

Відповідно до статті 173⁵ Кодексу України про адміністративні правопорушення вчинення мобінгу (цькування) працівника – тягне за собою накладення штрафу на громадян від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин.

 Водночас, на період розгляду відповідної заяви працівник продовжує виконувати свою трудову функцію 

Про це, зокрема і сказав Верховний Суд України у постанові від 19 червня 2024 року по справі №332/6221/23. У цій постанову ВСУ  зауважив, що у випадку встановленого факту неналежного виконання працівником своєї трудової функції, не пов’язаного з фактами мобінгу, порушення ним трудової дисципліни після звернення до компетентного органу із заявою про встановлення факту мобінгу та до набрання законної сили судовим рішенням про встановлення такого факту, роботодавець не позбавлений права на застосування до такого працівника заходів дисциплінарної відповідальності за таке правопорушення (не пов’язане з фактами мобінгу) у порядку, передбаченому КЗпП України. 

Висновки

• Дії роботодавця щодо звільнення працівника за невиконання ним трудових обов»язків були правомірними. Працівник не мав права порушувати умови трудового договору без поважних на то причин.
• Факти мобінгу підлягають встановленню та розгляду в судовому порядку чи Управлінням Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.
• Якщо роботодавцем були встановлені факти неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків, не пов’язані з фактами мобінгу, то у відповідь на порушення працівником трудової дисципліни після звернення до компетентного органу та до набрання законної сили відповідним судовим рішенням, роботодавець має право застосувати до такого працівника заходи дисциплінарної відповідальності в порядку, передбаченому КЗпП.