Прием на работу
Какие гарантии и ограничения предусмотрены при приеме на работу.
Различные законодательные акты, в том числе КЗоТ, предусматривают ряд гарантий и ограничений при приеме на работу отдельных категорий работников.
Например, ст. 22 КЗоТ запрещает какое-либо прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места проживания.
Кроме того, работодателям запрещается в объявлениях (рекламе) о вакансиях предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола, выдвигать разные требования, отдавая преимущество одному из полов, требовать от лиц, которые устраиваются на работу, сведения об их личной жизни, планы по поводу рождения детей (ч. 3 ст. 17 Закона Украины «Об обеспечении равных прав и возможностей женщин и мужчин» от 08.09.2005 г. № 2866-IV).
Отдельные законодательные акты Украины устанавливают требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника. Так, на должность профессионального судьи не может быть рекомендован комиссией судей гражданин Украины моложе 25 лет (ст. 7 Закона Украины «О статусе судей» от 15.12.92 г. № 2862-XII). Уровень образования учитывается при приеме на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, прокуроров, следователей, нотариусов и др.
Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предлагаемая работа противопоказана по состоянию здоровья (ст. 24 КЗоТ).
При этом в соответствии со ст. 169 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязан за свои средства организовать при приеме на работу проведение предварительного медицинского осмотра лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где существует необходимость в профессиональном отборе, а также лиц в возрасте до 21 года. Перечень профессий, работники которых подлежат медицинским осмотрам, устанавливается Министерством здравоохранения по согласованию с Государственным комитетом по надзору за охранной труда.
Кроме того, обязательные предварительные
медосмотры до приема на работу обязаны проходить работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и учебно-воспитательных учреждений, объектов коммунально-бытового обслуживания, прочих предприятий, учреждений, организаций, профессиональная или другая деятельность которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных заболеваний, возникновению пищевых отравлений (ст. 26 Закона Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» от 24.02.94 г. № 4004-XII).
Не может быть отказано в заключении трудового договора лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий (ст. 24 КЗоТ).
Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а также одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. В случае отказа в приеме на работу данным категориям женщин собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить их о причине отказа в письменной форме (ст. 184 КЗоТ). Данная гарантия распространяется на отцов, воспитывающих детей без матери, в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении, а также на опекунов и попечителей.
Кроме того, следует помнить, что запрещается отказ в приеме на работу в связи с достижением лицом пенсионного возраста (ч. 2 ст. 11 Закона № 3721), а также по причине инвалидности физического лица (ст. 17 Закона № 875).
Необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
2.2. Что такое трудовой договор
Работники реализуют свое право на труд путем заключения трудового договора.
В соответствии со ст. 21 КЗоТ трудовой договор — это соглашение между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Согласно ст. 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Кроме того, соблюдение письменной формы трудового договора в ряде случаев обязательно, а именно:
1) при организованном наборе работников; 2) при заключении трудового договора на работу в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; 3) при заключении контракта; 4) в случае когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; 5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним; 6) при заключении трудового договора с физическим лицом; 7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины. Например, в письменной форме заключается трудовой договор с: — гражданами, желающими принять участие в оплачиваемых общественных работах (п. 10 Положения о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ, утвержденного постановлением КМУ от 10.09.2008 г. № 839);
— работниками религиозных организаций (ст. 25 Закона Украины «О свободе совести и религиозных организациях» от 23.04.91 г. № 987-XII);
— работниками, деятельность которых связана с государственной тайной (п. 1 постановления КМУ «Об установлении письменной формы трудовых договоров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной» от 16.11.94 г. № 779).
При составлении трудового договора с работником в нем приводятся такие данные: — фамилия, имя и отчество работника; — наименование работодателя — юридического лица или фамилия имя и отчество работодателя — физического лица; — место работы (объект, участок, цех, структурное подразделение); — наименование профессии, специализации, квалификации, должности в соответствии с Классификатором профессий, трудовые функции, которые будет выполнять работник (определяются должностной инструкцией);
— условия оплаты труда (устанавливается в соответствии с утвержденной на предприятии системой оплаты труда); — время начала действия трудового договора (если трудовой договор заключается до момента возникновения трудовых отношений) и время начала работы, а в случае заключения трудового договора на определенный срок — продолжительность этого срока. Кроме того, трудовой договор может содержать также другие положения, в частности о: — продолжительности испытательного срока; — возможности установления индивидуального режима работы; — режиме труда и отдыха работника; — необходимости заключения договора о полной материальной ответственности; — обязательствах работника по поводу неразглашения коммерческой тайны; — условиях профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации и др. Обращаем внимание: запрещается включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором.
Заключение трудового договора между работодателем и наемным лицом оформляется путем издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 24 КЗоТ).
Вместе с тем следует помнить, что трудовой договор считается заключенным и в том случае, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.
В соответствии со ст. 9 КЗоТ такие условия считаются недействительными.
2.3. В каких случаях заключаются срочные трудовые договоры
Сроки действия трудовых договоров установлены ст. 23 КЗоТ, согласно которой такой договор может быть заключен на:
1) неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);
2) определенный срок, установленный по соглашению сторон;
3) время выполнения определенной работы.
Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера будущей работы, условий ее выполнения или интересов работника, в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
Разъяснения о том, что следует понимать под «характером будущей работы» и «условиями выполнения работы» приведены Минтруда в письме от 03.02.2003 г. № 06/2-4/13.
Характер будущей работы означает, что работа не выполняется постоянно (например, сезонная работа). В свою очередь формулировка «условия выполнения работы» определяет, что работа может быть постоянной, но в связи с конкретными условиями ее выполнения трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Например, это может быть связано с тем, что для выполнения данной работы уже принят работник, но он в течение определенного периода не может выполнять свои трудовые обязанности.
Отметим, что под срочным трудовым договором понимаются как договоры, заключенные на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), так и на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ). Отличаются эти виды договоров только по формальным признакам. В первом случае срок действия договора определяется указанием его длительности или конкретной даты, до которой он действует, а во втором — временем выполнения определенной работы.
Таким образом, срочным договором трудовые отношения оформляются:
— при выполнении работ, связанных с временным расширением производства или объема услуг, предоставляемых работодателем; — на время выполнения определенного объема или вида работы, срок окончания которой не может быть определен конкретной датой; — при выполнении неотложных работ по предотвращению или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, производственных аварий, а также устранению других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или условия жизнедеятельности людей; — в связи с избранием на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, а также приемом на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов выборных органов или должностных лиц органов государственной власти и органов местного самоуправления; — с педагогическими, научно-педагогическими, научными работниками, заключившими договоры на определенный срок по результатам конкурса; — для замещения свободного рабочего места (вакантной должности), если за уволенным работником в соответствии с законом сохраняется право возвращения на предыдущую работу (должность); — для замещения временно отсутствующего работника (в связи с болезнью, отпуском по беременности и родам, отпуском для ухода за ребенком до 3 лет и т. п.), за которым сохраняется рабочее место; — с творческими работниками средств массовой информации, учреждений кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирка и другими лицами, принимающими участие в создании и /или исполнении произведений; — для выполнения оплачиваемых общественных работ по направлению государственной службы занятости; — с руководителями юридического лица; — с лицами, которые учатся на очной форме обучения; — в других случаях, когда возможность установления срочных трудовых отношений предусмотрена законом. Кроме того, инициатором заключения срочного трудового договора может быть и сам работник, что обусловлено определенными семейно-бытовыми причинами. При этом в заявлении о приеме на работу желательно указывать обстоятельства, которые побуждают работника устроиться на работу по срочному трудовому договору.
Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры о временных и сезонных работах. Напомним, что согласно ст. 1 Указа № 311 временными считаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (должность), — до 4 месяцев.
Сезонными являются работы, которые вследствие природных и климатических условий выполняются не целый год, а в течение определенного периода времени, не превышающего 6 месяцев (ст. 1 Указа № 310). Список сезонных работ установлен постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278.
Законодательно не установлены ограничения по определению срока трудового договора, поэтому он определяется по соглашению сторон и является существенным условием срочного трудового договора. Этот срок также должен быть указан в приказе о приеме на работу, с которым работника следует ознакомить под роспись.
Срок действия срочного трудового договора исчисляется со дня начала работы. Срок окончания действия срочного трудового договора определяется с учетом требований ст. 2411 КЗоТ.
Так, срок, исчисляемый годами, заканчивается в соответствующие месяц и число последнего года срока.
Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если же конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день такого месяца.
Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели.
Если сроки исчисляются днями, то их рассчитывают со дня, следующего за днем, с которого начинается срок.
И наконец, если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Следует отметить, что, если по окончании срока, указанного в трудовом договоре, трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон договора не требует их прекращения, действие договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 391 КЗоТ). Кроме того, заключенными на неопределенный срок следует считать трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТ).
2.4. В каких случаях применяется контрактная форма трудового договора
согласно ст. 21 КЗоТ контракт является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон, в том числе материальная, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.
В соответствии с ч. 3 ст. 21 КЗоТ сфера применения контракта определяется законами Украины. В связи с этим работодатель может требовать заключения контракта только в том случае, когда работник относится к категории лиц, которые работают по контракту согласно законодательству. Если же законодательством не предусмотрена возможность заключения контрактов с работниками такой категории, то работодатель и работник не имеют права заключать контракт даже при наличии обоюдного согласия и отсутствии давления со стороны работодателя (см. консультацию в газете «Праця і зарплата», 2009, № 41, с. 15).
Перечислим основные нормативно-правовые акты, которые предусматривают возможность оформления трудового договора в форме контракта с отдельными категориями работников
Таблица 2.1
№ п/п Категории работников или работ Нормативно-правовой акт — основание для заключения контракта 1 2 3 Когда заключение контракта обязательно 1 Руководители предприятий, учреждений, организаций, относящихся к сфере управления местных государственных администраций Cт. 36 Закона Украины «О местных государственных администрациях» от 09.04.99 г. № 586-XIV 2 Стажер нотариуса Ст. 13 Закона о нотариате 3 Специалисты, привлекаемые для работы в рабочих группах по решениям комитетов ВРУ П. 7 ст. 15 Закона Украины «О комитетах Верховной Рады Украины» от 04.04.95 г. № 116/95-ВР 4 Исполнительный директор производственного кооператива Ч. 2 ст. 104 ХКУ 5 Исполнительный директор кооператива Ст. 16 Закона Украины «О кооперации» от 10.07.2003 г. № 1087-IV 6 Лица, привлекаемые на добровольных началах к ликвидации радиационных аварий и их последствий* Ст. 7 Закона Украины «О защите человека от влияния ионизирующего излучения» от 14.01.98 г. № 15/98-ВР 7 Помощник адвоката Ст. 8 Закона Украины «Об адвокатуре» от 19.12.92 г. № 2887-XII 8 Наемные работники согласно Перечню категорий и должностей работников железнодорожного транспорта, которые трудоустраиваются по контрактной форме трудового договора, утвержденному постановлением КМУ от 15.07.97 г. № 764 Ст. 15 Закона Украины «О железнодорожном транспорте» от 04.07.96 г. № 273/96-ВР 9 Руководители учебных заведений, находящихся в общегосударственной собственности Ч. 2 — 3 ст. 20 Закона Украины «Об образовании» от 23.05.91 г. № 1060-XII 10 Руководители высших учебных заведений, исполняющие обязанности руководителей высших учебных заведений Ст. 30, 39, 40 Закона Украины «О высшем образовании» от 17.01.2002 г. № 2984-III 11 Заведующий кафедрой 12 Исполняющий обязанности руководителя факультета 13 Работники государственной пожарной охраны Ст. 19 Закона Украины «О пожарной безопасности» от 17.12.93 г. № 3745-XII 14 Исполнительный директор сельскохозяйственного кооператива Ст. 17 Закона Украины «О сельскохозяйственной кооперации» от 17.07.97 г. № 469/97-ВР 15 Лица, принимаемые на службу в милицию Ст. 17 Закона Украины «О милиции» от 20.12.90 г. № 565-XII 16 Лица, принятые на службу в войска гражданской обороны на добровольных началах Ст. 12 Закона Украины «О войсках Гражданской обороны Украины» от 24.03.99 г. № 556-XIV 17 Служащие специализированных формирований гражданской обороны Ст. 10 Закона Украины «О Гражданской обороне Украины» от 03.02.93 г. № 2974-XII 18 Женщины, добровольно вступающие на военную службу Ст. 1, 20 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-XII 19 Лица, принятые на военную службу в добровольном порядке 20 Исполнительный директор органа хозяйственного развития специальной (свободной) экономической зоны Ст. 11 и 17 Закон Украины «Об общих основах создания и функционирования специальных (свободных) экономических зон» от 13.10.92 г. № 2673-XII 21 Все работники специальной экономической зоны Когда контракт может заключаться наряду с трудовым договором 1 Руководители предприятий Ч. 4 ст. 65 ХКУ 2 Наемные работники фермерского хозяйства Ст. 27 Закона Украины «О фермерском хозяйстве» от 19.06.2003 г. № 973-IV 3 Работники бирж** Ст. 12 Закона Украины «О товарной бирже» от 10.12.91 г. № 1956-XII 4 Наемные работники концессионера Ч. 2 ст. 18 Закона Украины «О концессиях» от 16.07.99 г. № 997-XIV 5 Наемные работники инвестора, принятые на территории Украины для нужд соглашения о распределении продукции Ч. 1 ст. 35 Закон Украины «О соглашениях о распределении продукции» от 14.09.99 г. № 1039-ХIV 6 Наемные работники кооперативов** Ст. 34 Закона Украины «О кооперации» от 10.07.2003 г. № 1087-IV 7 Наемные работники потребительских обществ и их союзов П. 2 ст. 14 Закона Украины «О потребительской кооперации» от 10.04.92 г. № 2265-XII 8 Исполнительная дирекция, наемные работники** сельскохозяйственных кооперативов Закон Украины «О сельскохозяйственной кооперации» от 17.07.97 г. № 469/97-ВР 9 Лица, осуществляющие деятельность в профессиональном спорте Ст. 233 Закона Украины «О физической культуре и спорте» от 24.12.93 г. № 3808-XII 10 Руководители предприятий — операторов, провайдеров телекоммуникаций и их филиалов Ст. 41 Закона Украины «О телекоммуникациях» от 18.11.2003 г. № 1280-IV 11 Педагогические и научно-педагогические работники Ч. 3 ст. 54 Закона Украины «Об образовании» от 23.05.91 г. № 1060-XII 12 Директор государственного профессионально-технического учебного заведения Ст. 24 Закона Украины «О профессионально-техническом образовании» от 10.02.98 г. № 103/98-ВР 13 Судовой экипаж Ст. 54 Кодекса торгового мореплавания Украины от 23.05.95 г. № 176/95-ВР 14 Сотрудники — военнослужащие СБУ Ст. 20 Закона Украины «О Службе безопасности Украины» от 25.03.92 г.
15 Служащие налоговой милиции Ст. 23 Закона Украины «О государственной налоговой службе в Украине» от 04.12.90 г. № 509-XII 16 Научные работники, в том числе пенсионеры, работающие после назначения пенсии в научных учреждениях Ст. 1 и 24 Закона Украины «О научной и научно-технической деятельности» от 13.12.91 г. № 1977-XII 17 Наемные работники коллективного сельскохозяйственного предприятия Ст. 19 Закона Украины «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» от 14.02.92 г. № 2114-XII * В контракте обязательно указывается возможная доза облучения за время ликвидации аварии и ее последствий.
В соответствии со ст. 24 КЗоТ контракт может быть заключен только в письменной форме. Он оформляется в двух экземплярах, каждый из которых хранится у одной из подписавших его сторон — у работодателя и наемного работника.
Контракт вступает в силу со дня его подписания или с даты, определенной сторонами непосредственно в самом контракте. При этом следует обратить внимание: совершенно необязательно контракт должен быть заключен на определенный срок. Ведь согласно КЗоТ срок действия контракта устанавливается по соглашению сторон, а потому он может заключаться в том числе и на неопределенный срок. Исключение составляют случаи, когда срок заключения контракта оговорен в соответствующих нормативно-правовых актах*.
* Например, Положением о порядке заключения контракта с руководителем предприятия, находящегося в государственной собственности, при приеме на работу, утвержденным постановлением КМУ от 19.03.93 г. № 203, предусмотрены минимальный (1 год) и максимальный (5 лет) сроки действия контракта. Условия контракта не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством и коллективным договором. В противном случае они считаются недействительными. Порядок заключения контрактов при приеме на работу утвержден постановлением КМУ «Об упорядочении применения контрактной формы трудового договора» от 19.03.94 г. № 170. Заключение контрактов при приеме на работу с руководителями предприятий государственной формы собственности регулируется постановлением КМУ от 19.03.93 г. № 203.
Что касается типовой формы контракта с работником, то она утверждена приказом № 23. Также существуют типовые формы контракта, утвержденные различными министерствами и ведомствами для отдельных категорий работников, например для руководителей предприятий государственной формы собственности (см. постановление № 597), для личного состава органов и подразделений гражданской защиты, для руководителей исполнительного органа ОАО и др.
2.5. Какие особенности заключения трудовых договоров у предпринимателей Как уже было сказано выше, соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным, в частности, в случае их заключения между работниками и физическими лицами — предпринимателями или другими физическими лицами, использующими наемный труд. На некоторых особенностях оформления таких договоров остановимся подробнее.
Типовая форма трудового договора между работником и физическим лицом — предпринимателем утверждена приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260. Стороны договора могут вносить в него изменения и дополнения, однако такие изменения не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством (см. письмо Минтруда от 09.10.2001 г. № 06/2-4/133).
Заключенный трудовой договор физическое лицо — работодатель в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе подает на регистрацию в государственную службу занятости по своему местожительству (ст. 241 КЗоТ). Трудовой договор составляется в трех экземплярах, первый из которых остается у работника, второй — у работодателя, а третий хранится по месту регистрации в государственной службе занятости, где договор зарегистрирован.
В соответствии с постановлением КМУ «Некоторые вопросы применения законодательства о труде физическим лицом, использующим наемный труд» от 29.10.2009 г. № 1168 для осуществления регистрации трудового договора в государственную службу занятости предоставляются следующие документы:
— подписанный трудовой договор в трех экземплярах; — паспорт работодателя, свидетельство о государственной регистрации физического лица — предпринимателя (если работодатель является предпринимателем), справка о присвоении идентификационного номера; — трудовая книжка, копия справки о присвоении идентификационного номера нанимаемого работника. Подпись в трудовом договоре работника, который не присутствовал при его регистрации, удостоверяется нотариально. В день предоставления физическим лицом трудового договора ответственное лицо центра занятости регистрирует его в Книге регистрации трудовых договоров, где ему присваивается номер и указывается дата регистрации. Два экземпляра договора возвращаются предпринимателю с отметкой о регистрации. Запись о регистрации трудового договора дает право работодателю внести в трудовую книжку работника запись о приеме на работу. Физическое лицо — предприниматель обязано вручить работнику под роспись один экземпляр зарегистрированного трудового договора в течение трех рабочих дней со дня его поступления, о чем делается соответствующая запись в книге регистрации, а также вернуть трудовую книжку с записью о приеме на работу. 2.6. Как установить испытательный срок для работника В соответствии со ст. 26 КЗоТ с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при заключении трудового договора по соглашению сторон может устанавливаться испытательный срок. Это значит, что для установления испытательного срока необходимо не только желание работодателя его установить, но и согласие работника его пройти.
В соответствии со ст. 26 КЗоТ условие об испытании должно быть продублировано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
По мнению специалистов Минтруда (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 40, с. 18), условие об установлении испытательного срока будет считаться законным: — в случае его внесения в письменно оформленный трудовой договор (контракт) и повторения в приказе о приеме на работу; — в случае если оно оговорено в заявлении о приеме на работу и продублировано в приказе о приеме на работу; — если такое условие не содержится в заявлении о приеме на работу, но оно внесено в приказ о приеме на работу, с которым работника ознакамливают под роспись до начала работы*; — если такое условие не оговорено в заявлении о приеме на работу, но оно внесено в приказ о приме на работу, с которым работника ознакамливают под роспись после начала работы, и при этом он не возражает против внесения в приказ этого условия. * На наш взгляд, в данном случае уместным будет получить не просто роспись работника об ознакомлении с приказом, а именно его согласие с данным условием приема на работу, что может быть подтверждено фразой: «С установлением испытательного срока согласен». Сроки испытания при приеме на работу устанавливает ст. 27 КЗоТ, согласно которой срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, при согласовании с профсоюзной организацией, 6 месяцев. Как правило, испытательный срок максимальной продолжительности устанавливается работникам, принимаемым на руководящие должности, а также тем, чья работа связана непосредственно с людьми.
При приеме на работу рабочих испытательный срок не может быть больше 1 месяца.
Вышеперечисленные сроки — это максимально возможная продолжительность испытательного срока для работников. Они не могут продлеваться работодателем, даже если работник с этим согласится, в том числе зафиксировав письменно. В то же время ничто не запрещает работодателю на свое усмотрение установить менее продолжительный испытательный срок. Если работник в период испытания отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, данный срок может быть продлен на соответствующее количество дней (ст. 27 КЗоТ). При этом важно отметить: продление срока испытания по уважительным причинам является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, продлить испытание в такой ситуации можно и без согласия работника. Решение о продлении испытательного срока оформляется приказом, с которым работника нужно ознакомить под роспись. При отсутствии такого приказа продолжительность срока испытания останется такой, как была установлена при приеме на работу.
Следует помнить, что в ряде случаев, перечисленных в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, испытательный срок не устанавливается. Так, трудовое законодательство запрещает предусматривать испытание при приеме на работу:
— лиц, не достигших 18 лет; — молодых рабочих, окончивших профессиональные учебно-воспитательные учреждения; — молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; — лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы; — инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы; — в другую местность; — при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию. Кроме того, ограничения на установление испытательного срока при приеме на работу могут быть предусмотрены другими законодательными актами Украины. В частности, не устанавливается испытание с целью проверки соответствия порученной работе для временных и сезонных работников (ст. 4 Указа № 311 и ст. 5 Указа № 310 соответственно).
Также испытательный срок не следует устанавливать беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет (в случае если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению — до 6 лет), одиноким матерям при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, отцам, воспитывающим детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунам и попечителям. Прямой нормы законодательства, указывающей на этот факт, нет, однако такой вывод следует из положений ст. 184 и 1861 КЗоТ, согласно которым указанные категории граждан не могут быть уволены по инициативе собственника или уполномоченного им органа. В свою очередь, увольнение работника как не выдержавшего испытания на основании ст. 28 КЗоТ считается увольнением по инициативе собственника.
Из сказанного выше следует: так как законодательно исключена возможность увольнения перечисленных категорий работников в случае непрохождения испытательного срока, то и устанавливать его нет никакого смысла. В соответствии с ч. 2 ст. 26 КЗоТ в период испытания на работников распространяется законодательство о труде. Это означает, что работники, которые проходят испытательный срок, не могут находиться в условиях худших, нежели постоянные работники предприятия. Работодатель не вправе использовать труд работника, находящегося на испытательном сроке, без соответствующего вознаграждения (заработной платы).
Если испытательный срок закончился, а работник продолжает выполнять возложенные на него обязанности, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. В том случае, когда в течение испытательного срока установлено несоответствие работника требованиям, достаточным для выполнения работы, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор на основании ст. 28 КЗоТ. 2.7. В каких случаях устанавливаются ограничения на работу по совместительству Законодательные основания для заключения работниками наряду с основным трудовым договором трудовых договоров на работу по совместительству дает ст. 21 КЗоТ. Так, согласно указанной статье работник имеет право реализовать свои способности к труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, учреждениях и организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.
Таким образом, с точки зрения трудового законодательства совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой, регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же (внутреннее совместительство) или другом (внешнее совместительство) предприятии.
Прежде всего отметим, что существенные ограничения на работу по совместительству установлены для работников государственных предприятий, на которых распространяется ряд законодательных актов, вводящих эти ограничения. В частности, речь идет о постановлении № 245 и Положении № 43.
Указанными нормативными документами предусмотрено, что не имеют права работать по совместительству руководители государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместители, а также руководители структурных подразделений государственных предприятий и их заместители. При этом данное ограничение не распространяется на научную, преподавательскую, медицинскую и творческую деятельность, а также на деятельность, которая не является совместительством в соответствии с приложением к Положению № 43.
Кроме того, согласно п. 2 Положения № 43 ограничения на совместительство могут быть обусловлены такими факторами, как охрана здоровья работников и безопасность производства. В этом случае ограничения устанавливаются руководителями госпредприятий вместе с профсоюзными комитетами для отдельных категорий работников. К ним, в частности, относятся:
— работники отдельных профессий и должностей, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые негативно скажутся на состоянии их здоровья и безопасности производства; — работники в возрасте до 18 лет; — беременные женщины. Также существуют ограничения на работу по совместительству, установленные другими законодательными актами, например, для: — госслужащих — ст. 16 Закона о госслужбе и ст. 5 Закона Украины «О борьбе с коррупцией» от 05.10.95 г. № 356/95-ВР;
— работников прокуратуры — ст. 46 Закона Украины «О прокуратуре» от 05.11.91 г. № 1789-XII;
— нотариусов — ст. 3 Закона о нотариате;
— должностных лиц органов государственной налоговой службы — ст. 15 Закона Украины «О государственной налоговой службе в Украине» от 04.12.90 г. № 509-XII.
Что же касается ограничений на работу по совместительству на предприятиях негосударственной формы собственности, то тут некоторые запреты могут устанавливаться работодателями самостоятельно. Такое право им дает ст. 21 КЗоТ, согласно которой ограничения на работу по совместительству могут вводиться законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (см. письмо Минтруда от 30.04.2002 г. № 06/2-4/123).
Другими словами, в коллективном договоре, а также в трудовых договорах с работниками могут быть предусмотрены соответствующие положения, ограничивающие право отдельных категорий работников на работу по совместительству, например на предприятиях-конкурентах. Вместе с тем указанные ограничения на работу по совместительству действуют только в период действия трудового договора по основному месту работы. После увольнения с «основного» предприятия работник вправе выбирать место работы по своему усмотрению без каких-либо ограничений со стороны бывшего работодателя. 2.8. Можно ли принимать на работу близких родственников В соответствии со ст. 251 КЗоТ собственник имеет право вводить ограничения на совместную работу на одном и том же предприятии, в учреждении, организации лиц, которые являются близкими родственниками или свояками (родителями, супругами, братьями, сестрами, детьми, а также родителями, братьями, сестрами и детьми супругов). Такое ограничение может вводиться в случае, если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.
На предприятиях, в учреждениях и организациях государственной формы собственности порядок введения таких ограничений устанавливается законодательством. Так, не могут быть избраны или назначены на должность в государственном органе или его аппарате лица, которые в случае принятия на службу будут подчинены близким родственникам или своякам (ст. 12 Закона о госслужбе). В такой ситуации также нельзя принимать на должность в органы местного самоуправления (ст. 12 Закона Украины «О службе в органах местного самоуправления» от 07.06.2001 г. № 2493-III). Существуют и другие нормативные акты, которыми введены подобные ограничения для работников государственных предприятий.
Что же касается предприятий, основанных на других, кроме государственной и коммунальной, формах собственности, установление ограничений на совместную работу родственников является правом, а не обязанностью работодателя. Для введения таких ограничений собственник или уполномоченный им орган издает соответствующий приказ. Кроме того, подобное ограничение может быть предусмотрено в коллективном договоре, заключенном на предприятии. 2.9. Каковы особенности приема на работу иностранцев и лиц без гражданства В соответствии со ст. 8 Закона Украины «О правовом статусе иностранцев и лиц без гражданства» от 04.02.94 г. № 3929-XII иностранцы и лица без гражданства имеют равные с гражданами Украины права и обязанности в трудовых отношениях, если иное не предусмотрено законодательством Украины и международными договорами Украины. Иностранцы и лица без гражданства, постоянно проживающие в Украине, а также те, которым предоставлен статус беженца в Украине, имеют право работать на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься другой трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для граждан Украины.
В соответствии с ч. 2 ст. 8 Закона № 803 работодатели имеют право на использование труда иностранцев и лиц без гражданства на условиях трудового договора только при наличии выданного работодателю государственной службой занятости разрешения на использование труда иностранцев и лиц без гражданства (если иное не предусмотрено международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано ВР Украины).
Исключение составляют иностранцы, постоянно проживающие в Украине, т. е. те, кто получил в установленном порядке вид на постоянное проживание в Украине, а также те, кому предоставлен статус беженца. Трудоустроить таких иностранцев и лиц без гражданства можно без получения специального разрешения.
Кроме того, по мнению специалистов Государственного центра занятости, не требуется получать разрешение на использование труда иностранцев представительствам иностранных субъектов хозяйственной деятельности в Украине для иностранных граждан, работающих в таких представительствах и получивших специальные служебные карточки в соответствии с п. 16 Инструкции о порядке регистрации представительств иностранных субъектов хозяйственной деятельности в Украине, утвержденной приказом Министерства внешних экономических связей и торговли Украины от 18.01.96 г. № 30 (см. письмо от 24.03.2006 г. № ДЦ-12-1556/0/6-06, а также консультацию в газете «Праця і зарплата», 2009, № 43, с. 18).
Порядок выдачи, продления срока действия и аннулирования разрешений на использование труда иностранцев и лиц без гражданства (далее — иностранцы) установлен Порядком № 322.
Так, в соответствии с п. 2 Порядка № 322 разрешение на использование труда иностранцев (далее — разрешение), которое дает право работодателю временно использовать труд иностранца на конкретном рабочем месте или на определенной должности, выдается работодателю в случае отсутствия в стране (регионе) работников, которые способны выполнять соответствующие работы, или при наличии достаточных обоснований целесообразности использования труда иностранца, если иное не предусмотрено международными договорами Украины.
Разрешение выдается работодателю Государственным центром занятости или по его поручению центром занятости Автономной Республики Крым, областными, Киевским и Севастопольским городскими центрами занятости. При этом предприятия, приглашающие на работу иностранцев, должны быть плательщиками страховых взносов в Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы и не должны иметь задолженность перед Фондом. Для получения разрешения работодателем подаются в соответствующий центр занятости следующие документы (п. 5 Порядка № 322):
— заявление (в произвольной форме); — две цветные фотографии размером 3,5х4,5 см; — обоснование целесообразности использования труда иностранца и возможности создания для него необходимых условий пребывания и работы; — документ (приказ, извлечение из протокола, поручение и т. п.), оформленный в установленном порядке, удостоверяющий право представителя работодателя представлять его интересы в центре занятости; — справка органа государственной налоговой службы об уплате работодателем налогов и сборов (обязательных платежей); — справка центра занятости об отсутствии у работодателя задолженности перед Фондом; — квитанция о внесении платы за рассмотрение заявления; — копия проекта трудового договора (контракта), удостоверенная работодателем; — справка, скрепленная печатью и заверенная подписью работодателя (в случае наличия на предприятии режимно-секретного органа — подписанная его руководителем), о том, что рабочее место или должность, на которых будет использоваться труд иностранца, в соответствии с законодательством не связаны с принадлежностью к гражданству Украины и не требуют предоставления допуска
— справка органа внутренних дел об отсутствии (наличии) судимости у иностранца, который на момент оформления разрешения находится на территории Украины; — справка уполномоченного органа страны происхождения (пребывания) о том, что иностранец, который на момент оформления разрешения находится за пределами Украины, не отбывает наказание за совершение преступления и не находится под следствием; — копии устава и свидетельства о государственной регистрации работодателя, заверенные в установленном порядке; — копии документов об образовании или квалификации иностранца; — копии страниц паспортного документа иностранца, которые содержат основные идентификационные данные. Для получения разрешения на использование труда иностранца, направленного иностранным субъектом хозяйствования в Украину для выполнения определенного объема работ или предоставления услуг на основании договора (контракта), заключенного между украинским и иностранным субъектом хозяйствования, работодатель подает перечисленные выше документы (кроме обоснования целесообразности использования труда иностранца и копии проекта трудового договора (контракта)),
Решение о выдаче разрешения или отказе в нем, а также о продлении срока его действия принимается в срок, не превышающий 30 календарных дней со дня получения пакета указанных выше документов. О принятом решении соответствующий центр занятости сообщает заявителю в письменном виде.
Разрешение выдается на срок до одного года. Данный срок может быть продлен. Для этого работодатель должен обратиться в соответствующий центр занятости не позднее чем за месяц до окончания предыдущего срока действия разрешения и подать на рассмотрение те же документы, предусмотренные п. 5 Порядка № 322, что и для его получения.
Разрешение на трудоустройство является основанием для выдачи иностранцу визы для въезда в Украину соответствующего типа (IM-1), регистрации места временного проживания в Украине и оформления вида на временное проживание на срок действия разрешения (п. 11 Порядка № 322).
Работодатель в течение трех рабочих дней с даты начала или прекращения работы иностранца письменно уведомляет центр занятости о дате начала и прекращения работы, обеспечивает регистрацию паспортного документа иностранца в соответствующем органе внутренних дел, о чем в течение пяти рабочих дней информирует центр занятости.
Если иностранец без уважительных причин не приступил к работе в предусмотренный трудовым договором (контрактом) срок, работодатель в течение трех рабочих дней должен в письменном виде сообщить об этом соответствующим органам внутренних дел, государственной пограничной службы и центру занятости. В таком случае, а также в случае аннулирования разрешения иностранец может быть выдворен из Украины. При этом работодатель, пригласивший к себе на работу такого иностранца, возмещает расходы, связанные с его выдворением. За использование труда иностранцев без получения соответствующего разрешения государственная служба занятости взимает с работодателя штраф в двадцатикратном размере минимальной заработной платы, установленной законодательством, за каждое такое лицо (ст. 8 Закона № 803 и п. 19 Порядка № 322). После окончания срока действия разрешения на использование труда иностранца оно должно быть возвращено работодателем в центр занятости. Следует отметить, что на некоторые должности не может быть назначено лицо, не являющееся гражданином Украины. Так, иностранцы не могут быть приняты на государственную службу (ст. 4 Закона о госслужбе), на должность судьи (ст. 7 Закона Украины «О статусе судей» от 15.12.92 г. № 2862-ХII), а также не могут заниматься нотариальной деятельностью (ст. 3 Закона о нотариате).
И еще один момент. Принимая на работу иностранца, следует также учитывать положения Европейской конвенции о правовом статусе трудящихся-мигрантов, которую Украина ратифицировала 16.03.2007 г. Кроме того, Украина заключила ряд двусторонних соглашений, направленных на защиту трудовых прав граждан государств — сторон таких соглашений. 2.10. Какие нормативные документы регламентируют порядок приема на работу по конкурсу Прежде всего отметим, что КЗоТ не описывает каких-либо особенностей приема на работу по результатам конкурса. Единственное упоминание о такой возможности содержит ст. 38 этого документа, в которой говорится, что прием на работу по конкурсу является основанием, дающим работнику право расторгнуть трудовой договор в удобное для него время без письменного уведомления работодателя за две недели до увольнения.
Вместе с тем ряд законодательных актов устанавливает для некоторых категорий работников требование о прохождении конкурса в качестве обязательного условия для приема на работу. К таким работникам, в частности, относятся: — государственные служащие третьей — седьмой категории (Порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих, утвержденный постановлением КМУ от 15.02.2002 г. № 169);
— руководители государственных субъектов хозяйствования (Порядок проведения конкурсного отбора руководителей государственных субъектов хозяйствования, утвержденный постановлением КМУ от 03.09.2008 г. № 777);
— научные сотрудники (ч. 3 ст. 48 Закона Украины «О высшем образовании» от 17.01.2002 г. № 2984-III и Положение об избрании и приеме на работу научно-педагогических работников высших учебных заведений третьего и четвертого уровней аккредитации, утвержденное приказом Минобразования от 24.12.2002 г. № 744);
— командование (руководящий состав), научные, научно-педагогические (педагогические) работники высших военных учебных заведений I — IV уровней аккредитации и военных институтов в составе высших учебных заведений, а также факультетов (кафедр) военной подготовки высших учебных заведений (Инструкция о порядке замещения вакантных должностей командования (руководящего состава), научных, научно-педагогических (педагогических) работников в высших военных учебных заведениях (военных учебных подразделениях высших учебных заведений) на конкурсной основе, утвержденная приказом Минобороны Украины, Минобразования Украины от 20.08.2001 г. № 285/602).
Что касается хозрасчетных предприятий, то действующее законодательство не содержит как требований по обязательному проведению ими конкурсов на занятие вакантных должностей, так и запрета на такую форму организации приема на работу. Ориентиром для организации проведения приема на работу по конкурсу могут быть указанные выше нормативно-правовые акты, предусматривающие порядок проведения конкурсов для определенных категорий работников. Так, для проведения конкурса должна быть создана комиссия. Проведение конкурса может включать в себя такие этапы: 1) публикация объявления о проведении конкурса в прессе или распространение его через другие средства массовой информации (например, размещение на сайте); 2) прием документов от лиц, желающих принять участие в конкурсе, и их предварительное рассмотрение на соответствие условиям конкурса, указанным в объявлении; при этом условия конкурса не должны противоречить общим требованиям трудового законодательства; 3) проведение самого конкурса в заявленной форме и отбор кандидатов. 2.11. Какие документы предоставляются при приеме на работу Перечень документов, которые физическое лицо должно предоставить при оформлении на работу, установлен ст. 24 КЗоТ и включает:
— паспорт или другой документ, удостоверяющий личность; — трудовую книжку (если данное предприятие будет основным местом работы физического лица), кроме случаев, когда физическое лицо поступает на работу впервые; — документ о специальном образовании (специальности, квалификации), если работа, на которую претендует работник, требует наличия специальных знаний; — документ о состоянии здоровья (в случаях, предусмотренных законодательством, например при приеме на работу лиц моложе 18 лет, при приеме на работы с вредными и тяжелыми условиями труда, на работы, связанные с производством продуктов питания, и т. п.). Кроме перечисленных документов, физическое лицо, которое устраивается на работу, предоставляет: — свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании (при его наличии); — справку органа государственной налоговой службы о присвоении идентификационного номера (кроме лиц, которые по религиозным или другим убеждениям отказались получить идентификационный номер, о чем имеют соответствующую отметку в паспорте); — документ воинского учета (для военнообязанных и призывников). Предоставление перечисленных документов не предусмотрено КЗоТ, однако на необходимость их наличия у предприятия-работодателя указывают некоторые другие нормативные акты.
Так, необходимость предъявлять свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании при заключении трудовых договоров (контрактов) предусмотрена п. 17 Порядка выдачи свидетельства об общеобязательном государственном социальном страховании, утвержденного постановлением КМУ от 22.08.2000 г. № 1306.
Требование работодателя о предоставлении справки о присвоении идентификационного номера обусловлено положениями ст. 7 Закона Украины «О Государственном реестре физических лиц — плательщиков налогов и других обязательных платежей» от 22.12.94 г. № 320/94-ВР, которая прямо указывает на обязательность использования идентификационного номера предприятиями, учреждениями, организациями всех форм собственности при выплате доходов, с которых удерживаются налоги и другие обязательные платежи.
Однако, несмотря на упомянутые требования законодательства, предприятие имеет право трудоустраивать и лиц, не имеющих по каким-либо причинам идентификационного номера. В таком случае следует поступать в соответствии с п. 7 раздела II Порядка № 722, согласно которому в случае заключения трудового договора между физическим лицом, не имеющим идентификационного номера, и юридическим лицом такое юридическое лицо обязано подать в органы государственной налоговой службы сведения для регистрации физического лица как плательщика налогов (за исключением случаев, когда физическое лицо отказалось получить идентификационный номер по религиозным или другим убеждениям и официально уведомило об этом соответствующие госорганы). При этом Порядком № 722 предусмотрено, что для регистрации физлица в налоговой работодатель должен действовать в такой последовательности:
1) получить от органа государственной налоговой службы бланки Учетной карточки физического лица — плательщика налогов и других обязательных платежей (форма № 1ДР) и Сведений в Государственный реестр физических лиц — плательщиков налогов и других обязательных платежей (форма № 2ДР); 2) выдать физическому лицу бланк Учетной карточки, которую физическое лицо заполняет согласно паспортным данным; 3) проконтролировать правильность заполнения Учетной карточки и соответствие указанных в ней данных данным паспортного документа; 4) заполнить Сведения по форме № 2ДР на основании информации, приведенной в Учетной карточке по форме № 1ДР; 5) передать Сведения по форме № 2ДР и Учетную карточку по форме № 1ДР вместе с копиями страниц паспорта физического лица, содержащих необходимые для регистрации реквизиты, в государственную налоговую инспекцию по месту своей регистрации.
Как видим, если следовать требованиям нормативных документов, работодатель не только не может отказать в приеме на работу на том основании, что у лица нет идентификационного номера, но и сам обязан обеспечить его получение.
Что касается заявления о приеме на работу, то оно в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Однако в связи со сложившейся практикой его предоставление (с указанием, поступает физическое лицо на основное место работы или на работу по совместительству) является желательным.
Помимо перечисленных выше документов, по собственной инициативе физическое лицо может предоставить при приеме на работу другие документы: автобиографию, характеристику, рекомендации, документы, свидетельствующие о получении специальных знаний, опыте работы и т. п. В том случае, если физическое лицо исходя из уровня заработной платы претендует на получение налоговой социальной льготы, работник подает заявление на ее применение в соответствии с приказом ГНАУ от 30.09.2003 г. № 461.
Кроме того, следует помнить, что при приеме на работу запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, прописке, а также документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством (ст. 25 КЗоТ).
2.12. Как оформить приказ о приеме на работу Заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 24 КЗоТ).
В приказе о приеме на работу указывают: — фамилию, имя, отчество работника; — дату приема на работу; — должность, на которую работник принимается; — установленный размер заработной платы (тарифную ставку, оклад, надбавку); — условия приема (временно, с испытательным сроком и т. п.) и другие необходимые сведения. Напомним, что типовая форма приказа (распоряжения) о приеме на работу утверждена приказом № 489 (типовая форма № П-1). Следует отметить, что данную типовую форму можно дополнять какими-либо сведениями или вносить в нее другие изменения. Приведем пример приказа о приеме на работу на с. 34. 2.13. Какова общая процедура оформления приема на работу Подводя итог сказанному выше, отметим, что процедура оформления трудовых отношений в общем случае выглядит следующим образом: 1) работник предоставляет заявление о приеме на работу и другие необходимые документы (см. с. 32); 2) оформляется трудовой договор (если он составляется в письменной форме) или контракт (если это предусмотрено действующим законодательством); 3) издается приказ о приеме на работу; 4) работника ознакамливают с приказом о приеме на работу под роспись; 5) не позднее недельного срока с момента приема на работу вносится запись в трудовую книжку работника*; 6) ознакамливают работника с записью в трудовой книжке под роспись в личной карточке. * Подробнее о порядке заполнения трудовых книжек работников см. на с. 86. Отметим, что личная карточка заполняется на всех работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу по форме № П-2, утвержденной приказом № 495.
Личная карточка заполняется на основании паспорта, трудовой книжки, военного билета, диплома (свидетельства, удостоверения) об окончании учебного заведения, приказов (распоряжений) о приеме, увольнении, переводе и т. д. Дополнительные сведения в случае необходимости заполняются на основании других документов или опроса работника. Записи в личной карточке должны соответствовать записям, сделанным в трудовой книжке. И еще один момент. После заключения с работником трудового договора и до начала работы по такому договору собственник или уполномоченный им орган обязан (ст. 29 КЗоТ):
1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором; 2) ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором; 3) определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами; 4) проинструктировать работника по вопросам техники безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охране. После этого работник может приступать к работе.
(см. табл. 2.1).
№ 2229-XII
** Контракт заключается только с согласия работников.
к государственной тайне;
а также копию указанного договора (контракта). 
